Zaangażowanie a złamane obietnice

Ostatnia aktualizacja: 17.10.2023

Quiet Quitting kosztuje światową gospodarkę prawie 9 bilionów dolarów rocznie. Cicha rezygnacja i trendy jej pokrewne są sygnałem, że coś na rynku pracy jest nie tak. Są jak gigantyczne billboardy pozostawione na drodze szybkiego ruchu, które niewielu ludzi zauważa. Dla tych, którzy zauważają i są w stanie odkodować znaczenie tych billboardów, cicha rezygnacja i zrozumienie tego typu trendów na rynku może stanowić ogromne możliwości. To nie praca sprawia, że ludzie są nieszczęśliwi. To miejsce pracy, w którym czują się odrzuceni. Pojawiające się trendy powinny być dla pracodawców szansą i motywacją do działania. Jeśli jej nie dostrzegą i nie wykorzystają, mogą przestać marzyć o retencji talentów, zaangażowaniu, konkurencyjności i sukcesie swoich organizacji.

W Artykule:

• Według najnowszego raportu Gallupa State of the Global Workplace 2023 Report, zaangażowanie pracowników wzrosło, a najniższy poziom zaangażowania notuje Europa.
• Pomimo, że globalnie ludzie są bardziej zaangażowani w pracę, odczuwają przy tym większy stres.
• Praca nie sprawia, że ludzie czują się nieszczęśliwi. To miejsce i środowisko pracy przyczynia się do braku zaangażowania i satysfakcji z pracy.
• Ciągle drążące rynek pracy zjawisko cichej rezygnacji kosztuje światową gospodarkę niemal 9 bilionów dolarów rocznie. Co więcej, będzie trwać, dopóki organizacje nie poprawią sposobu, w jaki menedżerowie i liderzy przewodzą i zarządzają ludźmi.
• Liderzy odgrywają najważniejszą rolę w walce z Quiet Quitting i pokrewnymi jej trendami na rynku pracy.
• Cicha rezygnacja nie jest rezygnacją. Ludzie po prostu mają poczucie, jakby nie mogli wyrazić siebie w pracy.
• Pracownicy chcą znaleźć sens i spełnienie w swojej pracy.
• Zapewnienie dobrostanu pracowników, mistrzowski poziom przywództwa i zarządzania działają na niekorzyść dezaangażowania.

Spis treści:

1. Im większe zaangażowanie, tym wyższy poziom stresu
2. Quiet Quitting krąży jak bumerang
3. Potencjał tkwi w ludziach
4. Lider sprawia, że pracownik może być sobą
5. Czego oczekują pracownicy?
6. Kultura organizacyjna i przywództwo bliskości

Zobacz też: Rola lidera w świecie zmiennych oczekiwań [Artykuł]

Im większe zaangażowanie, tym wyższy poziom stresu

Pracownicy są bardziej zaangażowani, ale o wiele bardziej zestresowani. Tak wynika z najnowszego raportu Gallupa State of the Global Workplace 2023 Report. W porównaniu z danymi z raportu z 2022 roku, zauważalnie wzrasta zaangażowanie pracowników na świecie, ale jednocześnie wzrasta poziom stresu pracowników, jakby zaangażowanie i stres tworzyły nierozłączną parę. Jest to wyraźny sygnał dla pracodawców: ludzie są zaangażowani w pracę, ale odczuwają też większą presję i stres. Co ciekawe, stres jest większy u pracowników z pokolenia Z oraz u pracowników wykonujących swoją pracę zdalnie bądź hybrydowo.

Wg raportu, poziom zaangażowania na świecie wynosi obecnie 23%, jest to wzrost o 2 punkty procentowe w porównaniu z raportem z ubiegłego roku. W najniższym zaangażowaniu na świecie wygrywa Europa – tylko 13% zaangażowanych pracowników, czyli spadek o 1 punkt. Zaangażowanie polskich pracowników niewiele odbiega od poziomu Europy, to nadal zaledwie 14%. Oznacza to, że w naszym kraju aż 88% ludzi nie jest zaangażowanych w swoją pracę. Niestety, sytuacji nie poprawia fakt, że procent zaangażowanych od dwóch lat jest na tym samym poziomie. To nadal jest bardzo niski wynik.

Globalnie, poziom zaangażowania menedżerów wynosi 31%. Najbardziej zaangażowanymi są pracownicy zdalni (30%), kolejne miejsce to pracownicy hybrydowi (24%), a najmniejsze zaangażowanie deklarują ludzie pracujący wyłącznie w miejscu pracy. Dane te potwierdzają wniosek specjalistów Gallupa, że im bardziej zaangażowany pracownik, tym wyższy jest poziom stresu, którego doświadcza. Wg raportu zaangażowanie pracowników ma 3,8 raza większy wpływ na poziom stresu, niż miejsce i model, w którym pracują.

Stres ma ogromny wpływ na pracowników, w skrajnych przypadkach wiąże się z konsekwencjami zdrowotnymi, fizycznymi i psychicznymi oraz przekłada się bezpośrednio na zaangażowanie i produktywność. Wielu pracodawców dostrzega ten problem i podejmuje działania w obszarze motywacji, zaangażowania i dobrostanu swoich pracowników.

Quiet Quitting krąży jak bumerang

Ponad połowa badanych w raporcie 2023 pracowników, bo aż 59%, przejawia symptomy cichej rezygnacji (z ang. Quiet Quitting), czyli nie jest zaangażowana. Natomiast 18% badanych „rezygnuje głośno” co oznacza, że są aktywnie niezaangażowani i powszechnie o tym mówią. Deklaracje „głośniej rezygnacji” rozpowszechniane są na social mediach, przede wszystkim w krótkich filmikach na TikToku, które generują miliony wyświetleń i komentarzy.

Trend Quiet Quitting pojawił się w okresie pandemii, a swój początek miał na TikToku, skąd bardzo szybko rozprzestrzenił się w mediach społecznościowych na całym świecie. Ideą cichej rezygnacji jest to, by nie dawać z siebie wszystkiego w pracy, a zamiast tego jedynie spełniać swoje obowiązki, bez nadmiernego entuzjazmu, kreatywności i zaangażowania. Współcześnie, praca wymaga od pracownika czegoś więcej, niż tylko „wypełniania swoich obowiązków”, a w podejściu Quiet Quitting próżno jest szukać chociaż najmniejszej chęci podjęcia dodatkowego wysiłku.

Ogólnoświatowy spadek zaangażowania rozpoczął się w drugiej połowie 2021 roku, wtedy również wzrosła liczba rezygnacji z pracy. Według badań McKinsey, wśród pracowników, którzy w 2021 roku rozważali z pracy w ciągu najbliższych 3-6 miesięcy jako bardzo prawdopodobne, tylko 36% odeszłoby mając nową pracę, a aż 64% deklarowało odejście nawet bez nowej oferty pracy „na ręku”. Według Gallupa, niezaangażowani pracownicy będący częścią cichej rezygnacji psychologicznie „odłączyli się” w pracy.

U podstaw Quiet Quitting, oraz wielu jej odmian, jak Quiet Thriving or Bare Minimum Mondays, wydaje się leżeć powszechne poczucie, że nie możemy wyrazić siebie w pracy, nie czujemy się na tyle bezpieczni, by mówić otwarcie o problemach lub też odnosimy wrażenie, że gdybyśmy się nawet i odezwali, to nikt nie będzie chciał nas wysłuchać i wziąć naszego zdania na poważnie. Według Gallupa, większość pracowników nie rozmawia otwarcie o nieetycznych sytuacjach, których byli świadkami w pracy. Powodem tej zachowawczości jest przekonanie, że ich pracodawca nie postąpiłby słusznie.

Innym wymiarem cichej rezygnacji, być może bardziej racjonalnym jej wytłumaczeniem jest fakt, że podczas pandemii ludzie zaczęli doceniać „prywatną stronę życia”, a w związku z tym zrewidowali swoje priorytety życiowe. Obecnie ludzie stawiają swoje dobro na pierwszym miejscu. Młode pokolenia Z i Y mają zupełnie inne podejście do pracy niż pokolenie X. odrzucają tzw. kult pracy, stawiając na życie prywatne, a prace traktują jako „dodatek” do życia, a nie cel życiowy sam w sobie.

Patrząc bardziej analitycznie na te niepokojące trendy na rynku pracy można odnieść wrażenie, że Quiet Quitting jest swego rodzaju krzykiem o pomoc w stronę pracodawców, czymś w rodzaju wezwania do ocknięcia się, przekazem, że oczami pracownika relacja w pracy jest niesprawiedliwa czy niezrównoważona, a mało prawdopodobne jest, że stosunek pracodawca-pracownik kiedykolwiek się zmieni.

Quiet Quitting kosztuje światową gospodarkę prawie 9 bilionów dolarów rocznie. To nie praca sprawia, że ludzie są nieszczęśliwi. To miejsce pracy, w którym czują się odrzuceni. Pojawiające się trendy powinny być dla pracodawców światełkiem ostrzegawczym, że albo zaczną działać, albo mogą przestać marzyć o retencji talentów, zaangażowaniu, konkurencyjności i sukcesie swoich organizacji.

Potencjał tkwi w ludziach

Pracodawcy mogą mieć wrażenie, że włożyli ogromny wysiłek w to, by przyciągnąć do pracy najlepszych kandydatów. Z perspektywy pracownika niejednokrotnie wygląda to tak, że po początkowych inwestycjach firmy w jego onboarding, z biegiem czasu przychodzi poczucie odrzucenia i rozczarowania.

Dane z Gallupa wskazują, że pracownicy tworzą środowisko pełne potencjału. Większość ludzi chce robić świetne rzeczy, chce spełniać się zawodowo. Dobrostan zawodowy wciąż ma ogromny wpływ na ogólną satysfakcję z życia. Na przykład w USA większość pracowników deklaruje, że kontynuowałaby pracę, nawet gdyby miała tyle pieniędzy, że nigdy nie musiałaby już pracować.

Czy satysfakcjonująca praca jest ważną częścią spełnienia w życiu? Większość ludzi chce lepszego połączenia z pracodawcą. Wśród tych pracowników, którzy mogą pracować w pełni zdalnie, większość woli hybrydową pracę nad pracą wyłącznie zdalną. Oznacza to, że nawet jeśli nie muszą, wielu pracowników chce bezpośredniego, osobistego kontaktu ze swoją organizacją.

Jednym z niezwykłych wniosków, do których eksperci Gallupa doszli na przestrzeni lat jest to, że pracownicy, którzy mieli złe interakcje z swoim menedżerem, nadal twierdzą, że preferują, aby te rozmowy były regularne i częstsze. Ludzie chcą bliższych relacji z liderem i współpracownikami, zamiast jedynie wykonywać zadania i dowozić wyniki.

Nigdy nie jest za późno na zmianę, a specjaliści rekomendują liderom rozważenie następujących działań:

• Zacznij od adresowania braku szacunku i niesprawiedliwości w swojej organizacji. Brak szacunku w pracy jest absolutnie toksyczny dla produktywności i wydajności.
• Daj pracownikom możliwość decydowania o tym, jak wykonują swoją pracę. Gallup potwierdza, że kiedy zespoły mają wpływ na to, jak wykonują swoją pracę, ich zaangażowanie rośnie.
• Wprowadź do rozmowy temat dobrobytu. Większość liderów unika rozmów o życiu prywatnym członków swojego zespołu. Jednakże czy tego chcemy, czy nie, pokazywanie, że zależy nam na życiu pracowników poza pracą, jest częścią przywództwa bliskości. Ludzie postrzegają wtedy, że widzisz ich jako coś więcej niż tylko numer czy trybik w mechanizmie. Jesteś autentyczny i widzisz ich takimi, jacy naprawdę są.
• Zbierz feedback i spraw, by miał znaczenie. Pracownicy poczują się swobodnie dzieląc swoimi opiniami tylko wtedy, gdy zobaczą stały wzorzec reagowania ze strony liderów na ich opinie. Dlatego komunikuj się otwarcie i jak najczęściej zarówno z całym zespołem, jak i na indywidualnych spotkaniach one-to-one. Pokazuj, że zdanie ludzi ma znaczenie.  

Lider sprawia, że pracownik może być sobą

To do lidera należy pierwszy ruch w kierunku stworzenia takiego środowiska pracy, w którym pracownicy czują się bezpieczni i mogą być sobą.

Potwierdzają to najnowsze badania przeprowadzone w 120 krajach przez fundację Wellbeing for Planet Earth we współpracy z firmą badawczą Gallup.  Wynika z nich, że ponad 80% pracowników na świecie lubi swoją pracę. Co więcej, ludzie tak bardzo lubią pracować, że pracowaliby nawet, gdyby nie potrzebowali wypłaty.

Dlaczego więc na świecie mamy prawie 80% niezaangażowanych pracowników (dokładnie 77%), skoro ponad 80% osób lubi swoją pracę? Ponieważ to nie praca sama w sobie, ale środowisko pracy determinuje poziom satysfakcji i zaangażowania.

Jedno z pytań w badaniu Gallupa, którego wnioski przedstawiono w State of the Global Workplace 2023 Report, brzmiało: „Co zmienilibyście w swoim miejscu pracy, aby je poprawić?”

Najczęstsze odpowiedzi dotyczyły – uwaga – lidera, czyli bezpośredniego przełożonego:

„Zmieniłabym szefa.” (Brazylia)

„Chciałbym, żeby kierownicy byli bardziej dostępni.” (Wielka Brytania)

„Chciałbym, by panowała dobra atmosfera pracy, w której wszyscy traktujemy się z równością i szacunkiem.” (Meksyk)

„Szef musi traktować wszystkich sprawiedliwie.” (RPA)

„Miło by było, gdyby można było wyrażać swoje opinie bez obaw o konsekwencje w pracy.” (Hiszpania)

Wniosek jest druzgocący – większość ludzi lubi swoją pracę, jednak chcieliby zmienić sposób traktowania ich przez przełożonego. Według ekspertów Gallupa, jeśli zjawisko cichej rezygnacji kiedykolwiek zniknie, stanie się tak tylko dlatego, że przestanie być cool na TikToku. Natomiast uczucia, które za nim stoją, nie znikną, póki organizacje nie skupią się na zatrudnieniu i rozwoju skutecznych menedżerów.

Czego oczekują pracownicy?

Według Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy [Raport Satysfakcji z Pracy 2022], korelacja pomiędzy oceną lidera a satysfakcją z pracy jest bezsprzeczna. Pomimo, że to pracownicy stanowią największą wartość dla organizacji, oni sami uważają, że najważniejszą dla nich osobą jest lider, ich bezpośredni przełożony. Oczekiwania pracowników względem lidera nie są wygórowane.

Oto jak proste rzeczy mogą sprawić, że ludzie, którzy lubią swoją pracę, będą czuli się spełnieni i usatysfakcjonowani:

Oczekiwania względem lidera 2022:

• Szanuje innych ludzi
• Dba o atmosferę i integrację zespołu
• Zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji
• Zna się bardzo dobrze na pracy, którą wykonuje
• Zależy mu na poczuciu przynależności pracowników do organizacji
• Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i wyciągania z nich wniosków
• Utożsamia się z organizacją i dba o jej ogólny rozwój
• Jasno formułuje oczekiwania względem pracownika
• Ma wysokie standardy moralne i etyczne
• Komunikuje się z pracownikami w sposób częsty i otwarty

Oczekiwania względem pracodawcy 2022:

1. Satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych
2. Zrozumienie misji i wizji firmy
3. Zgłaszanie i rozwiązywanie problemów
4. Atrakcyjne wynagrodzenie
5. Rozwój i nauka
6. Przyjazna atmosfera
7. Godzeni pracy z życiem prywatnym

Najlepsze organizacje na świecie angażują 72% swoich pracowników – stawiają na wyrazistość, transparentność oraz skupiają się na człowieku. To najtrudniejszy standard zaangażowania na świecie. Czego potrzeba, aby każda organizacja mogła podążać ich śladami? Odpowiedź jest prosta – mistrzowskiego poziomu przywództwa i zarządzania. Liderów, którzy zamiast wołać „Chodźcie za mną”, mówili „Daję Wam wpływ i odpowiedzialność. Zróbmy to razem!”, by byli blisko swoich ludzi, by im zależało. Tylko dzięki ludziom lider jest w stanie osiągać sukcesy, budować świetne zespoły i realizować strategię swojej firmy.

Kultura organizacyjna i przywództwo bliskości

Eksperci są zgodni – cicha rezygnacja i inne trendy pogłębiające kryzys zaangażowania to objawy złego zarządzania. Rekomendują, aby zacząć od zaangażowania menedżerów. Przerażające jest to, że według Gallupa tylko jeden na czterech menedżerów jest zaangażowany w swoją pracę. Wielu z nich nigdy nie zadało sobie pytania, czy naprawdę chcą przewodzić ludziom, czy rozumieją ich potrzeby, czy umieją przyznać się, że czegoś nie wiedzą, zamiast improwizować i udawać.

W pierwszej kolejności należy więc zająć się liderami. To oni są autorytetem dla pracowników, to oni prowadzą firmę w przyszłość, to oni są skuteczni w codziennym zarządzaniu, motywują, wspierają, słuchają, są blisko. Tylko lider może sprawić, że pracownik zrozumie, jak jego praca przyczynia się do większego celu organizacji.

Każda organizacja potrzebuje kultury, w której ludzie są zaangażowani, bo czują, że przynależą i są świadomi sensu swojej pracy. Obecnie organizacje znajdują się w głębokiej recesji – ale już nie gospodarczej, ale emocjonalnej. Wycofany pracownik to nie tylko koszt dla organizacji – to przede wszystkim problem dla lidera. Wiele organizacji, rozumiejąc to, że ludzie przewartościowali swoje priorytety i bardziej świadomie wybierają pracodawców, chcąc być atrakcyjnymi, ożywia zapomnianą misję, wizję, aktualizuje swoje wartości, przy okazji składając wiele obietnic.

Wielu pracowników daje się nabrać na te wszystkie piękne gesty, odzyskują nadzieję, optymizm i entuzjazm co do tego, co ich pracodawca może im zaoferować. W wielu przypadkach te obietnice po czasie zdają się być tylko iluzją, a oferowana elastyczność, inspirująca misja i lider, który naprawdę zadba o ich dobrobyt rozpływają się we mgle codziennej rutyny, presji na wyniki i poczucia rezygnacji.

Bliskość w kontekście zespołu oraz roli lidera oznacza tworzenie relacji, zaufania, autentyczności, akceptacji, swobody, empatii oraz przekonania, że mogą na lidera liczyć. Bliskość to przede wszystkim obecność, fizyczność, że lider jest obok, że słucha, że rozumie.(…) Jeśli nie będziesz blisko z ludźmi – nigdy nie będziesz liderem. Koniec, kropka. Jako lider nie będziesz potrzebny. W dobie sztucznej inteligencji wszystkie aspekty merytoryczne, które dziś wydają się przewagą konkurencyjną, odejdą do lamusa. Ale człowieczeństwo, empatia, bliskość, zaufanie i budowanie relacji nigdy się nie zdewaluują.

Radek Drzewiecki, Podcast ‘Skuteczny CEO’, odcinek 81

Employee Experience, doświadczenie pracownika, rodzi się z kultury organizacyjnej i musi być zgodne z obietnicami organizacji. Jeśli tak nie jest, zniechęcenie i rozczarowanie pracowników pojawia się bardzo szybko. Jeśli istnieje rozbieżność pomiędzy kulturą, a tym, co organizacja obiecała pracownikowi, ci odchodzą lub w milczeniu wykonują konieczne obowiązki, wybierając drogę uśmiechu i przyjmowania wynagrodzenia. Wiele organizacji boryka się z tym problemem, jednak zmiana kultury w miejscu pracy wymaga naprawdę ciężkiej pracy, oraz chęci.

Pracodawca jest w stanie wydobyć z pracowników to, co najlepsze, jeśli jest autentycznym odzwierciedleniem rzeczywistości – tego, czego pracownicy doświadczają w kulturze pracy każdego dnia. Według raportu Gallupa, przekonująca propozycja wartości dla pracownika może przyciągnąć talenty, ale jedynym sposobem na zaangażowanie, motywację oraz retencję pracowników jest kultura organizacyjna i doświadczenie pracownika, które odzwierciedlają obietnice pracodawcy.

Życie to coś więcej niż praca

Po doświadczeniach pandemicznych ludzie widzą, że życie to coś więcej niż tylko praca. Badania Gallupa potwierdzają, podobnie jak cykliczne Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy, że ludzie chcą, aby ich praca się liczyła, aby to co robią miało sens, przyczyniało się do wzrostu firmy oraz miało wpływ na rozwój świata biznesu. Ludzie poszukują miejsca pracy, które daje możliwość rozwoju i wykorzystuje ich mocne strony. Chcą być zaangażowani w misję firmy, mieć poczucie przynależności i spełnienia. Poszukują firm wyrazistych, których kultura organizacyjna jest spójna i dostarcza wartość zarówno dla klientów, jak i pracowników.

Kluczem jest zawsze lider. To od niego się wszystko zaczyna. Lider stoi na pierwszej linii kontaktu z pracownikowi i to on kreuje środowisko pracy, w którym ludzie czują się bezpieczni, są zaangażowani i widzą cel i sens swoich wysiłków każdego dnia.

Quiet Quitting i trendy jej pokrewne są sygnałem, że coś na rynku pracy jest nie tak. Są jak gigantyczne billboardy pozostawione na drodze szybkiego ruchu, które niewielu ludzi zauważa. Dla tych, którzy zauważają i są w stanie odkodować znaczenie tych billboardów, cicha rezygnacja i zrozumienie tego typu trendów na rynku może stanowić ogromne możliwości.

Liderom, którzy odbierają sygnały płynące z trendów na rynku pracy, a tym samym dokładają starań by zrozumieć perspektywę pracowników i tego co ich naprawdę motywuje w pracy, udaje się:

• utrzymywać i rozwijać talenty, które mogą pomóc organizacji teraz i w przyszłości,
• zrozumieć, jak promować sprawiedliwość w swoim zespole lub organizacji, zmniejszając tym samym ryzyko wypalenia,
• składać w całość puzzle, które łączą dobrobyt pracowników z zaangażowaniem i produktywnością.

To wszystko jest możliwe, choć wymaga i uwagi, i ciężkiej pracy i cierpliwości. Ludzie nie oczekują od lidera tego, aby był perfekcyjny. Chodzi o to, żeby być sobą – ludzie oczekują autentyczności. Robienie błędów oznacza, że ludzie traktują lidera jak normalnego człowieka, bo sami popełniają błędy.

Istotą zarządzania ludźmi jest tworzenie środowiska, które sprzyja nieustannemu rozwojowi i uczeniu się. Aby rozwijać pracowników i mieć świetny biznes, potrzebujemy mistrzowskiego poziomu przywództwa i zarządzania. Zarządzający muszą więc postawić na rozwój swoich menedżerów i liderów.

___________________________

Czy jako lider jestem gotowy na prowadzenie firmy w przyszłość?

To pytanie powinien zadać sobie każdy lider, któremu zależy na rozwoju swojego zespołu, jego zaangażowaniu, efektywności oraz zdolności do adaptacji w świecie dynamicznych zmian.

Jeżeli Twoim wyzwaniem jest transformacja przywództwa w firmie, poukładanie procesów, zbudowanie ponadprzeciętnej zdolności firmy do adaptacji, zapraszamy na bezpłatną konsultację >>. Podczas spotkania, w dogodnym dla Ciebie terminie, porozmawiamy o wyzwaniach Twoich i Twojej firmy oraz dopasujemy najskuteczniejsze rozwiązanie.