Uznanie szefa a poczucie spełnienia w pracy

Ostatnia aktualizacja: 24 02.2023

Pieniądze nie są jedynym powodem, dla którego ludzie pracują. Badania pokazują, że ponad 80% pracowników twierdzi, że lubi swoją pracę i kontynuowałoby ją, nawet gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Potwierdza to, że istnieją różne powody, dla których ludzie decydują się na karierę zawodową lub, że w niej pozostają. Stabilność zatrudnienia czy bezpieczeństwo finansowe nie zawsze są jednym z nich. Jest wiele osób, które wolałyby mieć lepiej płatną pracę niż taką, w której zarabiają mniej, ale jednak czują się w swojej pracy szczęśliwi.

W Artykule:

• Istnieją różne powody, dla których ludzie decydują się na karierę zawodową lub, że w niej pozostają.
• Ponad 80% pracowników twierdzi, że lubi swoją pracę i kontynuowałoby ją, nawet gdyby nie potrzebowali pieniędzy.
• Jak wynika z raportu firmy Deloitte, 92% pracowników zgadza się ze stwierdzeniem, że brak uznania i dostrzegania sukcesów przez przełożonych skłoniłby ich do poszukiwania nowej pracy. Jednocześnie, 50% respondentów nie czuje się docenianych przez swoich bezpośrednich przełożonych.
• Czy uznanie i dostrzeganie sukcesów pracowników przez lidera zapobiega zatem szukaniu poczucia spełnienia w innym miejscu pracy, u innego pracodawcy?
• Jak utrzymują specjaliści, polscy pracodawcy nadal mierzą się z rynkiem pracy, na którym to pracownik wybiera pracodawcę, a nie odwrotnie. W obliczu tego każde rozwiązanie, pozwalające na zatrzymanie wartościowych pracowników, jest istotne.
• Dużym wyzwaniem dla pracodawców jest też obecnie zmiana pokoleniowa i wielopokoleniowość zespołów. Kluczowe zdaje się być zrozumienie, że różnorodność – niektóre zespoły składają się z członków będących przedstawicielami aż 4 pokoleń – jest ważna dla organizacji.
• Dlatego otwartość i współpraca pomiędzy przedstawicielami różnych generacji powinna być wpisana w DNA każdej organizacji. Chodzi zarówno o otwartość w aspekcie społecznym, kulturowym, jak i mentalnym.
• Rynek pracy ewoluuje – zmieniają się postawy i sposób myślenia pokoleń. Coraz częściej ludzie zastanawiają się czym w ich życiu jest praca, a czym chcieliby, żeby była.
• Młode pokolenia w sposób znaczący przyczyniły się do zmiany podejścia do pracy.
• W sytuacji, w której dziś konkurujemy o pracowników, potrzebujemy zbudować efektywne i angażujące środowisko pracy. Chodzi o takie środowisko, w którym ludzie czują się potrzebni, doceniani, a ich praca ma sens. Ludzie muszą wiedzieć, że to co robią, robią dobrze i jest to zauważane.

Spis treści:

1. Czy uznanie jest miarą sukcesu w pracy?
2. Uznanie przełożonego a motywacja pracownika
3. Rynek pracodawcy czy rynek pracownika?
4. Różnorodność wpisana w DNA firmy
5. Chęć bycia docenianym i strach przed odrzuceniem
6. Korelacja pomiędzy postawą lidera a tym, jak ludzie czują się w pracy

Zobacz też: Skuteczny lider liczy do trzech! [Podcast Skuteczny CEO]

Czy uznanie jest miarą sukcesu w pracy?

Mówi się, że poczucie spełnienia osiągnięcia celu bądź realizacji swoich pasji lub ambicji jest ważniejsze, niż uznanie ze strony szefa. Uznanie jest niezaprzeczalnie potężnym motywatorem. Dla niektórych jest jak nagroda i sprawia, że czują się lepiej. Jednak zbyt wielu łączy uznanie z motywatorem finansowym – podwyżką, premią, nagrodą pieniężną. Ludzie patrzą na swoją wypłatę jako miarę tego, ile są warci i co inni o nich myślą. Takie podejście, będące synergią pieniędzy i uznania jest bardzo niebezpieczne, może przerodzić się w niezdrową obsesję, obniża poczucie własnej wartości, a w ekstremalnych przypadkach prowadzi do nerwicy, depresji i uzależnień.

Uznanie jest dobre, ale nie jest miarą naszych sukcesów. Dodatkowo, nie zawsze jest czymś oczywistym. Któż z nas chociaż raz w swoim życiu zawodowym nie miał poczucia, że na uznanie trzeba zasłużyć, że zostaliśmy pominięci, nawet jeśli wykonujemy świetną pracę?

W kontekście naszego spełnienia w pracy warto od czasu do czasu przeprowadzić osobistą refleksję i zadać sobie kilka prostych pytań, jak na przykład:

1. Co jest powodem, że w pracy czuję się niespełniony?
2. Co jest powodem, że nie mam motywacji w pracy?
3. Co jest powodem, że myślę o szukaniu innej pracy?

Musimy zdawać sobie sprawę, że to, jak czujemy się w pracy, to coś więcej niż  tylko wypłata na koncie. Czasami myślimy, że gdybyśmy dostali wyższe wynagrodzenie, bylibyśmy w pracy bardziej szczęśliwi, wszystko zaczęłoby się układać i na pewno byłoby lepiej. Podobnie jak z odchudzaniem, myślenie „będę chudszy, to moje życie będzie lepsze i znikną wszystkie problemy” prowadzi na manowce. To w pewnym sensie droga ucieczki, wymówka, gdy nam się nie układa w pracy: „Gdyby tylko mój kierownik zauważył całą moją ciężką pracę i dał mi podwyżkę!”. Niestety, takie podejście prowadzi nas donikąd, nic na nim nie wygrywamy, z wyjątkiem może jakiejś chwilowej poprawy nastroju. Na szczęście, zarówno w życiu, jak i w pracy, kierujemy się własnymi wyborami i tylko my ponosimy konsekwencje własnych decyzji.

Uznanie przełożonego a motywacja pracownika

Nie należy jednak bagatelizować faktu, że jednym z bardzo ważnych elementów, które dają pracownikom poczucie spełnienia, jest uznanie w pracy, zwłaszcza ze strony bezpośredniego przełożonego. Z perspektywy lidera dostrzeganie sukcesów pracownika jest niezwykle pomocne w kwestii budowania jego motywacji i zaangażowania w pracę zespołową. Pracownikowi należą się słowa uznania po dobrze wykonanym zadaniu, po osiągnięciu celu, a nawet przy próbie podjęcia wyzwania. Nawet, jeśli tym razem próba zakończyła się fiaskiem, da mu to motywację do dalszych eksperymentów i doskonalenia. Pracownicy, którzy są świadomi dobrze wykonanej pracy, świadomi tego, że ich sukcesy są zauważane przez przełożonych, są bardziej zmotywowani do dalszego rozwoju w obrębie swojej organizacji.

Jak wynika z raportu firmy Deloitte „Od fali odejść do fali zmian”, przeprowadzonego w maju 2022 w formie ankiety na grupie 974 respondentów z Polski z różnych branż i piastujących różne stanowiska, 92% badanych zgadza się ze stwierdzeniem, że brak uznania i dostrzegania sukcesów przez przełożonych skłoniłby ich do poszukiwania nowej pracy. Jednocześnie, 50% respondentów nie czuje się docenianych przez swoich bezpośrednich przełożonych. Jak to się ma do tego, że dzisiaj organizacje walczą o pozyskanie talentów i zatrzymanie specjalistów? Czy nie jest logicznym stwierdzenie, że uznanie i dostrzeganie sukcesów pracowników przez lidera zapobiega szukaniu poczucia spełnienia w innym miejscu pracy, u innego pracodawcy?

Rynek pracodawcy czy rynek pracownika?

Nieliczni eksperci wieszczą koniec rynku pracownika i powrót ery pracodawcy. Jednak, jak utrzymują specjaliści, polscy pracodawcy nadal mierzą się z rynkiem pracy, na którym to pracownik wybiera pracodawcę, a nie odwrotnie. Istnieje kilka czynników, które przyczyniają się do takiego stanu rzeczy. Po pierwsze, pandemia wymusiła na organizacjach zmianę modelu pracy na bardziej elastyczny. Ludzie przewartościowali swoje oczekiwania względem życia, co miało bezpośrednie przełożenie na podejście do pracy. Obecnie, co jest najbardziej zauważalne w pokoleniu Z, ludzie odchodzą od kultu pracy na rzecz rozwijania własnych zainteresowań, spełniania marzeń czy realizacji ambicji.

Po drugie, wojna w Ukrainie i pogarszająca się sytuacja gospodarcza jest większym motywatorem do zmiany pracy w kontekście poszukiwania wyższych zarobków. I wreszcie trendy na rynku pracy, zwłaszcza przetaczający się w ostatnich dwóch latach światowy trend Wielkiej Rezygnacji, czyli rezygnacja z pracy z powodu niespełnienia przez pracodawcę oczekiwań, nawet w sytuacji braku alternatywy nowej pracy.

W obliczu wciąż jeszcze rynku pracownika każde, dosłownie każde rozwiązanie pozwalające na zatrzymanie wartościowych pracowników jest istotne.

Dużym wyzwaniem dla pracodawców jest też obecnie zmiana pokoleniowa i wielopokoleniowość zespołów. Kluczowe zdaje się być zrozumienie, że różnorodność – niektóre zespoły składają się z członków będących przedstawicielami aż 4 pokoleń – jest ważna dla organizacji. Różnorodność niesie za sobą wiele korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników. Zróżnicowane pokoleniowo zespoły są bardziej innowacyjne, zdolne do bardziej efektywnego rozwiązywania problemów. Młodsi pracownicy mogą czerpać z doświadczenia i wiedzy starczych, a ci z kolei uczyć się od młodszych nowych technologii i korzystania z cyfrowych rozwiązań.

Różnorodność wpisana w DNA firmy

W kontekście różnorodności organizacje powinny przyjrzeć się kulturze organizacyjnej panującej w firmie oraz poszukiwać rozwiązań wspierających zarządzanie wielokulturowością. Takie podejście pozwoli liderom na bardziej efektywne zarządzanie zespołem i indywidualnym potencjałem każdego pracownika.

Lider ma szansę korzystać z dobrodziejstw, które niesie ze sobą zespół wielopokoleniowy. Aby to umiejętnie robić, musi potrafić i chcieć otworzyć się na różnorodność, znać różnice pokoleniowe i wynikające z nich zachowania, gdyż wielopokoleniowość ma łączyć, a nie dzielić zespoły.

Liderzy przede wszystkim muszą nauczyć się dostosowywać sposób komunikacji z pracownikami różnych pokoleń, budować odpowiednie podejście, aby każdy z członków zespołu podchodził do siebie zarówno z otwartością, jak i ciekawością. Zadaniem lidera jest tworzenie takiego środowiska pracy, w którym każde pokolenie zobaczy dla siebie perspektywę rozwoju, poczuje się docenione i zmotywowane.

Dlatego otwartość i współpraca pomiędzy przedstawicielami różnych generacji powinna być wpisana w DNA każdej organizacji. Chodzi zarówno o otwartość w aspekcie społecznym, kulturowym, jak i mentalnym. Dbałość o pracowników, zainteresowanie nimi, naturalnie nakręca spiralę dobrej energii w zespole oraz w całej firmie. Równie ważna jest świadomość potencjału drzemiącego w łączeniu wiedzy i doświadczenia pracowników starszych pokoleń z kreatywnością i podejściem do pracy i do życia młodszych generacji. Ważne, aby być konsekwentnym, zdeterminowanym i otwartym na to, co nowe i nieznane.

Chęć bycia docenianym i strach przed odrzuceniem

Chęć bycia docenianym oraz strach przed odrzuceniem to cechy czysto ludzkie, bez względu na generację, z której pochodzimy. To ważny sygnał dla liderów, którzy kierują się nie tylko kompetencjami, ale również sercem. Motywacja emocjonalna jest dla empatycznego lidera jednym z kluczowych narzędzi pracy z ludźmi. Nie chodzi o to, żeby chwalić ludzi nawet jeśli na to nie zasługują, podlizywać się im ze strachu, że mogą w najmniej odpowiednim momencie skrytykować lidera, ale o to, by stworzyć takie warunki współpracy w zespole, żeby każdy czuł się doceniony i pracował ze świadomością, że to co robi jest ważne i zauważane w kontekście wkładu w rozwój i sukces firmy.

Rynek pracy ewoluuje – zmieniają się postawy i sposób myślenia pokoleń. Coraz częściej ludzie zastanawiają się czym w ich życiu jest praca, a czym chcieliby, żeby była. Czy ma to być przyjemność, czy tylko przykry obowiązek? Czy praca jest tylko sposobem na zarabianie pieniędzy, czy też sposobem na realizację siebie?

Nie da się ukryć, że młode pokolenia w sposób znaczący przyczyniły się do zmiany podejścia do pracy. Powszechnie mówi się, że Zetki mają roszczeniowe podejście do pracy, wygórowane oczekiwania finansowe oraz że cechuje ich brak poczucia odpowiedzialności. Jednak to oni wymuszają na pracodawcach zmiany, a dodatkowo swoją postawą stanowią inspirację dla generacji z dużo większym doświadczeniem zawodowym. Wart zastanowienia jest fakt, czy oczekiwania młodych pokoleń rzeczywiście wynikają z ich roszczeniowej postawy, czy są po prostu zdrowym przejawem dbania o siebie.

Korelacja pomiędzy postawą lidera a tym, jak ludzie czują się w pracy

Co roku Leanpassion, we współpracy z firmą badawczą Openfield, bada czynniki mające związek z satysfakcją z pracy i lojalnością pracowników. W pierwszej trójce korelacji pokazujących ten związek jest zawsze lider – dobry lider, który tworzy przyjazną atmosferę i umie zarządzać zespołem, współpracować z ludźmi na co dzień. To właśnie lider, ten bezpośredni przełożony pracowników, pełni niezwykle ważną rolę w kreowaniu zadowolenia z pracy i jeszcze większą – w przypadku decyzji o rezygnacji z niej.

W sytuacji, w której dziś konkurujemy o pracowników, potrzebujemy zbudować efektywne i angażujące środowisko pracy. Chodzi o takie środowisko, w którym ludzie czują się potrzebni, doceniani, a ich praca ma sens. Ludzie muszą mieć poczucie przynależności, wpływu i sprawczości. Muszą wiedzieć, że to co robią, robią dobrze i jest to zauważane.

W przypadku lidera, nie relacja z pozycji władzy i pieniędzy, tylko relacja serca i umysłu prawdziwie angażuje pracowników i daje im poczucie spełnienia. Serce lidera to jego postawa, autorytet i empatia. Umysł to kompetencje – lider bardzo dobrze zna się na pracy, którą wykonuje, a jednocześnie daje pracownikom przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się poprzez wyciąganie z nich wniosków.

***
Drogi Liderze, Droga Liderko – dostrzegaj sukcesy pracowników, bo Twoje uznanie jest ważnym elementem na mapie czynników, dzięki którym ludzie wiążą swoją przyszłość z danym pracodawcą. To od Ciebie w znacznej mierze zależy, jak czują się w pracy. To Twoja postawa, wsparcie i Twój autorytet budują motywację i sprawiają, że pracownikom chce się chcieć!
***

Jeżeli Twoim wyzwaniem jest zaangażowanie ludzi w ciągłe doskonalenie, spowodowanie, aby chętnie w nim uczestniczyli, a jednocześnie czuli się ważni i doceniani, zapraszamy na bezpłatną konsultację z ekspertem Leanpassion.

________________________

Zaproszenie na BEZPŁATNY WEBINAR

3 marca 2023 o godz. 11:00 Radek Drzewiecki, CEO Leanpassion Group, poprowadzi webinar „Przychodzimy do PRACY, odchodzimy od SZEFA – Co wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2022 mówią o pracownikach, pracodawcach i polskim rynku pracy?”. Jego gościem będzie Maciej Maj z firmy badawczej Openfield, która już szósty raz wspiera Leanpassion w przeprowadzaniu i analizie wyników badania.

Podczas spotkania Panowie przedstawią obecną sytuację na polskim rynku pracy oraz opowiedzą o roli świadomego przywództwa w kształtowaniu tego rynku. Bez ściemy, same konkrety!

Webinar jest bezpłatny – zapisz się, aby dołączyć. Osoby, które zapiszą się na webinar, jako pierwsze – jeszcze przed oficjalną publikacją badania – otrzymają Raport z Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2022, który przeprowadziliśmy na reprezentatywnej grupie 1900 Polek i Polaków.

Link do zapisu>>

W trakcie webinaru dowiesz się:

• dlaczego rok 2022 był przełomowy i co nam to mówi o kondycji polskiego rynku pracy,
• jakie są oczekiwania pracowników względem pracodawcy,
• co wkurza pracowników i czego oczekują od bezpośrednich przełożonych,
• jakie są aktualne trendy na rynku pracy oraz otrzymasz wskazówki jak je wykorzystać,
• jak być świadomym liderem i dlaczego to jest ważne,
• co powinno się zmienić w Twojej organizacji, jeśli masz problem z rotacją,
• jak przygotować swoją organizację do zmieniającej się rzeczywistości, również w kontekście współpracy w zespołach wielopokoleniowych.

Zapisz się >>