4 czynniki udanej transformacji

Ostatnia aktualizacja: 10.11.2023

Zdolność do transformacji w obliczu wyzwań biznesowych i gospodarczych ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji, a nawet dla jej przetrwania. Firmy powinny już na wczesnym etapie rozwijać umiejętności przywódcze wśród swoich liderów, by w efekcie mieć możliwość sprawnego przeprowadzenia organizacji przez zmianę. Aby organizacja mogła skutecznie adaptować się do zmieniających się warunków, zarządzanie zmianami, przekształcenia i doskonalenie w ogólnym tego słowa znaczeniu muszą ewoluować do najwyższego poziomu.

W Artykule:

• Jeśli organizacja chce liczyć się na rynku, umiejętnie adaptować się do zmian w otoczeniu biznesowym i budować trwałą przewagę konkurencyjną, kluczowe jest kompleksowe podejście do zmian.
• Zarządzanie zmianami, przekształcenia i doskonalenie w ogólnym tego słowa znaczeniu muszą ewoluować do najwyższego poziomu, by organizacja mogła skutecznie adaptować się do zmieniających się warunków.
• Z badań wynika, że organizacje tracą potencjalną wartość na wszystkich etapach transformacji, zwłaszcza podczas jej realizacji.
• Aby zwiększyć szanse organizacji na dokonanie rzeczy wielkich, zbudowanie ponadprzeciętnej zdolności do adaptacji i stworzenie takiego środowiska pracy, w którym firma może się doskonalić, potrzebujemy transformacji strategicznej całej organizacji.
• W tym artykule przedstawiamy cztery podstawowe czynniki mające wpływ na skuteczność transformacji oraz omawiamy działania, które wykorzystywane są do wspierania udanych wysiłków w zakresie transformacji, w tym wysiłków związanych ze zmianą zachowań w organizacji.

Spis treści:

1. Kompleksowe podejście do transformacji
2. Cztery czynniki udanej transformacji
3. Zaangażowanie organizacji w realizację aspiracji
4. Umiejętności potrzebne do osiągnięcia sukcesu
5. Dyscyplina organizacji w przeprowadzaniu szybkich zmian
6. Zakres rezultatów transformacji
7. Ponadczasowy sposób na zaangażowanie, efektywność i realizację strategii firmy
8. Rola lidera w transformacji strategicznej

Zobacz też: Od kontekstu biznesowego do Great companies, Happy people

Kompleksowe podejście do transformacji

Kompleksowe podejście do transformacji ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia sukcesu, w tym wyników lepszych niż konkurencja. Chodzi nie tylko o samo przeprowadzanie zmian, ale przede wszystkim o zmianę sposobu myślenia i zachowania.

Aby skutecznie adaptować się do zmieniających się warunków, zarządzanie zmianami, przekształcenia i doskonalenie w ogólnym tego słowa znaczeniu muszą ewoluować do najwyższego poziomu. Półśrodki, czy odkładanie rozwiązania problemów na później nigdy się nie sprawdzały, więc nie sprawdzą się również w świecie tak dynamicznych zmian, z jakimi mamy do czynienia obecnie.

Transformacja całej organizacji nie jest już dziś luksusem, na który mogą sobie pozwolić wybrani, ale koniecznością, jeśli organizacja chce liczyć się na rynku, umiejętnie adaptować się do zmian w otoczeniu biznesowym i budować trwałą przewagę konkurencyjną.

W najnowszym badaniu McKinsey Global Survey On Transformation* zapytano badanych o szereg działań, które wykorzystywane są do wspierania udanych wysiłków w zakresie transformacji, w tym wysiłków związanych ze zmianą zachowań w organizacji. W badaniu wzięło udział 472 respondentów, uczestniczących w co najmniej jednej transformacji w ciągu ostatnich pięciu lat, którzy pełnili różne funkcje w transformacji – od liderów po właścicieli konkretnych inicjatyw.

Z ankiety wynika, że organizacje tracą potencjalną wartość na wszystkich etapach transformacji, zwłaszcza podczas jej realizacji. Odpowiedzi respondentów sugerują, że u podstaw sukcesu transformacji leżą cztery najważniejsze czynniki: wola, umiejętności, dyscyplina i zakres rezultatów. Potwierdza to tezę, że podstawą każdej skutecznej transformacji jest kompleksowe podejście.

96% badanych z firm, które zaadresowały wszystkie cztery czynniki, twierdzą, że ich wysiłki poprawiły i utrzymały wyniki organizacji. Dla porównania, w firmach, które wzięły pod uwagę tylko jeden czynnik, było to 13%. Niestety, wyniki ankiety ujawniły, że zaledwie 6% organizacji stosuje kompleksowe podejście do transformacji.

Cztery czynniki udanej transformacji

Eksperci McKinsey zidentyfikowali siedem działań, które pomagają we wdrożeniu czterech podstawowych czynników udanej transformacji i uzyskaniu przez organizacje trwałej przewagi konkurencyjnej. Oto one:

Zaangażowanie organizacji w realizację aspiracji [wola]

Wola to z definicji ambitne i wspólne dążenie do osiągnięcia pełnego potencjału organizacji. Zanim firma podejmie decyzję o przeprowadzaniu transformacji musi zrozumieć i potrafić wyjaśnić, dlaczego transformacja w ogóle jest konieczna. Zaangażowanie pracowników w transformację wymaga przeprowadzenia dwóch działań: wsparcia zrozumienia i przekonania, oraz modelowania ról.

Wspieranie zrozumienia i przekonania

Najważniejszym krokiem na tym etapie jest spowodowanie, aby pracownicy rozumieli, dlaczego w ogóle mają brać udział w transformacji. Uczestnicy badania, którzy mieli jasność i transparentność przeprowadzanych przez firmę zmian oraz przekonanie do nich, ponad trzy razy częściej zgłaszali lepsze wyniki w porównaniu z innymi firmami po rozpoczęciu transformacji.

Kluczowe znaczenie w tym procesie ma uzasadnienie zmiany dla pracowników w całej organizacji, wyjaśnienie możliwych implikacji, identyfikacja key opinion leaders, którzy mogą wspomagać budowanie wewnętrznego przekonania, oraz zapewnienie, że liderzy wykorzystują spójną historię zmian, by dostosować organizację do potrzeb transformacji.

Modelowanie ról

Liderzy muszą podążać swoją drogą w kontekście pożądanych zmian w sposobie myślenia i zachowania, o które proszą innych podczas transformacji. Respondenci, którzy mogli wzorować się na swoich liderach byli półtora raza bardziej skłonni do osiągania lepszych wyników niż ci, dla których lider nie był wzorem do naśladowania.

Na tym etapie liderzy powinni jasno i konsekwentnie komunikować zmieniające się oczekiwania i normy, jak też zapewnić pracownikom jak najwięcej informacji z pierwszej ręki dotyczących transformacji. Liderzy mogą również aktywnie poszukiwać wśród członków swojego zespołu osób, które już rozumieją i popierają transformację, a jednocześnie są autorytetami dla pozostałych członków zespołu w kwestii porad, wsparcia, itp.

Co ważne, modelowanie ról powinno mieć miejsce na wszystkich poziomach organizacji.

Możliwości potrzebne do osiągnięcia sukcesu [umiejętności]

Umiejętności to możliwości i narzędzia organizacji jako całości, a także umiejętności osób tworzących organizację. To na przykład koncentrowanie się na właściwych priorytetach, jasna komunikacja czy efektywne prowadzenie spotkań. W badaniu McKinsey w kontekście zapewnienia, że organizacja ma możliwości potrzebne do wspierania transformacji, respondenci wskazują dwa najważniejsze zadania: budowanie umiejętności i stosowanie umiejętności.

Budowanie umiejętności

Inicjowanie wysiłków na rzecz budowania umiejętności niezbędnych do powodzenia transformacji może zwiększyć zaangażowanie w zmiany. Gama umiejętności jest bardzo szeroka, niezależnie od rodzaju zmian. Chodzi przede wszystkim o umiejętności techniczne, wykonawcze, interpersonalne oraz przywódcze, gdyż to one mają fundamentalne znaczenie dla przyszłości pracy. W firmach, w których kładziony był nacisk na rozwijanie tych umiejętności, badani półtora raza częściej zgłaszali, że osiągają lepsze wyniki niż inni.

Aby skutecznie podnosić kompetencje i rozwijać pracowników, firmy powinny zacząć od oceny istniejących umiejętności, zdefiniowania luk kompetencyjnych w organizacji oraz zainicjowania wysiłków na rzecz rozwoju umiejętności, które mają bezpośredni wpływ na tworzenie wartości. Dodatkowo, ważne jest powiązanie priorytetów biznesowych z priorytetami dotyczącymi talentów. Oznacza to identyfikację osób osiągających wysokie wyniki i oddanie im odpowiedzialności za inicjatywy o wysokiej wartości dla organizacji.

Stosowanie umiejętności

Identyfikacja luk kompetencyjnych i nauka potrzebnych umiejętności nie wystarczą, jeśli pracownicy nie będą mieli okazji zastosować zdobytej wiedzy w praktyce. Dlatego podczas transformacji kluczowe jest zaangażowanie ich w stosowanie umiejętności, które nabywają. Umożliwienie pracownikom zastosowania nowych umiejętności w praktyce zwiększa prawdopodobieństwo osiągnięcia przez organizację wyników lepszych niż konkurencja aż czterokrotnie!

Zobacz też: Kompetencje lidera XXI wieku

Dyscyplina organizacji w przeprowadzaniu szybkich zmian [dyscyplina]

Dyscyplina to infrastruktura wydajności wysiłków transformacyjnych, umożliwiająca zdyscyplinowaną realizację poszczególnych inicjatyw i zrównoważony ogólny wpływ wysiłków. Według wniosków z Global Survey On Transformation, skuteczna transformacja obejmuje dwa działania: szybkie przejście do realizacji wpływu oraz osadzenie mechanizmów wzmacniających.

Szybka realizacja wpływu

Gdy organizacja wprowadza zmiany w zakresie rezultatów, do których dąży transformacja, czas ma kluczowe znaczenie. Według specjalistów McKinsey&Company, znaczna część wartości, jaką ostatecznie tworzy transformacja, jest zwykle osiągana w ciągu pierwszych kilku miesięcy. Respondenci ankiety, których transformacja przyniosła efekty w czasie krótszym niż sześć miesięcy  1,2 razy częściej deklarują, że ich organizacja osiągnęła lepsze wyniki niż inne. 57% ankietowanych, którym transformacje przyniosły efekty w czasie pierwszych sześciu miesięcy, zgłosiło poprawę i utrzymanie wyników organizacji.

Aby przyspieszyć działania transformacyjne, jako pomocne liderzy zgłaszali również chęć dążenia do zidentyfikowania i realizacji quick wins w ciągu pierwszych sześciu miesięcy, a także stworzenia Road Mapy dla bardziej złożonych inicjatyw transformacyjnych.

Osadzenie mechanizmów wzmacniających

Duże znaczenie dla dyscypliny ma także wdrożenie jasnych zasad i procedur, które wzmacniają formalne zmiany transformacyjne. Organizacje, w których zastosowano mechanizmy wzmacniające, osiągnęły o ponad półtora raza lepsze wyniki niż organizacje, w których takich mechanizmów nie wdrożono.

Według ankietowanych, firmy mogą zacząć od uwzględniania celów związanych z transformacją w rocznych przeglądach wyników, rozliczania liderów projektów i wiązania zachęt dla pracowników bezpośrednio z wynikami transformacji. W firmach, które dostosowały zachęty dla pracowników do celów transformacji, ludzie byli ponad dwa i pół raza bardziej skłonni do stwierdzenia, że osiągają wyniki lepsze niż inne firmy.

Zakres rezultatów [scope]

Scope to z definicji zakres wyników, które transformacja ma na celu poprawić. Chodzi tu przede wszystkim o ustalenie zakresu odważnych aspiracji, których celem będzie poprawa wyników w jak najszerszym zakresie. Wg badania Global Survey On Transformation, transformacje o szerszym zakresie mają tendencje do bycia bardziej skutecznymi, niż te których zakres jest wąski. Szeroki zakres rozumiany jest jako transformacja wieloobszarowa, w perspektywie klienta, pracownika, a nawet środowiska biznesowego. Respondenci zgłaszający, że transformacja w ich organizacji miała holistyczne aspiracje, dążyła do zbudowania ponadprzeciętnej zdolności do adaptacji, prawie dwa razy częściej deklarowali, że osiągali lepsze wyniki niż inne firmy.

Ponadczasowy sposób na zaangażowanie, efektywność i realizację strategii firmy

Aby zwiększyć szanse organizacji na dokonanie rzeczy wielkich, zbudowanie ponadprzeciętnej zdolności do adaptacji i stworzenie takiego środowiska pracy, w którym firma może się doskonalić, potrzebujemy transformacji strategicznej całej organizacji. [zobacz case study transformacji strategicznej]

Dzięki transformacji strategicznej organizacja stwarza ramy do tego, by doskonalić się w sposób usystematyzowany oraz, by wprowadzone zmiany zakorzeniły się w jej DNA. Co więcej, angażuje wszystkich pracowników, niezależnie od szczebla w organizacji, aby zgodnie ze swoją rolą identyfikowali i rozwiązywali problemy.

Transformacja strategiczna organizacji jest nie tylko sposobem na stworzenie bardziej wydajnego biznesu, ale przede wszystkim na stworzenie trwałej przewagi konkurencyjnej. Jeśli organizacja nie ma doskonalenia wpisanego w swoje DNA, zarabianie pieniędzy i utrzymanie się na rynku w trudnych czasach będzie bardzo trudne, jeśli nie niemożliwe.

Przypomnijmy podstawowe kroki transformacji strategicznej firmy:

1. Nadanie sensu istnienia organizacji i doprowadzenie do sytuacji, w której 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera misję, wizję i cele strategiczne firmy.
2. Budowanie poczucia przynależności i doprowadzenie do sytuacji, w której minimum 80% pracowników zdecydowało, jak chcieliby pracować.
3. Oddanie wpływu i odpowiedzialności i doprowadzenie do sytuacji, w której 100% pracowników zgadza się co do tego, jaki jest obecnie procent wartości dodanej.
4. Świadome przywództwo, czyli doprowadzenie do sytuacji, w której 100% liderów przewodzi w ten sam sposób.
5. Pozyskanie przez organizację zdolności do adaptacji, czyli doprowadzenie do sytuacji, w której 100% pracowników świadomie realizuje kontekst biznesowy, jednocześnie zgłaszając i rozwiązując problemy

Musimy pamiętać, że nie przejdziemy do kolejnego kroku transformacji, jeśli nie osiągniemy odpowiedniego warunku docelowego. Transformacja strategiczna to przecież nic innego jak odrabianie zaległości w celu pozbycia się pięciu patologii powstałych w wyniku wieloletnich zaniedbań będących skutkiem pogoni za wynikiem i bezgranicznym uwielbieniem dla wzrostu. Odrobienie tych zaległości to ciężka praca. Nakierowanie firmy na właściwe tory i stworzenie pięciu warunków docelowych wymaga wiary, determinacji i pokory. Jednak zorganizowanie środowiska pracy, w którym firma wykorzystuje wszystkie zasoby do dodawania wartości dla klienta oraz identyfikacji i eliminacji marnotrawstw daje rezultaty, o których większość z nas nawet by nie pomyślała.

Radek Drzewiecki, Strategia Lean

Zdolność do transformacji w obliczu wyzwań biznesowych i gospodarczych ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji, a być może nawet dla jej przetrwania. Firmy powinny już na wczesnym etapie rozwijać umiejętności przywódcze wśród swoich liderów, by w efekcie mieć możliwość sprawnego przeprowadzenia organizacji przez zmianę.

O ile bowiem trudno w planowaniu i przeprowadzeniu takiej operacji obyć się bez firmy doradczej, która jest ekspertem od transformacji, o tyle odpowiedzialny lider, prezentujący właściwą postawę, jest warunkiem koniecznym, aby transformacja zakończyła się sukcesem, a zmiany były trwałe.

Rola lidera w transformacji strategicznej

Mówi się, że dobrym przywódcą w trudnych czasach może być wyłącznie ten, kto zbudował kapitał zaufania oraz zaangażowany i efektywny zespół, zanim te czasy nastały. Skuteczny lider powinien otoczyć się ludźmi, z którymi dobrze mu się pracuje i którzy potrafią współtworzyć przyjazną atmosferę pracy. Najważniejsze cechy menedżera w turbulentnych czasach, których obecnie doświadczamy, to elastyczność w podejściu do rozwiązywania problemów, umiejętność zarządzania zespołem, kreatywność oraz doświadczenie.

Organizacje buduje się na liderach, na bezpośrednich przełożonych pracowników, którzy mają z nimi najczęstszy i najbliższy kontakt oraz są osobami mającymi na członków zespołu największy wpływ. Zrozumienie tej zależności zdaje się być jedną z ważniejszych kwestii zarządzania organizacją.

Jeśli wystarczająco dużo uwagi lider poświęca na stworzenie takiego środowiska pracy, w którym wszyscy mają wspólne cele, nikt nie musi się niczego domyślać i każdy rozumie swoją rolę w realizacji kontekstu biznesowego organizacji, ma szansę stworzyć świetnie współpracujący organizm, co przełoży się na sukces całej organizacji w każdej z czterech jej perspektyw strategicznych GCHP: wzrostu biznesu (Growth), zdolności do adaptacji (Changeability), zaangażowania pracowników (Happiness) oraz produktywności (Productivity).

Skuteczny lider efektywnie łączy w sobie wiele ról oraz umie znaleźć równowagę pomiędzy nadzorowaniem, a dzieleniem się z ludźmi wpływem i odpowiedzialnością, który jest jednym z najskuteczniejszych sposobów na efektywny i jednocześnie zaangażowany zespół. Pracownicy świadomie wykonują swoją pracę, są zmotywowani i widzą sens tego, co robią. Idealnym stanem jest ten, w którym to pracownicy sami określają, jak mogą usprawnić swoją pracę i o ile mogą poprawić jej efekty.

Niestety, lider o dużych ambicjach czy wieloletnim doświadczeniu w dotychczas praktykowanych procesach niekoniecznie posiada umiejętności potrzebne do sprawnego przeprowadzenia organizacji przez zmianę. Dlatego firmy, w momencie podjęcia decyzji o transformacji, zazwyczaj zatrudniają doświadczonego menedżera licząc, że przeprowadzi organizację przez zmianę. Jednak eksperci podkreślają, że zewnętrzny menedżer nigdy nie będzie tak skuteczny, jak lider związany z firmą od lat i budujący swoje kompetencje wewnątrz niej.

Aby wychować wartościowego lidera, potrzeba czasu, organizacja musi być świadoma przyszłych wyzwań i zainwestować w rozwój kapitału ludzkiego dostatecznie wcześnie.

Firmy naprawdę mogą budować zdolność do strategicznego przywództwa. Wszystko zaczyna się od uznania, że w organizacji bez wątpienia są już wschodzący strategiczni liderzy, których umiejętności są po prostu pomijane, a nawet tłumione. W wielu firmach osoby, które dopiero wspinają się na szczyt hierarchii, demonstrują doskonałe wyniki, wyróżniają się ambicją i wytrwałością w dążeniu do celu, oraz potrafią rozwiązywać bieżące problemy.

Jednak tylko nieliczni są zdolni do przywództwa w strategicznej transformacji firmy. Chyba, że lidera, największy talent, wystarczająco dobrze i sprawnie przygotuje się roli przywódcy.

Skuteczny lider opiera się na faktach, nie improwizuje w pracy, rozumie perspektywę swoich pracowników, osiąga ponadprzeciętne wyniki przy jednoczesnym zaangażowaniu zespołu. Rozumie swoją rolę w budowaniu efektywnych i zaangażowanych zespołów, posiada umiejętności angażowania zespołu w codzienną identyfikację marnotrawstw oraz poszukiwanie rozwiązań problemów.

*McKinsey&Company Global Survey On Transformation, 11-25 kwietnia 2023, n=472

__________________________________

Jak, wewnątrz własnej organizacji, wychować lidera o kompetencjach przywódczych na miarę transformacji strategicznej?

Przywództwo jest jednym z najważniejszych aspektów sukcesu w dzisiejszym dynamicznym i konkurencyjnym świecie biznesu. W Grupie LP wierzymy, że przyszli liderzy nie rodzą się tylko z talentem przywódczym, ale jest to również umiejętność sensu stricto, którą można rozwijać i doskonalić. Jeżeli Twoim wyzwaniem jest transformacja przywództwa w firmie, poukładanie procesów, zbudowanie ponadprzeciętnej zdolności firmy do adaptacji, skontaktuj się z nami >>. Podczas spotkania, w dogodnym dla Ciebie terminie, porozmawiamy o wyzwaniach Twoich i Twojej firmy oraz dopasujemy najskuteczniejsze rozwiązanie.

Jeżeli rozważasz współpracę z partnerem zewnętrznym, zgłoś się do nas:

* bierzemy odpowiedzialność za skuteczne transformacje,
* potrafimy połączyć strategię z całym kontekstem organizacji, misją, wizją, wartościami i celami,
* wiemy, jak przeprowadzić top management przez ten proces i umiemy zbudować potrzebę takiej zmiany.