Ostatnia aktualizacja: 03.02.2023.

Kiedy liderzy udają, że zarządzają, to zespoły udają, że pracują. Pracownik, który chce się rozwijać i współtworzyć firmę, szuka dla siebie innego miejsca, w którym – zamiast codziennej improwizacji i przetrwania – rzeczywiście będzie mógł się realizować. Tak naprawdę opuszcza więc lidera, nie firmę.

W artykule:

Mówi się, że to ludzie są największą wartością organizacji, ale z ich perspektywy najważniejszą personą w zespole jest lider. W pierwszej części tego artykułu przedstawiamy, jak na przestrzeni lat 2016-2022 kształtowały się oczekiwania pracowników względem bezpośredniego przełożonego. Część druga to analiza danych z lat 2019-2022, okresu przed- i popandemicznego oraz czasu narastania ogólnoświatowego kryzysu gospodarczego, która jednoznacznie potwierdza, że korelacja pomiędzy oceną lidera, bezpośredniego przełożonego, a satysfakcją z pracy jest bardzo silna i nie wolno jej lekceważyć.

Spis treści:

  1. Dlaczego liderzy improwizują w pracy?
  2. Oczekiwania pracowników względem lidera – fakty
  3. Krytycy lidera vs promotorzy – satysfakcja, motywacja, lojalność na przestrzeni lat 2016-2022
  4. Brak zadowolenia z lidera = Brak zadowolenia z pracy

Zobacz też: Leadership od nowa

Dlaczego liderzy improwizują w pracy?

Pracownicy przychodzą do firmy, ale odchodzą od lidera. W codziennej pracy największą styczność mają bowiem ze swoim bezpośrednim przełożonym. Mówi się, że to ludzie są największą wartością organizacji, ale z ich perspektywy najważniejszą personą w zespole jest lider. Niestety w większości firm menedżerowie liniowi, ci liderzy zespołów, są najmniej zaopiekowaną grupą w całej organizacji i dlatego wśród nich właśnie obserwujemy największy poziom improwizowania w pracy.

Dlaczego liderzy improwizują w pracy? Po prostu boją się przyznać, że czegoś nie wiedzą. Czy pomaga to w budowaniu autorytetu lidera? Wręcz przeciwnie. Czy jest to ich wina? Zazwyczaj nie. Ludzie są wspaniali, zaangażowani, nie pracują specjalnie źle. Muszą jednak znać swoją rolę, rozwijać swoje umiejętności, a przede wszystkim powinni chcieć wykazywać się odpowiednią postawą i być wzorem godnym naśladowania.

Oczekiwania pracowników względem lidera – fakty

W Leanpassion od 2016 roku przeprowadzamy cyklicznie Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy. Od 2018 roku badanie odbywa się co rok. Spójrzmy, jak na przestrzeni lat kształtowały się oczekiwania pracowników względem bezpośredniego przełożonego.

TOP oczekiwania pracowników względem lidera:

LIDER 2016

  1. Szanuje innych ludzi
  2. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
  3. Buduje poczucie przynależności do organizacji
  4. Opiera się na faktach, a nie na opiniach
  5. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się
  6. Jest zaangażowany w rozwój pracowników
  7. Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników
  8. Komunikuje się często i otwarcie

LIDER 2018

  1. Szanuje innych ludzi
  2. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu
  3. Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników
  4. Buduje poczucie przynależności do organizacji
  5. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się
  6. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
  7. Komunikuje się często i otwarcie
  8. Opiera się na faktach, a nie na opiniach
  9. Jest zaangażowany w rozwój pracowników
  10. Bardzo dobrze zna się na swojej pracy

LIDER 2019

  1. Szanuje innych ludzi
  2. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się
  3. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
  4. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu
  5. Buduje poczucie przynależności do organizacji
  6. Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników
  7. Komunikuje się często i otwarcie
  8. Opiera się na faktach, a nie na opiniach
  9. Jest zaangażowany w rozwój pracowników
  10. Utożsamia się z organizacją

LIDER 2020

  1. Dba o integrację zespołu
  2. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu
  3. Szanuje innych ludzi
  4. Buduje poczucie przynależności do organizacji
  5. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się
  6. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
  7. Komunikuje się często i otwarcie
  8. Dba o efektywność zespołu
  9. Zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji
  10. Utożsamia się z organizacją

LIDER 2021

  1. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
  2. Szanuje innych ludzi
  3. Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników
  4. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się
  5. Komunikuje się często i otwarcie
  6. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu
  7. Utożsamia się z organizacją
  8. Buduje poczucie przynależności do organizacji
  9. Opiera się na faktach, nie na opiniach
  10. Jest zaangażowany w rozwój pracowników

LIDER 2022

  1. Szanuje innych ludzi
  2. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i wyciągania z nich wniosków
  3. Dba o atmosferę i integrację zespołu
  4. Utożsamia się z organizacją i dba o jej ogólny rozwój
  5. Zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji
  6. Jasno formułuje oczekiwania i wymagania względem pracownika
  7. Bardzo dobrze zna się na pracy, którą wykonuje
  8. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
  9. Zależy mu na poczuciu przynależności pracowników do organizacji
  10. Komunikuje się z pracownikami w sposób częsty i otwarty

Lista ze wszystkich sześciu edycji badania jest długa, ale warto przyjrzeć się każdemu oczekiwaniu w danym roku. To nie jest tak, że oczekiwania pracowników względem lidera zmieniają się jak w kalejdoskopie. Pracownicy mają konkretne, raczej stałe oczekiwania względem swojego szefa. Co więcej, nie są to oczekiwania wygórowane. Jeśli spojrzymy na przegląd oczekiwań pracowników, rok do roku dotyczą one postawy lidera – a nie stricte jego wiedzy merytorycznej.

Pracownicy szukają w swoim bezpośrednim przełożonym przede wszystkim cech czysto ludzkich – że będzie ich szanował, dawał przestrzeń na popełnianie błędów i uczenia się na nich, będzie otwarcie się komunikował, otworzy się na inicjatywy i pomysły pracowników, będzie ich wspierał w rozwiązywaniu problemów, czy stwarzał warunki do rozwoju.

Ludzie chcą, aby szef był autorytetem, budował ich poczucie przynależności do firmy, jednocześnie utożsamiając się z firmą, jej misją, jej wizją, jej celami strategicznymi, które przeniesie na cele zespołowe i cele indywidualne, w ten sposób podłączając ludzi do zespołu, a potem do firmy.

Pracownicy nie szukają lidera, który udaje. Stawiają na autentyczność – odrzucają improwizację na korzyść faktów – lider musi opierać się na faktach. Najlepiej, aby były to fakty zebrane wspólnie z pracownikami, co do których mamy konsensus pozwalający na doskonalenie.

Krytycy lidera vs promotorzy – satysfakcja, motywacja, lojalność na przestrzeni lat

Korelacja pomiędzy oceną lidera, bezpośredniego przełożonego, a satysfakcją z pracy jest bardzo silna. Przyjrzyjmy się badaniom w latach 2019-2022, które były okresem przed i po pandemicznym oraz czasem narastania ogólnoświatowego kryzysu gospodarczego.

ROK 2019 KRYTYCY LIDERA vs PROMOTORZY LIDERA

41% KRYTYKÓW LIDERA

Wśród osób niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

  • 76% nie odczuwało satysfakcji z pracy,
  • 62% nie było zmotywowanych w pracy,
  • 74% nie poleciłoby pracodawcy innym,
  • 74% niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

33% PROMOTORÓW LIDERA

Wśród osób zadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

  • 41% odczuwało satysfakcję z pracy,
  • 45% było zmotywowanych w pracy,
  • 45% polecało swojego pracodawcę innym,
  • 54% deklarowało, że pozostanie w pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

ROK 2020 KRYTYCY LIDERA vs PROMOTORZY LIDERA

33% KRYTYKÓW LIDERA

Wśród osób niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

  • 69% nie odczuwało satysfakcji z pracy,
  • 60% nie było zmotywowanych w pracy,
  • 77% nie poleciłoby pracodawcy innym,
  • 59% niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

34% PROMOTORÓW LIDERA

Wśród osób zadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

  • 62% odczuwało satysfakcję z pracy,
  • 66% było zmotywowanych w pracy,
  • 62% polecało swojego pracodawcę innym,
  • 74% deklarowało, że pozostanie w pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

ROK 2021 KRYTYCY LIDERA vs PROMOTORZY LIDERA

41% KRYTYKÓW LIDERA

Wśród osób niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

  • 70% nie odczuwało satysfakcji z pracy,
  • 57% nie było zmotywowanych w pracy,
  • 70% nie poleciłoby pracodawcy innym,
  • 62% niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

33% PROMOTORÓW LIDERA

Wśród osób zadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

  • 59% odczuwało satysfakcję z pracy,
  • 60% było zmotywowanych w pracy,
  • 65% polecało swojego pracodawcę innym,
  • 68% deklarowało, że pozostanie w pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

ROK 2022 KRYTYCY LIDERA vs PROMOTORZY LIDERA

33% KRYTYKÓW LIDERA

Wśród osób niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

  • 70% nie odczuwało satysfakcji z pracy,
  • 67% nie było zmotywowanych w pracy,
  • 67% nie poleciłoby pracodawcy innym,
  • 68% niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

38% PROMOTORÓW LIDERA

Wśród osób zadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

  • 72% odczuwało satysfakcję z pracy,
  • 71% było zmotywowanych w pracy,
  • 74% polecało swojego pracodawcę innym,
  • 77% deklarowało, że pozostanie w pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

Każdego roku wyraźnie widać, jak wiele zależy od bezpośredniego przełożonego pracowników. Jeśli lider potrafi stworzyć takie środowisko pracy, w którym ludzie mają wspólne cele, nikt niczego nie musi się domyślać i każdy rozumie swoją rolę w strategii firmy, to chce się pracować. Taki lider sprawia, że rośnie NPS, satysfakcja, motywacja i lojalność. A jeśli lider improwizuje w pracy bądź zarządza przez „trzymanie kciuków” (może tym razem też się uda), to ludzie się frustrują i odchodzą.

Radek Drzewiecki, Raport z Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2022

Brak zadowolenia z lidera = Brak zadowolenia z pracy

Liderzy, bezpośredni przełożeni pracowników, mają bezdyskusyjny wpływ na to jak ludzie czują się w pracy, czy są zmotywowani, zaangażowani, czy nie boją się podnieść ręki, kiedy widzą problem, bo wiedzą, że na każdym etapie mają wsparcie swojego szefa.

Jeśli w firmie występuje problem z rotacją, należy zwrócić uwagę na sposób pracy lidera na co dzień, na jego postawę. Ludzie przychodzą do firmy pełni zapału, szczęśliwi, z nadzieją, że to będzie ich wymarzona praca, ich miejsce. To, że odchodzą od lidera jest faktem. Powyżej przedstawiliśmy na to dowody – w konkretnych liczbach.

Dlatego organizacje powinny zwrócić szczególną uwagę na wsparcie ludzi, których zatrudniają jako liderów, aby przewodzili w sposób świadomy. Ci ludzie nie są źli z natury, oni po prostu muszą mieć standard zarządzania na co dzień oraz postawę odpowiednią do pełnienia swojej roli.

Lider powinien rozumieć perspektywę pracowników – przebywać jak najwięcej w Gemba – tam, gdzie wszystko się odbywa. Powinien znać swoje mocne strony i odpowiednio je wykorzystywać. Musi również zdawać sobie sprawę ze swoich słabych stron i dążyć do ciągłego rozwoju swoich umiejętności. Musi wreszcie mieć pomysł na to, w jaki sposób zbuduje poczucie przynależności ludzi do zespołu, a następnie podłączyć ten zespół do firmy.

Liderzy, którzy mają zaangażowane i efektywne zespoły doskonale rozumieją, czego od nich oczekuje ich zespół. Dlatego warto rozpocząć od autodiagnozy tych oczekiwań, na ile ja, jako lider, spełniam te oczekiwania. Świadomość, jakiego lidera chce mój zespół i na ile jako lider spełniam te oczekiwania, może otworzyć zupełnie nowe perspektywy współpracy.

Fakty są bezlitosne – ludzie nie są zadowoleni z pracy, jeśli nie są zadowoleni ze swojego szefa. Jeśli szef jest oceniany pozytywnie, jego pracownicy nigdzie się z firmy nie ruszą, a dodatkowo zarekomendują swoją firmę innym.

_______________________________________________

Jeśli chcesz być autorytetem dla swojego zespołu, budować poczucie przynależności ludzi do firmy, przenosić cele strategiczne na cele zespołowe i cele indywidualne, w ten sposób podłączając ludzi do zespołu, a potem do firmy, skontaktuj się z naszym ekspertem: darmowa konsultacja biznesowa.