AI nie rozwiąże problemów firmy – lider może

AI – rola i adopcja perspektywie ludzi, liderów i kultury organizacyjnej.

Ostatnia aktualizacja 15.05.2026

AI może zwiększać produktywność, przyspieszać procesy i wspierać codzienną pracę, ale wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2026 oraz raportu Gallupa pokazują, że sama technologia nie zmieni organizacji. O tym, czy ludzie będą gotowi uczyć się, adaptować i korzystać z AI, nadal decydują przede wszystkim liderzy. Jakość przywództwa, poziom zaufania, poczucie przynależności i kultura organizacyjna coraz mocniej wpływają dziś nie tylko na zaangażowanie pracowników, ale również na gotowość firm do funkcjonowania w nowej rzeczywistości biznesowej.

Kilka słów od Autorki

Wokół AI jest dziś bardzo dużo narracji o technologii, produktywności i przyszłości pracy. Tymczasem zarówno wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2026, jak i najnowszego raportu Gallupa pokazują, że organizacje nadal wygrywają lub przegrywają przede wszystkim na jakości przywództwa, a nie na technologii, której używają.

W tym artykule przeczytasz o roli i adopcji AI, jak wskazuje tytuł, a to wszystko w perspektywie ludzi, liderów i kultury organizacyjnej. Bo nawet najlepsza technologia nie zmieni firmy, jeśli pracownicy nie będą chcieli za tą zmianą pójść.

Agnieszka Kruk
Editor-in-Chief | Leanpassion Blog

Spis treści:

1. Co mierzy Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2026?
2. Polski pracownik w 2026 roku: mniej lojalny, bardziej wymagający, uważniej patrzący na lidera
3. Lider jako najważniejszy czynnik satysfakcji z pracy
4. Promotorzy lidera vs. krytycy: skala wpływu
5. Czego pracownicy oczekują od lidera na co dzień?
6. Dopasowanie kulturowe: 1/3 pracowników nie czuje zgodności z organizacją
7. AI w polskich organizacjach: technologia obecna, ale jeszcze nieprzełomowa
8. Gallup: AI działa, ale bez lidera nie zmienia organizacji
9. Dlaczego adopcja AI jest testem przywództwa?
10. Organizacje przyszłości wygrają nie samą technologią, ale liderami, którzy potrafią ją osadzić w kulturze pracy
11. Co liderzy mogą zrobić już teraz?

Zobacz też: Co najnowszy State of the Global Workplace mówi o środowisku pracy oraz czego Polacy oczekują od pracodawców?

Co mierzy Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2026?

To już dziewiąta edycja cyklicznego badania realizowanego przez Leanpassion we współpracy z firmą badawczą Openfield. Jego celem jest diagnoza poziomu satysfakcji Polaków z pracy oraz identyfikacja czynników, które są ściśle powiązane z zaangażowanie, lojalnością i oceną środowiska pracy. Edycja 2026 pokazuje, jak polskie organizacje odnajdują się w rzeczywistości dynamicznych zmian technologicznych, rosnącej presji biznesowej i coraz większej roli AI.

Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI (Computer-Assisted Web Interview), czyli anonimowego badania internetowego realizowanego za pomocą kwestionariusza online. W badaniu wzięło udział 3372 dorosłych Polaków, a próba została dobrana metodą kwotową według kluczowych zmiennych demograficznych, takich jak płeć, wykształcenie czy miejsce zamieszkania. Dzięki temu wyniki pozwalają uchwycić zarówno ogólne trendy dotyczące rynku pracy, jak i sposób, w jaki różne grupy pracowników postrzegają dziś swoje organizacje i liderów.

Struktura badanej grupy była niemal równo podzielona pod względem płci: 52% respondentów stanowiły kobiety, a 48% mężczyźni. W badaniu uczestniczyli przedstawiciele wielu branż, m.in. produkcji, biura i administracji, sprzedaży i marketingu, sektora TSL, sektora publicznego, gastronomii oraz technologii i doradztwa. Największą grupę stanowili pracownicy biura i administracji (25,5%) oraz produkcji (22,6%).

Ponad połowa badanych (50,9%) deklaruje staż pracy przekraczający 20 lat. Kolejne grupy stanowią osoby pracujące od 15 do 20 lat (12,7%), od 10 do 15 lat (11,8%) oraz od 5 do 10 lat (11,2%). Wyniki badania pokazują więc perspektywę osób, które mają za sobą wieloletnie doświadczenia zawodowe i potrafią świadomie ocenić zarówno jakość zarządzania, kulturę organizacyjną, jak i zmieniające się realia pracy.

W przeciwieństwie do wielu badań koncentrujących się wyłącznie na poziomie zadowolenia pracowników, Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2026 analizuje również głębsze zależności pomiędzy satysfakcją z pracy, jakością przywództwa, poczuciem przynależności, lojalnością wobec organizacji oraz gotowością do rekomendowania pracodawcy. Tegoroczna edycja została dodatkowo rozszerzona o obszary związane z dopasowaniem kulturowym oraz wykorzystaniem narzędzi AI w codziennej pracy. Czy zatem polskie organizacje są gotowe do funkcjonowania w nowej rzeczywistości biznesowej?

Polski pracownik w 2026 roku: mniej lojalny, bardziej wymagający, uważniej patrzący na lidera

Wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2026 pokazują wyraźnie, że polski rynek pracy znajduje się dziś w momencie dużego napięcia emocjonalnego i organizacyjnego. Pracownicy są bardziej świadomi swoich oczekiwań, mniej skłonni do bezwarunkowej lojalności i coraz uważniej oceniają nie tylko samą organizację, ale przede wszystkim jakość codziennego doświadczenia pracy. A to doświadczenie w ogromnym stopniu zależy dziś od bezpośredniego przełożonego.

Tegoroczny wynik NPS pracodawców wyniósł -16 i jest najniższym rezultatem od 2019 roku. Dla porównania – jeszcze kilka lat temu wiele organizacji tłumaczyło spadki zaangażowania pandemią, niepewnością gospodarczą czy zmianami pokoleniowymi. Dziś jednak coraz wyraźniej widać, że problem jest głębszy i bardziej systemowy. Coraz więcej pracowników nie widzi w swoim miejscu pracy przestrzeni do długofalowego rozwoju, poczucia sensu czy zwyczajnie dobrego codziennego funkcjonowania.

Najmocniej widać to w obszarze lojalności. Już 36% respondentów deklaruje, że rozważa odejście z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Jednocześnie jedynie 41% badanych deklaruje chęć pozostania w obecnym miejscu pracy przez kolejny rok, co oznacza spadek o 6 punktów procentowych rok do roku.

Co ważne, tegoroczne wyniki podtrzymują trend, który w naszych badaniach obecny jest niemal od początku – pracownicy zwracają uwagę na relacje, atmosferę, komunikację, poczucie przynależności i sposób, w jaki są traktowani przez przełożonych. Bo choć technologia zmienia sposób pracy, a AI redefiniuje produktywność, to codzienność większości pracowników nadal budują przede wszystkim ludzie. A szczególnie jedna osoba: bezpośredni przełożony.

Lider jako najważniejszy czynnik satysfakcji z pracy

Przez lata wiele organizacji traktowało jakość przywództwa jako element „miękki”. Był on ważny, ale trudny do zmierzenia i często ustępujący miejsca wskaźnikom sprzedaży, produktywności czy wynikom finansowym. Tymczasem wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2026 pokazują bardzo wyraźnie, że sposób zarządzania ludźmi przestał być dziś wyłącznie obszarem HR-owym. Stał się jednym z kluczowych czynników wpływających na zaangażowanie, motywację, lojalność i gotowość do pozostania w organizacji.

Wśród siedmiu najważniejszych czynników mających związek z satysfakcją z pracy jednym z najwyżej ocenianych elementów okazało się satysfakcjonujące zarządzanie przez bezpośredniego przełożonego. To niezwykle istotny sygnał dla organizacji, ponieważ pokazuje, że pracownicy coraz rzadziej oddzielają doświadczenie pracy od doświadczenia relacji z liderem.

Dziś lider nie jest już jedynie osobą delegującą zadania i kontrolującą wyniki. W praktyce staje się:

✓ twórcą codziennej atmosfery pracy,
✓ źródłem poczucia bezpieczeństwa lub napięcia,
✓ osobą budującą lub niszczącą zaangażowanie,
✓ filtrem, przez który pracownik ocenia całą organizację.

To szczególnie ważne w czasach ogromnej niepewności, szybkich zmian i rosnącej presji biznesowej. Im bardziej niestabilne staje się otoczenie organizacji, tym większego znaczenia nabiera jakość codziennych relacji i sposób, w jaki lider prowadzi ludzi przez zmianę.

Co ciekawe, wyniki badania pokazują również zmianę priorytetów pracowników. Wynagrodzenie – choć nadal istotne – znalazło się dopiero na szóstym miejscu wśród czynników wpływających na satysfakcję z pracy. Wyżej znalazły się m.in.: jakość zarządzania przez przełożonego, poczucie przynależności, możliwość zgłaszania problemów, atmosfera pracy, rozwój i nauka.

Pracownicy oczekują jakościowego środowiska pracy, w którym są traktowani podmiotowo, słuchani i prowadzeni przez świadomych liderów. W praktyce oznacza to ogromną zmianę w myśleniu o przywództwie. Lider przestaje być „stanowiskiem”, a staje się realnym doświadczeniem pracownika. Tak naprawdę to nie marka organizacji decyduje o zaangażowaniu ludzi, ale jakość relacji z ich bezpośrednim przełożonym.

Powyższe wnioski mocno korespondują z najnowszym raportem Gallupa State of the Global Workplace 2026. Gallup od lat pokazuje, że menedżer odpowiada za około 70% różnicy w poziomie zaangażowania zespołu. Tegoroczne dane idą jednak krok dalej pokazując, że rola lidera staje się kluczowa nie tylko dla zaangażowania, ale również dla zdolności organizacji do adaptacji, uczenia się i wdrażania nowych technologii, w tym AI.

Promotorzy lidera vs. krytycy: skala wpływu

Jednym z najmocniejszych wniosków płynących z Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2026 jest ogromna zależność pomiędzy oceną bezpośredniego lidera a poziomem satysfakcji, motywacji i lojalności pracowników. Niestety, nie są to różnice symboliczne, a raczej przepaść pokazująca, jak silnie jakość przywództwa wpływa dziś na funkcjonowanie organizacji.

W Ogólnopolskim Badaniu Satysfakcji z Pracy wykorzystaliśmy metodologię eNPS (Employee Net Promoter Score), dzieląc respondentów na trzy grupy:

• promotorów lidera – osoby bardzo dobrze oceniające swojego przełożonego,
• neutralnych,
• krytyków lidera – osoby oceniające relację z liderem negatywnie.

Następnie przeanalizowaliśmy, jak te grupy różnią się pod względem satysfakcji z pracy, motywacji, lojalności i gotowości do pozostania w organizacji.

Oto, jak prezentują się wyniki w podziale na te trzy grupy.

Krytycy lidera

W grupie osób negatywnie oceniających swoich przełożonych:

✓ 65% deklaruje brak satysfakcji z pracy,
✓ 60% negatywnie ocenia swoją motywację do pracy,
✓ aż 80% nie poleci swojego pracodawcy innym,
✓ 62% nie planuje pozostania w organizacji w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

Bardzo często problemem pracownika nie jest sama organizacja jako marka, ale codzienne doświadczenie pracy z bezpośrednim przełożonym. Czyli nawet najlepsze strategie employer brandingowe mogą nie przynieść efektu, jeśli liderzy nie budują zdrowego środowiska pracy.

Jeszcze mocniej widać to po drugiej stronie.

Promotorzy lidera

Wśród osób wysoko oceniających swoich liderów:

✓ 53% deklaruje satysfakcję z pracy,
✓ 58% pozytywnie ocenia swoją motywację,
✓ 56% chętnie poleci pracodawcę innym,
✓ 69% deklaruje chęć pozostania w organizacji przez kolejny rok.

Lider może więc wzmacniać frustrację, chaos i chęć odejścia albo – przeciwnie – budować zaangażowanie, poczucie sensu i lojalność wobec organizacji. A więc lider coraz częściej staje się „twarzą firmy” dla pracownika. To przez niego pracownik interpretuje kulturę organizacyjną, sposób komunikacji, poziom zaufania czy autentyczność wartości deklarowanych przez organizację.

Dlatego coraz trudniej mówić dziś o zaangażowaniu pracowników bez rozmowy o jakości przywództwa. Dane pokazują wyraźnie, że lider nie jest jednym z wielu czynników wpływających na doświadczenie pracy. Lider staje się centralnym elementem tego doświadczenia.

Tutaj pojawia się jeden z najważniejszych paradoksów współczesnych organizacji. Firmy inwestują ogromne środki w technologie, systemy, automatyzację czy benefity, a jednocześnie bardzo często niedoszacowują wpływu codziennych zachowań menedżerskich na biznesowe wyniki organizacji.

Tymczasem sposób, w jaki lider rozmawia z ludźmi, reaguje na błędy, komunikuje zmiany, buduje poczucie bezpieczeństwa i wspiera zespół, może dziś realnie wpływać na retencję, motywację i gotowość ludzi do angażowania się w rozwój organizacji.

Czego pracownicy oczekują od lidera na co dzień?

Oczekiwania pracowników wobec liderów właściwie się nie zmieniają. Mimo dynamicznego rozwoju technologii, AI, pracy hybrydowej i ogromnych zmian organizacyjnych ludzie nadal oczekują od swoich przełożonych przede wszystkim jakości relacji i zwyczajnego człowieczeństwa.

Co bardzo istotne, większość oczekiwań wobec lidera nie dotyczy stricte kompetencji merytorycznych. Pracownicy nie wskazują przede wszystkim wiedzy eksperckiej, znajomości narzędzi czy twardego zarządzania. Znacznie ważniejsze okazują się postawy, sposób komunikacji i codzienne zachowania lidera.

TOP 10 oczekiwań względem lidera według respondentów wygląda następująco:

1. Dba o atmosferę i integrację zespołu
2. Zależy mu na poczuciu przynależności pracowników do organizacji
3. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu
4. Szanuje innych ludzi
5. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
6. Komunikuje się z pracownikami w sposób częsty i otwarty
7. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i wyciągania z nich wniosków
8. Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników
9. W zarządzaniu opiera się na stałych zasadach
10. Dba o efektywność i produktywność pracy

Już sama kolejność tych odpowiedzi mówi bardzo dużo o współczesnym świecie pracy. Lider dla pracownika nie jest dziś wyłącznie osobą zarządzającą zadaniami. Staje się osobą, która wpływa na codzienne doświadczenie pracy – na to, czy ludzie czują się bezpiecznie, czy mogą mówić otwarcie o problemach, czy mają przestrzeń do popełniania błędów i czy czują, że są traktowani z szacunkiem.

Silnie współczesne przywództwo jest oceniane przez pryzmat autentyczności i spójności zachowań lidera. Pracownicy chcą dziś wiedzieć, czego mogą się po liderze spodziewać. Chcą stabilności emocjonalnej, jasnych zasad i poczucia, że lider nie zmienia sposobu działania w zależności od sytuacji czy presji.

Efektywność i produktywność pracy pojawia się na końcu, ale nie oznacza to oczywiście, że wyniki przestały mieć znaczenie. Pracownicy po prostu coraz częściej postrzegają efektywność jako konsekwencję jakości środowiska pracy, a nie odwrotnie.

Tak więc fundamentem skutecznego przywództwa nadal pozostaje sposób, w jaki lider pracuje z ludźmi każdego dnia.

Dopasowanie kulturowe: 1 na 3 pracowników nie czuje zgodności z organizacją

Jednym z niepokojących wniosków z Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2026 jest poziom dopasowania kulturowego pracowników do organizacji. W tym roku po raz pierwszy rozszerzyliśmy badanie o ten obszar. Chcieliśmy zbadać, na ile wartości pracownika rezonują z wartościami firmy, jej sposobem działania oraz kulturą organizacyjną.

Problem jest znacznie większy, niż wielu organizacjom mogłoby się wydawać, bo aż 1 na 3 pracowników wykazuje niski lub bardzo niski poziom dopasowania kulturowego do organizacji.

W szczegółach wygląda to następująco:

• 5% respondentów deklaruje bardzo niski poziom dopasowania,
• 29% niski poziom dopasowania,
• 48% wysokie dopasowanie,
• 18% bardzo wysokie dopasowanie.

33% ludzi jest niedopasowanych do firmy. Na poziomie przekonań źle się czują w tej firmie. Tych ludzi nie da się zaangażować w tej firmie.

~ Radek Drzewiecki, Konferencja TO JEST STRATEGIA, kwiecień 2026

Czym dziś jest dopasowanie kulturowe?

Na pewno nie jest ono kwestią „miłej atmosfery”, modnych wartości zapisanych na stronie kariery czy integracji raz na kwartał. Chodzi o znacznie głębszy poziom zgodności: sposobu komunikacji, podejmowania decyzji, podejścia do ludzi, jakości relacji, codziennych zachowań liderów oraz tego, czy pracownik rzeczywiście utożsamia się z organizacją.

Ludzie potrzebują dziś dwóch relacji z organizacją:

• relacji transakcyjnej – „przychodzę, bo mi płacisz”,
• oraz relacji emocjonalnej – „przychodzę, bo czuję, że to moje miejsce”.

Ta druga relacja coraz częściej decyduje o poziomie zaangażowania, lojalności i gotowości do współtworzenia organizacji. Dlatego w tegorocznych wynikach tak wysoko pojawiają się oczekiwania związane z atmosferą, poczuciem przynależności, szacunkiem, otwartą komunikacją czy możliwością zgłaszania problemów.

Pracownicy nie oczekują dziś wyłącznie sprawnego zarządzania operacyjnego. Chcą pracować w środowisku, które jest spójne, przewidywalne i autentyczne. To szczególnie ważne w kontekście zmian technologicznych i AI. Organizacja może wdrożyć najlepsze narzędzia, automatyzację i nowe systemy pracy, ale jeśli ludzie nie rezonują z kulturą firmy i nie ufają liderom, bardzo trudno będzie zaangażować ich w realną zmianę.

Technologia może zwiększać produktywność, nie zastąpi jednak poczucia sensu, przynależności i zaufania. A te elementy są jednym z najważniejszych fundamentów nowoczesnej organizacji.

AI w polskich organizacjach: technologia obecna, ale jeszcze nieprzełomowa

Jednym z najbardziej aktualnych obszarów tegorocznego badania było wykorzystanie sztucznej inteligencji w pracy. Mimo ogromnej dyskusji wokół AI, większość polskich organizacji nadal znajduje się raczej na etapie eksperymentowania niż realnej transformacji.

Najbardziej uderzająca jest to, że 45% respondentów deklaruje, że nie korzysta z AI i nie planuje tego robić. Oznacza to, że niemal połowa pracowników pozostaje dziś całkowicie poza technologiczną zmianą, która będzie redefiniowała sposób działania firm w najbliższych latach.

Jednocześnie:

• 7% korzysta z AI codziennie lub prawie codziennie,
• 9% kilka razy w tygodniu,
• 19% kilka razy w miesiącu,
• 9% testowało AI, ale obecnie z niego nie korzysta,
• 11% jeszcze nie korzysta, ale planuje zacząć.

AI w polskich organizacjach jest już obecne, ale nadal nie stało się codziennym narzędziem pracy większości ludzi. Wiele firm znajduje się dziś w fazie pewnego chaosu technologicznego, wdrażają pojedyncze narzędzia, testują rozwiązania i próbują „nadążyć za trendem”, ale często bez jasnej strategii wykorzystania AI w biznesie.

Jeżeli nie zrobicie strategii, będziecie wydawać pieniądze na AI tak jak inni – trochę tu, trochę tam.

~ Radek Drzewiecki, Konferencja TO JEST STRATEGIA, kwiecień 2026

Widać to również w obszarach, w których pracownicy wykorzystują dziś sztuczną inteligencję. Najczęściej AI służy do tworzenia treści, podsumowań, maili, prezentacji i raportów (46%), uczenia się i rozwoju (38%), analizy danych i automatyzacji raportowania (26%), komunikacji z klientami i pracownikami (21%).

Znacznie rzadziej AI wykorzystywane jest w bardziej zaawansowanych obszarach, takich jak kodowanie i automatyzacja procesów(13%),  projektowanie materiałów (16%),  planowanie pracy (17%) czy wsparcie sprzedaży i marketingu (10%).

Dziś AI w większości organizacji pełni przede wszystkim rolę osobistego asystenta produktywności – pomaga szybciej pisać, podsumowywać informacje czy organizować pracę. Znacznie rzadziej staje się elementem głębokiej transformacji modelu biznesowego.

„Jeżeli AI wywraca model biznesowy powyżej poziomu 3, to nie mówimy już o produktywności. Mówimy o nowym modelu biznesowym.” – Radek Drzewiecki, Konferencja TO JEST STRATEGIA, kwiecień 2026

To kluczowa różnica. Wiele organizacji koncentruje się dziś na pojedynczych narzędziach i krótkoterminowych usprawnieniach, podczas gdy prawdziwe wyzwanie polega na odpowiedzi na pytanie: jak AI zmieni sposób dostarczania wartości klientowi i jak wpłynie na przewagę konkurencyjną firmy?

Paradoksalnie, sama technologia nie wystarczy. Firmy przyszłości będą potrzebowały świadomej strategii, zdolności do adaptacji, autentycznej kultury organizacyjnej oraz ludzi gotowych uczyć się i pracować w nowym środowisku. Dlaczego? AI nie będzie już tylko dodatkiem do pracy. W wielu branżach stanie się jednym z głównych czynników decydujących o tym, które organizacje będą się rozwijać, a które pozostaną w tyle.

Gallup: AI działa, ale bez lidera nie zmienia organizacji

Wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2026 bardzo mocno korespondują z tym, co pokazuje najnowszy raport State of the Global Workplace 2026 firmy Gallup.

Problemem organizacji nie jest dziś brak technologii a to, że wiele firm nadal nie wie, jak mądrze połączyć technologię z przywództwem, kulturą organizacyjną i codziennym sposobem pracy ludzi. Według raportu Gallupa AI rzeczywiście poprawia indywidualną produktywność pracowników, ale jednocześnie nie przekłada się automatycznie na wyniki całych organizacji.

W organizacjach, które wdrożyły AI:

• 65% pracowników deklaruje pozytywny wpływ AI na własną produktywność,
• ale jednocześnie tylko 12% zdecydowanie zgadza się z tym, że AI realnie zmieniło sposób funkcjonowania organizacji.

Jeszcze mocniej wybrzmiewają dane dotyczące liderów. Badanie NBER obejmujące blisko 6000 menedżerów z USA, Wielkiej Brytanii, Niemiec i Australii pokazuje, że 89% liderów nie widzi wpływu AI na produktywność pracy w swoich organizacjach. To niezwykle ważny sygnał, który pokazuje, że sam zakup technologii nie oznacza jeszcze transformacji organizacji.

Gallup wskazuje, że kluczowym problemem nie jest dziś jakość modeli AI ani dostępność narzędzi, ale gotowość organizacyjna, sposób wdrażania zmian, poziom zaangażowania pracowników oraz jakość zarządzania.

Jak mówi Jon Clifton, CEO Gallupa: „Technologia działa. Problemem nie jest technologia. Problemem jest zarządzanie.”

Dane globalne łączą się niezwykle mocno z wynikami naszego badania. Bo jeśli w Polsce jednym z najważniejszych czynników satysfakcji z pracy jest jakość bezpośredniego przełożonego, pracownicy oczekują od liderów przede wszystkim komunikacji, poczucia bezpieczeństwa, otwartości i wsparcia, a jednocześnie niemal połowa respondentów nie korzysta z AI i nie planuje tego robić – to trudno oczekiwać, że sama technologia zmieni organizacje.

Gallup pokazuje zresztą coś jeszcze bardziej interesującego. Najsilniejszym czynnikiem wpływającym na częste korzystanie z AI w organizacji – poza samą integracją technologiczną – jest aktywne wsparcie lidera. Pracownicy, którzy deklarują, że ich menedżer aktywnie wspiera korzystanie z AI są niemal 99 razy bardziej skłonni uważać, że AI zmieniło sposób pracy organizacji oraz ponad 97 razy częściej twierdzą, że AI pomaga im lepiej wykorzystywać swoje mocne strony.

To gigantyczna różnica i jednocześnie bardzo ważna wskazówka dla organizacji, które dziś inwestują w technologię, ale nie widzą oczekiwanych efektów biznesowych. AI nie transformuje firm samodzielnie. Transformują je ludzie, którzy potrafią nadać zmianie sens, oswoić niepewność, pokazać praktyczne zastosowanie nowych narzędzi i stworzyć środowisko, w którym pracownicy nie boją się uczyć.

Dlatego przyszłość AI w organizacjach będzie w ogromnym stopniu zależała nie od samych modeli językowych czy kolejnych aplikacji, ale od jakości przywództwa. Ta przyszłość będzie należeć do organizacji, które połączą strategię, technologię, świadome przywództwo oraz autentyczną kulturę organizacyjną.

Dlaczego adopcja AI jest testem przywództwa?

Wiele organizacji nadal traktuje wdrażanie AI przede wszystkim jako projekt technologiczny. Firmy inwestują w narzędzia, licencje i automatyzację, zakładając, że sama obecność technologii przełoży się na wzrost efektywności. Tymczasem zarówno wyniki Gallupa, jak i Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy wskazują, że prawdziwym wyzwaniem nie jest dziś sama technologia, ale gotowość ludzi do pracy w nowy sposób.

AI jest jednym z największych testów współczesnego przywództwa. Według Gallupa jednym z najsilniejszych czynników wpływających na częste korzystanie z AI w organizacji jest aktywne wsparcie bezpośredniego menedżera. Pracownicy, których liderzy wspierają korzystanie z AI, znacznie częściej widzą realny wpływ technologii na swoją pracę i organizację. Jednocześnie mniej niż jedna trzecia pracowników w organizacjach wdrażających AI deklaruje, że ich menedżer aktywnie wspiera zespół w korzystaniu z nowych narzędzi.

To bardzo mocno łączy się z wynikami naszego badania dotyczącymi oczekiwań wobec liderów. Pracownicy oczekują dziś przede wszystkim otwartej komunikacji, przestrzeni do popełniania błędów, wsparcia w rozwiązywaniu problemów, poczucia bezpieczeństwa i atmosfery sprzyjającej uczeniu się. A te elementy okazują się kluczowe w procesie adopcji AI.

Dla wielu osób sztuczna inteligencja jest symbolem zmiany, która wpływa na sposób pracy, komunikacji i podejmowania decyzji. Jednocześnie rosną obawy pracowników związane z wpływem AI na przyszłość zawodową. W tym kontekście rola lidera staje się jeszcze ważniejsza – nie jako eksperta od technologii, ale osoby, która potrafi nadać zmianie sens, oswoić niepewność i stworzyć środowisko, w którym ludzie chcą się uczyć.

Technologia sama nie buduje gotowości do zmiany. Gotowość budują liderzy. Paradoksalnie więc im bardziej organizacje wchodzą w świat AI, tym większego znaczenia nabiera jakość relacji międzyludzkich, komunikacji i kultury organizacyjnej.

Organizacje przyszłości wygrają nie samą technologią (AI), ale liderami, którzy potrafią ją osadzić w kulturze pracy

Wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2026 oraz raportu Gallupa prowadzą do wniosku, że przyszłości organizacji nie zdefiniuje sama technologia ale sposób, w jaki liderzy potrafią prowadzić ludzi przez zmianę. AI może zwiększać produktywność, przyspieszać procesy i wspierać codzienną pracę. Jednak bez zaufania, otwartej komunikacji, poczucia bezpieczeństwa i kultury uczenia się technologia pozostanie jedynie dodatkiem do istniejącego sposobu działania.

Bez tego AI będzie wykorzystywane głównie do pisania maili, podsumowań czy prezentacji. Z technologią połączoną z dojrzałym przywództwem może natomiast stać się realnym impulsem do zmiany sposobu działania całej firmy.

Co liderzy mogą zrobić już teraz?

Problem wielu organizacji polega na tym, że próbują wdrażać technologię w środowisku, w którym ludzie są zmęczeni, nieufni albo zwyczajnie nie widzą sensu kolejnych zmian.

Od czego warto zacząć?

✓ regularnie sprawdzać, jak ludzie naprawdę czują się w pracy i jak oceniają swoich liderów,
✓ budować kulturę, w której można mówić otwarcie o problemach i zadawać trudne pytania,
✓ rozwijać liderów nie tylko operacyjnie, ale przede wszystkim w obszarze komunikacji, zaufania i prowadzenia ludzi przez zmianę,
✓ pokazywać zespołom, do czego AI ma realnie służyć i jak może ułatwiać pracę,
✓ rozmawiać o obawach związanych z technologią zamiast udawać, że ich nie ma,
✓ tworzyć przestrzeń do testowania, uczenia się i popełniania błędów bez strachu przed oceną,
✓ traktować AI jako element strategii i kultury pracy, a nie wyłącznie kolejny system do wdrożenia.

Organizacje przyszłości wygrają dlatego, że będą miały liderów, za którymi ludzie będą chcieli pójść także w czasie zmiany.

______________________

Wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2026 pokazują, że przyszłość organizacji będzie zależała przede wszystkim od jakości przywództwa, kultury pracy i gotowości ludzi do uczenia się oraz adaptacji. W Leanpassion od lat wspieramy liderów i organizacje w budowaniu środowisk pracy, w których ludzie chcą się angażować, rozwijać i współtworzyć zmianę, również w erze AI.

Jeśli chcesz lepiej zrozumieć jak rozwijać liderów w nowych realiach, jak budować kulturę gotową na zmianę, jak mądrze wdrażać AI w organizacji i jak połączyć technologię z zaangażowaniem ludzi, zapraszamy Cię na bezpłatną konsultację z ekspertami Leanpassion.

Tematy związane z przyszłością przywództwa, AI, kulturą organizacyjną i przewagą konkurencyjną Radek Drzewiecki rozwija również w swojej najnowszej książce To jest strategia.

Z kolei w Akademii Skutecznego Lidera pomagamy liderom przełożyć te wyzwania na codzienną praktykę zarządzania. Jednym z 14 modułów rozwojowych do wyboru jest moduł poświęcony świadomemu przywództwu w świecie AI i nowych technologii – AI Powered Leadership. Więcej dowiesz się odwiedzając stronę Akademii.