Ostatnia aktualizacja: 07.10.2022

Quiet Quitting to sytuacja, w której pracownik przychodzi do pracy, ale mentalnie się wyłącza i robi absolutne minimum, aby przetrwać. Nie podejmuje żadnych dodatkowych obowiązków, nie wykazuje kreatywności, nie chce brać czynnego udziału w rozwoju firmy. Oznaki Cichej Rezygnacji mogą przybierać różne formy w zależności od powodów, dla których pracownik jest „wycofany”. Jeśli pracownik jest naprawdę nieszczęśliwy w pracy, oznaki mogą być bardziej zauważalne niż w przypadku osoby, której celem jest po prostu dążenie do lepszej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym.

W Artykule:

  • W Polsce mówi się o tym jeszcze niewiele, ale na rynku amerykańskim latem tego roku pojawiło się niepokojące zjawisko „cichych odejść z pracy”, tzw. Quiet Quitting.
  • Wbrew pozorom, nie dotyczy ono tego, że ludzie po cichu odchodzą z pracy. Problem jest o wiele głębszy, bowiem Cicha Rezygnacja oznacza wyrzekanie się kultu pracy, wyznawanego przez starsze pokolenia.
  • Podejście to cieszy się dużą popularnością wśród młodych ludzi i rozprzestrzenia się globalnie lotem błyskawicy.
  • Badania pokazują, że pokolenie Z i młodsi Millenialsi są najmniej zaangażowani w swoją pracę i częściej jest ona postrzegana jako środek do celu niż samo źródło celu.
  • Wśród „cicho rezygnujących” panuje przekonanie, że po prostu zmieniają priorytet równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
  • Przeciwieństwem cichej rezygnacji jest ambicja. Sprzyjającym środowiskiem do pobudzania ambicji jest przyjazne środowisko pracy, w którym pracodawca stwarza warunki, w których pracownicy chcą wyrażać swoje ambicje, czują się bezpiecznie, są uczciwie wynagradzani i wiedzą, że odrywają ważną rolę w całej organizacji.  
  • Spadek zaangażowania w wykonywanie obowiązków zawodowych oraz porzucanie ambicji wykraczających poza podstawowe obowiązki pracy to uproszczona definicja zjawiska cichej rezygnacji. Młodzi ludzie znacząco ograniczają swoje działania do pracy ściśle objętej zakresem obowiązków. Chcą robić absolutne minimum, wyznaczając jasną granicę pomiędzy pracą a życiem prywatnym.
  • Dlaczego trend Cichej Rezygnacji spotyka się właśnie teraz z tak dużym zainteresowaniem młodych ludzi? Jakie są symptomy tego trendu i w jaki sposób pracodawca może się do niego przygotować? O tym właśnie jest ten artykuł. Zapraszamy!

Spis treści:

  1. Nowe pokolenie wchodzi na rynek pracy
  2. Geneza Quiet Quitting, czyli jak Z-ety stawiają granice
  3. Zmiana priorytetów życiowych
  4. Symptomy quiet quitting
  5. Popularność nowego trendu
  6. Stop stereotypom
  7. Cicha Rezygnacja vs Wielka Rezygnacja
  8. Pracodawca w obliczu różnych trendów „rezygnacji”

Zobacz też: 4 generacje pracowników w jednym zespole

Nowe pokolenie wchodzi na rynek pracy

Rynkiem pracy na świecie w ostatnich latach targają ogromne turbulencje. Wiele zjawisk, na które nie mieliśmy wpływu nakłada się na siebie, a przyszłość wydaje się być nieprzewidywalna. Kiedy dochodzimy do momentu, gdy już się w miarę zaadaptowaliśmy do nowych warunków, nadchodzą nowe wyzwania. Powiedzieć, że żyjemy w trudnych czasach, to jak zdefiniować konia słynną sentencją z „Nowych Aten” autorstwa ks. Benedykta Chmielowskiego: „Koń, jaki jest, każdy widzi”.

Pandemia, kryzys gospodarczy, wojna, nowe modele pracy, przyśpieszony rozwój nowych technologii, zmieniające się trendy na rynku pracy, nowa era pracownika to najważniejsze wyzwania współczesnych pracodawców. Dodatkowo, nakłada się na to okres wymiany pokoleń – w życie zawodowe wkracza generacja pracowników, młodych osób urodzonych po 1995 roku.

Ta wymiana pokoleniowa następuje w bardzo trudnym momencie, zarówno dla pracodawcy, jak i samego pracownika. Jakie będzie to młode pokolenie, jakie będą ich oczekiwania wobec pracodawców, umiejętności, podejście do rozwoju zawodowego i osobistego, okaże się już wkrótce. Jednak już dzisiaj wiemy, że młodych motywują ich zupełnie inne rzeczy, a ich podejście do innowacji i umiejętności w zakresie nowych technologii zostawiają daleko w tyle generacje starsze.

Pokolenie Z to generacja nowoczesna i świadoma swoich oczekiwań wobec dorosłego świata. Praca stanowi dla nich inspirację, jednocześnie będąc koniecznym dodatkiem do życia. Głównym motywatorem do pracy jest fakt, że z czegoś muszą się utrzymywać. To pokolenie raczej nie przywiązuje się do jednego pracodawcy.

Oczekiwania tej generacji wobec pracodawcy to relacje partnerskie, duża samodzielność i elastyczność np. co do formy wykonywania pracy. Wśród cech lidera stawiają na charyzmę, dzięki której lider pociąga za sobą ludzi, otwartość, wyrozumiałość i sprawiedliwość.

Z-ety raczej niechętnie podchodzą do tematu wpływu na losy firmy. To dla nich trudne, stresujące wyzwanie, które zazwyczaj kojarzą z dużą odpowiedzialnością, oczekiwaniami i presją.

Geneza Quiet Quitting, czyli jak Z-ety stawiają granice

W Polsce mówi się o tym jeszcze niewiele, ale na rynku amerykańskim latem tego roku pojawiło się niepokojące zjawisko „cichych odejść z pracy”, tzw. Quiet Quitting. Wbrew pozorom, nie dotyczy ono tego, że ludzie po cichu odchodzą z pracy, a pracodawca dowiaduje się tego na przykład z mediów społecznościowych. Problem jest o wiele głębszy, bowiem Cicha Rezygnacja oznacza wyrzekanie się kultu pracy, wyznawanego przez starsze pokolenia.

Trend ten został spopularyzowany w lipcu 2022 roku przez 24-letniego inżyniera z Nowego Jorku, który na swoim TikToku zamieścił film o tym, jak bardzo ma dosyć budowanego w nim przez innych przekonania, że w pracy trzeba przekraczać swoje limity. „Niedawno dowiedziałem się o tym określeniu zwanym quiet quitting, w którym nie rezygnujesz całkowicie z pracy, ale rezygnujesz z pomysłu wykraczania poza granice” – mówi Khan i wyjaśnia – „Nadal wykonujesz swoje obowiązki, ale nie podporządkowujesz się mentalności kultu pracy, tego, że praca musi być Twoim życiem.” Siła mediów społecznościowych jest ogromna, w ciągu paru godzin jego przesłanie obejrzało ponad 3mln ludzi.

Zmiana priorytetów życiowych

Badania pokazują, że pokolenie Z i młodsi Millenialsi są najmniej zaangażowani w swoją pracę i częściej jest ona postrzegana jako środek do celu niż samo źródło celu. Wśród „cicho rezygnujących” panuje przekonanie, że po prostu zmieniają priorytet równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Podejście to cieszy się dużą popularnością wśród młodych ludzi i rozprzestrzenia się globalnie lotem błyskawicy.

Przeciwieństwem cichej rezygnacji jest ambicja. Polega ona na tym, że ludzie z własnej woli podejmą się pracy wykraczającej poza to, za co im płacą. Sprzyjającym środowiskiem do pobudzania ambicji jest przyjazne środowisko pracy, w którym pracodawca stwarza warunki, w których pracownicy chcą wyrażać swoje ambicje, czują się bezpiecznie, są uczciwie wynagradzani i wiedzą, że odrywają ważną rolę w całej organizacji.  

Symptomy Quiet Quitting

Według Urban Dictionary Quiet Quitting to sytuacja, w której pracownik przychodzi do pracy, ale mentalnie się wyłącza i robi absolutne minimum, aby przetrwać. A zatem nie podejmuje żadnych dodatkowych obowiązków, nie wykazuje kreatywności, nie chce brać czynnego udziału w rozwoju firmy. Oznaki Cichej Rezygnacji mogą przybierać różne formy w zależności od powodów, dla których pracownik jest „wycofany”. Jeśli pracownik jest naprawdę nieszczęśliwy w pracy, oznaki mogą być bardziej zauważalne niż w przypadku osoby, której celem jest po prostu dążenie do lepszej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym.

Oto możliwe symptomy Cichej Rezygnacji u pracownika:

  • unikanie spotkań,
  • spóźnianie się lub wcześniejsze wyjścia z pracy,
  • zmniejszenie produktywności,
  • mniejszy wkład bądź spadek zainteresowania pracą zespołową,
  • brak zainteresowania nowymi inicjatywami,
  • brak chęci podejmowania się nowych wyzwań,
  • niechęć do brania odpowiedzialności,
  • brak pasji lub/i entuzjazmu.

Spadek zaangażowania w wykonywanie obowiązków zawodowych oraz porzucanie ambicji wykraczających poza podstawowe obowiązki pracy to uproszczona definicja zjawiska Cichej Rezygnacji. Nie chodzi więc o to, że ludzie odchodzą z pracy, ale znacząco ograniczają swoje działania do pracy ściśle objętej zakresem obowiązków. Chcą robić absolutne minimum, aby wykonać swoją pracę i tym samym wyznaczyć jasną granicę pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

Popularność nowego trendu

Dlaczego trend Cichej Rezygnacji spotyka się właśnie teraz z tak dużym zainteresowaniem młodych ludzi? Felietoniści The Guardian US sugerują, że ostatnie lata odcisnęły piętno właśnie na ludziach, którzy dopiero wkraczają na ścieżkę kariery zawodowej. Jako nieukształtowani jeszcze pracownicy przechodzili przez śmiertelną pandemię, kryzys gospodarczy, dziesiątkowanie swobód obywatelskich i powolny upadek demokracji, czyli pod wieloma względami już na początku kariery spotkało ich najgorsze z tych surrealistycznych czasów, w których przyszło nam żyć. 

Oczywistym jest, że ludzie nie muszą wykonywać więcej pracy, niż powinni. Nie powinno to jednak oznaczać zajmowania wyłącznie tym, co zostało im bezpośrednio powierzone, całkowitej rezygnacji z wykonywania dodatkowych zadań, które są istotne w osiąganiu wspólnych celów przez zespół, czy rezygnowania z odpowiedzialności za coś, co wykracza poza ich obowiązki. Są osoby, które nie czują potrzeby rozwoju czy awansu i trzeba to szanować. Nie oznacza to jednak, że takie osoby są bezproduktywne czy mniej zaangażowane. Natomiast stricte racjonalne podchodzenie do wykonywania swojej pracy i narzucanie granic pomiędzy pracą a życiem prywatnym w wielu przypadkach jest nieuzasadnione. Często wynika to z tak zwanej filozofii tłumu, swoistego konformizmu – jak oni, to ja też.

Wg Raportu Instytutu Gallupa, w pierwszym kwartale 2022 roku zaangażowanie w pracę wśród Z-etek i najmłodszych przedstawicieli pokolenia Y wynosiło zaledwie 31%. Jest to najniższy wynik wśród wszystkich badanych generacji. Młodzi nie chcą być nieszczęśliwi w pracy i są bardzo świadomi swoich oczekiwań wobec życia. Praca na pewno nie jest dla nich wartością najwyższą. Czy wynik ten świadczy o tym, że 69% osób z pokolenia Z to ludzie będący pod wpływem trendu Cichej Rezygnacji? Absolutnie nie. Takie stwierdzenie byłoby nowym stereotypem, bardzo krzywdzącym dla tego pokolenia.

Stop stereotypom

Rzeczywiście, turbulencje i surrealizm dzisiejszych czasów były impulsem do zastanowienia się nad swoimi wartościami, zarówno w sferze zawodowej jak i prywatnej, jednakże dalecy jesteśmy od stwierdzenia, że to najmłodsze pokolenie na rynku swoją postawą zmieni pojęcie pracy jako wykonywanie obowiązków „od-do”.

Bardziej niepokojące może być to, że również starsze pokolenia mogą dać się „porwać” trendowi cichego odchodzenia. Porównując swoje doświadczenia zawodowe z doświadczeniami młodego pokolenia, niektórzy mogą nabrać przekonania, że coś stracili bez reszty oddając się obowiązkom zawodowym, zamiast poświęcać czas własnym pasjom i samorealizacji.

Cicha Rezygnacja vs Wielka Rezygnacja

Od 2020 roku, a więc od wybuchu pandemii, badacze na wiele sposobów analizują związek pomiędzy ludźmi a pracą. Wniosek jest oczywisty dla wszystkich – sposób, w jaki ludzie odnoszą się do swojej pracy bardzo się zmienił. O wiele bardziej widoczne stało się poszukiwanie sensu tego, co robimy. Pandemia poruszyła w nas poczucie własnej śmiertelności, coś bardzo egzystencjalnego. Zaczęliśmy się zastanawiać, jaka rola w życiu i w pracy może być bardziej zgodna z wartościami, które wyznajemy.

Pierwszą oznaką przewartościowania był w 2021 roku trend, również pochodzący ze Stanów Zjednoczonych, zwany The Great Resignation, czyli Wielka Rezygnacja. U jego podstaw leżało przede wszystkim wypalenie i zaznanie smaku „wolności” podczas miesięcy home office. Wielka Rezygnacja to określenie trendu masowych, dobrowolnych odejść z pracy. Jego oznaką była rezygnacja z dotychczasowej pracy, która w różnym stopniu przestała odpowiadać potrzebom czy oczekiwaniom zatrudnionego. Skala tego zjawiska była duża, zwłaszcza za oceanem. czytaj więcej

Ludzie odchodzili z pracy dobrowolnie, często w nieoczekiwanym dla pracodawcy momencie. Co ciekawe, jak wynika z badań przeprowadzonych przez firmę McKinsey w 2021 roku, ponad 60% rezygnujących nie miało zaplecza w postaci nowej pracy.

Wielka Rezygnacja postawiła pracodawców przed poważnym wyzwaniem – z jednej strony była to duża rotacja pracowników, a z drugiej brak specjalistów, zapotrzebowanie na których znacznie wzrosło biorąc pod uwagę transformacje modeli biznesowych i szybkie wprowadzanie nowych technologii.

Jest jeszcze za wcześnie mówić o efektach, jakie przyniósł ten trend, gdyż nie ma na ten temat żadnych miarodajnych badań. Jednakże z opisów przypadków, które pojawiają się w amerykańskiej prasie biznesowej wynika, że  pracownicy, którzy wskutek rozczarowania pandemią zmienili pracę są albo zadowoleni ze swojej decyzji, albo też pomimo, że osiągnęli swoje ambicje to zdali sobie sprawę, że nie tego szukali.

Konsekwencją trendu Wielkiej Rezygnacji była natomiast konieczność przewartościowania – tym razem przez pracodawców – swojego podejścia do pozyskiwania i utrzymania pracowników. Tak naprawdę trend ten zapoczątkował nową erę pracownika, w której to pracownik będzie wybierał pracodawcę, a pracodawca musi zrobić wszystko, aby spośród wielu dostępnych globalnie wybrał właśnie jego firmę.

Jaka jest różnica pomiędzy Wielką, a Cichą Rezygnacją? Zasadnicza. W Cichej Rezygnacji pracownik podejmuje decyzję, że zostaje w danym miejscu pracy, ale niejako „wyłącza się” emocjonalnie, robi tylko to, co konieczne. W Wielkiej Rezygnacji pracownik zmierza w kierunku zmiany, poszukiwania czegoś innego, co spełni jego ambicje zawodowe i co będzie najbardziej zgodne z jego wartościami.

Pracodawca w obliczu różnych trendów „rezygnacji”

Jeśli pracownicy czują emocjonalną więź z organizacją, mają wpływ i poczucie odpowiedzialności za jej losy, są bardziej zaangażowani i skłonni dać z siebie to, co najlepsze. Nie liczy się data urodzenia, ale to, jakim ktoś jest człowiekiem, jaka jest jego postawa. Dlatego pracodawcy nie powinni kierować się stereotypem pokolenia Z, jako ludzi wyrzekających się kultu pracy i porzucających swoje ambicje zawodowe na korzyść życia prywatnego. Według badania Kronos Inc priorytetem w pracy dla najmłodszego pokolenia jest elastyczność, przy czym aż 26% badanych deklaruje, że pracowaliby ciężej i pozostawali lojalni wobec firmy dłużej, gdyby pracodawca zapewnił im tę elastyczność.

Współczesne firmy projektują miejsca pracy, które dają pracownikom kontrolę, dumę z ich pracy oraz godziwą płacę. Niestety wysiłki te są podważane przez koszty życia w kryzysie, wskutek czego pracownicy czują się „niedoskonali”. Jak mówi Dr Ashley Weinberg, psycholog pracy na Uniwersytecie w Salford, „Ludzie mówią o pieniądzach, a to jest ważne. Ale poza tym chcą być szanowani za to, co robią i w jakiś sposób doceniani”.

Kilka wskazówek dla lidera zespołu do interakcji z osobami, które wykazują symptomy Cichej Rezygnacji:

  1. Jasno określaj i wyrażaj swoje wartości.
  2. Słuchaj pracowników z pokolenia Z. Pokazuj, że pomimo, że są najmłodsi, są równie ważni jak pozostali członkowie zespołu.
  3. Inspiruj i zachęcaj „ciche osoby” do większego zaangażowania.
  4. Zatrudniaj pracowników, którzy chcą wziąć na siebie większą odpowiedzialność.

Organizacje mogą pomóc pracownikom w obliczu Cichej Rezygnacji. Najlepszym sposobem na uniknięcie braku zaangażowania jest poprawa employee experience, czyli doświadczenia pracowników. Czasem rozmowa z pracownikami, zebranie ich opinii oraz omówienie, co można zrobić, aby poczuli się docenieni, czy też najprostsze słowa zachęty mogą zdziałać naprawdę dużo dobrego.

Wsłuchiwanie się w to, co mówią pracownicy i nawiązywanie z nimi otwartej  relacji jest niezwykle ważne w budowaniu zaufania na linii pracownik-pracodawca. Nierzadko pracownicy nie wiedzą, jak radzić sobie ze stresem, dlatego firma powinna zwrócić szczególną uwagę na zdrowie psychiczne pracowników i zachęcać ich do dbania o swoje samopoczucie. Organizacja wyznacza granice pracy, ale jednocześnie musi szanować te granice. Takie podejście tworzy pozytywną kulturę pracy.

Istotne jest także wspieranie pracowników w rozwoju, poprzez wspólne z nim wyznaczanie ścieżek rozwoju, wsparcie i pomoc w osiągnięciu celów dzięki jasnym i wykonalnym zadaniom.

Czy to cicha czy to wielka „rezygnacja”, nic się nie zmieni, jeśli firmy nie stworzą takich warunków pracy, w których pracownicy będą czuć się doceniani, wysłuchani i świadomie będą chcieli przynależeć do firmy, w której pracują.

_________________________________________

Jeśli zarządzanie zespołem wielopokoleniowym jest dla Ciebie wyzwaniem, skontaktuj się z naszym ekspertem: bezpłatna konsultacja

Jeśli interesuje Cię rozwój w kierunku świadomego przywództwa i skutecznego zarządzania zespołem, preferujesz e-learning, czyli nauczanie na żądanie, dołącz do certyfikowanego programu rozwojowego Lean Leadership. Otrzymujesz 12-miesięczny dostęp do platformy i uczysz się kiedy masz czas. Program zawiera m.in. 5 modułów merytorycznych, ponad 50 materiałów video oraz case studies z różnych branż.  Sprawdź szczegóły >>