Przywództwo z troską: Odporność i zdolność do adaptacji

Ostatnia aktualizacja: 11.07.2025

Współcześni liderzy muszą zrozumieć dwie kluczowe siły warunkujące skuteczne funkcjonowanie w świecie ciągłej zmiany: odporność i zdolność do adaptacji – oraz ich wzajemną zależność. To na nich spoczywa odpowiedzialność za tworzenie warunków, w których zarówno zespoły, jak i poszczególni pracownicy będą mogli te umiejętności rozwijać – a następnie integrować je z codziennym działaniem i strategią organizacji. Gdy nadejdzie kolejna nieprzewidziana zmiana – a nadejdzie na pewno – to nie improwizacja, lecz przygotowanie zdecyduje, kto wyjdzie z niej silniejszy.

Kilka słów od Autorki

Ostatnie lata pokazały, że świat staje się coraz bardziej złożony i niestabilny – a zmiana to dziś jedyna stała. Badania potwierdzają, że w chwilach niepewności liderzy, zamiast szukać nowych rozwiązań, często wracają do znanych, sprawdzonych schematów. To zrozumiałe. Ale dziś już wiemy, że samo reagowanie na kolejne wyzwania nie wystarcza. Aby skutecznie działać w dynamicznym otoczeniu, musimy być przygotowani na to, co nieprzewidywalne – a to oznacza rozwijanie zdolności do adaptacji.

Zdolność do adaptacji to nic innego jak umiejętność „uczenia się, jak się uczyć”. I choć nie jest to cecha wrodzona, dobra wiadomość brzmi: można ją w sobie wykształcić. Niestety, nie dzieje się to z dnia na dzień. Potrzeba odwagi, pokory i pracy nad sobą, by nauczyć się przywoływać właściwe umiejętności dokładnie wtedy, gdy są najbardziej potrzebne.

To proces świadomego uczenia się – ale też refleksji nad tym, kiedy i jak zastosować zdobytą wiedzę. Adaptacja wymaga otwartości na nowe doświadczenia, elastyczności myślenia i wewnętrznego spokoju wobec niepewności. Choć nie mamy wpływu na wszystko, co nas spotyka, możemy nauczyć się reagować z większą świadomością – nie pozwalając, by presja odebrała nam sprawczość.

„Odporność i zdolność do adaptacji” to kolejny artykuł z serii Przywództwo z troską, w której przybliżam ideę leading with compassion – przywództwa opartego na empatii, zaufaniu i wzajemnym szacunku. Takiego, w którym lider stawia potrzeby zespołu na pierwszym miejscu, tworzy środowisko wspierające rozwój, zaangażowanie i poczucie sensu, a jednocześnie inspiruje i motywuje do realizacji wspólnych celów.

W tym artykule przyglądam się bliżej pojęciom odporności i zdolności adaptacyjnych, a także relacji pomiędzy nimi – i ich znaczeniu w skutecznym, troskliwym przywództwie.

Zapraszam do lektury!
Agnieszka Kruk

Spis treści:

1. Paradoks zdolności adaptacyjnych
2. Odporność i zdolność do adaptacji – duet przyszłości
3. Co liderzy mogą zrobić już dziś?
4. 5 kroków dla liderów, którzy chcą przygotować się na nieprzewidywalne
5. Gotowość to nie przypadek – to decyzja

Zobacz inne artykuły z tej serii:
Zaufanie i budowanie relacji >> Zdrowie psychiczne pracowników >> Servant Leadership >> Problem Solving >> Lider jak Święty Mikołaj

Paradoks zdolności adaptacyjnych

Wg badań firmy McKinsey, zdolność do adaptacji jest jednym z najważniejszych czynników warunkujących sukces organizacji w czasie transformacji i systemowych zmian. To kompetencja przyszłości – umiejętność, która pozwala szybciej się uczyć, wyciągać wnioski z błędów, nie bać się eksperymentów i zamiast kurczowo trzymać się znanych schematów, patrzeć na świat z perspektywy możliwości, nie tylko zagrożeń.

Eksperci McKinsey zwracają jednak uwagę na zjawisko, które nazwali paradoksem zdolności adaptacyjnych. Otóż – im bardziej zmienia się nasze otoczenie, tym bardziej potrzebujemy się uczyć, ale… tym mniej jesteśmy do tego zdolni. W warunkach stresu i presji – a towarzyszą one każdej głębokiej zmianie – nasz mózg szuka bezpieczeństwa, stabilizacji, przewidywalności. Wtedy najchętniej wracamy do tego, co już znamy. Do rozwiązań, które „zadziałały ostatnim razem”. Do procesów, które kiedyś przyniosły efekt. Tyle że te rozwiązania, choć znajome, często przestają być aktualne. I zamiast adaptować się do nowego, tkwimy w starym.

To pułapka, w którą liderzy wpadają szczególnie często. Bo przecież to oni mają „wiedzieć”, „prowadzić”, „dostarczać wyniki”. Tymczasem najbardziej dojrzałą reakcją w świecie VUCA nie jest udawanie, że wiemy – ale gotowość, by się uczyć. By zadawać pytania. By aktualizować swoje modele działania. Tego jednak trzeba się nauczyć – a jeszcze bardziej: trzeba to w sobie pielęgnować. Bo zdolność do adaptacji nie jest darem – jest wyborem i pracą.

Firmy, które to rozumieją i inwestują w rozwijanie tej kompetencji, wygrywają. Jak pokazują badania McKinsey, organizacje o wysokiej zdolności do adaptacji osiągają lepsze wyniki finansowe, szybciej reagują na zmieniające się warunki rynkowe i skuteczniej wdrażają innowacje. Ale to nie wszystko – adaptacja to także czynnik wpływający na dobrostan psychiczny i emocjonalny. Osoby z wysokim poziomem zdolności adaptacyjnych lepiej radzą sobie ze stresem, mają większe poczucie sensu, wyższy poziom energii i częściej doświadczają wsparcia społecznego.

Zdolność do adaptacji to dziś nie tyle przewaga konkurencyjna, co warunek przetrwania. I jak każdą zdolność – można ją rozwijać. Jeśli tylko potraktujemy ją nie jako „miękką cechę”, ale twardą kompetencję lidera.

Odporność i zdolność do adaptacji – duet przyszłości

Aby skutecznie realizować cele i prowadzić zespoły w nieprzewidywalnej rzeczywistości, liderzy potrzebują czegoś więcej niż tylko planów i wskaźników. Potrzebują ludzi, którzy potrafią poruszać się w zmienności – z odwagą, ciekawością i wytrwałością. Takich, którzy nie zamierają pod wpływem presji, ale potrafią działać świadomie – nawet gdy wszystko się zmienia.

Wymaga to dwóch zdolności: odporności i adaptacyjności. Dwie różne kompetencje, które – działając razem – tworzą mentalną i emocjonalną sprawność organizacji. Bez nich trudno mówić o innowacyjności, rozwoju czy zaangażowaniu.

Z jednej strony odporność, która pozwala nam przetrwać trudny czas, uderzenia, porażki. Z drugiej – zdolność do adaptacji, która umożliwia wyjście z tych doświadczeń silniejszym, mądrzejszym i bardziej elastycznym. To właśnie ten drugi krok, ten „pivot” w sposobie myślenia i działania, często przesądza o przewadze konkurencyjnej firmy.

Tymczasem naturalnym odruchem w sytuacji niepewności jest… szukanie kontroli. Instynktownie dążymy do tego, co znane, bezpieczne i przewidywalne. I nie ma w tym nic złego – to nasza ludzka natura. Problem pojawia się wtedy, gdy to właśnie znane schematy przestają działać. Gdy próby kontrolowania rzeczywistości blokują nas przed twórczą reakcją na zmianę.

Zespoły często wpadają w ten schemat. Pod presją liderzy wydają szybkie decyzje, zalecając natychmiastowe działanie. “Zróbmy to, co działało wcześniej.” Brakuje wtedy chwili refleksji: czy naprawdę potrzebujemy dziś reakcji opartej na odporności, czy może adaptacyjnego przeformułowania podejścia?

Dlatego liderzy – zanim podejmą decyzję – powinni nauczyć się czytać sytuacje z innej perspektywy. Czasem wystarczy „zostać chwilę dłużej w niewiedzy”, by zobaczyć nowe rozwiązania.

Zarówno odporność, jak i zdolność do adaptacji składają się z konkretnych umiejętności:

Odporność oznacza m.in.:

• dostrzeganie w zmianie szansy, a nie zagrożenia,
• zdolność do regulacji emocji i nastroju,
• umiejętność refleksji i wnioskowania z porażek i trudnych doświadczeń.

Zdolność do adaptacji to z kolei:

• ciekawość poznawcza i chęć nauki w warunkach niepewności,
• elastyczność w myśleniu i działaniu,
• umiejętność kreowania rozwiązań, zamiast reaktywnego powielania schematów.

Wspólnie tworzą fundament odpornej, przyszłościowej organizacji. Dzięki nim lider i jego zespół potrafią zadać sobie kluczowe pytanie: co jest dziś potrzebne – przetrwanie czy przekształcenie? I zareagować adekwatnie – nie odruchowo, lecz świadomie.

Co liderzy mogą zrobić już dziś?

Zdolność do adaptacji i odporność nie pojawiają się same – wymagają aktywnego działania liderów. Eksperci McKinsey nie pozostawiają wątpliwości: to właśnie liderzy mają największy wpływ na to, czy te umiejętności pojawią się w organizacji i zakorzenią w kulturze zespołów.

Co ciekawe – im więcej się zmienia, tym bardziej ludzie… szukają stałości. W świecie, w którym wszystko przyspiesza, liderzy powinni tworzyć stabilny punkt odniesienia. Tym punktem może być jasny kompas wartości – spójna wizja, nadrzędny cel oraz zasady, które obowiązują niezależnie od zawirowań. Kiedy zespół widzi, że „coś się nie zmienia”, zyskuje poczucie bezpieczeństwa. A to właśnie ono pozwala na eksperymentowanie, naukę i adaptację bez paraliżu strachem.

Kolejny kluczowy element to budowanie bezpieczeństwa psychologicznego – przestrzeni, w której ludzie mogą być sobą, wyrażać wątpliwości i rozmawiać otwarcie o tym, co działa, a co nie. Bez oceny. Bez karania za błędy. Z poczuciem wspólnoty i odpowiedzialności. Takie środowisko to nie „miękka wartość” – to twardy fundament zdolności do działania w zmiennych warunkach.

Zespół, który ufa sobie i swojemu liderowi, łatwiej podejmuje trudne wyzwania. Łatwiej też bierze odpowiedzialność za wyniki. A przecież właśnie o to chodzi: nie o perfekcję, lecz o odwagę, by iść naprzód mimo niepewności.

W tym wszystkim lider nie może być jedynie obserwatorem. Musi być przykładem. Pokazać, jak sam przechodzi przez zmianę. Jak radzi sobie z trudnymi emocjami. Jak reaguje, kiedy nie ma gotowej odpowiedzi. To właśnie wtedy – w momentach szczerości i autentyczności – tworzy się prawdziwe przywództwo.

Dobrą praktyką jest też promowanie tzw. uczenia społecznego – czyli takiego, które zachodzi w grupie. Zespoły, które uczą się razem, nie tylko szybciej przyswajają wiedzę, ale też lepiej ją zapamiętują. Dlaczego? Bo uczą się nie tylko „co”, ale też „jak” – widzą emocje, reakcje, konteksty. Dzięki temu budują wspólny język zmiany. A wspólny język to podstawa wspólnego działania.

Jeśli chcesz, by Twój zespół naprawdę umiał reagować na nieprzewidywalność – nie czekaj na wielkie zmiany. Zacznij dziś. Od rozmowy, od pytania, od decyzji, że warto budować organizację, która nie tylko przetrwa, ale będzie się rozwijać w każdej sytuacji.

5 kroków dla liderów, którzy chcą przygotować się na nieprzewidywalne

Jedną z najważniejszych ról lidera w dzisiejszym świecie jest nie tylko rozwijanie własnej zdolności do adaptacji, ale także wspieranie w tym swojego zespołu. To właśnie liderzy wyznaczają kierunek, modelują postawy i pomagają innym zachować równowagę w czasach niepewności.

Poniżej znajdziesz 5 konkretnych kroków, które pomogą Ci wzmocnić siebie i zespół – tak, abyście wspólnie byli gotowi nie tylko przetrwać kolejną zmianę, ale z odwagą ją wykorzystać.

Krok 1: Inwestuj we własne dobre samopoczucie

Jeśli chcesz być liderem gotowym na nieprzewidywalne – zacznij od siebie. Dosłownie. Eksperci McKinsey są zgodni: najlepszą inwestycją, jaką możesz dziś zrobić, jest inwestycja we własne samopoczucie fizyczne, psychiczne i emocjonalne. Bo nie zbudujesz odpornego zespołu, jeśli sam jesteś na skraju wyczerpania. Nie stworzysz przestrzeni do rozwoju, jeśli nie dajesz go sobie.

Dbanie o siebie to nie słabość. To strategia. To wyraz odpowiedzialności. Lider, który ma zasoby – energię, zdrowie, balans – jest w stanie podejmować dobre decyzje nawet w najtrudniejszych momentach. Jest obecny. Nie tylko fizycznie, ale też mentalnie i emocjonalnie. I właśnie takiego lidera potrzebują dziś zespoły.

Wielu liderów wciąż wierzy, że muszą być „zawsze dostępni”. Że nie mogą odpuścić. Że nie wypada wziąć urlopu. A przecież właśnie ten brak równowagi jest jedną z głównych przyczyn spadku efektywności, rotacji kadr i wypalenia. Pracownik nie uczy się odporności i elastyczności z prezentacji. Uczy się jej, patrząc na swojego lidera. Jeśli widzi, że Ty się nie zatrzymujesz – też będzie się spalał.

Badania McKinsey pokazują jasno: organizacje, które wspierają zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników, zyskują konkretne przewagi – 21% większą efektywność, 46% wyższe zaangażowanie, 45% wyższą satysfakcję z pracy. To nie są „miękkie tematy”. To twarde dane.

Dlatego jeśli chcesz być liderem przyszłości – bądź liderem, który potrafi zadbać o siebie. Zatrzymaj się. Odetchnij. Odmów. Wyjedź. I wróć silniejszy. Zespół to zauważy. I pójdzie za Tobą dalej niż myślisz.

Krok 2: Postaw granice – dotrzymuj obietnic danych sobie

Nie wszystko, co pilne, jest ważne. A jednak wielu liderów codziennie daje się złapać w tę pułapkę – gasząc pożary, nie mając już siły ani przestrzeni na to, co naprawdę istotne. Właśnie dlatego tak ważne jest stawianie granic. Świadome wyznaczanie ram. Decydowanie o tym, na co poświęcamy energię – a na co nie.

Granice to nie mur. To mapa. To kompas, który pozwala zespołowi skupić się na tym, co przynosi realną wartość. Kiedy lider jasno mówi: na tym się teraz koncentrujemy, daje ludziom poczucie sensu i stabilizacji. Pomaga im nie tylko przetrwać, ale i rozkwitać w środowisku zmienności.

Ale granice to także obietnice – te dane samemu sobie. A z nimi bywa różnie. Liderzy potrafią z wielką determinacją dotrzymywać terminów dla klientów, ale rezygnują z własnych spraw bez mrugnięcia okiem. Przedstawienie dziecka? Nie dam rady, prezentacja na jutro. Trening? Może następnym razem. Cisza? Nie dziś, za dużo się dzieje.

A przecież to właśnie te osobiste obietnice są fundamentem odporności. Gdy codziennie zdradzasz samego siebie, Twoja energia się wyczerpuje. Twoja motywacja blednie. Twoje „dlaczego” przestaje mieć znaczenie. I z czasem dzieje się to samo z Twoim zespołem.

Badania pokazują, że osoby, które potrafią realizować cele zawodowe, nie rezygnując przy tym z celów osobistych, deklarują pięciokrotnie wyższy poziom dobrostanu niż ci, którzy tego nie potrafią. Pięciokrotnie. To nie jest niuans. To jest przewaga.

Dlatego jako lider nie bój się powiedzieć „nie”. Nie bój się odmówić. I przede wszystkim – nie bój się wybrać siebie. Bo kiedy pokażesz zespołowi, że własne granice są święte, uczysz ich, że ich też mają do nich prawo. A z takiego zespołu naprawdę można być dumnym.

Krok 3: Przyjmij adaptacyjny sposób myślenia – status quo nie jest stałą

To, co znane, daje nam poczucie bezpieczeństwa. Mózg uwielbia schematy – wie, czego się spodziewać, wie, jak zareagować. Ale ta wygodna automatyzacja, choć pomocna w prostych, codziennych działaniach, staje się naszym największym wrogiem, gdy pojawiają się złożone wyzwania i nieprzewidywalne sytuacje.

W obliczu stresu działamy odruchowo. Jedni przyspieszają i próbują odzyskać kontrolę. Inni zamierają, oddając kontrolę otoczeniu. Oba podejścia są naturalne – ale nie zawsze skuteczne. Domyślny sposób myślenia, który miał nas chronić, często ogranicza nasze możliwości działania, zawęża perspektywę, zatrzaskuje nas w schematach.

A przecież zmiana nie potrzebuje eksperta. Potrzebuje ucznia. Lider, który chce być skuteczny w niepewności, musi przestać zakładać, że zna wszystkie odpowiedzi – i zacząć zadawać mądre pytania. To właśnie jest esencja adaptacyjnego sposobu myślenia: ciekawość, refleksja, elastyczność. Nie chodzi o to, żeby porzucić swoje doświadczenie, ale żeby nie trzymać się go kurczowo, jakby było jedyną słuszną drogą.

Zamiast chronić status quo, lider powinien je kwestionować. Sprawdzać, czy sposób działania, który działał wczoraj, nadal działa dziś. A jeśli nie – mieć odwagę, by poszukać nowej drogi. Samoświadomość i refleksyjność to dwie umiejętności, które pozwalają na taką elastyczność. Warto regularnie zadawać sobie pytania: Czy dziś działam z poziomu automatu czy intencji? Czy powielam wzorzec, czy uczę się nowego podejścia?

Pomocna w tym może być technika „listy być”. To nie zadania na dziś. To postawy. To wartości, które chcesz wcielać w życie – jak obecność, ciekawość, spokój czy otwartość. Zaczynaj dzień od ustalenia intencji, a kończ go krótką refleksją: Czy zachowałem się zgodnie z tym, kim chcę być – zwłaszcza w trudnych chwilach?

Taka codzienna praktyka odblokowuje myślenie, wycisza automatyzmy i uczy reagować nie odruchowo, ale świadomie. A to właśnie świadomość – nie schemat – staje się dziś największą przewagą lidera.

Krok 4: Rozwijaj różnorodne relacje – uwaga jest waluta zaangażowania

W świecie przyspieszających zmian i ciągłej presji na wyniki łatwo zapomnieć, że człowiek nie działa jak proces. Można zrealizować cel, a jednocześnie nie zbudować żadnej więzi. Można przekazać zadanie, nie dając człowiekowi poczucia sensu. Można odhaczyć spotkanie 1:1, nie będąc naprawdę obecnym. I właśnie to – brak uwagi – jest jednym z najcichszych, a zarazem najgroźniejszych zabójców zaangażowania.

Ludzie potrzebują uwagi, nie tylko instrukcji. Potrzebują relacji, nie tylko procesów. Potrzebują autentyczności, nie tylko sprawności. Dlatego skuteczni liderzy nie traktują relacji jako „miłego dodatku” do pracy, ale jako jej strategicznego zasobu.

Budowanie relacji to nie tylko sposób na zwiększenie dobrostanu czy integracji w zespole – to paliwo zdolności adaptacyjnych. Bo w czasach niepewności najważniejsze nie jest to, co wiemy – tylko do kogo możemy zadzwonić, gdy nie wiemy. To różnorodne, oparte na zaufaniu relacje stanowią system odporności organizacji.

Jak zatem lider może wspierać więzi, które naprawdę mają znaczenie? Wystarczy kilka prostych, ale konsekwentnych praktyk:

• Poświęć pełną uwagę osobie, z którą rozmawiasz – nawet jeśli masz tylko pięć minut. Obecność jest potężniejsza niż najlepsze rozwiązanie.
• Bądź autentyczny – pokaż, że nie musisz być perfekcyjny, by być skuteczny. Wrażliwość buduje mosty, nie mury.
• Uwzględniaj perspektywę drugiej strony – nie oceniaj, zanim nie zrozumiesz.
• Okaż współczucie – nie musisz rozumieć wszystkiego, przez co ktoś przechodzi. Wystarczy, że zauważysz, że coś się dzieje i dasz przestrzeń oraz wsparcie.

Pamiętaj: w nieprzewidywalnym świecie to nie tylko kompetencje, ale relacje decydują o tym, czy zespół przejdzie przez kryzys w rozsypce – czy razem.

Krok 5: Twórz kulturę uczenia się, nie oceniania

W adaptacyjnym zespole nie chodzi o to, kto ma rację – tylko kto chce się uczyć. A to oznacza, że liderzy muszą pożegnać się z podejściem „ja wiem najlepiej” i zrobić miejsce na różnorodność perspektyw, eksperymentowanie, a nawet błędy. Zwłaszcza błędy.

To od lidera zależy, czy porażka będzie w zespole tematem tabu – czy trampoliną do rozwoju. Zespoły, w których pomyłki są karane milczeniem lub krytyką, zamykają się w sobie. Zespoły, w których porażki są analizowane bez napięcia i służą jako źródło wiedzy, rozwijają się szybciej, działają odważniej i chętniej dzielą się pomysłami.

Bezpieczeństwo psychologiczne to podstawa każdej organizacji, która chce nie tylko przetrwać zmienność, ale ją wykorzystać. Chodzi o to, by ludzie wiedzieli, że mogą zadawać pytania, zgłaszać obawy, popełniać błędy i mówić wprost – bez strachu. Taka przestrzeń nie pojawi się sama. To lider musi ją stworzyć, modelując zachowania, których oczekuje od innych.

Jak to zrobić w praktyce?

• Mów otwarcie o błędach – swoich i zespołu. Nazwij je, wyciągnij lekcje, pójdź dalej.
• Zachęcaj do dzielenia się pomysłami i wątpliwościami – nie czekaj, aż ktoś „sam się zgłosi”.
• Doceniaj odwagę i szczerość – nie tylko efekt końcowy.
• Promuj współpracę i wzajemne wsparcie – stwórz kulturę, w której ludzie naprawdę mogą na siebie liczyć.

Ludzie nie uczą się, gdy są oceniani. Ludzie uczą się, gdy są widziani. Gdy mogą być sobą – nie idealną wersją siebie. Dlatego zespoły, które rozwijają się najdynamiczniej, to te, które budują zaufanie, otwartość i wspólnotę uczenia się. A to wszystko zaczyna się od lidera.

Gotowość to nie przypadek – to decyzja

W świecie, w którym nieprzewidywalność staje się normą, lider nie może czekać na lepszy moment. Potrzebujemy ludzi, którzy nie tylko wytrzymają presję, ale potrafią się w niej odnaleźć. Którzy nie zamrożą się w dobrze znanych schematach, ale z odwagą i ciekawością podejdą do nieznanego. I którzy – przede wszystkim – będą umieli poprowadzić innych, kiedy grunt pod nogami zacznie się chwiać.

Zdolność do adaptacji nie oznacza rezygnacji z zasad ani ciągłej zmiany kierunku. To postawa, która łączy elastyczność z samoświadomością. To umiejętność, by nie tylko „jakoś przetrwać”, ale działać mądrze, zgodnie z wartościami i z jasnym celem. To także gotowość, by czasem odpuścić kontrolę i przyjąć, że nie wszystko da się przewidzieć – ale wiele można przepracować, przemyśleć i przekuć w siłę.

Dziś odporność i zdolność do adaptacji nie są już „miękkimi” cechami charakteru. To twarde kompetencje przywódcze – kluczowe w świecie, który nieustannie się zmienia. Lider, który je rozwija, nie tylko zwiększa swoją skuteczność, ale tworzy środowisko, w którym ludzie chcą się rozwijać i współdziałać. Świadomie dba o siebie, stawia granice, uczy się, buduje relacje i wspiera innych. Tworzy kulturę, w której można popełniać błędy, zadawać pytania i działać z odwagą – a to właśnie sprzyja innowacjom, zaangażowaniu i zaufaniu.

Zdolność do adaptacji nie jest czymś, co się „ma” albo „nie ma”. To sposób myślenia, który można – i trzeba – trenować. To codzienne decyzje, małe zmiany, refleksje i intencje, które budują siłę i elastyczność – w ludziach i organizacjach. To przekonanie, że nie zawsze trzeba wiedzieć, co się wydarzy – wystarczy być gotowym, by mądrze zareagować, gdy to się wydarzy.

Bo w ostatecznym rozrachunku – gotowość nie jest przypadkiem. Jest decyzją. I jako liderzy podejmujemy ją każdego dnia.

________________________________

Jeśli Twoim wyzwaniem jest doskonalenie umiejętności liderskich, budowanie ponadprzeciętnej zdolności do adaptacji i gotowości na zmiany oraz wzmocnienie kultury adaptacyjności, skontaktuj się z nami. Wspólnie sprawdzimy, w jakim zakresie możemy Ci pomóc.