Dbanie o poczucie przynależności oraz satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych
to dwa czynniki o największej korelacji z satysfakcją z pracy.

Ludzie chcą pracować w organizacjach, które rezonują z ich przekonaniami – chcą się czuć dobrze, chcą wiedzieć, że przynależą do grupy.

Skuteczny CEO

Podcast

Jeśli chcesz się dowiedzieć, jak być skutecznym CEO, jak zwiększać efektywność organizacji, budować ponadprzeciętne zaangażowanie, zdolność do adaptacji, wygrywać na rynku, rozwijać siebie i swoich ludzi, to ten podcast jest właśnie dla Ciebie.

Nazywam się Radek Drzewiecki i od ponad 17 lat prowadzę firmę Leanpassion. Zawodowo zajmuję się strategią, kulturą organizacyjną, przywództwem oraz zwiększaniem efektywności firm i ludzi. Dodatkowo jestem założycielem dwóch startupów technologicznych Sherlock Waste oraz Youniversity.be. Robię to, co robię, ponieważ chcę, by firmy były świetne, a ludzie szczęśliwi. Dlatego dla mnie skuteczny menedżer to nie tylko taki, który osiąga cele, ale robi to z ludźmi – potrafi podłączyć ich do strategii firmy.

odcinek 115

OGÓLNOPOLSKIE BADANIE SATYSFAKCJI Z PRACY 2023

NPS pracodawców w 2022 roku wyniósł 7. Co się zmieniło w 2023 roku? Posłuchaj, jak Polacy oceniają swoich pracodawców i szefów, i co ma największy wpływ na satysfakcję z pracy w 2023.

W tym odcinku omawiam wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy, które od 2016 roku przeprowadzamy we współpracy z firmą badawczą Openfield.

W tegorocznej, siódmej już edycji badania, wzięło udział 3096 aktywnych zawodowo Polek i Polaków, i była to największa jak dotąd próba badawcza w historii naszych badań.

___________________________________

OGÓLNOPOLSKIE BADANIE SATYSFAKCJI Z PRACY RAPORT 2023

Link do bezpłatnego pobrania raportu: RAPORT SATYSFAKCJI Z PRACY

Radek

Słuchaj podcastu tam, gdzie Ci najwygodniej:

Poniżej znajdziesz wybrane fragmenty naszej rozmowy, a całości możesz słuchać na swojej ulubionej platformie podcastowej: link

Transkrypcja podcastu

Odcinek 115

Cześć. 

W poprzednim odcinku, w Cyklu TO JEST STRATEGIA podsumowałem moje rozważania o strategii tym, że moglibyśmy zajmować się w firmie tylko i wyłącznie strategią, gdyby nie trzeba było ludzi, i gdybyśmy nie potrzebowali tego największego skarbu każdej organizacji, czyli zespołów, pracowników, ludzi, którzy powinni organizację współtworzyć. Dlatego też z nieukrywaną niecierpliwością nie mogłem się doczekać dzisiejszego odcinka, w którym opowiem Wam, co wynika z naszego najnowszego Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy A.D. 2023, które realizujemy wspólnie z firmą Openfield.

Odcinek 115: Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2023

Witajcie ponownie.

Ci z Was, którzy nas znają i śledzą już dość długo, wiedzą pewnie, że jesteśmy taką nietypową firmą. To też jest jednym z powodów, dla których zmieniamy nazwę z Leanpassion na Grupę LP. (oczywiście marka Leanpassion zostaje). Natomiast od 2016 roku prowadzimy Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy i od ponad 5 lat prowadzimy je wspólnie z naszym partnerem badawczym, firmą Openfield, której prezesem jest Maciej Maj. Jest to dla nas partner, który gwarantuje wysoką jakość badań.

Tak jak powiedziałem, jeśli chcemy przeprowadzać transformację firm, jako firma musimy wiedzieć, co w trawie piszczy, i musimy wiedzieć, czego w tym przypadku Polacy oczekują od firm i oczekują od swoich bezpośrednich przełożonych, więc dzisiaj Wam o tym opowiem.

Cel badania, próba badawcza, metoda

Na początku, żeby odrobić pewne zaległości, podstawowe informacje: cel badania, próba badawcza, metoda. Celem badania jest ocena satysfakcji Polaków z obecnie wykonywanej pracy oraz określenie czynników mających związek z satysfakcją z pracy.

To, z czego jestem bardzo dumny, to próba badawcza, jaką udało nam się zebrać w tym roku (to jest główna zasługa Openfield, bo oni odpowiadają za rekrutację) – 3096 dorosłych Polaków.

Pytanych dobierano metodą kwotową, według zmiennych demograficznych: płeć, wykształcenie, miejsce zamieszkania. Próba odpowiada demografii Polaków, jacy pracują. Od razu tutaj chciałbym wyjaśnić, że my nie rekrutujemy ludzi do badania z firm, dla których współpracujemy. Rekrutacją zajmuje się Openfield i robi to zupełnie metodycznie, statystycznie – dobiera próbę, waży te badania pod reprezentatywną demografię, jeśli chodzi o rynek pracy w Polsce. Próba badawcza na poziomie 3096 daje niewielki błąd statystyczny.

Jesteśmy świeżo po wyborach, więc wiecie, że w badaniach sondażowych, które w tym roku dość mocno potwierdziły się później w rzeczywistości, badania były w większości robione na próbie tysiąca, tysiąca paru Polaków, a próba badawcza w ogólnopolskim badaniu satysfakcji z pracy wyniosła 3096 i jest próbą szalenie dużą.

Metoda badawcza to są anonimowe badania CAVI (na specjalnej platformie do badań, której właścicielem jest Openfield) za pomocą kwestionariusza i nasze jest cykliczne, realizowane według tej samej metodyki. Pierwsze odbyło się w 2016, potem mieliśmy rok przerwy, ale później już co roku: 2018, 2019, 2020, 2021, 2022 i teraz jest badanie 2023.

Staż pracy, branże

Charakterystyka próby badawczej ilościowo, tak jak powiedziałem, odpowiada demografii i odpowiada też stażowi pracy. 8% pracowników to są pracownicy, którzy są 1–3 lata na rynku, 9% – 3–5 lat, 23% – 5–10 lat, 17% – 10–15 lat , 15–20 –13,6% i powyżej 20 lat jest 25,8%. Społeczeństwo nam się starzeje i taka grupa jest mniej więcej reprezentowana przez pracowników na polskim rynku pracy. Krócej niż rok to jest około 4% ludzi, którzy wzięli udział w badaniu.

52% kobiet, 48% mężczyzn z takich branż jak produkcja, biuro, administracja, sprzedaż, marketing, sektor publiczny, technologie i doradztwo, branża TSL, transport, spedycja, logistyka, gastronomia oraz pozostałe.

NPS, czyli promotorzy vs krytycy lidera

W badaniu zadajemy kilka pytań – opracowaliśmy je wspólnie z Openfieldem i podstawowym badaniem jest tzw. eNPS, czyli Net Promoter Score. Zadajemy pytanie: „Biorąc pod uwagę ostatni rok współpracy ze swoim obecnym pracodawcą i całokształt tej współpracy, jakie jest prawdopodobieństwo, że poleciłbyś go innym?” – i to jest pytanie NPS-owe.

Ci z Was, którzy nie znają NPS-a, NPS to jest taki Net Promoter Score i określamy, jaki procent osób promuje w tym przypadku pracę w naszej firmie, jaki procent jest krytyków i jaki procent jest neutralnych. Przy czym jest to bardzo krytyczny wskaźnik, ponieważ 0–6 (aż 7 wskazań: 0,1,2,3,4,5,6) to są krytycy i tylko 9-10 to są promotorzy, więc jest on nierównomiernym wskaźnikiem (nie tak, że połowa wskazuje na krytyków, połowa wskazuje na promotorów, bo ocena 7–8 jest neutralna). NPS, czyli Net Promoter Score, wylicza się tak, że od procenta promotorów odejmujemy procent krytyków.

Za 2023 rok Employee NPS dla 3096 osób próby badawczej w Polsce wynosi -10 i to jest NPS, który spadł o 17 punktów procentowych (bo NPS w poprzednim roku wynosił plus 7 i był jedynym dodatnim). Tak jak powiedziałem, mamy 27% promotorów, 37% krytyków, 36% neutralnych, więc NPS wylicza się 27 – 37, to jest -10.

NPS na przestrzeni lat

Jak kształtuje się NPS w ogóle na rynku pracy, od kiedy my robimy badania? W 2016 był -6, w 2018: -10, w 2019: -23. Raport, o którym dzisiaj mówię, będzie do pobrania na stronie leanpassion.com/badanie-satysfakcji.

Ale wracając, 2016: -6, 2018: -10, 2019: -23, 2020: -10, 2021: -3, 2022: 7 na plusie i 2023 powrót do wyniku z przed trzech lat: -10. Moja prywatna hipoteza (nie teza) – hipoteza, dlaczego tak kształtują się te badania, to uważam, że im lepiej jest na rynku pracy (np. 2019 rok, kiedy NPS był -23 to był rok w ogóle szaleństwa, prosperity, podwyżek itd.) – Polacy oceniają pracodawców odwrotnie proporcjonalnie.

Im bardziej stabilny jest rynek, im lepiej jest, im bardziej ludzie są przepłacani, tym to prawdopodobieństwo niedoceniania miejsca pracy i niepolecania pracodawców jest większe. Przynajmniej ja takiej hipotezy używam.

Oczywiście z hipotezami jest tak, że wyniki, które Wam dzisiaj przedstawiam, są czystymi danymi, a interpretujcie sobie je, jak chcecie. Ja pokusiłem się o swoją interpretacją, która może nie być prawdą, ale uważam, że np. 2021 i 2022, gdzie mieliśmy -3 i 7, to były te aspekty dużego kryzysu związanego z pandemią i chociażby z wojną w Ukrainie, inflacją, podwyżkami.

Uważam osobiście, że ludzie, kiedy boją się, że coś stracą, kiedy boją się, że stracą pracę, to doceniają to miejsce bardziej, ale, tak jak powiedziałem, jestem osobą, która bardzo potrzebuje faktów i to jest tylko i wyłącznie moja interpretacja tych wyników, a dla Was czyste fakty są takie, że mamy w tym roku 27% promotorów, 37% krytyków, więc NPS wynosi -10 i to jest taki najbardziej naturalny wynik na polskim rynku pracy, czyli można powiedzieć: „stabilnie” i tutaj sobie sami dopowiedzcie, jakiego słowa chcecie użyć.

W każdym razie mamy więcej krytyków niż promotorów. Pamiętajmy jeszcze o tej grupie neutralnych, że to są ludzie, których określilibyśmy w skrócie „nie wiem”. Nie wiem, czy poleciłbym pracodawcę, czy bym go nie polecił. Tak to wygląda na rynku pracy – takie wyniki są podobne zarówno do pozostałych badań w Polsce, jak i badań na świecie.

Satysfakcja a branża

To, na co chciałbym zwrócić uwagę, to (zobaczycie sobie w raporcie) po raz pierwszy w historii – to jest dość smutne – wszystkie branże (ponieważ mamy tak dużą próbę, możemy dość mocno pokazywać rozkład naszych wyników w Ogólnopolskim Badaniu Satysfakcji z Pracy) – i wszystkie branże są w tym roku na minus. W zeszłym roku dwie branże były na plusiku: technologie, doradztwo oraz sprzedaż i marketing. Dzisiaj wszystkie branże są na minusie.

Ludzie przyzwyczaili się, jest bardzo niestabilnie, jest bardzo niebezpiecznie (co będzie widać też we wskaźnikach, które mają największy związek z satysfakcją z pracy), ale generalnie wszystkie branże są na minus. Biuro, administracja eNPS -14; gastronomia -23; produkcja -8; sektor publiczny -8; sprzedaż i marketing -13; technologia i doradztwo (największy spadek – wiadomo, dlaczego – było cięcie, to jest branża, która bardzo mocno dostała, że tak powiem, wciry w ostatnim roku) – -16; branża TSL -11 i branże pozostałe -1.

Mówiłem Wam w jednym z odcinków podcastu, że jeden z moich klientów, firma Adecon w branży logistycznej ma eNPS 87, to zobaczcie: to jest 98 punktów procentowych wyżej niż cała branża logistyczna. To jest ogromny atrybut, który ta firma może wykorzystać do przyciągania do siebie innych pracowników i innych klientów.

W każdym razie wszystkie branże są na minus. Czyli: „Jakie jest prawdopodobieństwo, biorąc pod uwagę całokształt współpracy z obecnym pracodawcą przez ostatnie 12 miesięcy, że poleciłbyś go znajomym?” – średni wynik dla Polski -10. -14 Biuro i administracja; -23 gastronomia; -8 produkcja; -8 sektor publiczny; -13 sprzedaż i marketing; -16 technologie i doradztwo; -11 branża TSL (transport, spedycja, logistyka) i -1 pozostałe.

NPS – pracownicy umysłowi vs produkcyjni

To, co jest ciekawe i dzieje się tak od badań pandemicznych, od 2020 roku mniej więcej, że tzw. blue collarsi, czyli pracownicy fizyczni, mają wyższy wynik NPS-owy niż pracownicy biurowi, niż white collars. Nigdy przed pandemią tego nie było. Uważam, że tak nam się pokiereszowała praca zdalna, niezdalna, hybrydowa (uważam, że to jest prywatna sprawa organizacji, ludzi, w jakich okolicznościach przyrody chcą pracować) – ja jestem ogromnym zwolennikiem pracy w biurze. Gdyby ktoś miał wątpliwości, praca hybrydowa jest dla mnie pewnym kompromisem, ale uwielbiam, jak ludzie są tutaj, co nie znaczy, że nie dopuszczamy pracy hybrydowej, ale nie ma zgody na 100% pracy zdalnej. To po prostu nie działa.

W każdym razie zobaczcie, co się stało. Produkcja ma NPS -8, a biuro, administracja -14. To się wcześniej nie zdarzało. Dzisiaj jest większe prawdopodobieństwo, że pracownicy fizyczni polecą pracodawcę niż pracownicy biurowi.

Satysfakcja z lidera i rotacja

Pozostałe aspekty, o które pytamy w naszym badaniu, to: pierwsze pytanie (pamiętajcie, jest o NPS-ie): „Czy poleciłbyś pracę w obecnej firmie, biorąc pod uwagę całokształt współpracy z obecnym pracodawcą i perspektywę ostatnich dwunastu miesięcy?” Potem pytamy: „Na ile praca przynosi Ci satysfakcję?” i w tym roku 26% ludzi powiedziało, że praca przynosi mi satysfakcję. Jest spadek o 13. „Na ile jesteś zadowolony ze swojego lidera?” 36% ludzi, promotorów spadek o 2 i „Na ile jest prawdopodobne, że dalej będziesz tutaj pracował?” 40% to jest spadek o 5.

Pamiętajcie, że my w badaniach robimy krytyków, promotorów, czyli krytyk (praca mnie nie satysfakcjonuje) to 36%, wzrost o 1. „Nie jestem zadowolony ze swojego lidera” – to ciekawe – tutaj spadek o 4. Mniej ludzi jest niezadowolonych ze swojego lidera – było 33%, dzisiaj jest 29%.

Bardzo ciekawa rzecz: NPS pracodawców spadł, ale mniej ludzi ma zamiar odejść z pracy, jest to spadek o 2 punkty procentowe i to jest, moim zdaniem, związane z tym, że jednak ludziom jest ciężej dzisiaj znaleźć pracę, więc „nie jestem zadowolony, ale nie będę ryzykował”. Tak bym też to interpretował, bo prawdopodobieństwo odejścia z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy jest 33%, tzn. 33% zdecydowało, że odejdzie z pracy, jest w tej chwili na etapie poszukiwania pracy, deklaruje, że chce odejść z pracy. 40% ludzi mówi: „będę tu dalej pracował”, a reszta jest po prostu: „nie wiem”.

W każdym razie zdecydowanych do odejścia jest dwa punkty procentowe mniej niż w 2022 roku, jest to 1/3 i to jest pod prąd na świecie. Na świecie wskaźnik prawdopodobieństwa odejścia cały czas rośnie.

Top 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy

To, co my jeszcze badamy, to badanie polega na tym, że dajemy ok. 20 czynników do wyboru, które mają związek z satysfakcją z pracy. Następnie korelujemy je z tymi, które mają największą istotność statystyczną z satysfakcją z pracy. W ten sposób wyodrębniamy 7 najważniejszych czynników współistniejących z satysfakcją z pracy. Są to korelacje Pearsona i 7 czynników mających najsilniejszy związek z satysfakcją z pracy.

Zobaczcie, my co roku podajemy siedem tych czynników i te top 7 to:

1. Mój pracodawca dba o poczucie przynależności pracowników do organizacji (zapamiętajcie to, bo to się jeszcze raz powtórzy w przypadku, gdy będziemy rozmawiać o liderach).

2. Dba o satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych (znowu mamy szefów).

3. Zapewnia przyjazną atmosferę.

4. Oferuje pracę atrakcyjną pod względem finansowym.

5. Umożliwia pracownikom zgłaszanie problemów i skutecznie je rozwiązuje.

6. Umożliwia rozwój i naukę.

7. Umożliwia godzenie pracy z życiem prywatnym.

Także 7 najważniejszych czynników mających związek z satysfakcją z pracy: numerem 1 jest wyrazista kultura organizacyjna (o której mówiłem wcześniej) – pracodawca dba o poczucie przynależności pracowników do organizacji, jest wyrazisty, jest autentyczny. Numer 2: daje fajnych szefów, którzy zarządzają pracownikami. Numer 3: ma przyjazną atmosferę. Numer cztery: płaci atrakcyjnie. Numer 5: umożliwia zgłaszanie problemów. Numer 6: umożliwia rozwój i naukę i numer 7: umożliwia godzenie pracy z życiem prywatnym.

Pozwólcie, że skomentuję tę pierwszą rzecz, że dba o poczucie przynależności pracowników do organizacji. W poprzednim badaniu (było to też wysoko, ale było numerem dwa, numerem jeden byli menedżerowie) i teraz – dlaczego w mojej ocenie wysunęło się to na pierwsze miejsce? Otóż, jeżeli na zewnątrz wieje, na zewnątrz jest niebezpiecznie, to ludzie potrzebują czuć się bezpiecznie wewnątrz i potrzebują przynależeć do miejsca, w którym jest im dobrze. To poczucie przynależności, w mojej ocenie, im mniej stabilnie będzie na rynku, im więcej będzie tych niepokojących nas zdarzeń, wojen, niepewności, kryzysów, tym bardziej ludzie będą chcieli udawać się do pracy, w której czują się częścią czegoś więcej niż oni sami. Nie tylko od strony poczucia przynależności, ale przede wszystkim od strony poczucia bezpieczeństwa.

Więc jeśli mówię, że jednym z podstawowych zagadnień, nad którym trzeba się dzisiaj pochylić, jest kultura organizacyjna, czyli misja, wizja, wartości – nie tylko zdefiniowane, ale działające też w praktyce (bo badania to potwierdzają, że trzeba stworzyć środowisko pracy, które jest wyraziste, które jest autentyczne, które z obietnic, które dajemy pracownikom na rekrutacji – są w praktyce pilnowane), czyli moja kultura organizacyjna nie musi pasować wszystkim, ale tym, których chcę do siebie przyciągać. I kultura organizacyjna ma być wyrazista.

Jest tutaj też wynagrodzenie i nie zapominajmy o tym, że aspekt transakcji dla pracowników też jest bardzo ważny, natomiast 7 czynników to: poczucie przynależności, dobry szef, dobra atmosfera, dobre wynagrodzenie, zgłaszanie problemów, ludzie chcą czuć się swobodnie, chcą mieć otwartość w organizacji do zgłaszania, co ich wkurza do tego, żeby być sobą, rozwój, nauka i godzenie pracy z życiem prywatnym.

Ocena lidera a satysfakcja z pracy

To, co sprawdzamy w naszym badaniu (te pozostałe aspekty, oprócz tego, czy poleciłbyś firmę, na ile jesteś zadowolony, jakie jest prawdopodobieństwo, że odejdziesz, jakie czynniki mają największy związek z satysfakcją z pracy w korelacjach Pearsona), to sprawdzamy jeszcze, jak jest skorelowana ocena bezpośredniego przełożonego z satysfakcją z pracy, motywacją, NPS-em pracodawcy i pozostaniem w pracy po roku.

Badamy, jaki procent krytyków lidera jest niezadowolonych z pracy, niezmotywowanych, nie poleci pracodawców i nie pozostanie w pracy po roku vs promotorzy lidera.

To, co wyszło nam w badaniu – 29% wszystkich ludzi (czyli można powiedzieć, no, prawie 1000 z tej próby 3096) na pytanie: „Czy poleciłbyś pracę ze swoim bezpośrednim przełożonym?” daje 0–6, czyli ocenia krytyczne. Jeżeli ktoś negatywnie ocenia swojego szefa, to 75% takich ludzi automatycznie nie jest zadowolonych z pracy. 63% nie odczuwa motywacji z pracy, 76% nie poleci pracodawców i 66% ludzi szuka teraz pracy (czyli dwa razy więcej niż ta średnia, która wyszła w 2023, czyli 33%).

A po drugiej stronie mocy są promotorzy lidera. Czyli my sprawdziliśmy, jaki procent osób jest zadowolona z pracy, jeśli poleca swojego szefa. 56. 59% jest zmotywowanych, 59% poleci pracodawców i jedynie 13% ludzi szuka pracy, jeśli pozytywnie ocenia swojego szefa. To dlatego tak często mówię (i często się powtarzam), że jednym z podstawowych zadań dla skutecznego CEO jest zadbanie o to, żeby moi menedżerowie najniższego i średniego szczebla budowali mi kulturę odpowiedzialności, budowali mi po prostu przynależność do organizacji, zajmowali się wynikami i moimi ludźmi, bo od nich bardzo dużo zależy.

A jak bardzo, to opowiem Wam już w kolejnym odcinku, kiedy porozmawiamy o drugim aspekcie tego naszego badania, czyli: jakich 10 oczekiwań mają pracownicy względem lidera, (również w korelacjach Pearsona). A na dziś, żeby dobrze zakończyć, opowiem Wam jeszcze, jakie są różnice w naszym badaniu, jeśli chodzi o pokolenia.

Satysfakcja z pracy w pokoleniu X, Y i Z

Dzisiaj mamy do czynienia z trzema podstawowymi rodzajami pokoleń. Mamy generację Z – to są osoby do 28 roku życia. Generacja Y to są osoby w wieku 29–40 i generacja X – to są osoby powyżej 40 roku życia. Jak się kształtują ogólnopolskie badania satysfakcji z pracy dla tych generacji? NPS dla pokolenia Z: spadło o 15. NPS dla pokolenia Z: -14 (spadek o 15 punktów procentowych). NPS dla pokolenia Y: -12 (spadek o 16 punktów procentowych). NPS dla generacji X: -6 (spadek o 21 punktów procentowych).

Procent promotorów dla generacji Z to jest 24, krytyków jest 38. Generacja Y: promotorów 26, krytyków 38. Generacja X: promotorów 29, krytyków 35. Także widzicie: wszystkie 3 generacje są w tym roku na minus.

Satysfakcja z pracy

Jeżeli chodzi o satysfakcję z pracy, to 38% Zetek nie jest zadowolonych z pracy, 38% Y nie jest zadowolonych z pracy i 33% X nie jest zadowolonych z pracy – i o ile w poprzednich latach te wyniki bardzo mocno się różniły, to teraz się do siebie zbliżają.

To samo, jeśli chodzi o lidera. 29% Zetek nie jest zadowolonych ze swojego lidera, 31% Y nie jest zadowolonych ze swojego lidera i 28% X nie jest zadowolonych ze swojego lidera, a więc średni wynik to 29.

Motywacja do pracy

Motywacja do pracy. 35% Zetek nie jest zmotywowanych do pracy, 36% Y nie jest zmotywowanych do pracy i 28% X nie jest zmotywowanych do pracy, więc tak jak powiedziałem, X-y zbliżają się do tego wszystkiego.

Lojalność

Jeśli chodzi o lojalność pracowników, to jakie jest prawdopodobieństwo, że odejdziesz z pracy w ciągu 12 miesięcy? Mówiłem Wam już, średni wynik dla wszystkich grup i dla wszystkich branż, to jest 33%, 1/3 pracowników deklaruje, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Natomiast jeśli chodzi o staż pracy, to: ludzie, którzy są krócej niż jeden rok na rynku: 46% ludzi ma zamiar odejść z pracy; 2–3 lata: 37% ludzi ma zamiar odejść z pracy; 4–5 lat: 27% ludzi ma zamiar odejść z pracy i powyżej 6 lat: 26%.

I tak jak w poprzednich latach – istnieje związek pomiędzy stażem pracy a prawdopodobieństwem odejścia. Co ciekawe, spadło prawdopodobieństwo odejścia wśród najmłodszej grupy. Myślę, że to może być związane z tym, o czym mówiłem wcześniej.

Satysfakcja z pracy – najważniejsze wnioski

Najważniejsze wnioski? Można powiedzieć, że satysfakcja z pracy wróciła na ten stabilny, (wiecie jaki) poziom. Co jest zaskakujące, to:

1. Wszystkie branże są na minus (wszystkie branże pospadały, więc wszędzie ludzie raczej są niezadowoleni).
2. Ludzie bardzo mocno podkreślają, że chcą pracować w organizacjach, które rezonują z ich przekonaniami – chcą się czuć dobrze, chcą wiedzieć, że przynależą do grupy. Zresztą jednym z głównych odejść pracowników z pracy według McKinseya (w top 3) jest to, że pracownik odszedł, bo uznał, że miejsce, w którym był, nie było jego miejscem.

To jest zaskakujące dla mnie. Byłem przekonany, że znajdzie się to na liście top 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy, ale w tym roku numer 1, to co ma największą istotność statystyczną, największy związek z satysfakcją z pracy (to jest współistnienie, tak jak powiedziałem, są korelacje Pearsona). Byłoby dużym skrótem mówienie, że to są czynniki mające wpływ, ale one współistnieją, więc jeśli one istnieją, to istnieje też satysfakcja z pracy i odwrotnie, jeśli satysfakcja z pracy istnieje, to istnieją też te czynniki.

• 7 czynników, które mają związek z satysfakcją z pracy:
• Mój pracodawca dba o poczucie przynależności;
• Mój pracodawca dba o satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych;
• Mój pracodawca zapewnia przyjazną atmosferę;
• Mój pracodawca oferuje pracę atrakcyjną pod względem finansowym;
• Umożliwia pracownikom zgłaszanie problemów i skutecznie je rozwiązuje;
•  Umożliwia rozwój i naukę;
• Umożliwia godzenie pracy z życiem prywatnym.

I tak jak sprawdzamy najlepsze badania na świecie, to te nasze czynniki się potwierdzają.

Życzę Wam liderom, menedżerom, właścicielom firmy, atencji na to, czego ludzie potrzebują. Badania są dostępne, tak jak powiedziałem na leanpassion.com/badanie-satysfakcji link do strony do pobrania. Zobaczcie sobie i zwróćcie uwagę na to – próba ogromna.

A ja uważam, że przygotowany menedżer rozumie ludzi i empatycznie podchodzi do tego, jak może zbudować środowisko pracy, którego oczekują pracownicy, co nie oznacza rozłożenia czerwonego dywanu.

Tradycyjnie serdeczności, wdzięczności, miłości, spokoju. Wszystkiego dobrego, do usłyszenia za tydzień. Za tydzień opowiem o tej brakującej części Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy, którą dzisiaj pominąłem, czyli czego ludzie oczekują od swojego szefa.

Do usłyszenia, cześć!