Sprawdź, czy w 2021 Polacy polecają swoich pracodawców.

Wnioski i refleksje z Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2021

Skuteczny CEO

Podcast

Jeśli chcesz, żeby Twój biznes był bardziej efektywny, a Twoi ludzie zaangażowani w firmę i jej doskonalenie, to ten podcast jest właśnie dla Ciebie.

Nazywam się Radek Drzewiecki, od ponad 16 lat prowadzę firmę Leanpassion. Zajmujemy się wzrostem efektywności procesów oraz zaangażowania pracowników. Dodatkowo, jestem założycielem dwóch startupów technologicznych Sherlock Waste i Leanovatica. Robię to, co robię, ponieważ chcę, aby firmy były świetne, a ludzie szczęśliwi w pracy. Dlatego dla mnie skuteczny menedżer to nie tylko taki, który osiąga cele, ale przede wszystkim robi to z ludźmi, potrafi podłączyć ich do strategii organizacji.

odcinek 13

OGÓLNOPOLSKIE BADANIA SATYSFAKCJI Z PRACY 2021 – WNIOSKI I REFLEKSJE

Dlaczego warto pochylić się nad zrozumieniem perspektywy pracowników? W tym odcinku przedstawiam wyniki oraz wnioski z Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy Anno Domini 2021. Dowiecie się, czy Polacy polecają swoich pracodawców, poznacie najważniejsze czynniki mające związek z satysfakcją z pracy, jak również oczekiwania jakie mają pracownicy względem bezpośredniego przełożonego.

Radek Drzewiecki

W ODCINKU 13 m.in.:
  • 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy – oczekiwania pracowników względem pracodawcy
  • 10 oczekiwań pracowników względem lidera 
  • NPS pracodawców w 2021 roku

Jednym z głównych wyzwań biznesowych w obecnych czasach jest zaangażowanie i dostęp do wykwalifikowanej kadry kierowniczej.

Jeśli chcesz mieć bardzo wyskoki poziom zaangażowania, poczucia przynależności do organizacji, mniej rotacji – skoncentruj się na tym, aby Twoi liderzy, bezpośredni przełożeni pracowników, przewodzili świadomie i skutecznie zarządzali.

Kluczem do bycia skutecznym CEO jest zrozumienie perspektywy pracowników.

TOP3 czynniki mające związek z satysfakcją z pracy:

  1. lider, który tworzy przyjazną atmosferę
  2. stabilność zatrudnienia
  3. możliwość zgłaszania i rozwiązywania problemów

TOP3 oczekiwań pracowników wobec lidera:

  1. ma wysokie standardy moralne i etyczne
  2. szanuje innych ludzi
  3. jest otwarty na nowe pomysły pracowników

TOP10 oczekiwań pracowników wobec bezpośredniego przełożonego dotyczy jego postawy, a nie aspektów merytorycznych!

NPS pracodawców w 2021 roku wynosi -3, czyli zanotował wzrost w porównaniu z rokiem 2020, kiedy wynosił -10. Nie oznacza to jednak, że mamy więcej osób zadowolonych z pracy a jedynie, że mamy mniej tych niezadowolonych.

Po szczegóły zapraszam do tego odcinka podcastu!

Słuchaj podcastu tam, gdzie Ci najwygodniej.

Podcast Apple PodcastPodcast Spotify

Transkrypcja podcastu

Odcinek 13

Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy 2021 – wnioski i refleksje

Cześć! Dziś wyjątkowy odcinek. Za bardzo przesądny nie jestem, ale to odcinek numer 13. Porozmawiamy o badaniach. Pokazywałem Wam Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy w odcinku trzecim oraz czwartym, kiedy mówiłem, czego oczekują pracownicy od pracodawcy oraz od swojego bezpośredniego przełożonego.

Dziś ciekawostka, bo pokażę Wam takie wnioski, najważniejsze rzeczy, które pochodzą z najnowszych naszych badań, 2021, które przeprowadziliśmy na przełomie maja i czerwca 2021, gdzie skupię się również na najważniejszych różnicach. Różnic jest sporo, widać ten impakt pandemiczny, widać wpływ pracy zdalnej, zespołów rozproszonych, także zobaczycie najnowsze 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy, korelacje Pearsona, 10 oczekiwań względem lidera – to też są dość duże zmiany i poznacie, jaki jest wynik NPS pracodawców 2021.

Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy 2021 – wnioski i refleksje

Witajcie, mam nadzieję, że wszystko u Was w porządku, że jesteście zdrowi, że delta, lambda, sigma nie dotyka Was w tej chwili 😉 że spełniacie się zawodowo, że żyjecie sobie w fajny sposób, że Wasze firmy się rozwijają, że macie wokół siebie cudownych ludzi, którym możecie zaufać, że jest mniej stresu, bo to o to chodzi w tym wszystkim. Dziś, jak mówiłem we wstępie, porozmawiamy o najnowszych Badaniach Satysfakcji z Pracy, które przeprowadzamy co roku wraz z firmą Openfield, bardzo fajną agencją badawczą, jeśli mogę tak o nich powiedzieć. Bardzo fajna firma, której właściciel – Maciej – jest pasjonatem badań. Niewielka firma butikowa, ale my korzystamy z ich usług od paru lat, ponieważ wartość, jaką nam dają, jest po prostu niesamowita. To są już nasze piąte badania.

Tak jak powiedziałem, podcast nazywa się Skuteczny CEO i dla mnie skuteczny CEO, jak powiedziałem w pierwszym, inauguracyjnym odcinku, to nie jest tylko taka osoba, która realizuje cele, ale potrafi do strategii firmy podłączyć większość swoich pracowników – minimum 80% – i potrafi udowodnić, że ma wyniki w 4 perspektywach biznesowych – czyli wzrostu, zdolności do adaptacji, produktywności i zadowolenia tudzież zaangażowania pracownika.

Dla mnie skuteczny CEO to jest też taki menedżer, który rozumie perspektywę pracowników. Klienci w Leanpassion w obecnych czasach mają dwa główne wyzwania biznesowe, tj. zaangażowanie i dostęp do wykwalifikowanej kadry kierowniczej, ponieważ większość firm rośnie i drugie wyzwanie to jest dostęp do surowców jak plastik czy stal, ponieważ jest zamieszanie na rynku w łańcuchu dostaw. Na surowcach i na łańcuchu dostaw się nie znam, a przynajmniej nie znam się na tyle, żebym mógł opowiadać o tym w podcaście, ale zdaje się, że znam się trochę na leadershipie i na przywództwie, na zarządzaniu i na ludziach. Ponieważ Lean to ludzie.

Moi Drodzy, po tym przydługim wstępie skupmy się na tym, czego dowiedzieliśmy się z najnowszych badań ogólnopolskich dotyczących satysfakcji z pracy. Przypomnę, że cel badania o ocenić obecny poziom satysfakcji z pracy polskich pracowników. Próba badawcza to jest 1000 dorosłych Polaków, dzięki Openfieldowi możemy powiedzieć, że badania są ogólnopolskie, ponieważ próba jest reprezentatywna dla naszego kraju, w związku z tym istnieje szansa, że wyniki, które zobaczycie tutaj są podobne do wyników, które hipotetycznie moglibyście mieć u siebie w pracy. My oczywiście robimy te badania na branżach, wyniki tez mamy na branżach, natomiast dzisiaj pokażę ogólny wynik dla większości rynków.

Próba badawcza to jest 1000 osób i respondentów dobieramy metodą doboru kwotowego na podstawie zmiennych demograficznych: płeć, wykształcenie, miejsce zamieszkania, przy czym badania są anonimowe.

Metodologia – anonimowy test CAWI, zebraliśmy dane na poziomie maja/czerwca i w związku z tym dzisiaj dzielę się tym, co powinniście wiedzieć w temacie czego pracownicy oczekują od pracodawcy, których pracodawców pracownicy będą wybierać i jakie 7 czynników jest istotne.

Jestem dumny z tego, że mimo że mamy w nazwie naszej firmy Lean – tu jest masa stereotypów, że działa w specyficznej branży, że jest dla powtarzalnych procesów i że Lean to jest zarządzanie procesami, a przecież Lean to ludzie, więc jestem dumny z tego, że ja jako Leanpassion jesteśmy na rynku 16 lat, a od 5 sukcesywnie realizujemy te badania i na pewno nie zejdziemy z tej drogi, i będziemy to ciągle robić.

Branże, które wzięły udział w najnowszym badaniu: biuro i administracja: 28%, sprzedaż, marketing: 14%, produkcja: 30%, technologia, doradztwo: 6%, sektor publiczny: 9%, TSL, czyli transport, spedycja, logistyka: 6% i pozostałe: 8%.

Rozkład, jeśli chodzi o płeć: mężczyźni: 40%, kobiety: 60%. Jeśli chodzi o długość zatrudnienia to najbardziej spolaryzowaną grupą w badaniu były osoby od 1 do 15 lat doświadczenia, ale podzielonych w takie zespoły 1-3 lat: 42%, 4-5 lat: 19% i 6-10 lat: 23%, 11-15 lat: 9%. To jest staż pod kątem zatrudnienia w badanej grupie.

Przechodząc do wyników, statystykę mamy za sobą – podstawową rzeczą dla tych z Was, którzy mieli okazję słuchać odcinka 3 i 4, podstawową rzeczą, którą robimy w badaniu – zaczynamy je, oczywiście po metryczce, od pytania: Jakie jest prawdopodobieństwo, że poleciłbyś swojego pracodawcę innym? Znajomym, kolegom, koleżankom itd. To jest typowe badanie NPS-owe. Nie będę tutaj tłumaczył NPS-a, wygooglujcie sobie Net Promoter Score. W tym przypadku nazywamy to ENPS, czyli Employer NPS. Na ile pracownicy są w stanie polecić pracę u danego pracodawcy. NPS jest tylko w skali 0-10. Jeśli ktoś odpowiedział między 0 a 6 to jest destruktorem, czyli nie poleca, 7-8 jest neutralny i 9-10 jest to promotor danego pracodawcy. NPS wylicza się tak, że od procenta promotorów całej populacji badania odejmujemy procent destruktorów i wychodzi nam, jaki jest NPS pracodawcy. NPS jest wskaźnikiem, którego najczęściej używa się sprawdzając lojalność od marki, jest w odniesieniu klient-marka i najlepsze firmy na świecie, takie jak Harley-Davidson, Apple mają NPS powyżej 80.

Przypomnę, że NPS nie wylicza się w procentach, tylko w wartości bezwzględnej i może mieć wartość od -100 do 100. Taki jest przedział graniczny. NPS powyżej zera jest uznawany za dobry, a powyżej 50 jest uznawany za wyśmienity. Stosunek promotorów do destruktorów musi być większy, żebyśmy mogli powiedzieć, że NPS jest pozytywny, a jeśli stosunek promotorów do destruktorów stanowi więcej niż 50, bo odejmujemy tutaj w równaniu, to NPS jest wyśmienity.

Jeśli chodzi o NPS pracodawców w Polsce, robimy go od 2016 roku i w 2016 zrobiliśmy to badanie pierwszy raz, później mieliśmy rok przerwy, ale od 2018 robimy je regularnie, co roku. NPS, czyli odpowiedź na ile – biorąc pod uwagę całokształt współpracy z obecnym pracodawcą, bo tak brzmi pytanie – na ile prawdopodobne jest, że poleciłbyś go znajomym.

W 2016 NPS był -6, ponieważ procent promotorów był 30, procent krytyków 36. W 2018 -10: procent promotorów 29, krytyków: 39.  W 2019 – nie wiem, czy pamiętacie, jeśli ktoś z was jest pracodawcą, menedżerem, CEO, nie wiem, czy pamiętacie, ale większość naszych klientów mówiła, że to był taki rok, mówiąc kolokwialnie, przegięcia na rynku pracy. Że ludzie przychodzili i mówili „wybierz rękę, w którą najpierw możesz mnie pocałować”. Że wymagania odnośnie do pracodawców były bardzo wysokie i rok 2019, taka ciekawostka według badań GUS, to w 2018 i 2017 średnia podwyżka płac w Polsce wyniosła 14,2%, na przełomie tych dwóch lat. Dlaczego o tym mówię? Dlatego, że bardzo ciekawą informacją jest to, że w 2019 roku mimo tego, że ludzie dostali średnio 14% podwyżki w wielu firmach, w branżach takich jak IT czy centra usług wspólnych, nawet branża produkcyjna, gdzie mieliśmy fachowców, te podwyżki były znacznie większe, a mimo tego NPS był -23. Czy wynagrodzenie jest ważnym aspektem decydującym, mającym związek z satysfakcją z pracy? Tak, ten aspekt jest zawsze istotny, natomiast jest tylko jednym z siedmiu.

2016: -6, 2018: -10, 2019: -23. Co ciekawe, procent promotorów, najniższy w historii, bo 21, a procent krytyków najwyższy w historii, bo 44. Pamiętajcie, że ta reszta to są neutralni. Dlaczego NPS jest -23? Bo 21-44 wynosi -23.

W 2020 wróciliśmy do „stabilnie źle”, czyli wróciliśmy do badań sprzed przegięcia. Tam był już pierwszy aspekt pandemiczny, jak pamiętacie. Badania zrobiliśmy po pierwszej fali i procent promotorów był 29, krytyków 39, czyli dokładnie te same wyniki, co w 2018. Nie będę tutaj używał kolokwializmów, ale jest takie powiedzenie, stabilnie – i tam jest staropolskie słowo… Stabilnie, beznadziejnie. -10.

Co się zadziało w 2021? To jest ciekawostka, ale jest to w trendzie w ogóle badań Gallupa, przy okazji wyszły najnowsze badania Gallupa,  i w 2021 wszędzie te NPS-y się podniosły. Jakbym miał zinterpretować te dane, to wyższy wynik jest taki, że wiecie – zawsze to poczucie bezpieczeństwa zostało zaburzone. Zawsze mamy pewną turbulencję, jeśli chodzi o rynek pracy, w związku z tym, Moi Drodzy, uchylę rąbka tajemnicy: w 2021, na grupie 1000 osób NPS jest -3. Jest dalej poniżej 0, dalej większość Polaków nie poleca pracodawców, natomiast rozkład krytycy – promotorzy jest taki, że promotorów jest 30%, a krytyków jest 33%. Neutralnych – gwoli poinformowania – jest 37%. Co jest ważne? Dlaczego NPS wzrósł? Nie dlatego, że się diametralnie zwiększyła liczba promotorów, ale dlatego, że 4% krytyków przeszło na neutralnych. NPS-a się wylicza w następujący sposób: procent promotorów, w tym przypadku 30, odjąć procent krytyków, w tym wypadku 33, w związku z czym nasz NPS jest -3, ale 4 punkty procentowe z krytyków przeszło do neutralnych, a liczba promotorów wzrosła tylko o 1%. Czyli versus 20 – promotorów +1, neutralnych +4, stąd krytyków spadło o -5. Nie jest tak, że mamy więcej promotorów, tylko mamy mniej krytyków. Mam nadzieję, że to jest dla Was jasne.

Tak jak mówiłem w odcinku trzecim, robimy takie korelacje Pearsona, dla ułatwienia pokazujemy je w procentach, więc ci z Was, którzy chcą nam zwrócić uwagę, że to jest niepoprawne, to tak – to jest niepoprawne, bo powinno być po przecinku pokazywane, natomiast łatwiej się to czyta, więc tutaj 59% oznacza 0,59 i ten wskaźnik korelacji Pearsona, jeżeli jest powyżej 0,5, w naszym przypadku powyżej 50%, to jest istotny związek z jednego czynnika z drugim. Dlatego zawsze wyodrębniamy z korelacji Pearsona 7 najważniejszych wskaźników mających związek z satysfakcją z pracy, to jest zależność wzajemna.

Na 7 miejscu jest godzenie pracy z życiem prywatnym, work life balance. Tu się prawie nic nie zmieniło: 46%. Pamiętajcie, że poniżej 50 wpływ danego wskaźnika, związek jednego czynnika z drugim jest umiarkowany, powyżej 30 do 50 jest umiarkowany, mam nadzieję, że tymi liczbami Was nie przytłoczę tutaj, można posłuchać kilka razy lub też oglądać nasze webinary, nasze live’y, gdzie te badania po prostu pokazujemy. Na 6 miejscu jest poczucie przynależności wpływu, 48%. 5 miejsce – rozwój i nauka, ludzie chcą się rozwijać, 59%. 60% – atrakcyjne wynagrodzenie na miejscu 4. Zgłaszanie i rozwiązywanie problemów miejsce 3: 61%. Dlatego nasza aplikacja, Sherlock Waste zdobywa taką dużą popularność, zwłaszcza dzisiaj w zespołach zdalnych, zespołach rozproszonych, gdzie ludzie po prostu szukają, menedżerowie szukają rozwiązań na zespołowość. Szukają rozwiązań na to, żeby ludzie tworzyli jakąś grupę, skoro się na co dzień nie widzą i to jest dość duży problem dzisiaj. Widać, że o ile w pracy zdalnej ludzie są bardziej efektywni, bo z badań szybciej realizują swoje zadania o 25-30% nawet w stosunku do zespołów stacjonarnych – właśnie Openfield przeprowadzał takie eksperymenty – natomiast to poczucie przynależności, rozwój, zgłaszanie i rozwiązywanie problemów to jest rzecz, która się mocno wyostrzyła.

Największy wzrost – też może dziwić lub nie jest to zaskoczenie, to jest stabilność zatrudnienia, 61%. Czyli duży związek z satysfakcją z pracy ma taki czynnik, który mówimy: stabilność zatrudnienia, pracownicy oczekują, że nie będzie dużej zmienności, jeśli chodzi o kierunki strategiczne, o to, czy się rozwijamy, czy się nie rozwijamy, więc to, co mogę Wam powiedzieć, drodzy CEO – wykorzystajcie ten czas, tyle ile trzeba, na komunikację. Zróbcie town hall meetingi, spotkania z pracownikami, pokażcie, gdzie zmierzacie. Tego nigdy nie jest za dużo. Nie musi to być codziennie, ale jeden z moich klientów z firmy leasingowej robi town hall meetingi co dwa tygodnie. Po prostu uznali, że w pracy rozproszonej ludzie potrzebują wiedzieć gdzie jesteśmy. Stabilność zatrudnienia miejsce drugie – na pierwszym miejscu dobry lider zespołu, który tworzy przyjazną atmosferę, 64%. Jest taki czynnik. Czyli bezpośredni przełożony pracowników. I teraz, jeśli chodzi o zmiany, to 6 punktów procentowych na lidera do przodu, stabilność zatrudnienia 15 punktów procentowych – istotność się zwiększyła, zgłaszanie rozwiązywania problemu – 3 punkty procentowe i największy spadek jest na poczuciu przynależności i wpływu. To po prostu przewartościowały się potrzeby jak z piramidy Maslowa. Mamy potrzebę pierwszych rzędów, czyli potrzeby fizjologiczne, potrzeby poczucia bezpieczeństwa i dopiero później jest przynależność, natomiast ona ciągle ma związek z zadowoleniem z pracy, z poczuciem, że jestem ważny w tej robocie.

Jeszcze raz, bo może było szybko: 7 najważniejszych czynników mających związek z satysfakcji z pracy, Anno Domini 2021, life work balance: 46%, poczucie przynależności wpływu : 48%, rozwój i nauka: 59%, atrakcyjne wynagrodzenie: 60%, zgłaszanie i rozwiązywanie problemów: 61%, stabilność zatrudnienia: 61% oraz dobry lider, który tworzy przyjazną atmosferę: 64%. Te procenty to jest korelacja pomiędzy tymi czynnikami, a związkiem, satysfakcją z pracy, tak jak powiedziałem, 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy.

Teraz trochę twardszy orzech do zgryzienia, bardzo ciekawa rzecz, za którą też dziękuję Openfieldowi. W naszych badaniach robimy takie korelacje pomiędzy oceną lidera, oceną bezpośredniego przełożonego, a satysfakcją z pracy, skłonnością do polecenia pracodawcy, czyli NPS, motywacją oraz pozostaniem w pracy po roku. Chodzi o to, że sprawdzamy, jaki procent pracowników, którzy negatywnie ocenili swojego lidera jest zadowolony z pracy, poleci pracodawcę i jest zmotywowany i pozostanie w pracy po roku. Mam nadzieję, że to jest dla Was jasne. Na drugim biegunie sprawdzamy, jaki procent pracowników jest zadowolony z pracy, ale tych, którzy polecili swojego lidera.

Co wiemy? W naszym badaniu 41% całej populacji, czyli tych tysiąca osób, nie poleci swojego bezpośredniego przełożonego. Co ciekawe, ostatnio widziałem w ICAN Institute takie świetne badania, niestety bez źródła, ale że 65% osób będzie bardziej zadowolona ze zwolnienia swojego szefa niż z podwyżki. Zależność od bezpośredniego przełożonego jest po prostu niesamowita. Przejdźmy do konkretów. 41% wszystkich ludzi jest krytykami lidera. Czyli 410 osób w naszym badaniu negatywnie ocenia swojego bezpośredniego przełożonego. Jaki procent z tych ludzi jest niezadowolonych ze swojej pracy? 70% osób, które negatywnie oceniają swojego bezpośredniego szefa, brygadzistę, team lidera, szefa zespołu, szefa zespołu call center, dystrykt menedżera w sprzedaży, przełożonego marketingu, bezpośredniego przełożonego. 70% osób nie jest zadowolonych z pracy, jeśli negatywnie ocenia swojego szefa. Wyobrażacie to sobie? 70% osób nie poleci pracodawcy, jeśli jest niezadowolona ze swojego bezpośredniego przełożonego. 57% nie odczuwa motywacji z pracy, jeśli jest niezadowolona ze swojego szefa i uwaga, 62% ludzi szuka roboty. Deklaruje, że szuka pracy! Wyobrażacie to sobie? 62% aż osób mówi „szukam nowej pracy”, jeśli negatywnie ocenia swojego szefa. Także ta korelacja jest bezdyskusyjna i naprawdę trzeba zakasać rękawy, drodzy CEO, drodzy menedżerowie, właściciele firm i naprawdę zająć się tym średnim i najniższym szczeblem zarządzania. Zająć się też swoją edukacją w tym kontekście i zadbać o to, żeby dostarczyć im i wiedzę, i pokazać jakiej postawy oczekujecie, jak bardzo mają wspierać misję, wizję. Pamiętajcie, że – odjechałem trochę, ale jestem pasjonatem – przywództwo to jest umiejętność podłączenia ludzi do firmy, w związku z tym wytłumaczenie roli, wytłumaczenie tego, że liderem to nie jest być za zasługi, tylko lider to jest wielka odpowiedzialność za ten zespół, jest ogromną rzeczą, a następnie wyedukowanie tych ludzi, jakiej postawy potrzebujemy, wiedzy, umiejętności, nauczenie ich prostych rzeczy, takich jak 5R, boardmeetingi, kaskadowanie strategii, problem solving, zarządzanie zmianą, najprostszych rzeczy – bo ja nie mówię o strategicznym zarządzaniu zmianą. To są rzeczy, których potrzebują dziś bezpośredni przełożeni pracowników, bo jak pamiętacie, w jednym z moich odcinków o trzech killerach efektywności, zaangażowania, 90% liderów w Polsce, których mamy dwa miliony – na pytanie „Jak motywujesz ludzi?”, odpowiada „Normalnie”. Nazywam to zarządzaniem „przez trzymanie kciuków”. To nie jest ich wina. Mówiłem to już w kilku odcinkach. 70% osób, które negatywnie oceniają swojego szefa nie jest zadowolona z pracy. 70% osób nie poleci pracodawcy, 57% nie odczuwa motywacji z pracy, 62% ludzi szuka w tej chwili roboty. Mniej znaczy, że im wyjdzie, ale deklaruje, że odejdzie. W dzisiejszych czasach, kiedy mamy taki deficyt wykwalifikowanych pracowników, w ogóle ludzi, którzy chcą pracować, którzy są dostępni na rynku pracy, to jest wskaźnik, który powinien poruszyć wyobraźnię.

A co o z tymi, co pozytywnie oceniają swojego bezpośredniego przełożonego? 59% – zobaczcie, to jest drugi biegun – 59% osób, która pozytywnie ocenia swojego bezpośredniego szefa jest zadowolona z pracy. 65% osób na pytanie „, Czy polecisz pracę w tej firmie?” powie, że tak. Ci, co negatywnie oceniają swojego szefa, 70% z nich, czyli 7 na 10 osób powie „nie polecam pracy w tej firmie”, a 6,5 osoby na 10, która pozytywnie ocenia swojego szefa powie, że tak. Jak to rozumieć? Już o tym mówiłem. Idziecie na grilla, pytacie pracowników, czy poleciłbyś pracę w tej firmie, jest grupa, która negatywnie ocenia swojego szefa, to tam 7 na 10 powie „Oszalałeś? W życiu”, a w tej samej firmie, ci co polecają swojego bezpośredniego przełożonego powie „Super, ta firma jest super!”, także nie myślcie o tym, że benefity, że employer branding to jest rzecz wystarczająca do tego, żeby ludzie polecili. Zobaczcie, jaka tu jest korelacja. Dalej: 60% osób, które pozytywnie oceniają swojego szefa jest zmotywowana w pracy i uwaga, 68% osób nigdzie się nie rusza. Czyli 68% osób mówi „Ja nie szukam pracy, jest mi tutaj dobrze”. Moi Drodzy – jeszcze raz apeluję – pozbądźcie się patologii „Improwizacja w zarządzaniu”, nauczcie swoich bezpośrednich – my się też chętnie tym zajmiemy, bo to jest nasz core – bezpośrednich przełożonych pracowników, jak powinni przewodzić, jak powinni zarządzać i wtedy istnieje prawdopodobieństwo, że spadnie wam rotacja, wzrośnie zaangażowanie i oczywiście ten zespół będzie bardziej efektywny, bo poczucie szczęścia – może to jest nadużywane słowo, ale zaangażowanie, że dobrze czuję się w tej pracy, że atmosfera jest przede wszystkim numerem 1, jeśli chodzi o 7 czynników, a korelacje do lidera Wam tutaj powiedziałem. Skoro ten lider jest taki ważny, skoro ten lider od lat jest w Top 3, od bodajże trzech badań 2019, 2020 i 2021 jest na pierwszym miejscu, jeśli chodzi o związek satysfakcji z pracy, to my w tym badaniu robimy jeszcze taką ciekawą korelację, ponieważ zestawiamy czynniki oczekiwania wobec lidera, oczekiwania wobec tego, kim on jest, jak on się zachowuje na co dzień, jaką ma postawę, jakim jest człowiekiem w stosunku do środowiska pracy. Skoro pierwsza rzecz na tej liście siedmiu czynników mających związek z satysfakcją z pracy jest „dobry lider, mój bezpośredni przełożony, który tworzy przyjazną atmosferę w organizacji”, to tutaj korelujemy jakie czynniki mają największy związek oczekiwania wobec lidera z tym że to środowisko pracy jest przyjazne. Przyjazne, że się nie boję tej firmy, że chcę przyjść po prostu do roboty. W czwartym odcinku ja dokładnie tłumaczyłem te rzeczy, a tutaj Wam tylko opowiem jak to wygląda w 2021. Czyli Top 10 oczekiwań pracowników względem bezpośredniego przełożonego, by powiedzieć, że środowisko pracy jest przyjazne, że lubię atmosferę, że chętnie przychodzę do roboty:

Znowu, w procentach. 69% – powyżej 50% jest zależność bardzo istotna, tutaj są wszystkie powyżej 50. 69% zaangażowany w rozwój pracowników. To jest dziesiąte oczekiwanie. Że mój bezpośredni przełożony jest zaangażowany w rozwój pracowników. Dziewiąty – opiera się na faktach, a nie na opiniach. Czyli nie robi gestimation, takie zarządzanie przez trzymanie kciuków i trzeci killer na mojej liście efektywności, czyli nie zgaduje, tylko po prostu wie. Opiera się na faktach, jest w Gemba, jest tak jak ostatnio mówiłem o zarządzaniu, bodajże w odcinku 11, są trzy podstawowe, istotne rzeczy w kontekście zarządzania ludźmi: obecność każdego dnia, empatia każdego dnia i refleksja każdego dnia. W związku z tym on jest w Gemba, on jest zespołem, czuje ten zespół, jak lider sportowy. Dziewiąte miejsce: opiera się na faktach, a na na opiniach – 71%. Ósme – buduje poczucie przynależności do organizacji. Zobaczcie – pracownicy oczekują, że lider będzie się pozytywnie o tej organizacji wypowiadał, będzie budował poczucie przynależności do tej organizacji. Jeśli jako liderzy, jeśli słuchają mnie liderzy zespołów, CEO, nie macie wpływu na misję, wizję – teraz my, od mniej więcej 2 lat uczymy jak robić mini misję dla swojego zespołu, jak robić ten mini zaśpiew, jak robić te cele dla zespołu. Jeśli nie jesteś w stanie zbudować przynależności do firmy, to zbuduj do zespołu. Siódme miejsce – utożsamia się z organizacją, czyli pracownicy chcą lidera, który nie mówi źle o firmie, ale po prostu wspiera tę firmę. Mówi: „Ta firma jest fajna!” Wyobrażacie to sobie? Tymczasem w wielu firmach, wiecie – ludzie na tym przysłowiowym papierosie mówią „Jezu, jak tu jest beznadziejnie”. Przepraszam, nazywając sprawy po imieniu, żeby się podlizać do tych pracowników. Szóste miejsce: stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu. Zobaczcie: problem solving to jest kompetencja XXI wieku. Moim zdaniem w Top 3 kompetencji, których należy uczyć ludzi, należy uczyć menedżerów. Nie gaszenia pożarów – rozwiązywania problemów. Tam jest metodyka, są fakty, przyczyny, rozwiązania. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach, to znaczy, że najpierw ludzie zdają sobie z tego sprawę, że warto jest podnieść rękę do góry, że to jest cenne – a następnie lider wybiera część z tych problemów i po prostu je rozwiązuje.

Jeśli jesteście tym zainteresowani, zapraszam do bezpośredniego kontaktu ze mną na skutecznyceo@leanpassion.pl – mamy taką aplikację, Sherlock Waste, przez 2 lata się nauczyliśmy się jak zaangażować pracowników w doskonalenie używając technologii i leadershipu, bo to jest taki mix.

Na piątym miejscu: komunikuje się często i otwarcie, stąd wam mówiłem – róbcie spotkania z pracownikami, mówcie, jakie są plany, mówcie, w którym kierunku teraz podążamy plus boardmeetingi, regularne spotkania statusowe minimum raz na tydzień, na każdym poziomie. Spotykaj się z członkami zarządu raz na tydzień, potykaj się z top menedżerami raz na tydzień, spotykaj się ze swoimi liderami raz na tydzień, omawiajcie jak wam poszło w poprzednim tygodniu, co udało się zrealizować, co nie, jakie są w związku z tym problemy, jakie są pomysły, jakie są kluczowe inicjatywy. Jeśli pracujecie na OKR-ach, to po prostu regularnie przeglądajcie jak Wam w tej chwili idzie w tych kluczowych inicjatywach, kluczowych zadaniach, kluczowych obszarach koncentracji, które teraz robicie. Na czwartym miejscu: zapewnia miejsce do popełniania błędów i uczenia się. To jest dojrzałość liderska, w której Ty stwarzasz warunki i dajesz ludziom możliwość popełnienia błędów, bo po prostu nauka zawodowa, zbieranie doświadczenia, nabieranie kompetencji jest jak nauka sportu, np. jeżdżenia na nartach. Nie wywalisz się, to się nie nauczysz. Wychodzisz do Gemba i tak to wygląda. Na trzecim miejscu: otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników. Ludzie naprawdę chcą się czuć potrzebni. Na drugim miejscu: szanuje innych ludzi i na pierwszym: ma wysokie standardy moralne i etyczne. I to jest największy skok. Po pandemii bardzo często jak robimy badanie dogłębnie w grupach dziesięciu aspektów, to wiecie co pracownicy mówią? Przez rok zobaczyliśmy, jakiego mamy lidera – dlatego to się tak mocno wyodrębniło. Sporo osób po prostu z paniki nie zachowywało się fair do ludzi, sporo osób po prostu mówiło nieprawdę tym pracownikom. Numer 1 – ma wysokie standardy moralne i etyczne – 76%. Numer 2 – szanuje innych ludzi. Jesteś liderem, który szanuje innych ludzi. Dla mnie to jest traktowanie ludzi tak, jakbyś chciał być traktowany. 75%. Otwarty na nowe pomysły pracowników: 74%, zapewnienie przestrzeni do popełniania błędów, uczenia się: 73%, komunikuje się często i otwarcie: 73%, stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu – znowu 73%, utożsamia się z organizacją: 72%, buduje poczucie przynależności do organizacji: 72%, opiera się na faktach, a nie na opiniach: 71% i jest zaangażowany w rozwój pracowników. Top 10 oczekiwań pracowników względem bezpośredniego przełożonego, względem menedżera, żeby powiedzieć, że środowisko pracy jest przyjemne.

Moi Drodzy – omówiłem Wam dzisiaj jaki jest NPS pracodawców za 2021, przypominam, że to jest -3. Wzrost polecenia pracodawców w stosunku do 2020, kiedy NPS wynosił -10, natomiast co jest ważne – nie jest to związane z tym, że zwiększyła nam się diametralnie liczba promotorów, a tylko zmniejszyła się liczba krytyków.

Druga rzecz, którą warto zapamiętać: 70% krytyków lidera nie poleci pracodawcy oraz 62% krytyków lidera deklaruje, że szuka w tej chwili pracy. Tam jest takie pytanie: „Jakie jest prawdopodobieństwo, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy zmienisz firmę?” Aż 62%. Dlaczego to jest takie istotne? Ponieważ średnia w naszym badaniu na pytanie „Czy odejdziesz z pracy w ciągu 12 miesięcy?” jest 32%. Czyli prawie dwukrotnie więcej ludzi szuka roboty, jeśli negatywnie ocenia swojego bezpośredniego przełożonego w stosunku do średniej na tym całym tysiącu.

Największy spadek NPS pracodawcy następuje w pierwszym roku zatrudnienia u danego pracodawcy. Na rekrutacjach poopowiadaliśmy sobie, rekrutacja jest często jak pierwsza randka. Pracodawca udaje, że jest taki, a pracownik udaje, że jest taki. Sztuką jest się w tym połapać. Na rekrutacji mówcie prawdę, ludzie to bardzo doceniają. U nas odwrotnie proporcjonalnie – powiem Wam przykład z naszej firmy. Im bardziej mówimy negatywnych rzeczy, oczywiście bez przesadzania – pokazujemy negatywne strony naszej organizacji, to nie wiedzieć czemu – wiedzieć czemu, bo ludzie czują się traktowani fair jako partnerzy, tym bardziej ludzie chcą do nas przyjść. Nie dlatego, że jesteśmy super, świetni itd.

Top 3 czynniki mające związek z satysfakcją z pracy 2021 to jest lider, który tworzy przyjazną atmosferę, stabilność zatrudnienia i możliwość zgłaszania rozwiązywania problemów. Oczywiście tych czynników jest 7, dzisiaj powiedziałem. 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy od lat, one są bardzo podobne, tylko zmieniają się miejscami. Czyli pandemia, czy nie pandemia, ludzie oczekują siedmiu rzeczy, które są istotne w miejscu pracy. W Top 10 oczekiwań pracowników wobec lidera mamy te, które dotyczą jego postawy, a nie aspektów merytorycznych. Czyli lider od zespołu spawania – oczywiście, musi mieć jakiś autorytet w kontekście tego procesu, natomiast w Top 10 oczekiwań nie ma, że on się na tym zna. Szanuje innych ludzi, jest fair, ma wysokie normy moralne i etyczne, stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach, komunikuje się często, słucha i rozwiązuje problemy, daje możliwość popełnienia błędów. Jest po prostu dobrym człowiekiem.

Moi Drodzy – jedna z rzeczy, których nauczyłem się w biznesie. Mocno inspiruję się sportem, Łukaszem Kruczkiem, Vitalem Heynenem, moją ulubioną drużyną jest Real Madrid, gdzie Zinédine Zidane był menedżerem i dla mnie to są osoby, od których warto się uczyć. Oczywiście nie tylko ze sportu, bo trzeba się uczyć od wszystkich. Natomiast dla mnie lider zespołu, ze sportu – jeśli jesteś CEO, menedżerem, to to, co jest dla Ciebie istotne, to nie ma kompromisów, jeśli chodzi o dobranie sobie kadry kierowniczej pod kątem tego, żeby wspierali Waszą misję, Waszą wizję, Wasze cele strategiczne, ale przede wszystkim jest coś takiego jak kodeks zachowań, kultura organizacyjna oparta na pewnych wartościach, zachowaniach czy zasadach – nawet jeśli niespisana. Więc teraz tak – nie stosujcie kompromisu. Zły człowiek nie będzie dobrym liderem. Zły człowiek oznacza: taki, który nie szanuje ludzi – takich jest w tej chwili w mniejszości. Jeśli chcecie mieć bardzo wysoki poziom zaangażowania, poczucia przynależności do organizacji, mniej rotacji, to co proponuję zrobić – nie mówię, że to jest tylko to – proponuję kupić się na tym, żeby Wasi liderzy, bezpośredni przełożeni pracowników, menedżerowie, prezesi, członkowie zarządu przewodzili świadomie i skutecznie zarządzali.

Kluczem do bycia skutecznym CEO jest zrozumienie perspektywy pracowników, dlatego przytoczyłem wam w tej chwili najnowsze badania, 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy, NPS -3. To jest dobra wiadomość. Jest marazm, jeśli chodzi o polecanie pracodawców. Dlatego, jeśli skupimy się nie na takim mainstreamie, nie na flow, że benefity są dla pracowników najważniejsze. One są istotne – nie. One są higieniczne, bym tak powiedział. One mają jakiś tam wpływ, ale jeśli skupimy się na tym, żeby te fundamentalne rzeczy były załatwione, czyli work life baalnce, poczucie przynależności wpływu, rozwój, nauka, atrakcyjne wynagrodzenie, możliwość zgłaszania problemów i niektóre z nich są rozwiązywane. Dobry lider, który tworzy przyjazną atmosferę i stabilność zatrudnienia. To są rzeczy, na których trzeba się skoncentrować i kolejna rzecz, na której należy się skoncentrować to to, żeby menedżerowie średniego szczebla, menedżerowie najniższego szczebla, czyli ci, których spotykają pracownicy częściej niż swoje żony, częściej niż swoich mężów, dzieci – oczywiście, w pracy zdalnej to zostało trochę zaburzone – żeby świadomie przewodzili i skutecznie zarządzali.

To wam rekomenduję – żebyście pochylili się nad zrozumieniem tej perspektywy pracowników, żebyście się zastanowili, jak jest w waszych firmach, żebyście się zastanowili, na co możecie zwrócić uwagę. Nie chodzi o to, żeby poprawiać wszystkie 7, tylko może coś, co u Was w tej chwili obecnie jest najniżej oceniane przez pracowników i żebyście skupili się na tym, żeby wasi przełożeni tych pracowników, ci szefowie nie zarządzali „normalnie”, nie „przez trzymanie kciuków”, tylko mieli na to po prostu pomysł. Nie najlepszy, nie perfekcyjny, ale pomysł i swoją postawą wspierali to, co byście chcieli, żeby w Waszej firmie było reprezentowane.

To tyle na dzisiaj, za tydzień skupię się na zarządzaniu. Było sporo o przywództwie, natomiast też sporo osób, które uczestniczy w naszych webinarach, które uczestniczy w naszych programach rozwojowych, też Wy – za co Wam dziękuję – w feedbacku do podcastu mówicie, że bardzo chcielibyście, żebym jeszcze bardziej w detaliczny sposób opowiedział o zarządzaniu. Mam taki pomysł na zarządzanie, że oprócz tego, że jest obecność każdego dnia, empatia każdego dnia i refleksja każdego dnia, te rzeczy dzielimy na runners, repeaters, strangers. Czyli za tydzień opowiem Wam jak podzielić swoją pracę menedżerską na trzy typy aktywności: runners – to co robisz codziennie, repeaters – to co robisz w określone dni tygodnia, miesiąca, kwartału i strangers – jak można wykorzystać nieregularne wzmocnienia, żeby dawać impuls do zaangażowania, żeby wyciągać ludzi ze strefy komfortu, bo to też jest drugi medal.

Tym z Was, którzy chcą się rozwijać w kontekście świadomego przywództwa, w kontekście skutecznego zarządzania, chcą wiedzieć, jak stworzyć takie warunki, żeby ludzie nie mogli doczekać się poniedziałku, żeby stworzyć efektywne, zaangażowane, zdolne do adaptacji środowisko pracy – jeszcze trwa rekrutacja na Lean Black Belt®, na 3 Edycję. Mamy coraz mniej miejsc. Szczegóły znajdziecie na leanblackbelt.pl, tak jak Wam powiem, że byliśmy bardzo zaskoczeni, ponieważ w wakacje ludzie nam mówili, nasi doradcy nawet nam mówili – nie róbcie teraz przedsprzedaży Lean Black Belt®, nie róbcie rekrutacji, bo teraz jest turbulentny czas. To jest opinia. My po prostu mamy tak duże zainteresowanie, że decydują u nas kwalifikacje. Żeby dostać się na Black Belta, musisz mieć minimum 5 lat doświadczenia zespołu, więc dzisiaj rekrutacje robimy również selektywną. Nie kto pierwszy, ten lepszy.

Gwarantuję swoim nazwiskiem, że ten dziesięciomiesięczny program, do którego zaprosiłem w formule gości specjalnych właśnie Vitala Heynena, trenera kadry Polski siatkówki, Łukasza Kruczka, trenera kadry Polski skoczkiń narciarskich, mojego mentora, Kalusa Pettersena, mojego „własnego” Duńczyka, od którego nauczyłem się, że Lean to ludzie, a nie że Lean to narzędzia. Dodatkowo, co ciekawe, z naszej konkurencji zaprosiłem Macieja Robakiewicza, który moim zdaniem jest jednym z najlepszych ekspertów od budowania zespołu zarządzania konfliktem, feedbackiem. Także bardzo ustrukturyzowany, dziesięciomiesięczny program. W 3 edycji dodatkowo tworzymy społeczność liderską, gdzie wzajemnie będziecie sobie opowiadać o tym, co Wam nie wychodzi, jeśli sobie zaufacie. Będziemy podpisywać umowę o poufności, także sporo zmian, sporo udoskonaleń i dwa certyfikaty.

Certyfikat Lean Strategy Expert® oraz certyfikat Lean Black Belt®, potwierdzony przez Leanpassion, 10-miesięczny program rozwojowy. Jeśli chcecie dołączyć do elity ludzi, którzy zajmują się strategiczną transformacją, którzy nie improwizują w robocie, którzy wiedzą, jak zarządzać środowiskiem pracy, jak stworzyć firmę, w której ludzie czują się dobrze, w której liderzy nie improwizują w pracy, w której transformacja jest robiona wokół 5 Kroków Strategii Lean, czyli książki, metodyki, którą wymyśliłem wspólnie z zespołem, którą opisałem, to zapraszam na leanblackbelt.pl – tam jest przycisk „Aplikacja”. Wypełniacie aplikację, to wcale nie oznacza tego, że musicie się zapisać, ale porozmawiamy o tym, czy Was przyjdziemy i czy ten program jest dla Was.

Do zobaczenia, za tydzień Runners, Repeaters, Strangers. Przyglądajcie się mojemu podcastowi, bo co chwilę wrzucam, w ramach nieregularnych wzmocnień, odcinki niespodzianki. Ostatnio pojawił się odcinek z jednym z absolwentów naszego Black Belta, Pawłem Gąciarskim z Dürr, który jest dyrektorem działu inżynieryjnego, mechanicznego w Dürr Polska. Pokazywał jak przeprowadziła taką transformację. Niedługo też będzie kolejna niespodzianka, ponieważ ja prowadzę dużo wydarzeń live. Te wydarzenia zgrywamy, udostępniamy. Będę je udostępniał na tym podcaście.

Życzę Wam przyjemności, dużo zdrowia, wdzięczności, zadowolenia, mniej stresu i do zobaczenia za tydzień.

Cześć!