Ostatnia aktualizacja: 24.02.2023

Jak zadbać o rozwój wszystkich pracowników, gdy jedni wykonują swoje obowiązki zdalnie, inni w biurze, a jeszcze inni w modelu „pomiędzy”? Jak się dostosować? W Leanpassion wierzymy, że niezależnie od modelu, który stosuje dana organizacja ważne jest zbudowanie kultury zaufania, szacunku do ludzi, zaangażowania w kwestionowanie status quo i w doskonalenie. Chodzi o ponadprzeciętną zdolność organizacji do adaptacji, która buduje przewagę nad konkurencją i na rynku pracy.

W Artykule:

• W roku 2020 nikt nie przypuszczał, że praca zdalna okaże się w wielu aspektach korzystna i efektywna. W wielu firmach praca zdalna czy też model hybrydowy doskonale się sprawdza i zarządzający nie chcą wracać do standardów sprzed pandemii.
• Lider chcący zwiększać efektywność organizacji i mieć zaangażowany i zmotywowany zespół musi po prostu działać. Był czas na odnalezienie się w tej kryzysowej sytuacji, a jedynym rozwiązaniem okazało się zaadaptowanie się do zmieniających się warunków. Rola lidera nie zmieniła się, zmianie uległy jedynie warunki.
• W pracy zdalnej elastyczność godzin pracy spowodowała, że niektórzy zaczęli pracować niemalże 24/7, jednocześnie zastanawiając się, czy taka dostępność jest w porządku, czy pracują dobrze, czy rzeczywiście wywiązują się ze swoich obowiązków.
• Frustracje związane z technologią i niemożność efektywnej współpracy odbijają się na morale i dobrym samopoczuciu pracowników.
• Przyszłość rynku pracy będzie wyznaczała elastyczność. Pracownicy po ponad rocznym doświadczeniu z pracą zdalną chcą wykorzystywać to, co w niej najlepsze, dodając do tego zalety pracy stacjonarnej w biurze.
• W pracy zdalnej czy hybrydowej zadaniem lidera jest to, aby zespół nadal był jednym zespołem. Jeśli pracownicy znają sens istnienia organizacji, mają poczucie przynależności do niej, każdy członek zespołu zna swoją rolę w realizacji celów strategicznych, wówczas będą utożsamiać się z firmą i podążać za liderem, a doskonalenie będzie procesem, w którym chętnie będą uczestniczyć i mniej istotny staje się wtedy fakt, w jakim modelu pracują.

Spis treści:

1. Praca zdalna czy standardy sprzed pandemii?
2. Lider w czasach kryzysu
3. Wyzwania lidera w zmieniającym się modelu pracy
4. Efektywna praca a technologia
5. Rozwój pracowników w erze pracy hybrydowej
6. Ludzie idą za liderem

Zobacz też: Satysfakcja z pracy a efektywność organizacji. Jak ja zbudować?

Praca zdalna czy standardy sprzed pandemii?

Na naszym blogu temat pandemii poruszaliśmy już wielokrotnie w kontekście roli lidera, motywacji zespołu, czy też budowania efektywności i zaangażowania pracowników. Po ponad roku jej trwania, sytuacja nie jest już nowa i nauczyliśmy się z nią żyć. Wiele zespołów powróciło do pracy stacjonarnej, niektórzy pracodawcy nadal preferują pracę zdalną, a inni rozwiązanie łączone czyli pracę hybrydową.

Praca zdalna w 2021 roku nie jest już nowością dla organizacji. Dodatkowo, firmy mają świadomość, że ten rodzaj pracy, bądź jego hybrydowy model zostaną z nami na dłużej, a może nawet staną się przyszłością. W roku 2020 nikt nie przypuszczał, że praca zdalna okaże się w wielu aspektach korzystna i efektywna. W wielu firmach praca zdalna czy też model hybrydowy doskonale się sprawdza i zarządzający nie chcą wracać do standardów sprzed pandemii.

Lider w czasach kryzysu

Wyzwaniem każdego lidera jest potrzeba i chęć zbudowania zaangażowanego i efektywnego zespołu oraz stworzenie takiego środowiska pracy, aby pracownicy sami chcieli się doskonalić i zmieniać. To wyzwanie jest wyjątkowo istotne w obecnych czasach. Z doświadczeń Leanpassion w pracy z klientami wynika, że motywacja pracowników jest jak najbardziej możliwa w warunkach pracy zdalnej. Lider chcący zwiększać efektywność organizacji i mieć zaangażowany i zmotywowany zespół musi po prostu działać. Był czas na odnalezienie się w tej kryzysowej sytuacji, a jedynym rozwiązaniem okazało się zaadaptowanie się do zmieniających się warunków. Rola lidera nie zmieniła się, zmianie uległy jedynie warunki. Prawdziwi liderzy swoją skuteczność potrafią udowodnić zarówno w liczbach, jak i zaangażowaniu i efektywności swojego zespołu. Jeśli więc efektywność ma iść w parze z zaangażowaniem, lider zespołu powinien działać, skupiając się na regularnym rozwiązywaniu problemów pracowników oraz na budowaniu ich zaangażowania.

Wyzwania lidera w zmieniającym się modelu pracy

Aby zrozumieć wyzwania i wymagania, jakie liderzy i ich ludzie napotykają w zmieniającym się sposobie pracy, przytoczmy badanie firmy Ricoh Europe z 2020 roku „Mid-Size Organisations: Barriers to Business Growth”. Badanie analizuje doświadczenie pracy zdalnej wśród 632 europejskich pracowników podczas pandemii koronawirusa w firmach zatrudniających od 250 do 999 pracowników. Wynika z niego, że pracownicy mają problemy z utrzymaniem produktywności w obliczu wyzwań i barier technologicznych utrudniających usprawnienie pracy. Na przykład 28% ankietowanych miało trudności z wykonywaniem swojej pracy z powodu ciągłych rozmów wideo. Kiedy pandemia wybuchła po raz pierwszy i zapanowała niepewność, wydawało się naturalne, że nastąpił gwałtowny wzrost liczby telefonów do pracy, gdy ludzie meldowali się nawzajem. Ale gdy wszyscy zmierzyli się z pracą zdalną stało się jasne, że ciągłe poleganie na rozmowach wideo zwiększa obciążenie pracowników. Co więcej, wydłużyło to też czas pracy, gdyż ponad dwie piąte (42%) badanych poinformowało, że poświęca w związku z tym więcej godzin na pracę zdalną niż było to w biurze.

Gdy jako Leanpassion pytaliśmy pracowników w firmach jak od strony technik i narzędzi radzą sobie z pracą zespołową słyszeliśmy, że spotkań jest dużo więcej, że jest ciągłe siedzenie na telefonie czy mailu. Czasami cały dzień jest zapełniony tym „przeskakiwaniem” pomiędzy spotkaniami. Praca zdalna spowodowała, że pracownicy utracili coś, co postrzegali jako bardzo cenną rzecz, a mianowicie możliwość szybkiego skonsultowania się. Będąc poza biurem jedynymi narzędziami pozostały narzędzia technologiczne, co rzeczywiście może wydłużać czas wzajemnych konsultacji. Nie można już obrócić się do koleżanki czy kolegi i zapytać, czy spotkali się z podobnym zadaniem, uzyskując natychmiastową odpowiedź. Taka sytuacja, jak wynika z naszych obserwacji, ma duży wpływ na wzrost poczucia pracy zespołowej, co niejednokrotnie prowadzi do przejścia na transakcyjne działania, bez poczucia przynależności do firmy. Co więcej, home office poważnie wpływa na nasz work-life-balance. Elastyczność godzin pracy spowodowała, że niektórzy zaczęli pracować niemalże 24/7, jednocześnie zastanawiając się, czy taka dostępność jest w porządku, czy pracują dobrze, czy rzeczywiście wywiązują się ze swoich obowiązków.

Efektywna praca a technologia

Wracając do przytaczanych badań firmy Ricoh, chociaż istnieją ważne przesłanki do wideokonferencji, organizacje powinny też inwestować w szerszy wachlarz usług wspomagających pracę zdalną, aby „uwolnić” swoich pracowników, aby byli oni jak najbardziej produktywni i aby zredukować niepotrzebne godziny spędzane na rozmowach. Frustracje związane z technologią i niemożność efektywnej współpracy odbijają się na morale i dobrym samopoczuciu pracowników. Prawie jedna trzecia (31%) pracowników twierdzi, że podczas pracy zdalnej czuje się pozbawiona motywacji i niezaangażowana w pracę z powodu problemów z komunikacją i technologią. Problemy te wpłynęły również, jak wyżej wspominaliśmy, na równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, ponieważ 42% pracuje dłużej w porównaniu do tego, kiedy pracowali głównie w biurze.

Technologia w czasie pracy zdalnej ma również silne powiązanie jeśli chodzi o zdolność firm do pozyskiwania klientów. Wg badania Ricoh, jeden na czterech pracowników (24%) nie ma narzędzi potrzebnych do dostarczania klientom wyników, a 27% nie ma narzędzi potrzebnych do prawidłowej współpracy podczas pracy zdalnej. Prawie jedna trzecia osób zatrudnionych w organizacjach zatrudniających od 250 do 999 pracowników (31%) ma trudności z utrzymaniem motywacji i zaangażowania w pracy z powodu problemów komunikacyjnych i technicznych.

Rozwój pracowników w erze pracy hybrydowej

Na początku pandemii ludzie byli wyrozumiali. Istniało poczucie, że wszyscy byli w tym razem i szli na kompromisy, aby osiągnąć wspólny cel. Jednakże teraz, po ponad roku wszyscy wiedzą, że nie chodzi o małe kompromisy, ale o konieczne zmiany, które w Leanpassion nazywamy zdolnością do adaptacji. Przyszłość rynku pracy będzie wyznaczała elastyczność. Pracownicy po ponad rocznym doświadczeniu z pracą zdalną chcą wykorzystywać to, co w niej najlepsze, dodając do tego zalety pracy stacjonarnej w biurze. Jak wynika z badania Work Trend Index przeprowadzonego przez firmę Microsoft, 73% zatrudnionych chce, aby nadal istniała możliwość pracy zdalnej. Jednocześnie 67% ankietowanych woli więcej czasu spędzać w biurze. Jak to ze sobą pogodzić? Rozwiązaniem może stać się praca w modelu hybrydowym. Jasne jest to, że nie powrócimy już do świata sprzed pandemii, a praca hybrydowa zmieni modele operacyjne większości firm. Dlatego warto, abyśmy aktywnie wzięli udział w kształtowaniu tej przyszłości wspomaganej technologią.

Jak zadbać o rozwój wszystkich pracowników, gdy jedni wykonują swoje obowiązki zdalnie, inni w biurze, a jeszcze inni w modelu „pomiędzy”? Jak się dostosować? W Leanpassion wierzymy, że niezależnie od modelu, który stosuje dana organizacja ważne jest zbudowanie kultury zaufania, szacunku do ludzi, zaangażowania w kwestionowanie status quo i w doskonalenie (więcej przeczytasz tutaj>>). Chodzi o ponadprzeciętną zdolność organizacji do adaptacji, która buduje przewagę nad konkurencją i na rynku pracy. Microsoft, we wnioskach ze swojego badania, mówi o stworzeniu „kultury cyfrowej empatii”, budowaniu zasad, które wprowadzą pracowników w elastyczny model zatrudnienia. W ten sposób działania firmy sprawią, że każdy pracownik będzie nie tylko zaangażowany w wykonywanie swoich obowiązków, ale będzie się też komfortowo czuł w tym elastycznym modelu pracy.

Microsoft proponuje ponadto, aby to menedżerowie poszczególnych działów odpowiadali za kierowanie zmianą. To właśnie oni, w trakcie rozmów ze swoim zespołem i wsłuchując się w jego potrzeby, powinni stworzyć odpowiedni model pracy hybrydowej. Pracodawcy muszą zdawać sobie sprawę, że od teraz nauka i wewnętrzne dzielenie się wiedzą będą ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Cytowane badania wskazują jednoznacznie, że wsparcie lidera w odnalezieniu się pracowników w nadchodzącej rzeczywistości jest nieocenione, a wręcz niezbędne. Każdy lider zespołu ma szansę na stworzenie ram do odpowiedniego zarządzania, którego efektem będą nie tylko wyniki finansowe, ale również zaangażowanie i efektywność zespołu. Ważne jest, aby miał świadomość, do jakiej sytuacji chce doprowadzić, a nie tylko jakie cele ma zrealizować. W czasach pracy zdalnej i hybrydowej widać prawdziwe przywództwo. Skuteczny lider buduje kulturę zmiany i zaangażowanie swoich ludzi w ciągłe doskonalenie, nie narzuca swojemu zespołowi zmiany, tylko stwarza warunki do tego, by to ludzie sami chcieli się zmieniać i doskonalić. Lider nie może dawać sobie prawa do tego, żeby ludziom coś zmieniać bez ich udziału, zrozumienia i akceptacji.

Ludzie idą za liderem

W pracy zdalnej czy hybrydowej zadaniem lidera jest to, aby zespół nadal był jednym zespołem. O ile stacjonarnie można stanąć obok siebie i ze sobą rozmawiać, o tyle komunikacja podczas spotkań zdalnych również powinna odbywać się twarzą w twarz, dzięki używaniu kamerki internetowej. Ważne jest, aby lider zadbał o jak najbardziej realistyczny kontakt pomiędzy członkami zespołu, bo to napędza dialog i pracę zespołową. Pomaga również w radzeniu sobie z poczuciem osamotnienia pracowników, które obserwujemy. Rolą menedżera jest podłączenie ludzi do strategii firmy. To lider, ten bezpośredni przełożony pracowników sprawia, że ludzie podążają za firmą i czują się jej częścią. Nadanie sensu istnienia firmy, czyli zbudowanie świadomości dlaczego robimy to, co robimy (misja), dokąd podążamy (wizja) i budowanie poczucia przynależności pracowników do firmy sprawia, że ludziom zależy na firmie.  To lider sprawia, że jego zespół jest zmotywowany, zaangażowany i efektywny. Jeśli pracownicy znają sens istnienia organizacji, mają poczucie przynależności do niej, każdy członek zespołu zna swoją rolę w realizacji celów strategicznych, wówczas będą utożsamiać się z firmą i podążać za liderem, a doskonalenie będzie procesem, w którym chętnie będą uczestniczyć i mniej istotny staje się wtedy fakt, w jakim modelu pracują.

W Leanpassion wierzymy, że dzięki Lean każdy lider ma szansę na stworzenie ram do odpowiedniego zarządzania w organizacji. Aby tak się stało, lider potrzebuje odpowiednich narzędzi i wiedzy, w jaki sposób rozwiązywać bieżące problemy zespołu, organizować i prowadzić odprawy pracownicze, czy tworzyć system zarządzania wynikami, czyli wskazówek i umiejętności jak być świetnym liderem stosującym jeden model przywództwa.

Z pomocą liderowi poszukującemu tej wiedzy przychodzą dostępne na rynku profesjonalne programy rozwojowe o kompleksowym zakresie merytorycznym. W ten sposób lider rozwija i pogłębia swoją wiedzę, nabywa praktyczne umiejętności oraz robi to systematycznie. Systematyczność i zaangażowanie są niezbędne, aby nabyć cenną wiedzę, którą niemalże natychmiast można zastosować w codziennej pracy z zespołem.

W Leanpassion takim programem jest Lean Leadership. Uczymy liderów, jak w praktyce podłączyć ludzi do strategii firmy, jak budować angażujące i efektywne środowisko pracy, jak nadawać sens istnienia, budować poczucie przynależności, zarządzać zmianą i zdobyć kompetencje, dzięki którym będą mogli konkurować na coraz bardziej wymagającym rynku pracy. Sprawdź program>>