Zaangażowanie pokolenia Silver

Ostatnia aktualizacja: 18.10.2023

Szeroka rozpiętość pokoleniowa w jednym zespole stanowi niezwykły potencjał. Pracownicy znajdują się na różnych etapach rozwoju zawodowego, mają różnorodny i bogaty bagaż doświadczeń życiowych, tworzą zbiór różnych umiejętności. Zaangażowanie nie jest zarezerwowane wyłącznie dla młodych. Bez względu na wiek i etap kariery, wszyscy ludzie pragną rozwijać się w pracy i w życiu. Pracownicy w wieku emerytalnym chcą być aktywni, postrzegają swoje doświadczenie jako wartość, potencjał, zdolność do empatii i siłę, z powodzeniem odnajdują się w zróżnicowanych wiekowo zespołach. Poznaj oczekiwania pokolenia Silver i sposoby, by im sprostać.

W Artykule:

Szeroka rozpiętość pokoleniowa w jednym zespole stanowi niezwykły potencjał.
Pracownicy znajdują się na różnych etapach rozwoju zawodowego, mają różnorodny i bogaty bagaż doświadczeń życiowych, tak więc tworzą zbiór różnych, jakże cennych umiejętności.
Często niezrozumienie i koncentrowanie się na wadach, a nie na zaletach poszczególnych generacji pracowników, jest przeszkodą w zbudowaniu dobrze funkcjonującego, wielopokoleniowego zespołu.
Tymczasem, czerpanie z atutów każdego pokolenia w zespole pozwala liderowi wydobywać z ludzi to, co najlepsze, tym samym zwiększając innowacyjność i satysfakcję z pracy zespołowej.
Zespół wielopokoleniowy, w którym starsi pracownicy wnoszą swoje unikalne perspektywy i bezcenne doświadczenia, tworzy możliwości dla młodych.
Starsi pracownicy zazwyczaj wykazują się dużą odpowiedzialnością i mają pozytywny wpływ na współpracę w zespole.
Młodsze pokolenia w pracy doświadczają wielu zmian, jest to związane z etapem życia, na którym się znajdują, z kolei starsi pracownicy doświadczają korzyści wynikających ze stabilności, którą sobie wypracowali.
Mówiąc o pokoleniach w pracy zazwyczaj mocno skupiamy się na Millenialsach i młodszych przedstawicielach pokolenia X. Nic w tym dziwnego, gdyż obecnie większość kadry menedżerskiej i osób decyzyjnych w firmach pochodzi właśnie z tych generacji.
Pracodawcy, menedżerowie i liderzy muszą zdawać sobie sprawę z tego, że pracownicy w wieku emerytalnym nadal stanowią wartościową część siły roboczej.
Zaangażowanie nie jest tylko dla młodych ludzi.
Bez względu na wiek i etap kariery, wszyscy ludzie pragną rozwijać się w pracy i w życiu.
Przeczytaj artykuł i poznaj trzy kluczowe obszary możliwości zaangażowania pokolenia powojennego wyżu demograficznego, cennego elementu zasobów organizacji.

Spis treści:

Multigeneracyjność w zespole, czyli pokolenia w pracy
Trendy zaangażowania na rynku pracy
Baby Boomers vs pokolenie Zalpha
Technologia w przekroju pokoleń
Czego potrzebują do zaangażowania pracownicy pokolenia Silver
Zaangażowanie poprzez zarządzanie indywidualne

Zobacz też: Jakiego świata chce pokolenie Z?

Multigeneracyjność w zespole, czyli pokolenia w pracy

Nastały ciekawe czasy, w których w jednym zespole spotyka się wiele pokoleń: Z, Y, X i Silver. Każde pokolenie pracuje inaczej, ma inne preferencje i oczekiwania wobec pracodawcy i lidera, motywują ich zupełnie inne rzeczy, a ich podejście do innowacji i umiejętności w obszarze nowych technologii różnią się diametralnie.

Często niezrozumienie i koncentrowanie się na wadach, a nie na zaletach poszczególnych generacji pracowników, jest przeszkodą w zbudowaniu dobrze funkcjonującego, wielopokoleniowego zespołu. Tymczasem, czerpanie z atutów każdego pokolenia w zespole pozwala liderowi wydobywać z ludzi to, co najlepsze, tym samym zwiększając innowacyjność i satysfakcję z pracy zespołowej.

Pokolenie Silver, inaczej Baby Boomers, swoją nazwę wzięło od powojennego wyżu demograficznego, tzw. baby boom. Przedstawiciele tego pokolenia mają szerokie horyzonty, dzięki którym patrzą na świat z szerszej perspektywy. Chcą dzielić się swoim bogatym doświadczeniem i wiedzą z przedstawicielami młodszych generacji. Cenią sobie tradycyjne środki przekazu, ale nie unikają korzystania z technologicznych nowinek. To ludzie, którzy chcą pracować nawet po osiągnięciu wieku emerytalnego, chcą być aktywni, mają apetyt na życie. Postrzegają swoje doświadczenie życiowe i zawodowe jako wartość, potencjał, zdolność do empatii i siłę, wobec tego z powodzeniem odnajdują się w zróżnicowanych wiekowo zespołach.

Pokolenie X to pracownicy zaangażowani w rozwój firmy. Lubią nowe wyzwania, ale też lubią być doceniani. Ponieważ przywiązują dużą wagę do wykonywanego zawodu, są nastawieni na ciągły rozwój swoich kompetencji. Pracownicy z pokolenia X cenią sobie samodzielność, możliwość awansu i benefity. Dbają o zachowanie równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

Pokolenie Y, czyli Millenialsi, to – w porównaniu ze starszymi pokoleniami – w pewnym sensie „rebelianci”. Chcą być inni, niż ich rodzice czy dziadkowie, chcą być niezależni, a w pracy preferują relacje partnerskie. Osoby z tej generacji chcą odnajdywać się w pracy, jak również mieć dobry kontakt ze współpracownikami. Cenią sobie stabilność zatrudnienia, możliwości rozwoju i elastyczność. Od lidera oczekują doceniania oraz motywacji.

Pokolenie Z, najmłodsi na rynku pracy, w odróżnieniu od innych pokoleń, nie przywiązują się do konkretnego pracodawcy, a szybka zmiana pracy nie stanowi dla nich problemu. Są nowocześni i takiej pracy szukają. Szukają w pracy inspiracji do rozwoju, ale też stawiają na finansowy jej wymiar. Jeśli praca ma dawać im satysfakcję, to największym motywatorem jest dla nich możliwość rozwoju. Dla większości Zetek pieniądze są ważne w kontekście środków na utrzymanie.*

Zespół wielopokoleniowy, w którym starsi pracownicy wnoszą swoje unikalne perspektywy i bezcenne doświadczenia, tworzy możliwości dla młodych. Starsi pracownicy zazwyczaj wykazują się dużą odpowiedzialnością i mają pozytywny wpływ na współpracę w zespole. Jeśli dołożymy do tego entuzjazm młodych w podejściu do życia i pracy, otwartość na innowacje, technologie i nieszablonowość, taki zespół może być zespołem samowystarczalnym, który z zaangażowaniem, a nawet pasją, realizuje postawione cele.

Przywilej pracy z zespole wielopokoleniowym pozwala na wypracowanie rozwiązań niejednokrotnie nieosiągalnych dla zespołów, które składają się z pracowników w podobnym wieku. Warunkiem jest stworzenie przez lidera takiego środowiska pracy, w którym wszyscy darzą się szacunkiem, słuchają siebie nawzajem, są empatyczni, a przede wszystkim unikają stereotypowego spojrzenia na poszczególne generacje.

*Więcej o pokoleniach w pracy dowiesz się z serii Pokolenia w Pracy w streamingowym serwisie Youniversity. Seria powstała w oparciu o badania fokusowe generacji X, Y, Z. Jeśli nie jesteś użytkownikiem naszego serwisu, dostęp możesz wykupić >>tutaj.

Trendy zaangażowania na rynku pracy

Według raportu Gallupa State of the Global Workplace: 2023 Report, aż 35% pracowników z pokolenia wyżu demograficznego jest zaangażowanych w pracę. Jest to poziom równy zaangażowaniu najmłodszej generacji na rynku pracy – przedstawicieli pokolenia Z oraz nieco wyższy niż Millenialsów (33%) czy pokolenia X (31%).

Millenialsi, aby czuć satysfakcję z pracy potrzebują lidera, który regularnie rozmawia z nimi o postępach, chcą się rozwijać i uczyć. Pokolenia X i Silver lubią natomiast wiedzieć, czego się od nich oczekuje, mieć jasno wyznaczone cele, czują się spełnieni gdy robią to, w czym są najlepsi, mają materiały i sprzęt potrzebny do wykonywania swojej pracy.

Generalnie, młodsze pokolenia w pracy doświadczają wielu zmian, jest to związane z etapem życia, na którym się znajdują, z kolei starsi pracownicy doświadczają korzyści wynikających ze stabilności, którą sobie wypracowali. Robienie tego, co robisz najlepiej nie zawsze jest takie proste, ale może dawać dużo satysfakcji z wykonywanych zadań.

Analiza Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy [pobierz raport], jeśli chodzi o korelację wieku pracownika i satysfakcji z pracy potwierdza, że starsze pokolenia są bardziej zaangażowane w pracy. 28% generacji Z jest zadowolonych z pracy, 40% generacji Y, a generacja X to 48% zadowolenia. Podobnie jest z oceną lidera: zaledwie 24% X-ów jest niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego, podczas gdy w generacji Y jest to już 34%, a na pierwszym miejscu podium plasuje się pokolenie Z – jest to aż 48%.

Poczucie przynależności i lojalność dla firmy deklaruje zaledwie 31% Zetek, dla porównania dla osób z pokolenia X to prawie 60%. Połowa respondentów z badania ma motywację do pracy – to najstarsze pokolenia, przy 30% motywacji pracowników dopiero witających się z rynkiem. Starsze generacje wysoko oceniają swoje umiejętności i wierzą, że są zgodne z rolą, którą pełnią w organizacji (56,4%). Wiary tej brakuje najmłodszym pracownikom (28,8%). Paradoksalnie, niemalże 70% przedstawicieli pokolenia Z deklaruje, że otrzymuje nieadekwatne wynagrodzenie w stosunku do swoich umiejętności.

Baby Boomers vs Pokolenie Zalpha

Mówiąc o pokoleniach w pracy zazwyczaj mocno skupiamy się na Millenialsach i młodszych przedstawicielach pokolenia X. Nic w tym dziwnego, gdyż obecnie większość kadry menedżerskiej i osób decyzyjnych w firmach pochodzi właśnie z tych generacji. Dopiero zaczęliśmy odkrywać pokolenie Z, obserwujemy ich zachowania i preferencje, próbujemy ich zrozumieć oraz uczymy się, jak do nich dotrzeć. Za około dekadę na rynek pracy wejdzie kolejne pokolenie, pokolenie Alpha, w tej chwili są to osoby nastoletnie i młodsze.

Ponieważ życie nie znosi próżni, między generacją Z a Alpha powstało mikropokolenie, określane mianem pokolenia Zalpha. Specjaliści Infuture Institute w raporcie Zalpha: mikropokolenie polikryzysu podkreślają, że Zalpha jest mikrogeneracją na styku generacji Z i generacji Alpha, zdefiniowaną przez dwa występujące blisko po sobie wydarzenia: pandemię COVID-19 oraz wojnę na Ukrainie.

W przypadku pokolenia Zalpha proces formułowania się tożsamości zdecydowanie różni się od tego, który miał miejsce we wcześniejszych dekadach i pokoleniach – według Infuture Institute Zalphy uczestniczą w wielkim eksperymencie społecznym, bo muszą zdefiniować siebie w zdigitalizowanym świecie polikryzysów. Co więcej, mikropokolenie Zalpha może stanowić obecnie nawet ćwierć światowej populacji. Nie dziwi więc fakt, że zarówno socjologowie, jak i marketingowcy zaczynają mu się uważniej przyglądać.

Oprócz problemów odziedziczonych po Boomersach, Iksach i Millenialsach, osoby z generacji Zalpha będą borykać się z problemem samotności. Mimo, że żyją w świecie digitalowym, biegle posługując się technologią, to – jak wynika z badań Infuture Institute – co drugi przedstawiciel tej generacji twierdzi, że media społecznościowe pogłębiają izolację i presję bycia online, a 83% uznaje, że zmaga się z kwestią zdrowia psychicznego w stopniu nieporównywalnie większym niż starsze pokolenia.

Czy jest możliwe, by przedstawiciele pokolenia wyżu demograficznego mieli wpływ na przezwyciężanie problemów mikropokolenia Zalpha – osób za młodych, żeby być Zetkami, a za starych, żeby być Alphami? Bezapelacyjnie tak. Zaangażowanie pokolenia Silver może być w tej sytuacji nieocenione. Zalphy, rozpoczynające swoją przygodę z pracą, otoczone wsparciem najstarszej generacji pracowników, mogą poczuć się bezpieczniej. Ci, którzy dopiero co wyfrunęli spod skrzydeł rodziców, w nowym środowisku mogą odnaleźć pomoc w zbliżonej formie.

Oczywiście, pracownicy każdego pokolenia mogą okazać się pomocni, jednak to wsparcie najstarszych, najbardziej doświadczonych współpracowników może okazać się kluczowe. Najstarsi członkowie zespołu zazwyczaj budzą największy respekt i szacunek, zarówno z uwagi na wiek, jak i bogaty bagaż doświadczeń zawodowych i życiowych. Młodsi mogą przyjmować ich wsparcie i pomoc bez obaw, że zostaną wyśmiani, uznani za mniej wartościowych pracowników, na przykład za tzw. żółtodzioby, które się dopiero uczą i z których czasami można pożartować.

Technologia w przekroju pokoleń

Jak mówi Justyna Suchecka, autorka książki Pokolenie zmiany. Młodzi o sobie i świecie, który nadejdzie, w kontekście technologii kluczowy nie jest sam rok urodzenia, ale cyfryzacyjne doświadczenia poszczególnych generacji. Zalphy na przykład „urodziły się w sieci”, a razem z pokoleniem Alpha nadano im nazwę iGeneration. Zalphy żyją w erze światłowodu, podobnie jak większość Zetek. Ale już Millenialsi dobrze znają internet sprzed tej ery, podobnie jak młodsi przedstawiciele pokolenia X. Starsze Iksy oraz Baby Boomers doskonale pamiętają czasy sprzed ery internetu, telefonów komórkowych, telewizji satelitarnej czy laptopów.

W multigeneracyjnym zespole technologia nie stanowi zazwyczaj tematu tabu. Zarówno starsi, jak i najmłodsi pracownicy potrafią z niej korzystać. To, że różne pokolenia preferują różne rodzaje komunikacji – twarzą w twarz, telefonicznie, mailowo czy za pomocą komunikatorów nie oznacza, że starsze pokolenia stronią od technologii. Wręcz przeciwnie – wiele osób z pokolenia wyżu demograficznego odkrywa na przykład zalety korzystania z mediów społecznościowych – są coraz bardziej odważni, wykorzystując ich potencjał do odnawiania relacji z dawnych lat, do kontaktu z bliskimi, prezentują swoje zainteresowania, osiągnięcia, komentują interesujące ich tematy.

Zaangażowanie pracowników pokolenia Silver

Czego potrzebują do zaangażowania pracownicy pokolenia Silver

Według Gallupa, istnieją trzy kluczowe obszary możliwości zaangażowania starszych pokoleń, które liderzy powinni rozważyć, a są nimi: rozwój, uznanie i przyjaźń.

Zaangażowanie pokolenia Silver: Rozwój

W późnej fazie kariery rozwój może przybrać formę rozwijania innych. Doświadczeni pracownicy mogą zaoferować młodszym praktyczną wiedzę, doświadczenie oraz sposoby na to, jak można w pracy odnieść sukces.

Rozwój pokolenia Silver może więc wyglądać jak mentoring, coaching lub wspólne projekty z młodszymi pracownikami. Ważne, aby działania te dawały starszym pracownikom poczucie sensu i bycia potrzebnym, a jednocześnie przynosiły wymierne korzyści organizacji.

Zaangażowanie pokolenia Silver: Uznanie

Potrzeba uznania zazwyczaj jest najbardziej zauważalna w początkowym okresie kariery. Pracownik chce wiedzieć, jak mu idzie, czy dobrze wykonuje swoje obowiązki, czy się wyróżnia. Z wiekiem uznanie się zmienia, co nie znaczy, że pracownicy z dużym stażem nie potrzebują uznania. Każdy chce wiedzieć, że jego praca jest wartościowa. Boomersi być może nie potrzebują lub nie chcą ciągłych pochwał, ale na pewno chcą czuć się doceniani, podziwiani, szanowani i honorowani. Uznanie, aby miało znaczenie, musi być spersonalizowane i angażujące pracownika do osiągania dalszych sukcesów.

Zaangażowanie pokolenia Silver: Przyjaźń

Gdy jesteśmy starsi, przyjaźnie w pracy są inne. Pracownicy pokolenia Baby Boomers, zwłaszcza, jeśli długo pracują w jednej organizacji, zazwyczaj rzadko mówią, że się z kimś przyjaźnią, że ktoś ze współpracowników się o nich troszczy. Przez lata widzieli wiele zmieniających się twarzy, być może nie uczestniczą już tak aktywnie w tworzących się grupach „znajomych z pracy”, ale nie czują się odseparowani od innych i zazwyczaj nie ma to wpływu na ich zaangażowanie i utożsamianie się z wartościami firmy.

Więzi społeczne są jednym z powodów dlaczego starsi, którzy mogliby już korzystać z dobrodziejstw emerytury, chcą być nadal aktywni zawodowo. Rolą lidera jest wspieranie tej społecznej roli pracy, np. przez budowanie atmosfery sprzyjającej nawiązywaniu bliższych relacji personalnych pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami w zespole – z uwzględnieniem czasu potrzebnego na zacieśnienie się takich relacji.

Zaangażowanie poprzez zarządzanie indywidualne

Nie ma stereotypowego życia – każdy ma swoją historię. Każde pokolenie ma swoje unikalne potrzeby, które liderzy mogą zaspokajać poprzez zapewnienie środowiska pracy, w którym bez względu na wiek czy staż pracy każdy pracownik może rozwijać się w pracy. Na tym polega zarządzanie indywidualne.

Każda organizacja, by się rozwijać i odnosić sukcesy, musi wychowywać przyszłych liderów, dlatego tak dużo mówi się o najmłodszych pokoleniach w pracy. Każda organizacja boryka się również z wyzwaniem zatrzymania na dłużej pracowników z pokolenia Silver – z ich wiedzą, bogatym doświadczeniem instytucjonalnym, a także budowanymi latami relacjami z klientami.

Rynek pracy się napięty, doświadczamy wielkiej wymiany pokoleniowej, a jednocześnie firmy nie chcą stracić swoich najbardziej doświadczonych pracowników, którzy pomimo, że są u schyłku swojej kariery zawodowej, nadal mogą wnosić ogromną wartość do organizacji.

Wiele osób w wieku przed emerytalnym i emerytalnym, wcale nie ma zamiaru porzucać aktywności zawodowej. A ci, którzy się wahają, mogą być zachęcani do pozostania poprzez proponowanie przez pracodawcę pracy w niepełnym wymiarze godzin, czy też podjęcia się nowej roli – na przykład mentora i/lub coacha młodych pokoleń pracowników, liderów, menedżerów.

Dodatkowy dochód jest dziś pilną potrzebą dla wielu osób zbliżających się do emerytury. Tylko 39% Amerykanów w wieku 50-64 lat, którzy nie przeszli na emeryturę uważa, że ma wystarczająco dużo pieniędzy, aby wygodnie żyć na emeryturze. A osoby niebędące na emeryturze oczekują, że po przejściu na emeryturę będą mogły polegać na źródłach dochodu innych, niż ubezpieczanie społeczne, w tym na pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Źródło: Instytut Gallupa

Miejsce pracy może być satysfakcjonujące, również dla pokolenia Silver, które w swoim życiu zawodowym prawdopodobnie widziało wszystko. Pracownicy w wieku emerytalnym nadal stanowią wartościową część siły roboczej. Dlatego pracodawcy, menedżerowie i liderzy muszą zdawać sobie z tego sprawę. Co więcej, powinni być świadomi faktu, że zaangażowanie nie jest tylko dla młodych ludzi.

Warto pamiętać, że bez względu na wiek i etap kariery, wszyscy ludzie pragną rozwijać się w pracy i w życiu! Priorytety zmieniają się wraz z wiekiem, ale w każdym wieku pracownicy cenią dochód, tożsamość, cel, a z wiekiem – dziedzictwo. Chcą wnosić swoje talenty do czegoś znaczącego, każdego dnia.

___________________________

Czy jako lider kierujesz zespołem wielopokoleniowym?

Jeżeli Twoim wyzwaniem jest transformacja przywództwa w firmie, poukładanie procesów, zbudowanie ponadprzeciętnej zdolności firmy do adaptacji, skontaktuj się z nami >>. Podczas spotkania, w dogodnym dla Ciebie terminie, porozmawiamy o wyzwaniach Twoich i Twojej firmy oraz dopasujemy najskuteczniejsze rozwiązanie.