Ostatnia aktualizacja: 21.02.2023

Efektywność organizacji i zaangażowanie pracowników powinny iść ze sobą w parze. Kiedy rośnie zaangażowanie, powinniśmy zauważyć znaczący wzrost efektywności. Nie zaś – jak to ostatnio można zaobserwować, szczególnie w zespołach zdalnych – wzrost jednego czynnika odbywa się kosztem drugiego.

Większość firm w nieprzemyślany sposób, często w panice reagując na kryzys, kładzie tak duży nacisk na efektywność, że zapomina o czynniku ludzkim. W efekcie mamy organizacje pełne sfrustrowanych, niepewnych jutra pracowników, zestresowanych i nastawionych jedynie na przetrwanie menedżerów oraz brak wymiernych wyników, by tę sytuację ustabilizować. Dlatego w tym wpisie podsumuję nasze rozważania z ostatniego, sierpniowego webinaru, by odpowiedzieć na pytanie: Jak zwiększyć jednocześnie efektywność organizacji i zaangażowanie pracowników o minimum 20%, bez generowania dodatkowych kosztów?

Misja i wizja firmy

Zanim przejdziemy do najważniejszych punktów podsumowania, krótkie przypomnienie. Podczas naszego lipcowego spotkania online, gościem specjalnym był Cezary Raczyński, prezes mLeasing. W trakcie naszej rozmowy podkreślaliśmy wielokrotnie, że głównym błędem, jaki menedżerowie popełniają tworząc misję, wizję czy też cele strategiczne organizacji jest to, że nie myślą o działaniu w dłuższej perspektywie, traktując to zadanie jako jednorazowy zryw.

Nadanie sensu istnienia organizacji to przede wszystkim zbudowanie potrzeby, następnie przeprowadzenie refleksji strategicznej poprzez powołanie gremium strategicznego i wspólna odpowiedź na 3 konkretne pytania:

1. Dlaczego istniejemy?
2. Do czego dążymy?
3. Jak to zmierzymy?

Kiedy już tę część mamy za sobą, przychodzi czas na zapytanie ludzi o to, co myślą o wypracowanej przez nas misji i wizji, czy się z nią identyfikują oraz (co bardzo ważne!) na jakich wartościach i zachowaniach chcą pracować na co dzień, by wspierać organizację w jej realizacji.

Wiecie, że naszym celem jest doprowadzenie do sytuacji, w której to menedżerowie i liderzy żyją sensem istnienia, czyli „dlaczego” firmy, potrafią zbudować w organizacji poczucie przynależności tak, by pracownicy czuli, że to również oni mieli wpływ na kształtowanie się misji, wizji oraz celów strategicznych. Że faktycznie zostali zapytani o zdanie, a ich feedback był dla nas istotny w podejmowaniu dalszych decyzji. Widzieliście na podstawie case study mLeasing, że taki plan działania może przynieść ogromne zmiany i bardzo dobre wyniki, nie tylko finansowe, ale przekłada się również na efektywność całej organizacji.

Ponieważ nasz zeszłotygodniowy webinar to kontynuacja poprzedniego tematu, zachęcam Was do przypomnienia sobie jak krok po kroku zbudować poczucie przynależności (artykuł na ten temat znajdziecie TUTAJ) do wypracowanego i odpowiednio zakomunikowanego sensu istnienia w organizacji, jak zbudować misję, wizję i cele, za którymi pójdą ludzie. Ten proces to odrobienie zaległości. Inaczej nie możemy iść dalej.

Lockdown a podejmowanie decyzji

Jednym ze skutków kryzysu, który teraz nastał, jest brak decyzyjności w polskich firmach. Obawa przed tym, w którą stronę pójść, jakie ryzyko można podjąć, by przetrwać, stała się tak duża, że nikt nie chce brać na siebie odpowiedzialności nawet za małe decyzje. To jest zupełnie nowa sytuacja, nie tylko dla zarządów, ale również dla liderów. A decyzje trzeba podejmować.

Z mojego doświadczenia wynika, że trzeba działać na krótszy okres, wyciągać wnioski i próbować dalej. To również jeden z powodów, dla których jako gościa specjalnego na webinar zaprosiłem Macieja Maja, eksperta od danych. Bo kiedy nie możemy pozwolić sobie na popełnianie kolejnych kosztownych błędów, warto postawić na fakty, a nie na opinie. Jak? Zobaczcie, czym jest przywództwo poparte danymi, czyli Data Driven Leadership.

Jak wykorzystać dane, by poprawić efektywność organizacji

Zanim przejdziemy do konkretów, pozwólcie, że krótko przedstawię mojego gościa. Maciej Maj – założyciel firmy Openfield, agencji badań jakościowych i ilościowych, która od 11 lat na rynku kładzie nacisk na to, by ludzie i firmy faktycznie wykorzystywały wyniki badań, a nie tworzyły raporty odkładane na półkę. Dostarcza dane, które pomagają organizacjom w stawaniu się lepszymi. Maciej i jego firma jest również od roku naszym partnerem badawczym w Ogólnopolskim Badaniu Satysfakcji z Pracy. Ale o wnioskach z naszego post-covidowego badania napiszę trochę dalej w tym tekście. 

Czym jest Data Driven Leadership? Jest to koncepcja zbierania feedbacku, wykorzystywania danych i aplikowania ich w codziennym zarządzaniu, na każdym szczeblu. Pozwala szybko zbierać informacje i feedback, by na tej podstawie wspierać podejmowanie decyzji w firmie. Jest to ważne i przydatne zwłaszcza w obecnych czasach niepewności, gdzie nie wiemy czy będzie kolejny lockdown, a działania w firmie musimy niezmiennie podejmować, by efektywność organizacji nie spadła jeszcze boleśniej. To niezwykle ważny element codziennej pracy lidera.

Po co liderowi dane?

Same dane możemy zbierać zarówno z zewnątrz jak i wewnątrz organizacji. Klucz do sukcesu tkwi w tym, by dobrze zidentyfikować i nie pomijać żadnych źródeł danych. Większość osób skupia się na zbieraniu danych spoza organizacji, a jednak pełny ogląd na sytuację otrzymamy tylko wtedy, kiedy skupimy się na tym, co się dzieje również w środku naszej firmy. Wyniki badań pomagają bezpieczniej podejmować często ryzykowne decyzje biznesowe.

Skoro danych potrzebujemy na co dzień, musimy stworzyć naturalne środowiskowo, w którym można je zbierać. To dzięki nim firma mierzy KPIs, dokonuje ocen, sprawdza czy sposoby przezwyciężenia problemów działają, czy nie. Ważne jest, by zarówno pracownicy, jak i kadra zarządzająca oraz liderzy wiedzieli, że dane są zbierane, analizowane i wykorzystywane do codziennej pracy.

Co zrobić, żeby badanie się udało?

Przede wszystkim musimy stworzyć takie warunki w organizacji, by ludzie wiedzieli, że takie badania są ważne, mieli świadomość po co je robimy, i że zebrany feedback zostanie wykorzystany, a cały proces pomoże organizacji w doskonaleniu. Jak w takim razie przejść przez proces badawczy z sukcesem?

1 krok to wzbudzenie wewnętrznej potrzeby badania.

Badanie jest produktem wewnątrzorganizacyjnym. Musimy wzbudzić potrzebę przeprowadzenia takiego procesu, gdyż jego wyniki przełożą się na realne działania w firmie. Odpowiednia komunikacja przekona organizację do tego, że badanie ma sens i wszyscy będą zdeterminowani, by zbierać dane i wykorzystywać je wewnątrz organizacji.

2 krok to tak zwany field, czyli praca w terenie.

Zbieranie danych z terenu. Tworząc ankietę należy dopasować jej formę do pracowników. Możemy zadać to samo pytanie, ale innym językiem komunikując się z kadrą zarządzającą, liderami czy pracownikami produkcyjnymi. Odpowiednie stworzenie scenariusza, to kolejna cegiełka do tego, by badanie się udało.

3 krok to komunikacja wyników.

Jest to szalenie ważny element. Komunikując wyniki, ludzie widzą, że organizacja pracuje na podstawie danych zebranych z odpowiedzi, których oni udzielili. Mają poczucie realnego wpływu na to, co dzieje się w firmie.

Niestety menedżerowie w większości firm obawiają się procesów badawczych i nie wykorzystują badań do podejmowania codziennych decyzji. Dlaczego? Bo uważają, że nie mają odpowiednio rozwiniętych kompetencji badawczych i brak im wiedzy, że istnieją tak wystandaryzowane metody badawcze jak chociażby NPS (net promoter score), które pozwalają na szybkie i bezproblemowe zebranie i analizowanie danych. Wystarczy stworzyć wzory ankiet raz, a następnie powielać je w odpowiednich przedziałach czasowych, np. raz na kwartał lub raz na rok.

W dobie tak wielkiego kryzysu, jaki mamy teraz, dane możemy również wykorzystać do szybszej adaptacji naszej organizacji do nowych warunków, do pozyskiwania nowych klientów. Do tego, by wiedzieć jak zmodyfikować nasze produkty, jak zmienić usługi, a także do zmniejszenia ryzyka podejmowania błędnych decyzji oraz do zwinnego zarządzania kryzysem i badania na bieżąco naszej efektywności.

Efektywność organizacji i zespołów w czasach pracy zdalnej

Skoro już zahaczamy o efektywność organizacji, to chciałbym Wam przybliżyć jeszcze ciekawy case badawczy agencji Openfield na temat efektywności pracy zdalnej.

Maciej i jego zespół od półtora roku prowadzą badania porównujące efektywność i jakość pracy zespołów stacjonarnych i rozproszonych. Przebadali łącznie 50 grup eksperymentalnych, dając im takie same zadania do wykonania i mierząc ich wyniki. Zespoły pracowały samodzielnie, czyli nie był wyznaczony lider zespołu. Osoby biorące udział w badaniu, nie znały się wcześniej i zostały odpowiednio zrekrutowane.

Celem badania było przyjrzenie się głównie procesowi  wykonania zadania, a nie temu, czy np. zżyty zespół lepiej je wykonuje. Dzięki zebranym danym można było łatwo sprawdzić, kiedy praca zdalna faktycznie spełniała swoją rolę i wpływała na korzyść wykonywanego zadania, a kiedy nie, a także jak kształtował się poziom satysfakcji z pracy u osób badanych.

Praca w zespołach zdalnych jest o 30% szybsza

Jak kształtują się wstępne wnioski z eksperymentu?

• większą satysfakcję z pracy zdalnej odczuwali młodzi pracownicy, bo dla nich jest to naturalne środowisko; 
• osoby, które pierwszy raz musiały przełączyć się na pracę zdalną, miały bardzo duży problem z efektywnością, co oznacza, że tu właśnie jest miejsce i przestrzeń dla lidera, który musi sprawić, by tę pracę zorganizować tak, by działała;
• szybkość wykonywania zadań w zespołach stacjonarnych jest o 20-30% mniejsza niż w zespołach zdalnych (jedną z przyczyn są np. small talki, niepotrzebne dyskusje);
• brak socjalizacji w zespole zdalnym, skupienie się tylko na wykonaniu zadania może wpływać za to na spadek zaangażowania, poczucie niepewności, co odbija się na kolejnym wniosku z badania, czyli słabszej jakości wykonywanych zadań;
• słabsza jakość wykonywanych zadań była obserwowana częściej w zespołach wirtualnych.

Zapewne jesteście ciekawi jak teraz, tuż po najgorszej fali pandemii, kształtuje się satysfakcja z pracy w polskich firmach. My już wiemy 🙂 Razem z Openfield przeprowadziliśmy nasze cykliczne badanie szybciej, bo w okresie czerwiec-lipiec 2020 r., a nie jak co roku w listopadzie. Zobaczcie jakie wyniki otrzymaliśmy i co się zmieniło. A zmieniło się naprawdę dużo!

Najważniejsze wnioski z PO-COVIDOWYCH badań satysfakcji z pracy

Z mojego poprzedniego wpisu, który publikowaliśmy przed webinarem wiecie, że wyniki badania satysfakcji z pracy z 2019 roku były bardzo depresyjne. Najważniejsze wnioski z tamtych badań możecie przypomnieć sobie TUTAJ. Już wtedy NPS dla pracodawców wykazywał drastycznie spadkową tendencję i w 2019 roku wyniósł -23. Zakładaliśmy, że w tak niepewnej sytuacji, braku transparentności firm odnośnie kryzysu, braku komunikacji, ponowne zapytanie pracowników na ile poleciliby swojego pracodawcę innym, da jeszcze niższy wynik. Otóż NIE. NPS dla pracodawców w 2020 wrócił do pozycji z 2018 roku i wyniósł -10.

Co trzeci Polak chce odejść z pracy

Kolejnym wynikiem, na który trzeba zwrócić uwagę – a o tym aspekcie mówimy praktycznie za każdym razem – to fakt, że co trzeci Polak planuje odejść ze swojej pracy. W 2019 wynik był znacznie gorszy: co drugi Polak deklarował chęć zmiany pracodawcy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

Dobry lider a satysfakcja z pracy

Co w takim razie wpływa teraz na satysfakcję z pracy pracowników? Przypomnijmy, że w 2019 roku numerem jeden był dobry lider i przyjazna atmosfera. I nie, Kochani, stabilność zatrudnienia wcale nie wskoczyła tutaj na pierwsze miejsce.

Podkreślam, że te 7 czynników wpływających na satysfakcję, to oczekiwania pracowników względem pracodawcy. Ludzie to firma. Ludzie chcą mieć przywódcę, który przeprowadzi ich przez niepewne czasy. Nie wiemy co będzie za tydzień, za dwa. Lider to odniesienie do stabilnej przyszłości. A jak kształtują się zmiany względem oczekiwań pracowników wobec lidera? Z baczcie i porównajcie wyniki z 2019 i 2020. Mamy 3 nowe czynniki, które wcześniej nie pojawiały się w naszych badaniach tak wysoko:

• dba o integrację zespołu,
• dba o efektywność zespołu
• zna misję, wizję firmy i cele strategiczne organizacji

A teraz zadanie dla Was, drodzy liderzy! Oceńcie siebie w każdym z tych aspektów w skali od 1 do 5, a otrzymacie… swój idealnie dopasowany plan rozwoju na najbliższe lata.
Jakie są więc najważniejsze wnioski z badania? Spójrzcie na slajd poniżej.

Cały Executive Summary z Badania możesz pobrać TUTAJ.

Moi Drodzy, podsumowując nasze rozważania: dla swoich pracowników to lider jest wciąż ostoją i zapewnieniem bezpieczeństwa w pracy dla swoich pracowników. Lider wpływa na większość aspektów związanych z satysfakcją z pracy i oceną pracodawcy. Co za tym idzie, przekłada się to w dużej mierze na zaangażowanie w realizację celów i efektywność organizacji.

Maciej podkreślał również, że w tej kryzysowej sytuacji, ważne są pozytywne wzmocnienia. Pracownicy chętniej chcą pomagać i wspierać działania firmy by przetrwała, kiedy atmosfera w firmie, zarząd i liderzy dają im pozytywne sygnały i nadzieję, że będzie lepiej. Bo przecież wspólnie walczymy o lepsze jutro. Pracownicy, którzy identyfikują się z firmą, wiedzą, że jeśli firma przetrwa, to oni również mają większe szanse na to, by w niej pozostać.

Jak lider może zwiększać efektywność zespołu?

Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy 2020 pokazały, że jednymi z najważniejszych oczekiwań pracowników wobec lidera są:

• lider zna misję wizję oraz cele strategiczne organizacji,
• lider dba o efektywność zespołu.

Nie bez powodu podczas naszych spotkań online podkreślam, jak istotne jest, by budować zaangażowanie pracowników w ciągłe doskonalenie. Niestety nadal menedżerowie popełniają te same błędy, co skutkuje tym, że 9 na 10 prób zaangażowania pracowników w doskonalenie organizacji nie udaje się.

3 największe błędy menedżerów hamujące efektywność firmy

Pierwszym poważnym błędem jest skupianie się na nowych pomysłach, zamiast na codziennych problemach. Czyli wymyślanie kolejnych systemów sugestii pracowniczych, manipulacja finansowa, a czasem nawet zastraszanie. Albo pracownik da swój pomysł i coś za to otrzyma, albo da pomysł i dzięki temu nie zostanie zwolniony. Tymczasem, kluczem do sukcesu jest wywołanie procesu, który spowoduje, że pracownik powie, co mu utrudnia lub uniemożliwia realizację celu.

Tu przechodzimy do drugiego bardzo ważnego punktu, czyli braku domknięcia cyklu cel – wynik – kaizen. Są takie firmy, które mówią „dobra, to ja sobie zrobię performance management system i uruchomię rozmowę w firmie o wynikach”. Te firmy popełniają duży błąd. Kiedy popatrzycie na ich tablice do odpraw pracowniczych (boardmeetingi) to jest na nich wyraźny cel, jest wynik, ale nie ma cyklu doskonalenia. Ludzie nie rozmawiają ze sobą o tym, co uniemożliwiło realizację planu i rozwiązanie tego problemu.

Trzecim najczęściej popełnianym błędem wśród managerów jest niska skuteczność wdrażania zmian. Wybaczcie, ale większość liderów i menedżerów reprezentuje tragiczny poziom, jeśli chodzi o skuteczność rozwiązywania problemów pracowników. Pracownicy zgłaszają problemy, a liderzy ich po prostu nie rozwiązują. Jaki z tego efekt? Zostajemy z nierozwiązanymi problemami, sfrustrowanymi pracownikami i kompletnym brakiem sensownych pomysłów na to co zmienić. Ignorujemy fakt, że to problemy pracowników są najlepszym i bezkosztowym źródłem innowacyjnych pomysłów na doskonalenie firmy. A wystarczy pracowników po prostu posłuchać 🙂

Trzy taktyki wybitnych liderów, by zwiększyć efektywność organizacji i zaangażowanie o minimum 20%

Skoro znamy już problemy, przyszedł czas na rozwiązania, które z powodzeniem możemy zrealizować i zobaczyć pierwsze wyraźne efekty już po 3-6 miesiącach. Trzy taktyki wybitnych liderów to:

1. Zbudowanie WSPÓLNYCH CELÓW oraz ZASAD GRY, stosując 7 kroków kaskadowania strategii
2. Zaangażowanie wszystkich w IDENTYFIKACJĘ I ELIMINACJĘ MARNOTRAWSTWA, za pomocą stosowania cyklu CEL – WYNIK – KAIZEN
3. Stworzenie planu pracy lidera „od poniedziałku do piątku” tak, aby DOSKONALENIE FIRMY nie było pojedynczym zrywem.

To jest ten moment, kiedy możemy zaobserwować, co tak mocno wyróżnia wybitnych liderów od dobrych, przeciętnych liderów. Wybitni liderzy charakteryzują się tym, że są w stanie zaangażować pracowników w permanentne rozwiązywanie problemów, a co za tym idzie doskonalenie firmy.

TAKTYKA 1 – WSPÓLNE CELE

Zbudowanie wspólnych celów poprzez 7 kroków kaskadowania i komunikacji strategii jest trudnym, ale przynoszącym niesamowite efekty w zwiększaniu efektywności organizacji procesem. O kaskadowaniu wspominam praktycznie za każdym razem, bo mało który menedżer czy lider potrafi je przeprowadzić.

Podczas poprzedniego webinaru mówiliśmy o tym, jak zrobić strategię, jak zrobić misję. Następny krok to umiejętne przenoszenie celów strategicznych na cele zespołów, pracowników. A robimy to… za pomocą kartki papieru, pisaków i zespołu, który zna proces. Spójrzcie na przykłady.

By skaskadować strategię w oparciu o sześć kroków kaskadowania, których uczymy naszych pracowników, klientów, liderów zawsze potrzebujemy ludzi, którzy znają proces i wymyślą własne cele, dzięki czemu nic nie zostanie im narzucone.

Musimy pamiętać o tym, że najważniejszą zasadą jaką powinniśmy wprowadzić, jest zaprzestanie mówienia ludziom, jak mają pracować, a zacząć pytać ich, jakie powinni mieć cele. To naprawdę dużo zmienia w podejściu pracowników do ich zadań oraz do firmy. Proces kaskadowania kończy 7 krok, czyli komunikacja. Naszym najskuteczniejszym sposobem jest stworzenie wspólnie plakatu z „regułami gry”, np. na rok, kwartał, miesiąc, pod którymi wszyscy się podpiszą.

Często pytacie czy lean działa w usługach, czy działa w produkcji, czy w trudnych procesach. Odpowiedź brzmi: TAK! A jak przy tym zwiększamy efektywność organizacji? Uchylę Wam rąbka tajemnicy. My w Leanpassion, w 90% przypadkach nie zajmujemy się procesami, tylko ludźmi. Liderami, którzy są pozostawieni sami sobie, których nikt nie uczy, jak powinni pracować z zespołem, jak powinni słuchać ludzi, jak wspólnie z nimi rozwiązywać problemy.

TAKTYKA 2 – ZAANGAŻOWANIE WSZYSTKICH W IDENTYFIKACJĘ I ELIMINACJĘ MARNOTRAWSTWA POPRZEZ CYKL CEL – WYNIK – KAIZEN

By zwiększyć efektywność i zaangażowanie minimum o 20% trzeba uruchomić cykl cel – wynik – kaizen. Jak to zrobić? Za pomocą wizualizacji! To naprawdę banalnie proste, najtrudniejsza w tym zadaniu jest regularność. Potrzebujemy do tego tablicy, która ma zaznaczony status realizacji, gdzie kolor zielony oznacza „dobrze”, a czerwony „do poprawy”.

Przy wszystkich spotkaniach typu BOARDMEETING, a możemy je z powodzeniem robić również ZDALNIE, bo mamy na to sprawdzone sposoby i bardzo dobre narzędzia, i na następnym webinarze, który odbędzie się już 27.08 (rejestracja na webinar TUTAJ) pokażemy Wam jak to zrobić krok po kroku, wywołujemy dyskusję o problemach. Możemy wtedy z powodzeniem znaleźć przyczynę, dlaczego nam się nie udało zrealizować ustalonych celów, jaki był tego powód, nie obwiniając przy tym pracowników. Pamiętajcie, że ludzie nie mają złych intencji i nie pracują specjalnie źle. Zobaczcie na przykład poniżej:

To jedna z takich tablic, gdzie od razu możemy stwierdzić, że mamy trzy cele zrealizowane, dwa cele niezrealizowane, a lider prowadząc taki boardmeeting, może bez problemu zapytać, dlaczego cele nie zostały zrealizowane. Do takich spotkań potrzeba jednak jednej ważnej cechy – cierpliwości. My, naszych klientów uczymy prowadzenia takich boardmeetingów od 1 do 3 miesięcy. Następnie przez kolejne pół roku je doskonalimy. Najważniejsze, by tak prostego narzędzia nie porzucić zbyt szybko, jak robi to większość firm. Tu potrzebna jest determinacja i pokora.

Boardmeetingi są naprawdę skutecznym narzędziem codziennej pracy lidera, ale o tym, jak również o Performance Management System opowiem razem z Tymkiem Myśliwcem podczas kolejnego webinaru. Dołączyć do wydarzenia możecie TUTAJ.

TAKTYKA 3 – PLAN PRACY LIDERA OD „PONIEDZIAŁKU DO PIĄTKU”

Moi Drodzy, wyobraźcie sobie już ten etap kiedy skaskadowaliście cele, uruchomiliście boardmeetingi i cykl cel – wynik – kaizen. Jesteśmy więc gotowi na wprowadzenie planu pracy lidera od „poniedziałku do piątku”. Specjalnie ten przedział czasowy ująłem w cudzysłów, ponieważ to może być równie dobrze Wasz plan na dziś.

Dlaczego ta taktyka jest tak ważna? Otóż, według naszych badań ponad 90% liderów, na pytanie: „Jak zarządzasz?”, odpowiada „Jak to jak? Normalnie!”. I to jest największy błąd. Zarządzania nie pozostawiamy przypadkowi!

Kiedy ja robię plan pracy lidera to wprowadzam najpierw 3 główne aspekty, 3 bardzo ważne zasady:
po pierwsze, jeśli lider ma zarządzać to ma być w GEMBA (minimum 80% czasu spędza w GEMBA), po drugie lider ma być empatyczny, i po trzecie lider ma przeprowadzać jak najczęściej refleksję. Nie ma lepszego sposobu, by skutecznie zwiększyć efektywność organizacji.

Do powyższych zasad dokładam trzy aktywności, które powinien wykonywać lider, by być naprawdę wybitnym. Zobaczcie jakie.

Runners, czyli czynności, które powtarzam codziennie (bez wymówek!). Tu świetnym przykładem są codzienne boardmeetingi i np. godzina spędzona przez lidera w GEMBA.

Druga czynność to Repeaters. To czynności, które powtarzam w określonych dniach, np. w poniedziałek witam ludzi po weekendzie, pytam co u nich słychać, ale robię to szczerze, z intencją, bo chcę się dowiedzieć, a nie dlatego, że mam to na liście zadań.

I w końcu Stranger – stosujemy tę aktywność do nieregularnych wzmocnień. Kiedy łapie nas rutyna warto zrobić coś, co ponownie pobudzi naszych ludzi do działania, zaangażuje, da powiew świeżości i motywacji. Nieregularne wzmocnienia muszą być jednak zaplanowane. Są po to, by sprowokować ludzi do myślenia, dlatego warto je dobrze rozegrać.

Oczywiście pamiętajcie, że opisane działania wychodzą tylko takim liderom, którzy swój czas spędzają w GEMBA, którzy wiedzą, jakie problemy mają ich pracownicy, i którzy potrafią się ugryźć w język, by czasami nie powiedzieć za dużo.

Podsumowując, w LEAN LEADERSHIP, o którym dzisiaj rozmawiamy, którego chcemy Was nauczyć bardzo ważne jest to, by wyniki oraz wzrost efektywności organizacji były widoczne w rachunku zysków i start. Wprowadzenie powyższych działań przyniesie Wam zysk, ale nie możecie tego robić kosztem ludzi. Waszym celem jest wspólne wygrywanie, a by to było możliwe musicie całą swoją energię, cierpliwość i pokorę włożyć w relacje z Waszymi pracownikami. Zobaczycie sami jak szybko wyniki zaangażowania, satysfakcji z pracy, efektywności, pójdą w górę i to bez względu na to, czy Wasz zespół pracuje ZDALNIE czy STACJONARNIE.

Podnieś efektywność pracy swojego zespołu i zostań LEAN LIDEREM!

Jeśli chcecie dowiedzieć się więcej oraz sprawdzić w praktyce jak podłączyć ludzi do strategii firmy, jak budować angażujące środowisko pracy, zwiększyć efektywność organizacji, przeprowadzać skuteczne i motywujące boardmeetingi, jak być LIDEREM, który potrafi ZARZĄDZAĆ na co dzień, tak by spełniać najważniejsze oczekiwania pracowników wobec jego stanowiska i jego osoby, takim by faktycznie poszli za nim ludzie, to zapraszam Was na Certyfikowany Program Online LEAN LEADERSHIP

Szczegóły znajdziecie na: www.leanpassion.pl/leanleadership.

Ludzie nie odchodzą od organizacji, odchodzą od lidera

Kochani, naszym nadrzędnym celem jest to, by każdy z Was, obojętnie czy reprezentujecie zarząd, czy jesteście właścicielami firmy, czy menedżerami, zrozumiał jak ważną rolę w dobrym działaniu całej organizacji oraz procesów ma LIDER. A Wy, drodzy Liderzy, byście uwierzyli, że tak wiele zależy od Waszej postawy, chęci do zmian, wiedzy. To Wy możecie znacząco wpłynąć na efektywność Waszej organizacji i to od Was (w dużej mierze) zależy satysfakcja z pracy Waszych pracowników. Jeśli chęci już macie, widzicie sens w tym, o czym rozmawiamy w kontekście dobrego przywództwa to praktyczny know-how, jak sprawić, by Wasza firma była WIELKA, a ludzie szczęśliwi w pracy znajdziecie tutaj, w Leanpassion. Trzymam za Was mocno kciuki!

Do zobaczenia!

Radek