Ostatnia aktualizacja: 18.11.2022

Lean Summit to konferencje dedykowane pasjonatom ciągłego doskonalenia, organizowane przez Leanpassion w formule online. Tematem przewodnim Lean Summit 2022 były szybkie transformacje procesowe. W gronie prelegentów znaleźli się wieloletni praktycy biznesu. Uczestnicy tegorocznej Konferencji mieli okazję posłuchać, jak angażować liderów i menedżerów w przeprowadzanie szybkich transformacji, jak zarządzać zmianą, jak mierzyć wyniki i spowodować, by efekty transformacji były szybko widoczne w rachunku zysków i strat, a przede wszystkim jak to robić przy aktywnym udziale i zaangażowaniu pracowników. W agendzie Wydarzenia znalazły się również case studies firmy produkcyjnej oraz usługowej, które zdecydowały się na takie transformacje, a ich efekty zaprezentowali osobiście prezesi tych firm.

Spis treści

  1. Wstęp
  2. Jak zaangażować ludzi do ciągłego doskonalenia
  3. Jak przeprowadzić szybkie i skuteczne transformacje procesowe
  4. Droga do LEAN w Elektrometal Energetyka SA
  5. Jak budować kulturę organizacyjną wspólnie z ludźmi
  6. LEADERSHIP – przywództwo w zmianie
  7. Jak stworzyć środowisko pracy, w którym ludzie nie mogą doczekać się poniedziałków

Wstęp

Konferencję Lean Summit, która miała miejsce w formule online 7 listopada 2022 roku, otworzył Radek Drzewiecki, CEO Leanpassion Group, w skład której wchodzą: Leanpassion – lider transformacji Lean Strategy w Polsce, Leanovatica – przełomowy serwis rozwojowy w technologii streamingu oraz Sherlock Waste, aplikacja do zgłaszania problemów w pracy i ich zmiany w innowacyjne rozwiązania. Radek jest autorem bestsellerowej książki Strategia LEAN – Dlaczego w WIELKICH firmach ludzie nie mogą doczekać się PONIEDZIAŁKÓW, w której odchodzi od stereotypowego postrzegania Lean jako narzędzi i projektów wdrożeniowych, a kładzie nacisk na autorski proces transformacji strategicznej.

Tegoroczny Lean Summit był drugim na taką skalę wydarzeniem online organizowanym przez Leanpassion w formule summitu. Na wstępie Radek podziękował wszystkim za obecność i zapewnił, że podczas pięciu prelekcji uczestnicy otrzymają potężną dawkę praktycznej wiedzy, która dotyczyć będzie świadomego przywództwa, angażowania zespołów, zwiększania produktywności, wykorzystując m.in. technologię. Zapowiedział również dwóch gości specjalnych, prezesów dwóch spółek ACO i Elektrometal Energetyka SA, którzy przedstawią case studies z transformacji w swoich organizacjach.

Przy doborze prelegentów w Leanpassion kierujemy się zawsze konkretem, praktyką, którą można zaimplementować w swojej firmie, bądź która może być cenną inspiracją – zawsze z korzyścią dla uczestników konferencji. To jest jedna z misji społecznych Leanpassion. Nasza firma jest obecna na rynku od ponad 17 lat, nie jesteśmy jednak standardową firmą szkoleniową. Chcemy i jesteśmy blisko ludzi, właśnie tam, gdzie wszystko się odbywa, gdzie dzieje się proces, czyli w Gemba. Dlatego zawsze chcemy dzielić się dobrymi praktykami od najlepszych praktyków. Nie chodzi tylko o to, co nam wychodzi, ale również o to co poszło źle, z refleksją lesson learned.

Żyjemy w takich czasach, że spadły na nas wszystkie możliwe zmiany i to na raz. Covid, kryzys paliwowy, kryzys energetyczny, kryzys militarny, zmiana pokoleniowa na rynku pracy, permanentne odejścia z pracy – tzw. Great Resignation, Great Attrition, jak to mówi McKinsey, dodatkowo pojawił się nowy trend na rynku, quiet quitting. Jednym słowem praca, presja i depresja. Połowa ludzi z którymi dzisiaj rozmawiam jest zestresowanych i podchodzą do rzeczywistości z jakimś niepokojem.

Chodzi o to, że dzisiaj będąc menedżerem mamy trzy wybory, jak to mówi Maxwell. Jeden – trzymać kciuki żeby to nie mnie zwolnili w tym roku, drugi – przyglądać się jak robią inni i kopiować, a trzeci – brać sprawy w swoje ręce. I o tym jest Lean Summit 2022. Konferencja ta jest dla ludzi, którzy akceptują rzeczy na które nie mają wpływu i biorą sprawy w swoje ręce.

Radek Drzewiecki

Zapraszamy do relacji z wydarzenia, podczas którego było dużo o efektywności, zdolności do adaptacji, o zaangażowaniu, transformacjach, technologii wspierającej biznes, a przede wszystkim o zdrowym rozsądku w podejściu do zmian.
Praktycy biznesu mówili m.in. w jaki sposób budować efektywne i angażujące środowisko pracy, jak w praktyce wygląda proces nadawania sensu istnienia i proces transformacji, czy w jaki sposób zbudować system sugestii tak, aby większość pracowników była zaangażowana w ciągłe doskonalenie.

______________________________________________________________________________

Jak zaangażować ludzi do ciągłego doskonalenia

Bartosz Długokęcki, CEO Sherlock Waste

______________________________________________________________________________

Pierwszym wystąpieniem na Lean Summit 2022 była prelekcja Bartka Długokęckiego, CEO Sherlock Waste – aplikacji do zgłaszania problemów w pracy i ich zmiany w innowacyjne rozwiązania. Sherlock to system doskonalenia firmy, który buduje zaangażowanie pracowników w zgłaszanie pomysłów, wdrażanie usprawnień i rozwiązywanie problemów poprzez unikatowe połączenie innowacyjnej technologii oraz najlepszego wsparcia wdrożeniowego.

Jak zaangażować pracowników do ciągłego doskonalenia to „Święty Graal” kultury Lean. Firmy nie ustają w jego poszukiwaniu, bo przecież większości pracodawców zależy na tym, by mieć zaangażowanych i efektywnych pracowników. Proces doskonalenia nie jest wyjątkowy, jest jak każdy proces, należy więc zarządzać nim jak każdym innym procesem.

Proces doskonalenia to też proces. Ma swój początek, ma swoje bramki decyzyjne i ma swoich aktorów. Ma również swoje wskaźniki do mierzenia sukcesu – % zaangażowania ludzi w miesiącu, czy % rozwiązanych na czas problemów. Te parametry można potraktować jako krytyczne, zwłaszcza w czasach kryzysu, gdzie zdolność do adaptacji, do szybkiego odnajdywania się w nowej rzeczywistości jest bardzo ważna.

Bartosz Długokęcki, CEO Sherlock Waste

Tradycyjne systemy sugestii opierają się na cyklu: zgłoszenie pomysłu – analiza problemu biznesowego – decyzja – wdrożenie pomysłu – informacja zwrotna do pracownika – NAGRODA. Pomimo, że firmy często płacą za zgłaszanie pomysłów, jedynie 3% pracowników w Polsce regularnie zgłasza sugestie. Pułapką systemów zgłaszania sugestii jest niezrozumienie, że w doskonaleniu wcale nie chodzi o pomysły.

Doskonalenie powinno opierać się na cyklu: problemy warte rozwiązania – pomysły od pracowników, w jaki sposób rozwiązać te problemy – wdrożenie najlepszego rozwiązania. Taki cykl zapewnia, że pracownicy będą zaangażowani, bo problemy, które zgłaszają dotyczą tego, co im przeszkadza w pracy, sami mogą inicjować rozwiązania i wspólnie wdrażać te najlepsze.

System Sugestii to:

  • Skupienie się na pomysłach
  • Adhockowe akcje i zrywy
  • Niejasny proces, brak informacji zwrotnej
  • Ręczne wypełnianie formularzy papierowych, biurokracja
  • Podejmowanie decyzji o zgłoszeniach przez jedną osobę/ zespół
  • Odpowiedzialność za doskonalenie w centrali

System doskonalenia to:

  • Skupienie się na problemach i zaproszenie wszystkich do pomysłów
  • Proces zgłaszania i wdrażania wpisany w codzienny rytm pracy
  • Pełna transparentność i dostępność w każdej chwili
  • Prostota, intuicyjność, automatyzacja
  • Uprawomocnienie do podejmowania decyzji przez lidera
  • Odpowiedzialność za doskonalenie u każdego pracownika w ramach roli

72% problemów zgłaszanych przez pracownika rozwiązywanych jest dzięki pomysłom innych pracowników. Tak właśnie zbudowany jest system doskonalenia firmy Sherlock Waste. W swoim wystąpieniu Bartosz Długokęcki przedstawił 24 dobre praktyki budowania zaangażowania pracowników w doskonalenie, podając konkretne praktyczne przykłady w case study firmy KRAMP.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, dlaczego innowacja w czasie kryzysu jest krytyczna do budowania przewagi konkurencyjnej, jakie są pułapki budowania systemów sugestii oraz jak zaangażować pracowników w doskonalenie bez płacenia za pomysły, video z prelekcji oraz PDF prezentacji dostępne są na StrategiaLean.pl

______________________________________________________________________________

Jak przeprowadzić szybkie i skuteczne transformacje procesowe

Maciej Molczyk, Członek Zarządu Leanpassion

______________________________________________________________________________

Szybkie i skuteczne transformacje procesowe to temat przewodni tegorocznej Konferencji Lean Summit. W swoim wystąpieniu Maciej Molczyk podjął wyzwanie odpowiedzi na pytanie, jak takie transformacje można skutecznie przeprowadzić. Mówił o tym, jaka jest rola i odpowiedzialność zarządu w trakcie transformacji, jak zbudować z zespołem konsensus odnośnie wartości i marnotrawstw, jak za pomocą Matrycy PVA priorytetyzować inicjatywy doskonalące oraz w jaki sposób zaangażować zespół w rozwiązywanie problemów i eksperymenty PDCA.

Kluczową kwestią jest przygotowanie firmy i ludzi do transformacji. Bo brak przygotowania jest przygotowaniem na porażkę.

Maciej Molczyk, Członek Zarządu Leanpassion

Dla biznesu nadeszły bardzo ciekawe czasy. Inflacja, podwyżki cen energii, wzrost cen surowców i kosztów wynagrodzeń, pozrywane łańcuchy dostaw czy nacisk na obniżanie cen – tzw. erozja cenowa, to codzienność biznesowa większości firm. Do tego dochodzą problemy z dostępem do pracowników, niska efektywność procesów, brak zaangażowania pracowników i pogarszający się poziom satysfakcji z pracy. Nie na wszystko mamy w organizacji wpływ. Organizacje powinny więc skupić się na tym, co zależy bezpośrednio od nich. Są to procesy wewnętrzne oraz organizacja pracy.

Rozwiązaniem na problemy wewnętrze organizacji są szybkie transformacje procesowe. Maciej Molczyk przedstawił Quick Transformation Program, podejście które w krótkim okresie czasu 8-12 miesięcy, pozwala na rozwiązanie kluczowych problemów biznesowych w organizacji oraz obniżenie bazy kosztowej. Podstawowym założeniem programu jest zaangażowanie zespołu menedżerskiego w realizację transformacji w wybranych obszarach. Począwszy od identyfikacji problemów, poprzez wdrażanie szybkich zmian procesowych przy jednoczesnym uprawomocnieniu pracowników.

Szybka transformacja procesowa, w odróżnieniu od transformacji strategicznej organizacji pozwala na:

  • rozwiązanie kluczowych problemów w relatywnie krótkim czasie,
  • zaangażowanie liderów oraz pracowników w doskonalenie,
  • przejęcie przez liderów odpowiedzialności za wyniki,
  • uprawomocnienie pracowników do wprowadzania zmian oraz uzyskanie szybkiego zwrotu z inwestycji, na poziomie min. 5x.

Etapy prac w Quick Transformation Program:

  1. Przygotowanie organizacji do rozpoczęcia prac.
  2. Komunikacja do pracowników.
  3. Konsensus odnośnie do status quo.
  4. Projektowanie eksperymentów PDCA.
  5. Lean Action Workout – implementacja zmian.
  6. Standaryzacja prac oraz zarządzanie efektywnością procesu.

Wystąpienie w formie video oraz zapis prezentacji w PDF dostępne są na StrategiaLean.pl

______________________________________________________________________________

Droga do Lean w Elektrometal Energetyka SA

Mariusz Maślany, Prezes Zarządu Elektrometal Energetyka SA

______________________________________________________________________________

W swoim wystąpieniu Mariusz Maślany podzielił się z uczestnikami 25 letnim doświadczeniem w branży elektroenergetycznej. Elektrometal Energetyka SA, lider sprzedaży i produkcji w Polsce, istnieje od 2013 roku. Misją firmy jest „Pomysły z energią, przyjazne rozwiązania”. W jej portfolio produktów znajdują się aparatura zabezpieczeniowa oraz aparatura rozdzielcza. Firma, licząca 200 osób, ma na koncie ponad 3000 realizacji. Zdecydowali się na transformację Lean, ponieważ – rozwijając się bardzo dynamicznie – widzieli wiele obszarów do poprawy, pragnęli przekazać pracownikom wartości i cele, które są z nimi od początku oraz zapewnić stabilne i przyjazne miejsce pracy. Firmie zależało na zbudowaniu atmosfery wzajemnego zaufania i szacunku.

Podczas prezentacji nasz gość opowiedział, jak wyglądał proces przygotowania organizacji do tak dużego i trudnego przedsięwzięcia jakim jest transformacja Lean, o reakcji TOP Managementu na informację o wybraniu kierunku rozwoju: Strategia Lean oraz o tym, jak firma zaangażowała pracowników w transformację. Zakończył prelekcję pewnym lessons learned, czyli co dzisiaj zrobiliby inaczej.

Na początku nie było łatwo. Mieli kilka podejść do Lean. Najpierw były skojarzenia, że Lean to zestaw niezbędnych narzędzi. Następnie studiowali książkę Strategia Lean Radka Drzewieckiego. Jako partnera do przeprowadzenia transformacji wybrali właśnie Leanpassion. Wszystko zaczęło się od Helicopter View – analizy wstępnej, do której dane były zbierane wspólnie z pracownikami, a następnie firma otrzymała rekomendacje konkretnych działań.

Szczegóły transformacji w Elektrometal Energetyka SA, z perspektywy jej Prezesa, możesz obejrzeć na StrategiaLean.pl. Tam również pobierzesz pełną prezentację w formie PDF.

______________________________________________________________________________

Jak budować kulturę organizacyjną wspólnie z ludźmi

Tomasz Łapa, Dyrektor Zarządzający ACO

______________________________________________________________________________

Wieloletnie doświadczenie, skuteczność w osiąganiu celów, a także ogromne zaangażowanie osobiste pozwoliły Tomaszowi Łapie w 2018 roku objąć stanowisko Dyrektora Zarządzającego firmy ACO. Gość naszej konferencji jest ekspertem posiadającym bogate doświadczenie w zakresie zarządzania sprzedażą, planowania strategicznego, tworzenia strategii rynkowej i marketingowej oraz zarządzania ofertą produktową. Swoimi doświadczeniami, wiedzą i praktyką podzielił się z uczestnikami Lean Summit 2022.

ACO to przedsiębiorstwo rodzinne, założone przez Josefa-Severina Ahlmanna w 1946 roku w Rendsburgu w Niemczech. Organizacja zatrudnia ponad 5000 pracowników w 47 krajach. ACO jest liderem w zakresie budowania systemów instalacyjnych dla infrastruktury mieszkaniowej i w tym roku obchodzi 30-lecie działalności na rynku polskim. W portfolio procesów firmy znajdziemy systemy zarządzania wodami powierzchniowymi, systemy odwodnienia budynków oraz systemy dla domu i ogrodu.

Transformacja kultury organizacyjnej w ACO trwa od roku 2018. Przeszli już długą drogę – od określania kierunku po nadawanie sensu istnienia i budowanie poczucia przynależności. Tomasz Łapa w swoim wystąpieniu krok po kroku omawia poszczególne etapy tej drogi.

W oparciu o cele strategiczne, które zostały skaskadowane, realizujemy i doskonalimy poszczególne procesy w oparciu o fakty, przyczyny i poszukiwanie rozwiązań.

Tomasz Łapa

Istotne wskazówki dotyczące transformacji:

  • Nadaj sens – zrozumiała misja, wizja i cele strategiczne są kluczowe;
  • Buduj przynależność – angażuj ludzi na wszystkich szczeblach pozwalając na ryzyko i popełnianie błędów;
  • Nie działaj sam – dobierz liderów i ambasadorów;
  • Dawaj przykład – pokazuj determinację i spójność, jednocześnie dając autonomię w działaniu;
  • Komunikuj, komunikuj, komunikuj – nie pozwól pracownikom, aby musieli się domyślać o co w tym wszystkim chodzi;
  • 5% to talent/ pomysł, a 95% to ciężka praca – realizuj projekty strategiczne, Boardmeetingi, pomiary kluczowych KPI, itd.;
  • Zawsze znajdź czas na świętowanie i docenianie efektów pracy!

Wystąpienie Tomasza Łapy w formie video i PDF prezentacji są dostępne na StrategiaLean.pl  

______________________________________________________________________________

Leadership – przywództwo w zmianie

Anna Morzy-Brzosko, Transformation Manager Leanpassion

______________________________________________________________________________

Przywództwo w zmianie to temat często źle interpretowany. O technikach pomyślnego wprowadzania zmiany do swojego środowiska pracy oraz efektywnego przywództwa opowiedziała Anna Morzy-Brzosko, Transformation Manager, Coach, Mentor & Trainer w Leanpassion. Ania, na podstawie własnych doświadczeń w pracy z klientami pokazała, jak ludzie reagują na sytuacje zagrożenia, trudne informacje i zmiany.

W strefie komfortu jest bardzo mało bodźców, żeby się rozwijać. Zmiana boli – mózg musi podjąć bowiem pewien wysiłek. Opór jest jednak naturalnym zjawiskiem. To co nie służy nam czy biznesowi trzeba zmienić, zaakceptować zmianę, która jest potrzebna.

Anna Morzy-Brzosko

Czego boimy się w zmianie:

  • Utrata kontroli nad terytorium
  • Niepewność jak to będzie
  • Zero zmian to zero zagrożenia
  • Utrata twarzy
  • Obawy dotyczące niekompetencji
  • Zmiana to więcej pracy

Człowiek i zespół w zmianie przechodzą prze takie same 4 fazy:

  1. Wyparcie
  2. Opór
  3. Próby
  4. Adaptacja

To, co najbardziej pomaga wyjść z fazy wyparcia to świadomość nieuchronności zmiany. Lider może wzbudzić poczucie nieuchronności zmiany poprzez:

  • dostarczanie informacji – czego wymaga sytuacja zmiany, jaka rolę pełni w niej dana osoba,
  • określenie terminów na konkretne działania wynikające ze zmiany,
  • traktowanie oznak oporu jako naturalnych sygnałów przejścia do kolejnej fazy.

W fazie oporu ważne jest, aby okazywać zrozumienie dla negatywnych emocji. Na tym etapie lider powinien dużo słuchać, zachęcać pracownika, aby próbował, zadawać pytania „ku przyszłości” oraz pomóc pracownikowi dostrzec pozytywne aspekty zmiany.

Faza prób to ciągłe wspieranie pracownika, gdyż bez wsparcia wciąż może on cofnąć się do fazy oporu. Na tym etapie lider pomaga pracownikowi rozwijać nowe umiejętności, określa zadania, w których pracownik potrzebuje wsparcia oraz takie, w których może być samodzielny.

Typowe uczucia w fazie adaptacji to spokój, zadowolenie, entuzjazm. Ludzie ponownie czują satysfakcję z pracy i nie chcą już wracać do stanu przed zmianą. Są zadowoleni, że sprostali wymaganiom, jakie niosła ze sobą zmiana. Czują, że w nowych warunkach pracują efektywniej, wykazują zaangażowanie, poszukują nowych rozwiązań i efektywnie wykonują swoje obowiązki.

Przejście wszystkich faz zmiany nie będzie możliwe bez efektywnej komunikacji. Jak mówią eksperci: NO COMMUNICATION – NO CHANGE. Należy przy tym pamiętać, że komunikacja musi być obustronna – np. mail nie jest efektywną komunikacją.

Jeśli chcesz poznać wzór na skuteczną zmianę i sposób na zastosowanie go w praktyce, dowiedzieć się więcej o kluczowej roli liderów liniowych w zarządzaniu zmianą, co powinni wiedzieć oraz umieć by wspomóc zespół w przejściu przez zmianę – obejrzyj całe wystąpienie Ani Morzy-Brzosko i pobierz prezentację w formie PDF na StrategiaLean.pl

______________________________________________________________________________

Jak stworzyć środowisko pracy, w którym ludzie nie mogą doczekać się poniedziałków

Radek Drzewiecki, Założyciel Leanpassion

______________________________________________________________________________

Warsztaty przeprowadzone przez Radka Drzewieckiego były jednocześnie uroczystym otwarciem Społeczności portalu StrategiaLean.pl. Udział w ponad  3-godzinnym spotkaniu wzięli wyłącznie członkowie Społeczności.

Lean to nie narzędzia, nie szkolenia, nie szybsza praca, nie dedykowany zespół, nie wdrożenia. Większość organizacji nie ma stworzonych warunków do tego, by być Lean. Nie jest możliwe zaangażowanie pracowników w cokolwiek, jeśli w organizacji istnieje chociaż jedna patologia biznesowa. Dlatego w pierwszej kolejności należy ludzi zaangażować w firmę, a dopiero w następnej kolejności w jej doskonalenie.

Dlaczego ludzie odchodzą z pracy? Ponieważ 1% próbuje zaangażować 99%, decydując o wszystkim i za wszystkich. 40% zatrudnionych na świecie rozważa odejście z obecnej pracy w ciągu 3-6 miesięcy. 64% z nich odejdzie, nawet jeśli nie znajdą innej pracy. Największa rotacja pracowników następuje w pierwszym roku zatrudnienia. Takie są fakty i powinny one zmusić zarządzających do głębszej refleksji.

Brak zaangażowania, obok niskiego poziomu efektywności i postępującej rotacji to trzy najważniejsze problemy współczesnych organizacji. Przyczynami tych problemów są patologie biznesowe – podział na tych co pracują i tych co zarządzają, improwizowane przywództwo i ego menedżerów, opieranie decyzji biznesowych na opiniach, zamiast na zweryfikowanych faktach.

Aby pozbyć się patologii, należy być blisko ludzi, bo to oni są największą i najważniejszą wartością organizacji. W Lean chodzi o to, żeby pracować mądrzej, a nie szybciej. Ludzie będą uczestniczyć w ciągłym doskonaleniu tylko wówczas, gdy się nimi zajmiemy, pomożemy usprawnić ich pracę, rozwiążemy ich problem. Frustracja – wbrew pozorom – jest najlepszym motywatorem. Jeśli coś przeszkadza mu w pracy, pracownik musi mieć możliwość współdecydowania o tym, jak to zmienić.

Jeśli więc chcemy, aby pracownicy chętnie uczestniczyli w doskonaleniu, należy w pierwszej kolejności skupić się na nich.

O tym właśnie mówi Strategia Lean 2.0 – 5 kroków do Great Company & Happy People, która koncentruje się na ludziach:

PURPOSE – refleksja tożsamościowa i strategiczna

PEOPLE – kultura organizacyjna

PROCESSES & CLIENTS – wartość dodana

LEADERSHIP – Ja – Lider, Ludzie, Zespół

GROWTH – ciągłe doskonalenie i rozwój

Nagranie z tego wyjątkowego warsztatu oraz pełna prezentacja Radka Drzewieckiego w PDF dostępne są wyłącznie na StrategiaLean.pl

______________________________________________________________________________

Dziękujemy Uczestnikom LEAN SUMMIT 2022 za Waszą obecność i aktywność.

Do zobaczenia na kolejnej konferencji!
______________________________________________________________________________