Bycie szefem to zobowiązanie. Ludzie poświęcają Ci 20 lat netto swojego życia. Ich spełnienie zawodowe w dużej mierze zależy od Ciebie.

Twoi ludzie oczekują, byś był przede wszystkim dobrym człowiekiem, a nie super hero.

Skuteczny CEO

Podcast

Jeśli chcesz się dowiedzieć, jak być skutecznym CEO, jak zwiększać efektywność organizacji, budować ponadprzeciętne zaangażowanie, zdolność do adaptacji, wygrywać na rynku, rozwijać siebie i swoich ludzi, to ten podcast jest właśnie dla Ciebie.

Nazywam się Radek Drzewiecki i od ponad 17 lat prowadzę firmę Leanpassion. Zawodowo zajmuję się strategią, kulturą organizacyjną, przywództwem oraz zwiększaniem efektywności firm i ludzi. Dodatkowo jestem założycielem dwóch startupów technologicznych Sherlock Waste oraz Youniversity.be. Robię to, co robię, ponieważ chcę, by firmy były świetne, a ludzie szczęśliwi w pracy. Dlatego dla mnie skuteczny menedżer to nie tylko taki, który osiąga cele, ale robi to z ludźmi – potrafi podłączyć ich do strategii firmy.

odcinek 80

MENEDŻER NA PÓŁ GWIZDKA. NIE DA SIĘ BYĆ LIDEREM TYLKO TROCHĘ

Dzisiejszy odcinek poświęcam Tobie – Droga Liderko, Drogi Liderze, Drogi Szefie. Posłuchaj, jak zbudować powagę swojej roli, przeprowadzić autorefleksję odnośnie do tego, czy chcesz tu być, czy nie oraz jak spowodować, żeby Twoje przywództwo było świadome, a zarządzanie nieimprowizowane i skuteczne. Transformacja przywództwa zaczyna się od Ciebie. Pracownicy wcale nie oczekują od lidera nieomylności, a szacunku do innych i budowania poczucia przynależności.

Jeżeli interesuje Cię temat świadomego przywództwa – gdzie nie tylko rozwijamy kompetencje, ale przede wszystkim postawę, odrabiamy pewne zaległości, to zapraszam Cię na bezpłatną konsultację.

Radek

W odcinku 80:

Bycie liderem jest naprawdę proste. Zaczyna się od tego, co masz w sercu, a nie jakie masz umiejętności. Zaczynaj więc od siebie, zrozum oczekiwania pracowników wobec Ciebie i wobec firmy, zbuduj zespół.

Zapraszam!

______________________________________________

Polecane w tym odcinku:

Jeśli chcecie odpowiedzieć sobie na pytanie, jak rozwijać przywództwo w swojej firmie: https://youniversity.be lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja

DLA HR, CEO, WŁAŚCICIELI FIRM

Drogie HR-y, Drodzy CEO-si, Drodzy Właściciele Firm, jeśli chcecie takich szefów, o których mówię w tym odcinku, takich rozmów z liderami, menedżerami, takich akademii, rozwoju serca, nie tylko umiejętności, ale i rozwoju postawy, zmiany tych menedżerów o 180 stopni, to zapraszam na https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja. Mamy super team, gdzie łączymy umiejętności miękkie, twarde, ale przede wszystkim pracujemy nad świadomością.

DLA LIDERÓW I MENEDŻERÓW

Jeśli jesteś liderem zespołu, menedżerem i chcesz zadbać o swój rozwój, to zapraszam Cię na naszego Netflixa: https://youniversity.be – jest tam już ponad 100 seriali, wystąpień, speechów, inspiracji, podzielonych najczęściej na 5–7-minutowe odcinki. W pakiecie rocznym macie 2 miesiące za darmo. Co dwa tygodnie dodajemy nowy content. Masa rzeczy o przywództwie. A na początek 7 dni za darmo.

Słuchaj podcastu tam, gdzie Ci najwygodniej:

Podcast Apple PodcastPodcast Spotify Youtube Podcast

Transkrypcja podcastu

Odcinek 80

Dzień dobry. Cześć!

Słuchajcie, zacznę od ciekawej historii. Jakieś cztery lata temu miałem trudny warsztat, spółka miejska. Umówiliśmy się z HR-ami, że przeprowadzę warsztat dla pierwszej grupy brygadzistów – ciężka fizyczna praca, brudna, z masą wysiłku i z przynajmniej trzema związkami zawodowymi.

Umówiłem się, że pierwszy warsztat zrobimy dla 15 osób, bo grupa naprawdę ciężka – część z Was zna takie klimaty. Przyszło 50 osób. Dostałem taki prezent. Pomyśleli, że skoro przyjechałem, to dadzą mi od razu większą grupę do przekonania.

Więc się trochę zdziwiłem, 50 osób na sali co najmniej z nieprzyjaznym nastawieniem, jeśli nie wrogim. Żartuję oczywiście, że wrogim. Prowadziłem dyskusję, pokazywałem slajdy, w taki mój sposób, emocjonalny. Chodzili na przerwę, na kawę, a ja zastanawiałem się, jak tak mocniej uderzyć, włożyć kij w mrowisko i zadałem im następujące pytanie: „Za co bierzecie wynagrodzenie w firmie?”.

Liderze, za co bierzesz wynagrodzenie?

Pan, który siedział dość blisko mnie, chyba z największym bicepsem na całej sali (tam w ogóle było 90% mężczyzn) odpowiedział: „Za takie teksty to zaraz dostaniesz w ryj”. W ogóle się nie przestraszyłem, bo wiem, że to wynikało z lęku i obawy przed tym, że zaraz wyjdzie, że ja czegoś nie umiem. W każdym razie podzieliłem ich na grupy i poprosiłem, żeby na flipchartach odpowiedzieli na to pytanie.

Na samym końcu doszliśmy do konsensusu, nie wiem, jakim cudem, ten warsztat był wykańczający dla mnie, ale na samym końcu oni użyli takiego sformułowania, że biorą wynagrodzenie od pracodawcy za zarządzanie powierzonym przez pracodawcę zespołem ludzi.

Doszliśmy do takiej konkluzji, że trochę wstyd mówić do tych ludzi, że ta firma jest beznadziejna, trochę wstyd mówić do nich, że za mało zarabiają, ponieważ mnie zależało na tym, żeby oni doszli do takiej refleksji, żeby wyobrazili sobie, że biorą te pieniądze do kieszeni, mówią: „Dziękuję” i następnie odwracają się i mówią do pracowników: „Ten gość, który mi płaci, jest tak straszny, że to się w głowie nie mieści”. A tam po prostu narzekało się na firmę, obgadywało, większość ludzi odłączała pracowników od pracodawcy.

Pracujemy w tej firmie dalej, nie mówię, że wszyscy są super przekonani, ale powiedziałbym, że 30–40% ludzi pracuje naprawdę inaczej: jest blisko, rozumie swoją rolę, skupia się na tym, żeby ludzie również czerpali z firmy. Nie chcę Wam powiedzieć, że nagle NPS wynosi 110, ale po prostu udało się przełamać.

Dla takich chwil robię to, co robię!

Odcinek 80: Menedżer na pół gwizdka. Nie da się być liderem tylko trochę

Poprzedni odcinek adresowałem głównie do zarządzających. Mówiłem o tym, jak rozwijać liderów zespołów, bezpośrednich przełożonych, żeby nie zaczynać od kompetencji, tylko od podstawy.

Dzisiejszy odcinek poświęcę Tobie, Droga Liderko, Drogi Liderze, Drogi Szefie. Będzie o tym, jak zbudować powagę swojej roli, jak przeprowadzić autorefleksję odnośnie do tego, czy ja chcę tu być, czy nie i jak spowodować, żeby moje przywództwo było świadome, a moje zarządzanie było nieimprowizowane i skuteczne.

W Polsce jest ogółem 2,5 mln menedżerów, z czego w Twojej roli – bezpośredniego przełożonego pracowników lub menedżera średniego szczebla (czyli level średni i bezpośredni przełożeni) – 2 mln. Gdybym miał się skoncentrować na jednej rzeczy, gdybyście na przykład, Drodzy CEO-si, Drogie HR-y zaprosili nas do swojej firmy, to prawdopodobnie byście powiedzieli: „To jaką jedną rzecz byście u nas w firmie próbowali zrozumieć?”. Odpowiedziałbym, że chciałbym zrozumieć, w jaki sposób menedżerowie, bezpośredni przełożeni pracowników, podłączają lub odłączają ludzi do/od zespołu, ten first-line manager.  

Dlaczego? Dlatego, że jeżeli weźmiemy pod uwagę nasze najnowsze badania zrobione na próbie 1900 osób, to z siedmiu najważniejszych czynników mających związek z satysfakcją z pracy numerem jeden jest to, że mój pracodawca dba o satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych, tzn. dał mi odpowiedniego szefa. To jest coś, na co pracownicy zwracają uwagę. Wyświechtany tekst, że ludzie przychodzą do firmy, odchodzą od szefa ma tutaj jak najbardziej zasadność.

Ocena lidera a satysfakcja z pracy

Szef, lider jest na pierwszym miejscu z tych siedmiu najważniejszych czynników mających związek z satysfakcją z pracy. Bezpośredni przełożony. Nie odkrywam tutaj absolutnie żadnej tajemnicy.

W naszym badaniu sprawdzamy zależność oceny bezpośredniego przełożonego (NPS-owej) w kontekście satysfakcji z pracy, motywacji, NPS pracodawcy i pozostania w pracy po roku. Z próby 1900 osób w badaniu, które przeprowadziliśmy we wrześniu 2022, 33% osób negatywnie ocenia swojego bezpośredniego przełożonego, czyli dało ocenę 0–6.

70% krytyków lidera nie jest zadowolonych z pracy. 67% krytyków lidera nie odczuwa motywacji w pracy. 67% krytyków lidera nie poleci pracodawcy oraz 68% krytyków lidera szuka teraz pracy. Średnia odejść w Polsce wynosi w tej chwili ok. 35%, ale jeżeli ktoś nie poleca swojego szefa, to jest to prawie razy dwa. Czyli 68% ludzi szuka pracy. Jeśli ktoś poleca pracę ze swoim szefem, to tylko 12% ludzi deklaruje, że odejdzie z pracy, gdzie większy wpływ mają na to warunki zatrudnienia.

Poczuj odpowiedzialność bycia liderem

Więc bycie szefem, Mój Drogi Liderze, Moja Droga Liderko, to cholerne zobowiązanie. Ludzie poświęcają Ci 17–20 lat netto swojego życia. Co to znaczy netto? Jeżeli przyjmiemy, że człowiek pracuje ok. 40, czasami 45 lat w skali swojego życia – wiecie, ten wiek się ciągle wydłuża – ale jeżeli weźmiecie tę średnią czasu pracy, to ludzie, odliczając sen, poświęcają tyle czasu liderowi. Nie chodzi o to, że masz cały czas tych samych pracowników, oni oczywiście rotują, ale to jest po prostu odpowiedzialność.

Można powiedzieć, że dużo w kontekście spełnienia w życiu Twoich ludzi, a przynajmniej od strony zawodowej, zależy od Ciebie. Przecież Twoi ludzie częściej spotykają Ciebie niż członków swojej rodziny. Wyobraźcie sobie taką sytuację, że pracownik stresuje się pół niedzieli. Jak ja zaczynałem swoją pracę, to matka mi powiedziała: „Uważaj na szefa. Ten szef to tu się będzie do ciebie podlizywał, a później za plecami zgłosi cię do głównego szefa”. To są takie głupoty, które utrzymują się w czasoprzestrzeni.

Mam teraz cudowną firmę, cudownego klienta, z którym robię misję, wizję, strategię. Właśnie wczoraj miałem warsztat z nimi, pozdrawiam Was serdecznie! Nie mam jeszcze zgody, żeby móc powiedzieć, jaka jest nazwa firmy, ale tam jest taka świetna grupa menedżerska, naprawdę, ludzie są świetni. Podczas rozmowy CEO powiedział, że można oprzeć firmę na kortyzolu, dopaminie i oksytocynie. Że kortyzol to jest: ja się stresuję, co będzie w pracy, jak zareaguje mój szef, czy dostanę dzisiaj opiernicz itd. Dopamina jest to po prostu realizacja celów. Oksytocyna to są relacje, poczucie przynależności, bycie blisko. Powiedział, że wyobraża sobie, że jego firma jest oparta na dopaminie i oksytocynie, bo trzeba dowozić, ale też patrzy na long term perspective, więc to jest bardzo fajne.

Leadership, tak jak powiedziałem wcześniej, jest to drugie najczęściej nadużywane słowo w polskim biznesie (pierwsze to strategia). Zanim przejdziemy dalej i zanim opowiem, jak pracować z liderami, to jeżeli interesuje Was temat świadomego przywództwa – gdzie nie tylko rozwijamy kompetencje, ale przede wszystkim postawę, gdzie rozmawiamy z tymi ludźmi, gdzie odrabiamy pewne zaległości i mówimy do ludzi rzeczy, których Wam po prostu nie wypada (bo nie wyobrażam sobie, żeby HR powiedział do ludzi: „Za co bierzecie pieniądze?”, bo zaraz będzie to gdzieś zgłoszone, ale ja sobie na to pozwalam, oczywiście za zgodą) – to zapraszam Was na leanpassion.pl, tam jest przycisk „bezpłatna konsultacja”. Proponuję nawet zgłosić się teraz. Napiszcie: „Chcielibyśmy pogadać o świadomym przywództwie”. Może nie tylko menedżerów liniowych, ale też średniego szczebla, my się po prostu tym zajmujemy, robimy też akademie.

Transformacja przywództwa zaczyna się od Ciebie

Teraz, Drogi Liderze, Droga Liderko, Drogi Szefie, Droga Szefowo, jak zacząć w ogóle budować świadome przywództwo? Jak zacząć być szefem, którego ludzie polecają, który jest na poziomie czwartym czy nawet piątym Maxwella, że to jest szef, którego ludzie wspominają nostalgicznie, za którym tęsknią. Więc dobra wiadomość jest taka, zwłaszcza dla tych, którzy jak ja są egocentryczni, że transformacja przywództwa zaczyna się od Ciebie.

Możesz sobie zrobić po wysłuchaniu tego odcinka albo możesz sobie do niego wrócić i jako lider puść sobie ten odcinek w wolniejszym tempie, odpowiedz sobie na kilka pytań. Numerem jeden, od czego zaczynasz swoją transformację przywództwa (bo przywództwo to jest umiejętność podłączania ludzi do firmy i do zespołu), bo nie od podłączania, tylko od refleksji swojego Why. Czyli od siebie. Czy Twoje Why rezonuje z Why organizacji.

Jak przeprowadzić autorefleksję lidera?

Zadaj sobie takie pytania, Drogi Liderze:

Czy czujesz się spełniony w roli, w której jesteś dzisiaj w firmie?

Zakładam, że 20–25% menedżerów nie chce być menedżerami, ktoś kiedyś kazał im być na siłę, więc zadaj sobie takie pytanie, bo życie jest tylko jedno i większość swojego dorosłego czasu spędzamy po prostu w pracy: czy czujesz się spełniony w roli, w której jesteś w firmie? Można sobie wziąć skalę 1–5 (5 – czuję się bardzo spełniony, 1 – bardzo nie czuję się spełniony) i nie podejmować od razu decyzji, tylko przejść do kolejnych pytań. Ale pierwsze pytanie: czy ja dzisiaj w ogóle czuję się spełniony w tej firmie?

Czy rozumiesz misję, wizję, strategię, wartości organizacji?

Czy ROZUMIESZ – i nie zrzucaj na to, że Twój szef, Twój CEO, Twoje HR-y nie powiedziały Ci wystarczająco dużo razy o misji, wizji.

Czy w kontekście tych fundamentów wyobrażasz sobie siebie w roli lidera w tej firmie?
Tzn. czy Twoje Why, powód, dla którego przychodzisz do pracy, powód, dla którego Ty zdecydowałeś się być akurat tutaj, to jest dalej to, co łączy się z Why firmy. Dlatego w poprzednim pytaniu mówię do Ciebie: zrozum misję, zrozum wizję, zrozum strategię, wartości. Oczywiście tam trzeba zadać pytanie, czy firma stosuje to na co dzień.

Zaczynasz od siebie. Pierwsze pytanie, jakie sobie zadajesz, dotyczy teraźniejszości: czy ja w ogóle czuję się spełniony w roli lidera? Czy czuję się spełniony w roli lidera w tej firmie? Czy rozumiem, o co chodzi w tej firmie, jakie są jej fundamenty, misja, wizja, strategia, wartości? I czy w kontekście tych fundamentów chcę tutaj być, czy jednak poszukam miejsca, do którego bardziej pasuję; do którego moje przekonania bardziej pasują?

Tylko nie róbcie tego tak, żeby podjąć decyzję tu i teraz, tylko żeby po prostu się zastanowić, to jest refleksja.

Jeżeli zdecydowałeś się, że tak, chcesz być szefem, widzisz siebie w tej roli i wiesz, że nie jesteś szefem dla siebie, ale przede wszystkim dla innych; jeżeli zrobiłeś refleksję w kontekście tego, o co chodzi w tej firmie od strony fundamentów i na ich podstawie powiedziałeś: tak, to jest moja firma, może nie wszystko jest perfekcyjnie, ale ja chcę tutaj być, to jest moja firma, to ostatnie pytanie, które zadajesz sobie w tej części autorefleksji, to jest:

Jak rozumiesz swoją rolę w kontekście tej misji, wizji, strategii? W jaki sposób masz zamiar ją wspierać?

Jeżeli przywództwo jest umiejętnością podłączania ludzi do firmy i do zespołu, to zacznij od siebie. Czy czuję się spełniony, czy rozumiem misję, wizję, strategię, wartości? Czy wyobrażam sobie dalej być w roli lidera w tej firmie ? I jeżeli wyobrażam sobie, to jaka to będzie rola?

Czy wiesz, czego faktycznie oczekują pracownicy od swojego pracodawcy?

Po autorefleksji powinieneś skupić się na tym, żeby zrozumieć najnowsze, jak najbardziej aktualne oczekiwania pracowników wobec Ciebie i firmy. Możesz to zrobić w różny sposób (zawsze namawiam, żeby to były min. 3 źródła): przeprowadzić ankietę, zrobić badanie zaangażowania, możesz pogadać z ludźmi po prostu, czego od Ciebie oczekują. Jeśli uważasz, że Ci nie ufają, zrób to w sposób anonimowy.

Natomiast to, co mogę powiedzieć teraz, to my robimy takie badanie, już po raz szósty, Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy, i jest siedem rzeczy, których ludzie oczekują od pracodawcy.

O pierwszej już powiedziałem: dba o satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych.

Na drugim miejscu: dba o to, że pracownicy rozumieją misję, wizję organizacji. To jest w ogóle szok.

Na trzecim miejscu: umożliwia pracownikom zgłaszanie problemów.

W kolejnym odcinku opowiem szczegółowo o badaniach, bo kolejny odcinek będzie tylko o badaniach.

Jaki powinien być szef – perspektywa pracowników

W badaniu również wychwytujemy, korelujemy oczekiwania pracowników względem lidera w połączeniu z przyjazną atmosferą pracy. Czyli jaki powinien być szef, czego ludzie oczekują od swojego bezpośredniego przełożonego.

Na pierwszym miejscu oni nie oczekują tego, że jesteś super merytoryczny, jeśli chodzi o finanse czy spawanie, czy sprzedaż. Na pierwszym miejscu oczekują od Ciebie tego, że szanujesz innych ludzi.

Na drugim, że dbasz o atmosferę i integrację zespołu.

Na trzecim miejscu, że znasz misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji.

Na czwartym jest, że znasz się na swojej pracy, którą wykonujesz, przy czym ludzie, doprecyzowując, mówią tutaj o zarządzaniu, o przewodzeniu, a nie samej merytoryce.

Piąta rzecz z dziesięciu (reszta za tydzień), że zależy Ci na poczuciu przynależności pracowników do organizacji – ja to nazywam Non MBA Skills.

My robimy z liderami – którzy już podjęli decyzję, że chcą tutaj być, że rozumieją tę rolę, że zrobili tę autorefleksję, że trochę wstyd mówić do pracowników źle o pracodawcy, który mi płaci – takie ćwiczenie: bierzemy te 10 oczekiwań pracowników względem szefa i prosimy, żeby zrobili sobie autodiagnozę. Następnie dla tych, którzy mają możliwość i chcą to zweryfikować, te same 10 oczekiwań pracowników wobec lidera dają swoim pracownikom w postaci kartki, anonimowo, i oni oceniają w skali 1–5.

Czyli najpierw lider robi swoją ocenę, a potem pracownicy i później sobie sprawdzacie. To jest taki boom wiedzy na temat tego, jakie mam mocne i słabe strony oraz sprawdzenie, jak ja siebie postrzegam i jak postrzegają mnie moi ludzie. W kolejnym odcinku dostaniecie te 10 oczekiwań pracowników wobec lidera. Na youniversity.be jest serial Pokolenia w pracy – tam te badania są do pobrania.

Jeżeli jeszcze nie macie konta na youniversity.be, które kosztuje 49 zł miesięcznie, to zapraszam. Oczywiście rezygnujecie, kiedy chcecie, jak z Netflixem. 7 dni jest za darmo, więc zapraszam do wypróbowania.

Od przywództwa nie ma urlopu – co to właściwie oznacza?

W każdym razie pierwszą rzeczą, którą robisz jako lider, to zaczynasz od siebie: czy czujesz się spełniony; czy rozumiesz misję, wizję, strategię, wartości; czy w kontekście tych fundamentów wyobrażasz sobie siebie w roli lidera dalej w tej firmie; jak rozumiesz tę rolę i w jaki sposób możesz wspierać misję, wizję, strategię organizacji (bo Twoją rolą jest podłączyć pracowników do swojego zespołu i do firmy).

Jak to zrobiłeś, to numerem dwa jest zrozumieć oczekiwania pracowników wobec Ciebie i firmy – i tu z pomocą przyjdę Ci w kolejnym odcinku, bo pokażę te badania. Bierzesz więc te 10 oczekiwań pracowników wobec lidera i zastanawiasz się, jakie masz mocne i słabe strony w kontekście tych oczekiwań i jak oceniają Cię ludzie, robisz porównanie – i pyk! Masz program rozwojowy odnośnie swojej postawy na dwa lata!

Powiem nieskromnie, że wydaje mi się, że jest to jedyne badanie, gdzie źródłem wiedzy są pracownicy, a nie opracowania HR-owe. Tamte też są dobre oczywiście, ale chodzi o to, że tutaj pytaliśmy u źródła i to na dużej próbie (1900 osób) o to, czego oczekujesz od swojego szefa, by atmosfera pracy była dla Ciebie dobra.

W każdym razie podejmij decyzję, czy chcesz być, i bądź. Od przywództwa nie ma urlopu. Kiedyś napisałem to na LinkedInie i niektórzy ludzie zrozumieli to zbyt bezpośrednio, że lider nie chodzi na urlop. Nie, nie, nie, to jest przenośnia. Od przywództwa nie ma urlopu, to znaczy, że nie możesz sobie pozwolić na chwilę słabości, bo Twoi ludzie obserwują Cię 100 razy częściej niż Ty ich (tego dowiedziałem się kiedyś na Stanfordzie).

Ten lider ma trochę gorzej w organizacji, bo ma większą odpowiedzialność niż pracownicy. Pracownicy często bez konsekwencji narzekają (mają do tego prawo, pod warunkiem że nie jest to wyzywanie pracodawcy na popularnym portalu na G), ale lider to jest cholerna odpowiedzialność i to jest zupełnie inna postawa.

Dlatego na samym początku pytam Cię, czy chcesz. To tak samo, jak być rodzicem. Jak ja jestem rodzicem, dla mnie najlepszym wzorcem świadomego przywództwa i empatii są matki, bo po prostu dbają o to, żeby mieć continuity komunikacji z pociechami. Nie mówię, że ojcowie nie, ale, Panowie, my spędzamy wg statystyk 8 minut dziennie z maluchami. Ale w ogóle, rodzice, żeby nie było tutaj dyskryminacji, ale od przywództwa nie ma urlopu.

Pierwsza rzecz, tak jak mówiłem, zaczynaj od siebie. Druga rzecz, czy rozumiesz oczekiwania pracowników wobec Ciebie i wobec firmy. Trzecia rzecz, zbuduj zespół.

Freedom but within the frames

Mam trzy definicje przywództwa. Pierwsza, o której już Wam mówiłem: umiejętność podłączania ludzi do swojego zespołu i tego zespołu do firmy. Druga: umiejętność dawania ram, gdzie trzeba, i wolności, gdzie trzeba. Może Cię to zaskoczy, ale ludzie uwielbiają zasady. One dają im poczucie bezpieczeństwa. Ale nie takie, które ich w pełni ograniczają, bo w Self Determination Theory podstawą jest autonomia, ale ramy, wokół których my się poruszamy.

Najlepiej obrazuje to, że w piłce nożnej są ramy boiska, a poza ramami jest out. Możesz być najszybszym zawodnikiem, Twoi ludzie mogą robić najlepszą żonglerkę, ale na oucie nikt z publiczności na nich nie patrzy, a sędzia w ogóle nie będzie brał ich pod uwagę. Więc ramy to są linie boiska, na którym rozgrywa się Twój mecz, czyli Twoje Gemba, to co na co dzień robicie. I jest piękne angielskie powiedzenie: Freedom but within the frames.

Autodiagnoza zespołu i Kontrakt 5R

Na poziomie firmowym te ramy to strategia, misja, wartości, a na poziomie zespołu namawiam Cię, Drogi Liderze na to, żebyś zrobił ze swoim zespołem kontrakt 5R, czyli Kierunek, Ramy, Role, Reguły, Relacje. Zanim do tego przejdziesz, to zadaj sobie trzy pytania:

  1. Czy w moim zespole wszyscy mamy wspólne cele? Czyli jeżeli masz zespół 10-osobowy, 100-osobowy, to czy ludzie mają wspólne cele w tym zespole i czy te cele wynikają z celów strategicznych.
  2. Czy w moim zespole nikt niczego nie musi się domyślać, jeśli chodzi o zasady, reguły, relacje, współpracę, atmosferę, środowisko? Spiszcie to po prostu.
  3. Czy w moim zespole każdy członek rozumie swoją rolę w kontekście realizacji celów zespołowych oraz celów firmowych?

Mój guru, Klaus Petersen, którego też notabene znajdziecie na youniversity.be, nauczył mnie kiedyś (to było 12 lat temu) takiego narzędzia 5R, gdzie mamy Kierunek, Ramy, Role, Reguły, Relacje. To jest forma one pagera, plakatu, gdzie raz do roku ze swoim zespołem spisujecie: jakie mamy cele, w kierunku jeszcze dajemy sobie mini-misję, wizję, jakie mamy ramy (czyli te linie boiska), jakie mamy role (czyli za co odpowiedzialni są pracownicy, Ty, Twój szef), jakie mamy reguły (twarde zasady gry, które np. posłużą nam do weryfikacji, czy dani zawodnicy pasują nam do zespołu) i czy mamy relacje.

To jest cudowne narzędzie, bardzo proste, bardzo szczegółowe. To jest kontrakt menedżerski, który – moim zdaniem – jest lepszy od zwykłych kontraktów, ponieważ zaczyna się od celów. Czyli Kierunek, Ramy, Role, Reguły, Relacje są w kontekście tych celów. Nasi klienci utrzymują 5R po zmianie jak cholera. U większości liderów, gdy do nich przychodzimy, to 5R wisi i co roku jest nowe. To jest fajne.

Mówiłem, że przywództwo to umiejętność podłączania ludzi do zespołu, że zaczynasz od siebie, zadajesz sobie te pytania: czy czujesz się spełniony, czy rozumiesz misję, wizję, strategię, czy w kontekście tych fundamentów wyobrażasz sobie w przyszłości bycie liderem dalej, i to w tej firmie, bo każda firma jest inna w kontekście autentyczności i środowiska pracy, w takim razie jak rozumiesz swoją rolę i jak zamierzasz podłączyć ludzi do misji, wizji, strategii?

Druga rzecz, czy rozumiesz oczekiwania pracowników wobec Ciebie i firmy, jak byś się ocenił w kontekście tych oczekiwań i jak oceniliby Cię ludzie.

Trzecia rzecz, czy macie wspólne cele, czy nikt niczego nie musi się domyślać, czy każdy rozumie swoją rolę. Użyj 5R do zbudowania zespołu.

Odrób zaległości, a połowa Twoich problemów zniknie

Przywództwo, zgodnie z tą trzecią definicją, to jest to odrabianie zaległości. Jeśli zrobisz te trzy rzeczy, o których mówiłem, czyli autorefleksja, zrozumienie perspektywy ludzi i 5R, to gwarantuję Ci, że połowa problemów związanych z zespołem, ze stresem, z podłączaniem ludzi zniknie. Zajmie Ci to ok. 3–6 miesięcy i po prostu wszyscy odetchną z ulgą. Pracownicy to uwielbiają. Nie będziesz musiał wracać non stop do podstaw.

Ale zacznij od pytania: czy ja w ogóle chcę to robić? Czy ja czuję się dobrze w tej roli i czy podchodzę do tego na serio? Wstyd być liderem tylko trochę, który w zależności od humoru mówi do ludzi, że ta firma jest bez sensu. Albo tak jak u jednego z moich klientów, przychodzę i lider zespołu woła pracowników do komputera i mówi: „Słuchajcie, nowa firma się otworzyła i na pracuj.pl mają masę ogłoszeń, idziemy?”. To nie jest bycie dobrym liderem.

Jest taki mit, że idziesz na papierosa i rozmawiasz ze swoimi ludźmi, obgadujesz np. szefa i firmę, a oni Ci przytakują. Oni Cię nie traktują jako dobrego szefa. Oni Ci przytakują, bo się boją, ale to jest piękna historia do zmasakrowania autorytetu.

Więc połowa problemów zniknie, jeśli odrobisz te zaległości. Jeśli zrobisz autorefleksję, zrozumiesz perspektywę ludzi i zrobisz 5R. Połowa problemów – brzmi zachęcająco, prawda? Ale co z tą drugą połową?

Bądź blisko ludzi, którymi zarządzasz

Drugą połową będziesz zarządzał na bieżąco, to będą problemy, które będą się pojawiać i znikać. Zarządzanie, sposób pracy lidera na co dzień. Przywództwo, te trzy definicje. Podłączanie ludzi do zespołu i do firmy, dawanie ram, gdzie trzeba, i wolności, gdzie trzeba, odrabianie zaległości. Zarządzanie to jest to, co robisz od poniedziałku do piątku. Ponieważ dzisiejszy odcinek poświęciłem bardziej sercu niż umysłowi, rękom, to w zarządzaniu, tym co robisz na co dzień, bądź po prostu blisko.

Zanim pójdziesz w poniedziałek do pracy, przypomnij sobie, że ludzie nie mają złych intencji. To jednak wcale nie oznacza, że nie będziesz się pozbywać z zespołu złych ludzi. Takich, którzy nie dowożą albo nie stosują się do zasad z 5R. Ale daj wszystkim białą kartę, jedziemy od nowa, co nie znaczy, że wszyscy będą tu pasować. Nie traktuj ludzi równo, tylko sprawiedliwie. Traktowanie ludzi równo jest bardzo niesprawiedliwe.

W zarządzaniu postaw na rytuały

Więc jedziesz do tej pracy, pooddychaj, zrób medytację rano, dobrze się nastaw i zacznij poniedziałek od ploteczek z zespołem. Oczywiście nie obgadując innych, tylko pytając o to, co u nich, jak minął weekend. Praca poczeka, to nie zając. Bądź blisko. Zaplanuj bycie w Gemba, przynajmniej godzinę dziennie. Usiądź przy ludziach, popatrz, jakie mają wyzwania, nie oceniaj. Włącz empatię. Zrozum procesy, a nie obwiniaj.

Codziennie rób Daily. Codziennie. Podsumowujcie dzień, róbcie spotkania z zespołem i gadajcie o tym, jak Wam poszedł poprzedni dzień, jakie były wyniki, problemy, co można usprawnić. To jest drugie magiczne narzędzie po 5R. 5R używam do przywództwa, a Boardmeetingów, Daily, tablic cel – wynik – kaizen do zarządzania.

Zakończ tydzień krótkim spotkaniem i zapytaj ludzi o jedną rzecz, z której są z siebie zadowoleni, dumni. Ten mały rytuał pozwoli włączyć u ludzi auto docenianie i oddzieli pracę od weekendu. Bycie liderem jest naprawdę proste. Zaczyna się od tego, co masz w sercu, a nie jakie masz umiejętności.

Jak być dobrym liderem?

Widzisz więc, czego potrzebujesz, by być dobrym liderem. Zacznij od pytania: czy ja naprawdę widzę siebie w tej roli w tej konkretnej firmie? Zacznij od swojego Why. Zrozum, Kochana/Kochany, że masz cholerny wpływ na tę ósemkę, dwunastkę ludzi, którzy patrzą na Ciebie 100 razy częściej niż Ty na nich. Jesteś szefem, a szefem nie da się być tylko na pół gwizdka. Szef to wielka rzecz.

Nie zawracaj sobie głowy tym, czy masz talent, czy urodziłeś się z charyzmą, czy skończyłeś Harvard lub przynajmniej Koźmińskiego. Twoi ludzie oczekują od Ciebie, byś był dobrym człowiekiem, a nie super hero. Akceptują to, że nie masz odpowiedzi na każde pytanie. Akceptują to, że masz gorszy dzień – ale nie gorsze emocje i ich traktowanie. Oni akceptują to, że nie umiesz wszystkiego i kochają Twoje niedoskonałości, bo sami je mają. Więc nie musisz być perfekcyjny.

Nie musisz mieć odpowiedzi na wszystkie pytania, tylko, Drogi Szefie, Szefie Mój – czy chcesz?

Podsumowanie

Moi Drodzy, to tyle w dzisiejszym odcinku. Gwoli zapamiętania i refleksji:

Zaczynasz od siebie, zadajesz sobie te magiczne pytania:

  • Czy ja chcę?
  • Czy rozumiem misję, wizję?
  • Czy wyobrażam sobie tu siebie w przyszłości i jaka w takim razie jest moja rola?
  • Czy rozumiem oczekiwania pracowników wobec siebie i czy mogę sobie zrobić autodiagnozę?
  • W jaki sposób podłączę ludzi, zbuduję zespół? – tutaj proponuję 5R, a potem bycie blisko.

Zarządzanie swoimi emocjami, pooddychanie, dobre intencje i dobre nastawienie do ludzi. Naprawdę to działa, to są proste rzeczy. A w poniedziałek ploteczki, w piątek zapytanie: to jaką fajną rzecz zrobiłeś w tym tygodniu?

Na początku ludzie nie będą chcieli tego robić, od razu mówię, ale później nie będą mogli się tego doczekać. Róbcie Daily, nie Weekly. Nie chodzi o to, żeby sprawdzać wyniki, tylko chodzi o to, żeby być blisko.

Za tydzień opowiem Wam o naszych badaniach, będziecie mogli poznać perspektywę pracowników, opowiem też o pokoleniach. A na koniec ogłoszenia.

______________________________________________

WSPÓŁPRACA Z LEANPASSION

DLA HR, CEO, WŁAŚCICIELI FIRM

Drogie HR-y, Drodzy CEO-si, Drodzy Właściciele Firm, jeśli chcecie takich szefów i chcecie takich rozmów z liderami, menedżerami, takich akademii, rozwoju serca, nie tylko umiejętności, ale i rozwoju postawy, zmiany tych menedżerów o 180 stopni, to zapraszam na leanpassion.pl. Umiemy to robić, umiemy odpalać ludzi, umiemy mówić do nich rzeczy, których Wam czasami nie wypada, oczywiście z Wami to uzgadniamy.

Leanpassion.pl, prawy górny róg: Bezpłatna konsultacja. Możecie to zrobić teraz, namawiam Was do tego. Mamy super team, gdzie łączymy umiejętności miękkie, twarde, ale przede wszystkim pracujemy nad świadomością.

DLA LIDERÓW I MENEDŻERÓW

Jeśli jesteś liderem zespołu, menedżerem i chcesz zadbać o swój rozwój, to zapraszam Cię na naszego Netflixa: youniversity.be – jest tam już ponad 100 seriali, wystąpień, speechów, inspiracji, podzielonych najczęściej na 5–7-minutowe odcinki. Ostatnio dodaliśmy cały zapis z Konferencji Human Focus Learning, 11 materiałów, w tym w kontekście dzisiejszego odcinka super wystąpienie Vitala Heynena. Większość z Was go zna, były trener kadry polskiej siatkówki. When the lights go out. Jak rozwijać przywództwo emocjonalne. Facet jest niesamowity.

Youniversity kosztuje 49 zł miesięcznie lub 490 zł rocznie, gdzie macie 2 miesiące za darmo, co dwa tygodnie dodajemy nowy content, znajdziecie tam również Pokolenia w pracy. Masa rzeczy o przywództwie. Ale najpierw siedem dni macie za darmo, tylko kartę trzeba podłączyć.

Jeśli chcecie odpowiedzieć sobie na pytanie, jak rozwijać przywództwo w swojej firmie: youniversity.be lub leanpassion.pl, Bezpłatna Konsultacja.

______________________________________________

To tyle, jeśli chodzi o ogłoszenia. Pamiętajcie na koniec: uśmiech, dystans. To tylko praca. Zrób sobie, Szefie, refleksję, a ja za tydzień opowiem o tym, czego oczekują ludzie od Ciebie i od firmy na bazie badania na próbie 1900 osób.

Żegnam Was serdecznie. Usiądźcie i zróbcie refleksję.

Wszystkiego dobrego, Moi Drodzy.

Cześć!