Zmienia się świadomość pracodawców pod kątem tego, jak trudno jest pozyskać nowych pracowników i utrzymać tych, którzy są dobrzy, wdrożeni i wykonują świetnie swoją pracę.

Coraz więcej organizacji jest zainteresowanych prowadzeniem badań. Czym są badania w firmie? Podważeniem status quo. Sprawdzamy nie tylko, że jest tak i tak, ale dlaczego tak jest i jak jest dokładnie?

Skuteczny CEO

Podcast

Jeśli chcesz się dowiedzieć, jak być skutecznym CEO, jak zwiększać efektywność organizacji, budować ponadprzeciętne zaangażowanie, zdolność do adaptacji, wygrywać na rynku, rozwijać siebie i swoich ludzi, to ten podcast jest właśnie dla Ciebie.

Nazywam się Radek Drzewiecki i od ponad 17 lat prowadzę firmę Leanpassion. Zawodowo zajmuję się strategią, kulturą organizacyjną, przywództwem oraz zwiększaniem efektywności firm i ludzi. Dodatkowo jestem założycielem dwóch startupów technologicznych Sherlock Waste oraz Youniversity.be. Robię to, co robię, ponieważ chcę, by firmy były świetne, a ludzie szczęśliwi. Dlatego dla mnie skuteczny menedżer to nie tylko taki, który osiąga cele, ale robi to z ludźmi – potrafi podłączyć ich do strategii firmy.

odcinek 86

CZEGO LUDZIE OCZEKUJĄ OD FIRMY I OD SWOJEGO SZEFA?

Nie ma ważniejszego motywatora dla bezpośrednich przełożonych pracowników, kierowników, menedżerów, nawet zarządu, jak dowiedzieć się, czego oczekują od nich pracownicy i co poprawić, żeby budować wyższy poziom autorytetu. Posłuchaj mojej rozmowy z Maciejem Majem z firmy badawczej Openfield, wspólnie z którą od ponad pięciu lat przeprowadzamy Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy.

W prezencie do tego odcinka otrzymujesz pełny Raport Satysfakcji z Pracy 2022, ponad 30 stron danych, faktów, opinii ekspertów, analiz widocznych trendów, najważniejsze czynniki wpływające na rotację pracowników oraz – co jest nowością w naszym cyklicznym Ogólnopolskim Badaniu Satysfakcji z Pracy – analizę polskiego rynku pracy z perspektywy generacji X, Y i Z, najważniejszych różnic pomiędzy nimi. Pobierz Raport >>

W odcinku 86:

Ten odcinek jest nietypowy, jest to bowiem rozmowa o badaniach satysfakcji z pracy w kontekście trendów w pracy i oczekiwań względem pracodawcy. Rozmawiam z Maćkiem Majem, właścicielem i współzałożycielem firmy Badawczej Openfield, która zajmuje się badaniami z obszaru HR, Employee Experience, satysfakcją z pracy, zaangażowaniem, kulturą organizacyjną.

Wspólnie z Openfield już od ponad pięciu lat raz do roku przeprowadzamy Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy i o tym właśnie jest ta rozmowa. Rozmowę nagraliśmy podczas wydarzenia live dla grupy menedżerów.

Mam nadzieję, że ta rozmowa będzie dla Was ciekawa i pełna inspiracji. Odcinek polecam szczególnie osobom, które chcą być świadomymi liderami/ liderkami, czyli takimi, którzy wiedzą, że w pracy opieramy się na faktach, a nie na opiniach.

Zapraszam do słuchania!

Radek

Słuchaj podcastu tam, gdzie Ci najwygodniej:

Transkrypcja podcastu

Odcinek 86

Czego ludzie oczekują od firmy i od swojego szefa

Cześć, dzień dobry, Kochani. Mam nadzieję, że wszystko u Was dobrze, że dobrze się czujecie.

Dzisiejszy odcinek jest nietypowy, ponieważ jest to rozmowa, wywiad z Maćkiem Majem, prezesem i założycielem firmy badawczej Openfield. Dla mnie Maciek Maj i jego zespół to są jedni z najlepszych ekspertów, jeśli chodzi o badania w Polsce, zwłaszcza jeśli chodzi o badania w kontekście trendów pracy i oczekiwań względem pracodawcy.

Wspólnie z Openfield już od ponad pięciu lat raz do roku przeprowadzamy Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy i o tym jest ta rozmowa. Rozmowę nagraliśmy podczas wydarzenia live dla grupy menedżerów.

Zanim posłuchacie – prezent. Oto link: leanpassion.com/raport2022, pod którym znajdziecie raport podsumowujący Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy AD 2022. W raporcie jest ponad 30 stron danych, faktów, opinii ekspertów i kluczowe wnioski. Dla tych z Was, którzy chcą być świadomymi liderami: świadomy lider wie, świadomy lider opiera się na faktach, a nie na opiniach. Są tam również analizy widocznych trendów, najważniejsze czynniki wpływające na rotację pracowników oraz – co jest nowością w tym badaniu – analiza rynku pracy z perspektywy generacji X, Y i Z, najważniejszych różnic pomiędzy nimi.

Miłego słuchania oraz dodatkowo nie zapomnijcie pobrać raportu 😉

Odcinek 86. Czego ludzie oczekują od firmy i od swojego szefa?

Radek Drzewiecki: Zaczynamy! Maćku, może się przedstawisz?

Maciej Maj: Dzień dobry, witam serdecznie wszystkich. Witam ciebie, Radku. Współpracujemy już parę lat. Dla mnie jesteś bardzo inspirującą postacią. Zawsze jak wstaję, to się zastanawiam: Radek pewnie już wstał i podważył status quo. Bo wiecie, praca Radka polega na tym, że on wstaje i podważa status quo, i wprowadza zmiany w firmach.

Przejdziemy teraz do badań, ale zanim to, to krótko o mnie. Jestem właścicielem, współzałożycielem firmy Openfield. Zajmujemy się badaniami z obszaru HR, Employee Experience, robimy różne badania, badania onboardingu, wdrażania pracowników, satysfakcji, zaangażowania. Teraz robimy największe w Polsce badania z obszaru kultury organizacyjnej, model Shine’a. To jest naukowy model odkrywania kultury organizacyjnej w oparciu o trzy stopnie. To jest nasz obszar, w którym się zajmujemy tymi badaniami HR-owymi. Mocno mamy je rozwinięte od kilku lat.

Radek Drzewiecki: Openfield to jest jedna z najlepszych, jak nie najlepszych, firm badawczych w Polsce. Z Opola. Przejdźmy więc do badań, bo wszyscy nie mogą się doczekać.

Maciej Maj: Cel badania: badamy satysfakcję Polaków z obecnie wykonywanej pracy i określamy czynników wpływających na ich zadowolenie. W badaniach ważne jest nie tylko to, co wyjdzie, ale szukamy też odpowiedzi dlaczego. Gdzie leżą przyczyny, że wychodzi nam w wynikach, że coś ma 70% albo 50%. Co stoi za tym, że wyszło tak, a nie inaczej?

Próba badawcza: do tej pory badania prowadziliśmy na próbie 1000. To jest badanie reprezentatywne, ogólnopolskie, dopasowane do struktury demograficznej Polaków, natomiast teraz zwiększyliśmy tę próbę do 1900, po to, żeby móc znaleźć więcej dokładnych zależności pomiędzy pokoleniami, jak wpływa wielkość miejscowości, wielkość firmy, w której ludzie pracują na satysfakcję i inne zjawiska, które badamy w ramach badania.

Radek Drzewiecki: Mam pytanie. Ostatnio widziałem badanie dużej firmy, zajmującej się HR-em, gdzie próba badawcza na Polskę wynosiła 250 pracowników. Jaka próba jest wystarczająca w Polsce, na rynku pracy, żeby mówić, że próba badawcza jest reprezentatywna?

Maciej Maj: W ogóle ludzie mylą pojęcie, co to jest reprezentatywność, a co to jest błąd statystyczny. Reprezentatywność w badaniu jest wtedy, kiedy nasze badanie odzwierciedla strukturę demograficzną, która występuje w naszym kraju.

Radek Drzewiecki: Czyli ja też pomyliłem!

Maciej Maj: Tak, ale to jest powszechne. Mylą wszyscy, którzy nie zajmują się badaniami. Więc jeżeli przebadamy 10 osób i chcemy mieć badanie reprezentatywne ze względu na płeć, to jeśli przebadamy 5 kobiet i 5 mężczyzn, to mamy badanie reprezentatywne.

Natomiast wielkość próby wpływa na błąd statystyczny. Ta próba na 250 pracownikach jest prawdopodobnie z błędem statystycznym 6-7%. Nasze badanie na próbie 1900 to jest błąd statystyczny 3%. Czyli mamy dokładniejsze wyniki.

Kiedy są dokładniejsze wyniki? Jeżeli wyjdzie nam, że gdzieś wyszło 52%, a w innym miejscu 48%, to jeżeli mamy badanie z błędem 6%, to my nie wiemy, bo może być odchylenie 6 punktów procentowych w jedną albo w drugą stronę. Tu mamy ten dokładniejszy pomiar.

Największa wartość poznawcza z tej większej próby powoduje to, że możemy sobie poszukać zależności pomiędzy różnymi grupami. I to jest fajne, bo ludzie na rynku pracy się różnią.

Radek Drzewiecki: Dlatego Maciek dziś opowie o pokoleniach, między innymi.

Maciej Maj: Tak, o pokoleniach, między innymi i parę ciekawostek z innych obszarów na koniec, gdzie jeszcze te różnice występują.

Badanie prowadzimy cyklicznie, my z Wami od 2019 roku robimy to badanie i ono od wtedy jest już co roku realizowane. Pracujemy nad metodologią, doszlifowaliśmy ją bardzo mocno, żeby była powtarzalna, miarodajna i zoptymalizowana.

Tutaj jest kilka informacji, jak rozkłada nam się próba pod kątem stażu pracy, przy tej N=1900. Tu mamy strukturę branżową (wszystko jest dostępne w Raporcie Satysfakcji z Pracy 2022). I to jest ciekawe, bo branże bardzo się różnią. Ze względu na specyfikę pracy, rodzaj pracowników, jakich zatrudniają, mamy bardzo dobrze odwzorowaną strukturę ze względu na płeć w pracy, więc tutaj też nam te dane fajnie się spinają z tym, jak to wygląda ogólnie w społeczeństwie.

Pierwszy kawałek mięsa, który tutaj mamy, czyli NPS. Ty zawsze robisz na konferencjach wielkie intro, jaki jest NPS w tym roku. NPS w tym roku jest 7. Jak zauważycie, pierwszy raz jest dodatni.

Dostaliśmy wczoraj pytania i jedno z pytań brzmiało: Jaka była różnica w NPS-ie pomiędzy 2019 rokiem a 2022? I tu mamy różnicę, że 2019 to był zupełnie inny rok. Byliśmy przed pandemią, przed wojną, w dużo stabilniejszym otoczeniu makroekonomicznym i z mojej perspektywy to jest głównie ta zmiana. Wtedy mieliśmy bardzo rozpędzoną, rozdmuchaną gospodarkę stabilnych czasów. Ale NPS był najniższy.

Radek Drzewiecki: NPS był najniższy. Czyli dobrobyt jest przeciwieństwem – będę Cię trochę prowokował – wyniku? Mieliśmy najlepszy rok prosperity. Pamiętam, że wtedy średnia wartość podwyżek w Polsce była w 2019 na poziomie 14,2%. Jak średnia to jest to ogromna wartość. I mimo tego NPS -23. A teraz NPS 7. Powtórzę to pytanie: jak byś skomentował zakres zmian w zakresie Employee NPS, bo to jest NPS pracodawców, czyli W skali 1-10 na ile byś polecił swojego obecnego pracodawcę?, więc jak ty byś to skomentował, że z -23 w 2019 mamy NPS 7 w 2022?

Maciej Maj: Ja bym to ze swojej perspektywy skomentował, że zmienia się świadomość pracodawców pod kątem tego, jak trudno jest pozyskać nowych pracowników i utrzymać tych, którzy są dobrzy, wdrożeni i wykonują świetnie swoją pracę.

Powiemy o demografii na koniec, ale tutaj zaznaczę, że zmienia nam się struktura wieku. Społeczeństwo nam się starzeje i rynek pracy się kurczy de facto, bo mamy mniej osób aktywnych zawodowo, więc potrzebna jest większa dbałość o tych pracowników, których mamy. Ta świadomość u pracodawców powoduje, że oni prowadzą więcej działań prowadzących do tego, żeby pracownicy czuli się dobrze w swoich miejscach pracy. Stąd ten NPS wyższy niż przed pandemią.

Radek Drzewiecki: A czy ten NPS = 7 to jest wysoki wynik?

Maciej Maj: No, nie jest wysoki, ale nie jest taki, jaki był przed pandemią. Jest pozytywny. Jest już dodatni.

Radek Drzewiecki: Hipoteza Maćka jest taka, że pracodawcy bardziej dbają o pracowników. Nie polemizuję z tym, widzę rzeczywiście większą atencję pracodawców, ale nie wiem, czy dbają i robią te rzeczy, które powinni robić, bo większość firm jest zarządzana stereotypowo. Ale że się ludzie boją, że jest wojna, że podwyżki kredytów itd. Ja bym powiedział, że te dwie rzeczy mają na to wpływ.

Maciej Maj: Na pewno tak. Badania społeczne mają to do siebie, że badamy zbiorowość, wyciągamy pewne trendy, pewne zjawiska, pewne zależności, które się pojawiają, natomiast każdy ma swoją indywidualną sytuację. My szukamy tych wspólnych części, które u poszczególnych ludzi występują. Jak będziemy rozmawiać o generacji X, Y i Z, to tam bardzo dobrze widać różnicę, co wpływa na satysfakcję z pracy, podejście, jakie są oczekiwania itd. Zagłębienie się w dane pokazuje to zróżnicowane. Tych czynników jest prawdopodobnie jeszcze dużo więcej, co ekspert od rynku pracy, co pracodawca, będzie miał trochę inną hipotezę.

Radek Drzewiecki: Dzisiaj ciężko być ekspertem przy tylu zmianach, natomiast to co chciałem Wam powiedzieć, to te światowe badania – my jesteśmy małą firmą i wspólnie z Openfield robimy badania na 1900 osób – ale Gallup robi badania oceny zaangażowania, tudzież satysfakcji. W najnowszych badaniach Gallupa również są wzrosty, i to bardzo podobne do tych, które my mamy.

Na przykład 3 lata temu wskaźnik zaangażowania w Polsce był 12%, teraz jest 14%. Gdzie on miał tendencję bardzo zniżkową.

Maciej Maj: No i rozkład NPS-u, czyli tak naprawdę, co się kryje za tym NPS-em.

Czyli mamy 40% promotorów, 33% krytyków. Jak sobie popatrzycie na dane – na promotorach się skoncentrujmy – mamy wzrosty. Plus 10 promotorów, czyli jakby jest ta dbałość, jest ta satysfakcja z pracy wyższa, jest zdecydowany wzrost. Akurat jeśli chodzi o krytyków względem roku 2021 jest taki sam poziom.

Radek Drzewiecki: Neutralni może się na promotorów przesunęli?

Maciej Maj: Mogą się przesunąć. To nie jest tak, że ktoś się z krytyka przesunie na promotora, tylko on staje się neutralny i może stać się promotorem. To są zjawiska dynamiczne. Natomiast to też nie jest tak, że każda organizacja może składać się z samych hurra-optymistycznych, wszystkich zadowolonych pracowników, bo tak się po prostu nie da. I rozkład normalny, krzywa Gaussa jest taka, że są i tacy, i tacy.

Radek Drzewiecki: Skomentowałeś, że ten wynik nie jest wysoki, ale po raz pierwszy w historii możemy powiedzieć: większość Polaków poleca swoich pracodawców. Bo to 40% jest promotorów, 27% jest neutralnych, 33% jest krytyków. Ja od siebie dodam, że NPS nie wyraża się w procentach. Od procenta promotorów odejmuje się procent krytyków, dlatego to jest 7.

Jak to Maćku wygląda po branżach?

Maciej Maj: Jak to wygląda po branżach? Od lat w naszych badaniach najniżej wypada zawsze branża TSL (transport, spedycja, logistyka), która jest środowiskiem mocno dynamicznym. Tam się dzieje dużo, jest duża rotacja. Jest dużo czynników. Ja tak obserwuję z zewnątrz, jak patrzę sobie na branżę, tam dużo czynników jest niezależnych: wypadek na drodze, magazyn, jakieś obsuwy, korki itd. To wszystko wpływa na generację ciśnienia w pracy itd. I TSL jest tą branżą, która zawsze ma ten NPS najniższy, bo jest tam dużo stresu.

Radek Drzewiecki: Był chyba jeden taki rok, że był wysoki. Tam było wtedy w pandemii dużo inwestycji w e-commerce i ci ludzie dostali tam wtedy dużo pieniędzy, To chyba było w 2020 – 2021.

Maciej Maj: My robiliśmy to badanie w 2020 w lipcu, czyli to było już po pierwszych miesiącach adaptacji do tej sytuacji pandemicznej. Faktycznie e-commerce i wszystkie zoomy itd. rosły wykładniczo praktycznie i tak właśnie w tej branży było. Oni mieli robotę. Tam mocno w 2020 stabilność zatrudnienia nam wzrosła, bo ludzie się bali, czy będą mieli jeszcze pracę za parę miesięcy.

Sektor publiczny też jest ujemny. Sektor publiczny ma tę specyfikę, że tam trudno wprowadzić zmianę. Tam jest wiele czynników zależnych, jest polityka, jest struktura samorządowa, rządowa itd. To są skostniałe organizacje, gdzie trudno wprowadzać zmiany, więc NPS jest ujemny.

Ale popatrzmy sobie, gdzie jest najwyższy. Technologie i doradztwo. Technologie – najbardziej konkurencyjny rynek pracy, jaki w chwili obecnej jest. Gdzie rotacje, walka o pracowników, wojny na stawki, tam firmy muszą dbać o to, żeby ludzie byli zadowoleni z pracy. Stąd też NPS wysoki.

Sprzedaż i marketing, produkcja – też branże, gdzie jest największy deficyt pracowników.

Radek Drzewiecki: To jest ciekawe, bo produkcja zawsze była na minusie. To, co ja widzę na tych badaniach, to że pierwszy raz w historii biuro i administracja, czyli pracownicy nie fizyczni, mają dużo niższy NPS od pracowników fizycznych. Jak myślisz, skąd to jest?

Maciej Maj: Na koniec pokażemy dane, jak się różnią ze względu, jaki jest rynek. Będę chciał Wam pokazać dane w dużych miejscowościach, w dużych firmach i jak wyglądają małe miejscowości, mniejsze firmy, czym się różnią te organizacje między sobą. Wszystko zależy od tego, do jakiej kadry masz dostęp.

Jeżeli masz dostęp do kadry i ten dostęp jest szeroki, to pracodawcy mogą sobie pozwolić na mniejszą dbałość o proces rekrutacji, onboarding, wdrożenie pracownika. Jeżeli mówimy o tej różnicy, to ona może wynikać stąd, że pewnych pracowników jest trudniej pozyskać niż drugich. Biurowych może być łatwiej pozyskać niż produkcyjnych, wykwalifikowanych, gdzie tak naprawdę produkcja też mocno się zmienia, automatyzuje się, wchodzi robotyzacja, więc też pojawiają się inne kompetencje.

My zrobiliśmy w zeszłym roku takie nadanie dotyczące robotyzacji i pracy z emigrantami. Jak ludzie są gotowi do przygotowania się w tej pracy. Co ciekawe, tam wyszło, że ¼ pracowników boi się robotyzacji przez to, że będą musieli się nauczyć nowych rzeczy. Bo nie chcą się uczyć nowych rzeczy. Tu mają obawę głównie pracownicy produkcyjni, że będą musieli się dostosować.

Radek Drzewiecki: A ja myślę też, że niższy wynik branży biuro i administracja jest z uwagi na pracę zdalną. Nie dlatego, że ludzie nie chcą pracować zdalnie, bo ja osobiście wolę pracę hybrydową. Nie lubię ani stuprocentowej pracy zdalnej. Wolę oczywiście być bliżej ludzi, bo jestem ekstrawertykiem, ale generalnie praca zdalna wypuściła na powierzchnię dużo patologii biznesowych. Właśnie improwizowane przywództwo itd.

Maciej Maj: Jeszcze à propos pracy zdalnej. Wczoraj prowadziłem dwa spotkania, badania fokusowe dotyczące pracy zdalnej. Jedno z pracodawcami, drugie z pracownikami. Praca zdalna jest kolosalnym benefitem dla pracowników pod kątem wygody.

Natomiast potrzebne są specjalne narzędzia do zarządzania, jest wielki problem z wdrożeniem nowych pracowników do pracy zdalnej, żeby oni samodzielnie pracowali, jest przestrzeń do tworzenia patologii. Równoległe etaty, niewykonywanie pracy, robienie innych obowiązków itd. I tu jest wielki znak zapytania – jak to zrobić?

My jesteśmy też małą agencją, ale też pracujemy hybrydowo, bo pewne rzeczy są dużo efektywniejsze stacjonarnie, a z drugiej strony, jak piszemy raport i chcemy zrobić tak zwany deepwork, to lepiej go zrobić w domu, bez rozpraszaczy, skupić się na tym itd.

Radek Drzewiecki: Agnieszka pokazała bardzo fajną rzecz: wysoki NPS w branży technologia, a jednocześnie najbardziej rotujący pracownicy. Ja bym z tym polemizował. Dzisiaj najbardziej chyba rotującymi pracownikami są chyba pracownicy retaila, czyli wiecie, Auchan, H&M, takie duże sklepy powierzchniowe. Tam rotacja sięga do 70%. Ale zastanawiam się, czy kiedyś nie zrobić osobnego webinaru do IT. Wy też robicie sporo badań do tego samego sektora.

Maciej Maj: W sektorze IT też mamy badania zrobione. Mamy dokładnie zbadane firmy duże, takie korporacyjne, właśnie pod kątem zarządzania talentami i budowania kultury organizacyjnej. W ogóle kultura organizacyjna ma fenomenalne znaczenie. Pojawia się w świadomości i pracodawców, i menedżerów i HR-ów, bo im szybciej złapiesz kontakt z osobą, która pasuje do twojej firmy, tym masz większe prawdopodobieństwo, że ona zostanie. Tylko co trzeba zrobić? Trzeba dowieźć to, co się obiecuje.

Radek Drzewiecki: Trzeba być autentycznym. Ja w swoim podcaście mówię o kulturze organizacyjnej, o wyrazistości, o autentyczności. Raport, do którego otrzymujecie dostęp, jest jeszcze bardziej szczegółowy, z komentarzami ekspertów, takimi jak Maciej Maj czy nasz przyjaciel biznesowy Maciej Noga, bardzo duży autorytet w obszarze HR.

Maciej Maj: Jak popatrzymy sobie na satysfakcję lidera i lojalność, no to znowu – wzrost satysfakcji 14 punktów procentowych, lider +5, lojalność +6. I znowu: z czego to może wynikać? Może to wynikać z tego, że organizacje stają się bardziej wyraziste, świadome tego, że to są ważne rzeczy i są wprowadzane zmiany w obszarze leadershipu, jest badany feedback.

Coraz więcej organizacji, nawet mniejszych, jest zainteresowanych prowadzeniem badań. Czym są badania w firmie? Podważeniem status quo. Bo sprawdzamy: jest tak, ale dlaczego tak jest i jak jest dokładnie? Chcemy poznać oddolny poziom organizacji, głos pracowników. Sprzedaż – monitorowana, finanse – monitorowane, marketing – monitorowany. I tak naprawdę human insight, to co tkwi w ludziach, też trzeba zbierać te informacje.

Ludzie są fundamentem firm, dlatego już w małych organizacjach warto sprawdzać, monitorować, choćby Employee NPS, ale też sprawdzać, dlaczego pewne zjawiska występują. Bo nawet jak masz firmę kilkunastoosobową to nie jesteś z każdym indywidualnie na bieżąco. Więc te systemy automatyzujące zbieranie danych, feedbacku od pracowników są coraz bardziej popularne i my to też w badaniach zauważamy.

Radek Drzewiecki: Ale wciąż 1/3 pracowników nie poleca swojego lidera.

Maciej Maj: Ale wciąż nie poleca.

Tu mamy TOP 7 czynników, które mają związek i wpływają na satysfakcję z pracy.

Dbanie o zarządzanie pracownikami przez przełożonych.
Dbanie o zrozumienie misji i wizji firmy przez pracowników.

Radek Drzewiecki: Czyli zatrudnij mi dobrego szefa, daj mi dobrego szefa.

Maciej Maj: Daj mi dobrego szefa. Ludzkiego, po prostu. Jak mamy tam później liderów ocenianych, to będziemy mówić o liderze. Zrozumienie, co firma robi. Szczególnie w młodym pokoleniu ludzie chcą chodzić do pracy, która ma sens.

Radek Drzewiecki: To jest dla mnie największy szok tych badań, że na drugim miejscu, jeżeli chodzi o korelację czynników mających związek z satysfakcją z pracy jest, że pracodawca dba o to, żeby pracownicy rozumieli misję, wizję. To jest dla mnie szok.

Moi klienci, jak ja to pokazuję, mówią: to na pewno nie jest tak. Tak, specjalnie skłamaliśmy, żeby wam teraz sprzedać warsztaty misji, wizji. (śmiech)

Maciej Maj: To są rzeczy, które wychodzą. Jeżeli widzisz, że coś w firmie działa źle i nikt tego nie poprawia, a ty masz pomysł…

Radek Drzewiecki: Mówisz teraz o trzeciej rzeczy?

Maciej Maj: Mówię teraz o trzeciej rzeczy (zgłaszanie i rozwiązywanie problemów), która jest też powiązana z drugą. Że jak dbamy o zrozumienie misji, wizji firmy wśród pracowników, zgłaszanie problemów, tak naprawdę to są rzeczy, które się przenikają.

Jeżeli mamy zgłaszanie problemów, u nas to też wychodzi w badaniach, które robimy u klientów, one są zawsze customowe, dopasowane do firmy – inaczej się robi badanie w produkcji, a inaczej badanie w IT – natomiast im ktoś ma dłuższy staż pracy w firmie, i to jest powtarzalne, to wychodzą takie rzeczy, że pracownicy z dłuższym stażem znają organizację, wiedzą, co tam się dzieje, jak robią rzeczy i oni chcą mieć realny wpływ na to, co się dzieje w firmie. Bo oni mają pomysły, oni wiedzą, jak to zmienić, jak to zoptymalizować, jak to poprawić.

Niektórzy zaganiani w bieżących realizacjach, w „bieżączce”, nie patrzą na to, że jest potencjał ludzi. Ich frustruje to, że nie mogą wprowadzić zmian, na które pomysł mają i wiedzą, jak to zrobić.

Później mamy: numer 4 – oferuje pracę atrakcyjną pod względem finansowym. Warunek finansowy jest potrzebny do tego, żeby zaspokoić podstawowe potrzeby, ułożyć sobie życie itd. To jest absolutny must have.

Numer 5: pracodawca umożliwia rozwój i naukę. Tu jest ciekawa różnica pokoleniowa – gdzie ten rozwój i nauka jest istotny i w którym momencie traci znaczenie.

Numer 6: zapewnia przyjazną atmosferę. To jest truizm trochę, ale kto chciałby spędzać 1/3 swojego życia (17,6 lat netto) na pracę w środowisku, w którym nie czuje się dobrze.

I na miejscu 7: Work-life balance. Ciekawe, czy nam przy Zetkach wyjdzie?

To jest istotne – włączanie grup defaworyzowanych: osoby w wieku starszym, osoby z niepełnosprawnościami itd. To są wszystkie grupy, które pracodawcy za chwilę będą się musieli zastanawiać, jak włączyć je do pracy, bo będą takie braki kadrowe w perspektywie ok. 10 czy więcej lat.

Radek Drzewiecki: Drodzy, 7 najważniejszych czynników mających związek z satysfakcją z pracy:

Daj mi dobrego szefa.
Zadbaj o to, żebym wiedział, dlaczego firma istnieje i do czego dąży.
Daj mi zgłaszać problemy, bo jak nie, to pójdę na GoWorka (ja to tak, wiesz, „po naszemu”)
Daj mi dobre pieniądze, sprawiedliwe. Ludzie się porównują pod kątem wynagrodzenia.
Chciałbym, żebyś umożliwił mi rozwój i naukę.
Dbaj o to, żeby była dobra atmosfera.
Bez przesady. Daj mi poodpoczywać – tak bym powiedział w moim slangu consultingowym.

Ale chciałbym, żebyś już teraz pokazał, jaka jest różnica w pokoleniu Z, ale zrobię trochę napięcia, bo jak pierwszy raz zobaczyłem te nasze badania i pokolenie Z, to zobaczyłem, że Maciek Maj gdzieś tutaj mi tymi badaniami zamieszał, bo ja cały czas czytam te HR-owe pisma. To jest pod publiczkę to, co ja mówię. Tam jest: pokolenie Z jest złe, pokolenie Z ma zupełnie inne wymagania, pokolenie Z pokazuje „wybierz rękę, w którą najpierw możesz mnie pocałować”, pokolenie Z niczego nie docenia.

Wczoraj czytałem wywiad z jednym z największym z polskich przedsiębiorców – żeby nie robić mu czarnego PR-u, to nie powiem z kim – on się wypowiedział: pokolenie Z niczego nie docenia. To jest nieprawda. Już uchylę rąbka tajemnicy – jaka jest różnica między całą grupą a pokoleniem Z, w dwóch kategoriach. Pierwsze miejsce wychodzi: umożliwia rozwój i naukę, a ostatnie – tam nie ma work-life balance!

Maciej Maj: Nie ma, jest stabilność zatrudnienia. Mówimy o generacji Z, czyli o osobach do 28 roku życia. Przypomnij sobie siebie, jak wchodziłeś na rynek pracy. Chciałeś się uczyć, mieć dobrego przywódcę, chłonąć wiedzę, stać się ekspertem. Nieważne, że to jest pokolenie Z. Pokolenie X, dzisiejszych 40-latków kiedyś były Zetkami, wchodzili na rynek pracy.

Zatrzymajmy się na chwilę na kontekście. Ludzie z pokolenia Z są świadomi, że są braki kadrowe, że firmy zasysają, jak ty często mówisz, jak rekrutujemy, oddycha, to biorę, „na lusterko”. Są świadomi tego, że firmy mają braki pracowników, jest ciężko zrekrutować dobrego pracownika i utrzymać go.

W momencie, kiedy obecne pokolenie X (osoby urodzone w latach 80.) były to czasy wyżu demograficznego. Szedłeś do szkoły – konkurencja. Szedłeś na studia – 14 osób na jedno miejsce. Szedłeś do pracy – 27 osób na jedno miejsce. Dopiero wtedy, 2005-2007 roku zaczęły się tworzyć korporacje międzynarodowe w Polsce. Wszyscy walili drzwiami i oknami i HR-y przebierały tylko CV-kami. Teraz tego nie ma. Proces się odwrócił i z tego wynika ta różnica, że pokolenie Z jest świadome swojej wartości, ale potrzeby są te same jak nasze potrzeby jak nasze potrzeby X lat temu.

Radek Drzewiecki: Dokładnie. Żyjemy w najtrudniejszych czasach, z punktu widzenia pracodawców, ever, bo mamy kryzys gospodarczy i w tym spowolnieniu po raz pierwszy w historii mamy wyzwania, drogie osoby z HR-u, liderzy, właściciele firm, że jest spowolnienie i jest faktycznie i nie ma ludzi do pracy.

I taka historia przydarza się pierwszy raz. Bo przeważnie był rynek pracodawcy, pracownika itd. Więc Maćku, chciałbym, żebyś pokontynuował z tymi pokoleniami. Jesteśmy stworzeni do tego, że ciągle wszystko wiemy najlepiej. Bardzo dużo ludzi nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to, jak te grupy się wyróżnia.

Maciej Maj: Czyli pokolenie Z to osoby do 28 roku życia. Y to 29-40 lat. Generacja X – osoby po 40. roku życia. Co ich różni? Różni ich sytuacja życiowa. Generacja X, osoby po 40 roku życia mają rodzinę, kredyty, utrzymanie, stabilną pracę, swoje już przeszli. Inaczej podchodzą do miejsca pracy niż osoby, które skończyły studia lub bez studiów rozpoczęły pracę. Chcą się nauczyć, chcą się wybić, chcą coś zdobyć.

Kontekst młodych ludzi pracujących, którzy z jednej strony chcą kupić mieszkanie w niedalekiej przyszłości, i widzą ceny z kosmosu, które rok w rok rosną dwucyfrowo. Mamy bardzo szalony czas i pod kątem pozyskiwania pracowników, ale też pod kątem układania sobie życia.

Radek Drzewiecki: Ale nie chodzi o to, żeby tych ludzi dyskryminować, bo to są najczęściej fantastyczni ludzie. Na pewno pokoleniu Z nie wolno się podlizywać, to jasne. Ale powiedz, jakie są różnice w NPS-ach, no bo są istotne.

Maciej Maj: Są. Różnice są normalne (śmiech). Mamy różnice.

NPS generacji:

X: 15 (R.D.: 15 punktów procentowych wzrósł, oni robią wynik),

generacja Y: 4,

generacja Z: 1 (mimo wszystko dodatni, też wzrósł).

Natomiast inne są oczekiwania względem miejsca w pracy. X to są ludzie, którzy już stabilnie pracują, dłużej, mniej rotują, są profesjonalistami, szukają bardziej spokoju w pracy i pracy z sensem, dlatego też są większe opory przed zmianą pracy. Bo kredyt, rodzina, co jeśli się nie będzie spinało. Waga ryzyka jest dużo większa. U ludzi młodych łatwiej jest podjąć decyzję o zmianie pracy, bo ona się wiąże z mniejszymi konsekwencjami. To jest oczywista rzecz.

Radek Drzewiecki: Ja kiedyś przeczytałem, że wiek, w którym ludzie wychodzą z domu na swoje przesunął się w ciągu 10 lat z 23 roku życia na 30 lat. Bo kiedyś było w modzie wydać syna lub córkę do 25 roku życia. Takie były stereotypy.

Dobra, Maćku, mamy trzy minuty, pokaż jeszcze różnicę w pokoleniach.

Maciej Maj: Mamy znowu satysfakcję z pracy. To jest ta sama tendencja. Generacja X najwyżej, generacja Z najniżej. Znowu wynika to z oczekiwań względem tego, co my chcemy od tej pracy. I znowu: największy poziom rotacji jest u osób, które się świeżo zatrudniły. Ich jest najtrudniej zatrzymać.

Radek Drzewiecki: 50% rotacji w firmach w Polsce jest do roku.

Maciej Maj: Dlatego onboarding, którym się teraz badawczo zajmujemy. Onboarding jest bardzo istotny w firmie, to jest ten element styku pracodawcy z pracownikiem, który musi być dobrze przygotowany i on rzutuje na to, czy pracownik z nami dłużej zostanie i ograniczy nam rotację.

Radek Drzewiecki: My ograniczenia rotacji ostatnio sprawdzaliśmy w firmie farmaceutycznej. Ludzie mieli 70% rotacji w pierwszych trzech miesiącach. Oczywiście było interview, gdzie ludzie podawali, że główną przyczyną jest wynagrodzenie. Ale jak zaczęliśmy z tymi ludźmi rozmawiać, to oni mówią, że przez trzy miesiące nikt nie zamienił z nimi słowa. Rozumiesz? A ty mówisz o procesie onboardingu…

Dobrze, mamy satysfakcję. Jak oceniają lidera?

Maciej Maj: Normalnie, tak jak uważają. Znowu mamy tę samą tendencję. Popatrzcie przy tych generacjach, wszędzie jest to samo. X – większe zadowolenie, Y – trochę mniejsze, najmniejsze zadowolenie w generacji Zetek. Tutaj się dopatruję wnętrza tych wyników w dynamice oczekiwań od miejsca pracy.

Zetki to są osoby, które chcą się uczyć, nabyć kompetencje, mieć dobrego przywódcę. Oni się układają dopiero na rynku pracy. Oni oczekują prowadzenia za rękę, dobrego wdrożenia, nadania pracy sensu.

Radek Drzewiecki: Ja bym dorzucił, że jest rzeczywistość vs obietnice. Czyli przyjdź do nas, jesteśmy super vs Jesteśmy tacy naprawdę.

Maciej Maj: Jak w memie – oczekiwania a rzeczywistość 😉

Jedziemy dalej. Motywacja do pracy. Ta sama tendencja.

Radek Drzewiecki: Czyli 42% ludzi w generacji Z nie jest zmotywowana przy tylko 30% zmotywowanych.

Maciej Maj: Ale popatrz sobie, jaka dla nich jest wartość: rozwój. Jeżeli połączysz te kropki, zapewnisz im rozwój, ta motywacja na pewno tam wzrośnie.

Gdzie patrzymy na różnice? Różne są wymiary organizacji, różne są miasta w jakich są firmy, nie każdy może pracować zdalnie. I co tu mamy?

Prawdopodobieństwo pozostania w pracy jest większe w mniejszych miejscowościach, gdzie mamy mniejszy rynek i jest mniejsza konkurencyjność. Tam, gdzie jest konkurencyjność, jest większa walka o pracownika. To jest niby oczywistość, ale tak naprawdę wpływa na to, jak pracują organizacje. Te mniejsze, gdzie nie ma konkurencji – jakieś miasto powiatowe, gdzie jest jeden duży pracodawca – on nie musi się starać, bo i tak przyciągnie ludzi stamtąd.

Radek Drzewiecki: Task, znam takiego klienta spod Łomży. Wszedłem kiedyś na cwaniaka i mówię: Czy macie problem z zatrudnianiem ludzi? Gość mówi: Nie. A ja taki zmieszany… Naprawdę się spociłem wtedy.

Maciej Maj: I znowu – gdzie jest większa konkurencyjność w dużych miastach, dobry lider ma istotne znaczenie i też 14 punktów procentowych różnicy. Też rozmiar organizacji i poczucie bycia docenionym. W dużych organizacjach ten element jest ważniejszy. Mniejsze podmioty mają charakter bardziej plemienny. Jest relacja bezpośrednia między sobą, ludzie rozmawiają, jest większa zażyłość. W dużej organizacji trzeba na to zwrócić uwagę jako element procesu.

Rozwój bardziej istotny dla pracowników w dużych organizacjach, bo też są świadomi możliwości, jakie są w stanie uzyskać, budowania szczebli kariery, pięcia się w organizacji, zmian itd. Jest dużo większy potencjał i to też jest specyfika ludzi, których ciągnie do dużych firm. Oni wiedzą, że tam można więcej.

To wszystko, jeżeli chodzi o badania. Wcześniej mówiliśmy o tym, że nie wszyscy wiedzą najlepiej. Najlepiej wie zawsze Radek (śmiech). Więc Was tutaj zostawiam w dobrych rękach.

Radek Drzewiecki: Należą się Maćkowi podziękowania. Dajcie znać, czy to, co przedstawił, jest wartościowe dla Was, bo dla nas jest na pewno. Partnerujemy się od ponad 4 lat, więc jakbyście mogli napisać, jeżeli się z tym zgadzacie.

___________________________________________

Bardzo lubię rozmawiać z Maćkiem. Mam nadzieję też, że ta rozmowa była dla Was ciekawa i pełna inspiracji.

Jeszcze raz, Moi Drodzy, raport: leanpassion.com/raport2022. Warto pobrać i mieć przy sobie, mieć dostępny dla siebie, dla swoich pracowników – trendy, czego ludzie oczekują od lidera, czego ludzie oczekują od firmy – ponieważ to bardzo mocno wpływa na to, jak szefowie robią refleksję odnośnie do swojej roli. Nie ma ważniejszego motywatora dla bezpośrednich przełożonych pracowników, kierowników, menedżerów, nawet zarządu, jak dowiedzieć się, czego oczekują od nich pracownicy i co poprawić, żeby budować ten wyższy poziom autorytetu.

Jeszcze raz wszystkiego dobrego. Trzymajcie się serdecznie, ciepło. Cześć!