Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2023 – czego pracownicy oczekują od swoich szefów.

66% ludzi deklaruje, że odejdzie z pracy, jeśli negatywnie ocenia swojego szefa.

Świadomy lider to lider, który rozumie oczekiwania pracowników i jest w stanie ocenić siebie pod kątem tych oczekiwań.

Skuteczny CEO

Podcast

Jeśli chcesz się dowiedzieć, jak być skutecznym CEO, jak zwiększać efektywność organizacji, budować ponadprzeciętne zaangażowanie, zdolność do adaptacji, wygrywać na rynku, rozwijać siebie i swoich ludzi, to ten podcast jest właśnie dla Ciebie.

Nazywam się Radek Drzewiecki i od ponad 17 lat prowadzę firmę Leanpassion. Zawodowo zajmuję się strategią, kulturą organizacyjną, przywództwem oraz zwiększaniem efektywności firm i ludzi. Dodatkowo jestem założycielem dwóch startupów technologicznych Sherlock Waste oraz Youniversity.be. Robię to, co robię, ponieważ chcę, by firmy były świetne, a ludzie szczęśliwi. Dlatego dla mnie skuteczny menedżer to nie tylko taki, który osiąga cele, ale robi to z ludźmi – potrafi podłączyć ich do strategii firmy.

odcinek 116

CZEGO POLACY OCZEKUJĄ OD SWOICH SZEFÓW?

Na topie listy oczekiwań wobec lidera w 2022 roku znalazł się szacunek do innych. Czego Polacy oczekują od szefów w 2023 roku? Posłuchaj, jakie są aktualne oczekiwania Polaków wobec liderów, i jak im sprostać.

W poprzednim odcinku mówiliśmy o tym, czego Polacy oczekują od pracodawców. W tym odcinku omawiam Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2023 pod kątem oczekiwań wobec lidera.

___________________________________

OGÓLNOPOLSKIE BADANIE SATYSFAKCJI Z PRACY RAPORT 2023

Link do bezpłatnego pobrania raportu: RAPORT SATYSFAKCJI Z PRACY

Radek

Słuchaj podcastu tam, gdzie Ci najwygodniej:

Poniżej znajdziesz wybrane fragmenty naszej rozmowy, a całości możesz słuchać na swojej ulubionej platformie podcastowej: link

Transkrypcja podcastu

Odcinek 116: Czego ludzie oczekują od swoich szefów? Druga część podsumowania Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2023

Dzień dobry, Moi Drodzy. Cześć!

W poprzednim odcinku opowiadałem o tym, jakie są główne wnioski z ogólnopolskiego badania satysfakcji z pracy, które wykonaliśmy razem z firmą Openfield. Przypomnę tylko, że badanie przeprowadzamy od 2016 roku, więc mamy fajne trendy. Tym razem udało się zebrać pokaźną grupę 3096 respondentów. Jest to grupa dobierana demograficznie.

Najważniejsze fakty, podsumowując poprzedni odcinek, NPS, czyli na ile prawdopodobne jest, że polecę swojego pracodawcę, za rok 2023 jest -10. W poprzednim roku był to NPS 7, więc jest spadek o 17 punktów; w 2021 był -3; 2020: -10; 2019: -23 i 2018: – 10, więc te -10 pojawia się po raz trzeci w naszym badaniu. Można powiedzieć, że wróciliśmy do trendu i to jest normalne. Ważne jest to, że wszystkie branże są dzisiaj na minus, nie ma żadnej branży, która jest na plus.

7 najważniejszych czynników współistniejących z satysfakcją z pracy

Ważne jest to, że wszystkie branże są dzisiaj na minus, nie ma żadnej branży, która jest na plus i 7 najważniejszych czynników współistniejących z satysfakcją z pracy w korelacjach Pearsona to:

Mój pracodawca dba o poczucie przynależności do organizacji.
Dba o satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych, zapewnia przyjazną atmosferę (będziemy dzisiaj to rozwijać).
Oferuje pracę atrakcyjną pod względem finansowym.
Umożliwia pracownikom zgłaszanie problemów.
Skutecznie je rozwiązuje.
Umożliwia rozwój i naukę.
Umożliwia work-life balance.

Ocena lidera, a rotacja

Mówi się o tym, że ludzie przychodzą do pracy i odchodzą od swojego szefa. Ta maksyma ma swoje potwierdzenie w naszych badaniach, dlatego że mówiłem Wam w poprzednim odcinku, że porównanie oceny swojego lidera (my mamy w ostatnim badaniu 29% osób, które nie polecają pracy ze swoim bezpośrednim przełożonym, czyli dają mu ocenę pomiędzy 0 a 6 – to są krytycy lidera) – 75% ludzi, którzy nie polecają pracy ze swoim szefem, nie jest zadowolonych z pracy, 63% nie jest zmotywowanych, 76% nie poleci pracodawców. I uwaga, 66% ludzi deklaruje, że odejdzie z pracy, jeśli negatywnie ocenia swojego szefa. Można więc powiedzieć, że liczba osób, które szukają pracy, które deklarują, że odejdą z pracy, wzrasta dwukrotnie, jeśli ludzie negatywnie oceniają swojego szefa, bo średnia dla całej grupy to 33%.

Po „drugiej stronie mocy”, 67% osób deklaruje, że nie odejdzie z pracy, jeśli pozytywnie ocenia swojego szefa i jedynie 13% ludzi deklaruje, że odejdzie z pracy, jeśli pozytywnie ocenia swojego szefa (tam prawdopodobnie brałbym pod uwagę aspekt finansowy, aspekt za niskiego wynagrodzenia).

Ci szefowie, ci bezpośredni przełożeni, których w Polsce mamy taką liczbę (celowałbym około 2 mln) to są ludzie, którzy są dzisiaj poddani ogromnej presji. Są między młotem a kowadłem. Kiedyś wystarczyło przejmować się wynikami – dzisiaj trzeba się troszczyć o wyniki i o ludzi. I są w takim imadle, które zaciska się z dwóch stron. Z jednej strony jest szef, który mówi: „Dawaj, dawaj, dawaj, dawaj: więcej, lepiej i lepsze wyniki”, a z drugiej strony są pracownicy, którzy połapali się, że można wybierać miejsca, w których się pracuje, bo mimo kryzysu, który mamy, i tak nie ma ludzi do pracy, i to jest ten ambiwalentny aspekt rynku pracy, który mamy dzisiaj nie tylko w Polsce, ale też na świecie.

Oczekiwania względem szefa

Wiemy już, że ten szef jest ważny. Wiemy, że jest na drugim miejscu, jeśli chodzi o top 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy. Ja powiedziałbym, że na drugim i na pierwszym, bo poczucie przynależności pracowników do organizacji to nie jest tylko misja, wizja i wartości na ścianie, ale też działające w praktyce, a kto inny ma zadbać o to, że kultura organizacyjna jest żywa?

Dla mnie w ogóle szef jest reprezentantem firmy wśród pracowników i to on w bardzo dużym zakresie decyduje o tym, jak ludzie czują się w firmie. To on jest ambasadorem organizacji albo skutecznie, że tak powiem, odciąga ludzi od firmy. Rzadko kiedy szefowie mają neutralną postawę. A ludzie oglądają nas jako szefów (mówię tutaj o bezpośrednich przełożonych – jeżeli ktoś ma pracowników, którzy bezpośrednio do niego raportują) – ludzie oglądają nas 100 razy częściej niż my ich i są po prostu w nas wpatrzeni, ale nie koniecznie jak w ikonę, tylko w to, co robimy, jak się zachowujemy na co dzień. Dlatego często metaforycznie mówię, że ”od przywództwa nie ma urlopu” – to znaczy, że swoją postawą po prostu budujesz taki, a nie inny autorytet.

Jednym z aspektów, które sprawdzamy w naszym badaniu, oprócz tego, czego ludzie oczekują od firmy i jakie jest 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy, to sprawdzamy jeszcze, jakie są oczekiwania względem szefa, jak powinien pracować lider na co dzień, jak skorelowane są ze sobą oczekiwania względem lidera, a środowiskiem przyjaznym pracy.

Co roku listujemy takie top 10 najważniejszych aspektów dla pracowników względem tego, jaką postawę powinien mieć lider. Nazywam je też trochę prądem non-MBA skills, bo nie trzeba mieć kompleksów gorszego wykształcenia niż ludzie po Stanfordach, Harvardach, a być ciągle dobrym liderem, bo wśród tych czynników, o których będę za moment mówił, absolutnie nie ma rzeczy związanych mocno z umiejętnościami.

Top 10 oczekiwań względem lidera

Moi Drodzy, usiądźcie wygodnie w fotelach. samochodowych, czy też domowych, bo właśnie przedstawiam Wam top 10 oczekiwań względem lidera. Znowu 2023 – pamiętajcie, że próba jest 3096 osób, więc te badania są bardzo poprawne, jeśli chodzi o statystykę.

Numer jeden. O ile dobrze pamiętacie, w przypadku 7 najważniejszych czynników współistniejących z satysfakcją z pracy, numerem jeden tam był: Mój pracodawca dba o poczucie przynależności do firmy pracowników i, uwaga, wiecie, jaki jest numer jeden wśród szefów? Czego pracownicy najbardziej oczekują od liderów?

Mojemu szefowi zależy na poczuciu przynależności pracowników do organizacji. Tak jak wyjaśniałem w p oprzednim odcinku, jest to związane z tym, że jest niebezpiecznie na zewnątrz, wiatr hula (jak to mówił Sinek, poza jaskinią jest ten tygrys szablozębny, jest bardzo dużo niebezpieczeństwa, więc w jaskini mogę na siebie liczyć). To poczucie przynależności powinno być skorelowane mocno z poczuciem bezpieczeństwa, więc pracownicy z punktu widzenia bezpieczeństwa i emocjonalnego czują się częścią czegoś więcej niż oni sami. Dlatego:

Numer jeden oczekiwań pracowników względem szefa: Zależy mu na poczuciu przynależności pracowników do organizacji.
Numer dwa. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu. To jest bardzo ważna rzecz, ponieważ jak rozmawiacie nieformalnie z ludźmi, to ludzie mówią, że bardzo ważne w pracy, żeby czuli się sobą, żeby nie musieli udawać kogoś innego, żeby czuli się swobodnie. W związku z tym swobodne mówienie (nie mylić z marudzeniem i narzekaniem), co mi przeszkadza i słuchanie ludzi i feedbacku. Bardzo często menedżerowie mylą słuchanie z podejmowaniem decyzji i załatwianiem dla ludzi wszystkich rzeczy, o które oni poproszą. Nie, nie, nie. Słuchanie ludzi o ich zdaniu nie znaczy, że musisz się z nimi zgadzać. Chodzi o to, żeby stworzyć warunki do partnerskiej wymiany argumentów i dyskusji. W każdym razie numer dwa: stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu.
Numer trzy. Opiera się na faktach, a nie na opiniach innych ludzi. I tutaj, jak robimy focus grupy, to ludzie najczęściej mówią: „bardzo wkurza mnie to, jak mój szef ocenia mnie dlatego, że ktoś coś o mnie powiedział”, więc opierasz się na faktach, a nie na opiniach innych ludzi. Jeśli dajesz ludziom feedback, że mają słabe rezultaty, to musisz mieć te rezultaty. Jeśli dajesz ludziom feedback, że zaistniało pewne zachowanie, to dlatego, że sam je zauważyłeś, a nie dlatego, że ktoś ci o tym powiedział (bo to jest opinia innej osoby).
Numer cztery. Dba o atmosferę i integrację zespołu. Chodzi o (oprócz zbudowania wcześniej poczucia przynależności, które było numerem 1) bycie liderem, który codziennie wspiera dobrą atmosferę, codziennie wspiera spójność, wartości, zasady, które zespół sobie wypracował. To jest to zadanie na co dzień. O ile dla mnie budowanie poczucia przynależności to jest pewien aspekt związany z przywództwem (przywództwo to jest dla mnie podłączanie ludzi do firmy, odrabianie zaległości i tworzenie ram do zarządzania – mam takie trzy definicje) o tyle „dba o atmosferę integracji zespołu” to jest praca ciągła, więc jest to zarządzanie każdego dnia. Teraz wyobraźcie sobie, że jest lider, który ma problem ze swoimi emocjami, jest mocno zestresowany, zalękniony, dlatego on przychodzi do pracy i przekazuje te złe emocje. Nie jest łatwo być liderem, nie? Skoro sam jesteś niezintegrowany, niezadowolony, a masz zadbać o atmosferę, warto zadbać też o siebie.
Numer pięć. Szanuje innych ludzi. Dla mnie szanowanie innych ludzi to jest traktowanie ich tak jakbyśmy chcieli być sami traktowani i to jest aspekt absolutnie potrzebny do tego, żeby budować zaufanie i budować zespół.
Numer sześć. Jest otwarty na pomysły i inicjatywy pracowników – nawet jak one są głupie. To nie znaczy, żeby je wyśmiewać, tylko to znaczy, żeby po prostu ich wysłuchiwać, bo z pomysłami jest jak z tortem. Im większy jest ten tort, tym więcej jest brylantów. Około 2–3% wszystkich pomysłów, które zgłaszają pracownicy, są po prostu brylantami, mają ogromny wpływ na KPI, tak jak kiedyś nam w Sherlocku pracownik zgłosił pomysł, który dał 1,5 mln oszczędności naszemu klientowi (jego pracownik oczywiście). Dlatego nie chodzi o to, żeby, znowu, wdrażać wszystkie pomysły, tylko chodzi o to, żeby dać ludziom je wypowiedzieć i nie wyśmiewać.
Numer siedem – on jest związany z numerem jeden. Zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji. Pracownicy oczekują od Ciebie jako od szefa (albo jeżeli słuchasz mnie i jesteś CEO, czyli od szefów, których zatrudniasz do swoich pracowników), żeby znali misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji. Przypominam, że 95% menedżerów nie zna misji, wizji i celów strategicznyc h, więc warto odrobić te zaległości.
Numer osiem. Utożsamia się z organizacją i dba o jej ogólny rozwój. Czyli nie nabija się ze swojego szefa, nie kwestionuje decyzji swoich przełożonych, nie mówi, że ta firma jest beznadziejna, tylko utożsamia się i reprezentuje firmę przed pracownikami. Zobaczcie – ja przypominam, że te 10 aspektów, o których mówię, to nie jest, czego oczekuje od ciebie firma, tylko czego oczekują od Ciebie pracownicy. Dlatego Moi Drodzy, jak idziecie na przysłowiową fajkę ze swoim pracownikiem i obgadujecie firmę (nie wiem, podwyżki, że są za małe itd.), to pracownicy Wam przytakują, ale Wasz autorytet leży na ziemi. Dlatego, że mówią później: „bierze pieniądze większe ode mnie, żeby być szefem, ty patrz, i obgaduje tę organizację, to to jest chyba chore”.
Numer dziewięć. Dba o efektywność i wydajność pracy. Jest przeciekawe, że pracownicy oczekują od swojego szefa, że zadba o brak marnotrawstwa, że zadba o to, żeby oni byli efektywni, że zadba o to, żeby realizowali cele. To jest bardzo interesujące, bo wielu liderów uważa, że nie wolno ludzi cisnąć.
I numer dziesięć. Komunikuje się z pracownikami w sposób częsty i otwarty. Tu nie chodzi o to, że Ty przekazujesz jakieś informacje jako szef, tylko że jesteś, że jesteś blisko, że wsłuchujesz się w nich, że dbasz o to, żeby ludzie rozumieli swoje cele, że dbasz o to, żeby to robić.

4 pytania o bycie szefem, który spełnia oczekiwania

Uważam, że potrzeba odpowiedzieć sobie na cztery pytania, żeby być takim szefem.

Pierwsze pytanie, na które trzeba sobie odpowiedzieć, to: Czy ja w ogóle chcę być szefem i czy chcę być szefem w tej firmie?
Drugie pytanie to: Jak ja rozumiem swoją rolę?
Trzecie: Czy rozumiem oczekiwania pracowników względem mnie i firmy? To właśnie je Wam cytuję w tym i w poprzednim odcinku.
Czwarte: Czy zbuduję poczucie przynależności? Ja używam do tego kontraktu 5R (za moment 6R, bo dorzucimy do niego rutynę).

I te oczekiwania, które mamy od pracowników – te cztery pytania, które Wam podałem, dotyczą przywództwa, a pozostałe dotyczą zarządzania.

Oczekiwania wobec szefa – podsumowanie

Powiem tak (w dużym, dużym skrócie): pamiętajcie, jeśli jestem liderem, który podjął decyzję, że chce być w tej firmie, sporo rzeczy nie umie na przykład, ale ma chęci – swoją postawą wspiera wartości, misję, wizję, to zrobienie 5R i Boardmeetingów rozwiązuje 80% problemów związanych z zespołami. Całej reszty rzeczy takich jak problem solving, rozwiązywanie konfliktów, zarządzanie zmianą można się nauczyć, ale ludzie nie oczekują tego w pierwszej kolejności. Czego ludzie oczekują? Że podłączy ich do teamu, do firmy.

Numer jeden: zależy mu na poczuciu przynależności do organizacji.
Numer dwa: stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach, więc nie ma lepszego sposobu jak Boardmeetingi, podczas których szef pyta, jakie były problemy, które wpłynęły na brak realizacji celów. Nie ma lepszego sposobu jak danie ludziom technologii, takiej jak np. Sherlock Waste, w której ludzie w dowolnym momencie mogą zgłosić, co ich wkurza w pracy.
Numer trzy: opiera się na faktach, nie na opiniach innych ludzi, czyli bez plotek, tylko fakty. Jeżeli dajesz komuś informację zwrotną, przygotuj konkretne zachowania i konkretne przykłady, które widzisz również z punktu widzenia pozytywnego.
Numer cztery: dba o atmosferę i integrację zespołu. Zobacz, że zespół ma wzloty, upadki. Jeśli sam jako lider masz wzloty i upadki, porozmawiaj ze swoim szefem, znajdź sobie zawsze kogoś, na czyim ramieniu możesz po prostu się wypłakać, otrzeć swoje smutki.
Numer pięć: szanuje innych ludzi. Po prostu – niezależnie od tego, czy mają inne poglądy, ja szanuję innych ludzi.
Numer sześć: pozwalam ludziom na wymyślanie nowych pomysłów, inicjatyw. Zobaczcie, jaki to jest przypadek, nie? Menedżerowie mówią: „O, moi ludzie nie są zaangażowani”, ale ludzie mówią: „Chciałbym, żeby mój szef dawał mi możliwość zgłoszenia nowych pomysłów”. No to gdzie jest problem? Problem jest w braku dogadania się, że ten jeden mówi: „To dawaj”, a ten drugi wie, że może, i że nikt nie będzie się z niego śmiał.
Numer siedem: zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji.
Numer osiem: utożsamia się z organizacją i dba o jej ogólny rozwój.
Numer dziewięć: dba o efektywność i produktywność pracy, wydajność.
Numer dziesięć: komunikuje się z pracownikami w sposób częsty i otwarty.

Jak być świadomym liderem?

Jeśli chcesz być liderem, który świadomie przewodzi ludźmi, zastanów się, zrób sobie assessment pod kątem tych dziesięciu oczekiwań pracowników. I to, do czego zawsze namawiam: weź sobie tych dziesięć oczekiwań, oceń siebie w skali od 1 do 5 w każdej z nich, i następnie poproś Twoich ludzi, żeby cię ocenili i sprawdź, gdzie Cię oceniają podobnie, gdzie tak samo, a gdzie w ogóle inaczej i zastanów się, jakie z tych aspektów możesz poprawić.

Jeśli nie chcesz tego robić sam, to na naszym MBA, ćwiczenie to robimy razem z naszym trenerem, moderatorem. Jest to jedno z zadań transformacji przywództwa.

Słuchajcie, kończąc ten wywód, świadomy lider to jest lider, który rozumie oczekiwania pracowników i jest w stanie ocenić siebie pod kątem tych oczekiwań. Oczekiwania Twojego zespołu mogą oczywiście się różnić. Prawdopodobieństwo tego przy próbie, którą my mamy, jest 3%, więc niewielkie. Ta próba wynosi 3096, jest potężna, więc istnieje ogromna szansa, że oczekiwania, o których mówię, ludzie mają w stosunku do Ciebie jako szefa. Jeśli masz wątpliwości, to możesz ich zapytać, dać im czystą kartkę, żeby powiedzieli, jakich 10 oczekiwań mają względem Ciebie.

Ja życzę Wam wszystkiego najlepszego – refleksji pod kątem tego, jakimi liderami jesteśmy dzisiaj i braku kompleksów. Jeśli nie macie wiedzy, umiejętności, trzeba spojrzeć w lustro, czy moja postawa jako lidera jest odpowiednia do tej firmy. Tradycyjnie życzę Wam tego, żeby nie przejmować się za bardzo, bo to jest tylko praca.

Wszystkiego dobrego, Moi Drodzy.

Do usłyszenia za tydzień. Cześć!

Czego Polacy oczekują od swoich szefów?