Oczekiwania pracowników względem lidera 2024

oczekiwania pracowników #

Ostatnia aktualizacja: 17.01.2025

Oczekiwania pracowników względem lidera wykraczają poza wyznaczanie celów i egzekwowanie wyników. Czy współczesne przywództwo nadąża za tymi oczekiwaniami? Wyniki najnowszego Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy wskazują, że wielu liderów wciąż nie spełnia kluczowych oczekiwań swoich pracowników – co w efekcie prowadzi do spadku motywacji, wypalenia zawodowego i rosnącej rotacji oraz sprawia, że jedni liderzy są dla pracowników inspiracją, a inni powodem odejścia z firmy. Czy jesteś liderem, za którym ludzie chcą podążać? Jakie cechy definiują dobrego lidera i jak uniknąć błędów, które kosztują firmę utratę talentów?

W Artykule:

Czy ludzie odchodzą od firm, czy od swoich szefów? Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2024 po raz kolejny potwierdza, że postawa lidera jest kluczowym czynnikiem mającym związek z tym, jak ludzie czują się w pracy, jak wygląda retencja pracowników i ich zaangażowanie. Pracownicy coraz mniej akceptują autorytarny styl zarządzania, oczekując autentycznego przywództwa, które buduje relacje, daje przestrzeń do rozwoju i wspiera ich w codziennej pracy.

Dlaczego liderzy, którzy ignorują oczekiwania zespołów, narażają firmy na rotację?
Jakie wyzwania czekają menedżerów w 2025 roku?

W tym artykule przeanalizujemy kluczowe wnioski z najnowszego badania, pokażemy TOP 10 oczekiwań wobec lidera i wskażemy, jakie działania powinni podjąć liderzy, aby skutecznie odpowiadać na potrzeby swoich zespołów, oraz:

• jak zmieniały się oczekiwania wobec liderów od 2019 roku i jakie trendy dominują obecnie,
• jak ocena lidera wpływa na lojalność i zaangażowanie zespołu oraz jak słaby leadership przyczynia się do rotacji pracowników,
• jakie błędy najczęściej popełniają liderzy i jakie działania mogą podjąć, by skutecznie odpowiadać na potrzeby swoich zespołów i bardziej koncentrować się na człowieku,
• wyzwania liderów w 2025 roku.

Spis treści:

1. Dlaczego warto przyjrzeć się oczekiwaniom pracowników względem lidera?
2. Stałe fundamenty czy zmieniające się priorytety – oczekiwania pracowników względem lidera na przestrzeni ostatnich 5 lat
3. Jak pracownicy oceniają swoich bezpośrednich przełożonych w 2024 roku?
4. TOP 10 oczekiwań względem lidera 2024
5. Lider a motywacja, lojalność i zaangażowanie pracowników
6. Dlaczego pracownicy odchodzą, czyli rola lidera w decyzji o zmianie pracy

Liderze/Liderko,

Czy Twoi pracownicy są zadowoleni z Twojego stylu przywództwa?
Czy wiesz, jakie cechy lidera mają największy związek z satysfakcją i lojalnością zespołu?
Czy, według Ciebie, przywództwo skoncentrowane na człowieku to tylko przejściowy trend, czy raczej konieczność?

Wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2024 dostarczają danych i cennych wniosków, które mogą pomóc liderom zrozumieć realne oczekiwania pracowników. W tym artykule opisujemy, jak zmieniły się oczekiwania pracowników wobec lidera na przestrzeni ostatnich 5 lat. Dowiesz się, lub znajdziesz potwierdzenie swoich obserwacji, co decyduje o satysfakcji i zaangażowaniu zespołu, dlaczego pracownicy odchodzą i jaką rolę w tej decyzji odgrywa bezpośredni przełożony oraz jakie wyzwania czekają liderów w 2025 roku i jak się do nich przygotować.

Jeśli jesteś liderem, który chce nie tylko osiągać wyniki, ale także budować lojalne i zaangażowane zespoły, ten artykuł może Cię zainspirować do bycia lepszym liderem.

Zapraszam do lektury!

Zobacz też: Dlaczego zaangażowanie w Polsce leci w dół?

Oczekiwania pracowników względem lidera – dlaczego warto się im przyjrzeć?

Rokrocznie wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy, prowadzonego przez Leanpassion, Youniversity i Openfield, potwierdzają, że to nie marka firmy, poziom wynagrodzenia czy benefity decydują o tym, czy pracownicy są zaangażowani i lojalni wobec pracodawcy – ale ich bezpośredni przełożony. To liderzy kształtują codzienność zespołu, mają wpływ na atmosferę pracy, rozwój zawodowy i poczucie przynależności. Jeśli lider potrafi budować relacje oparte na szacunku, zaufaniu i transparentności, pracownicy angażują się bardziej i pozostają w firmie na dłużej. Gdy tego zabraknie, ryzyko rotacji rośnie.

Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy to unikalna analiza trendów w polskim środowisku biznesowym, obejmująca osiem lat historii danych (2016, 2018-2024). Tegoroczna edycja, przeprowadzona na próbie 3000 pracowników, tak jak 7 poprzednich, bazuje na wskaźniku Net Promoter Score (NPS) oraz korelacjach Pearsona, które pokazują, jakie czynniki mają największy związek z satysfakcją z pracy i lojalnością wobec pracodawcy. Jednym z kluczowych obszarów badania jest ocena liderów oraz ich wpływu na satysfakcję, motywację i lojalność zespołów.

Wyniki badania są jednoznaczne – to bezpośredni przełożony w największym stopniu decyduje o tym, jak pracownicy postrzegają swoje miejsce pracy. Historia badań pokazuje, że oczekiwania względem liderów nie są wygórowanie – ich rola w organizacji wykracza daleko poza zarządzanie zadaniami, koncentrując się bardziej na postawie, jakim lider jest człowiekiem, a nie na aspektach czysto merytorycznych. Niestety, firmy, które nie inwestują w rozwój przywództwa, tracą talenty – pracodawca ignorujący potrzeby pracowników w zakresie stylu zarządzania liderów obecnie nie jest już atrakcyjny.

Przyjrzenie się oczekiwaniom pracowników względem lidera to okazja do refleksji nad własnym stylem zarządzania, a także możliwość wdrożenia działań, które realnie poprawią satysfakcję zespołu i pomogą zatrzymać najlepszych ludzi.

Stałe fundamenty czy zmieniające się priorytety – oczekiwania pracowników względem lidera na przestrzeni ostatnich 5 lat

Od 2016 roku Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy niezmiennie pokazuje, że liderzy mają kluczowy wpływ na satysfakcję i lojalność pracowników. Jednak oczekiwania względem przełożonych ewoluowały – niektóre wartości pozostały niezmienne, inne zyskały na znaczeniu, a niektóre ustąpiły miejsca nowym priorytetom. Analiza wyników badań z ostatnich lat pozwala zobaczyć, jakie cechy lidera były i są najważniejsze dla pracowników w Polsce.

OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW WZGLĘDEM LIDERA

2016-2019: Szacunek, etyka i otwartość

W pierwszych latach badania dominowały fundamentalne oczekiwania wobec liderów, które można podsumować trzema filarami:

• szacunek dla ludzi – od 2016 roku niezmiennie znajduje się na pierwszych miejscach w rankingu,
• wysokie standardy moralne i etyczne – pracownicy oczekiwali liderów, którzy działają uczciwie i transparentnie,
• komunikacja i otwartość – liderzy mieli nie tylko informować, ale i słuchać pracowników, dając przestrzeń na wyrażanie opinii.

Co ciekawe, już wtedy pojawiło się oczekiwanie, by liderzy opierali decyzje na faktach, a nie opiniach, a także wspierali innowacyjność i inicjatywy pracowników. Nieco niżej w zestawieniach znalazła się kwestia zaangażowania lidera w rozwój zespołu – ważna, ale jeszcze nie kluczowa.

OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW WZGLĘDEM LIDERA

2020-2021: Lider w czasach kryzysu

Lata 2020–2021 przyniosły przetasowanie w oczekiwaniach wobec liderów. Pandemia, praca zdalna i niestabilność gospodarcza sprawiły, że pracownicy zaczęli oczekiwać od przełożonych budowania zespołowości i wzmacniania więzi między pracownikami. Oczekiwano, że liderzy będą nie tylko zarządzającymi, ale także ambasadorami kultury organizacyjnej, będą utożsamiać się z organizacją. Znaczenia nabrało skuteczne zarządzanie zmianą – liderzy musieli nie tylko reagować na problemy, ale także przewidywać zmiany i odpowiednio kierować zespołem.

Warto zwrócić uwagę, że w 2020 roku po raz pierwszy w czołówce pojawiło się oczekiwanie, by liderzy znali misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji. Pracownicy chcieli mieć pewność, że ich przełożeni wiedzą, dokąd zmierza firma.

OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW WZGLĘDEM LIDERA

2022–2023: Człowiek w centrum przywództwa

Po okresie pandemii wyraźnie widać, że pracownicy zaczęli oczekiwać od liderów bardziej holistycznego podejścia:

• Dbanie o poczucie przynależności – ten czynnik zdominował badania z 2023 roku i stał się kluczowy w oczekiwaniach pracowników.
• Otwarte mówienie o problemach i wspieranie w ich rozwiązywaniu – przełożeni, którzy potrafią stworzyć środowisko do szczerej komunikacji, byli oceniani wyżej.
• Opieranie się na faktach, a nie opiniach – potrzeba racjonalnego podejmowania decyzji wciąż była istotna, ale ustąpiła miejsca czynnikom związanym z relacjami i atmosferą pracy.

W 2023 roku widać było również coraz większy nacisk na efektywność i wydajność pracy, ale nie jako narzędzie kontroli, a bardziej jako element budowania skutecznych zespołów.

Oczekiwania pracowników względem lidera przed i po pandemii (2019-2023)

OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW WZGLĘDEM LIDERA

LIDER 2019 – przed pandemią

1. Szanuje innych ludzi
2. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się
3. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
4. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu
5. Buduje poczucie przynależności do organizacji
6. Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników
7. Komunikuje się często i otwarcie
8. Opiera się na faktach, a nie na opiniach
9. Jest zaangażowany w rozwój pracowników
10. Utożsamia się z organizacją

OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW WZGLĘDEM LIDERA

LIDER 2020 – początek pandemii

1. Dba o integrację zespołu
2. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu
3. Szanuje innych ludzi
4. Buduje poczucie przynależności do organizacji
5. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się
6. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
7. Komunikuje się często i otwarcie
8. Dba o efektywność zespołu
9. Zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji
10. Utożsamia się z organizacją

OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW WZGLĘDEM LIDERA

LIDER 2021 – podczas pandemii

1. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
2. Szanuje innych ludzi
3. Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników
4. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się
5. Komunikuje się często i otwarcie
6. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu
7. Utożsamia się z organizacją
8. Buduje poczucie przynależności do organizacji
9. Opiera się na faktach, nie na opiniach
10. Jest zaangażowany w rozwój pracowników

OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW WZGLĘDEM LIDERA

LIDER 2022 – początek globalnego kryzysu społeczno-gospodarczego

1. Szanuje innych ludzi
2. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i wyciągania z nich wniosków
3. Dba o atmosferę i integrację zespołu
4. Utożsamia się z organizacją i dba o jej ogólny rozwój
5. Zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji
6. Jasno formułuje oczekiwania i wymagania względem pracownika
7. Bardzo dobrze zna się na pracy, którą wykonuje
8. Ma wysokie standardy moralne i etyczne
9. Zależy mu na poczuciu przynależności pracowników do organizacji
10. Komunikuje się z pracownikami w sposób częsty i otwarty

OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW WZGLĘDEM LIDERA

LIDER 2023 – globalny kryzys zaangażowania

1. Zależy mu na poczuciu przynależności pracowników do organizacji
2. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu
3. Opiera się na faktach, nie na opiniach
4. Dba o atmosferę i integrację zespołu
5. Szanuje innych ludzi
6. Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników
7. Zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji
8. Utożsamia się z organizacją i dba o jej ogólny rozwój
9. Dba o efektywność i wydajność pracy
10. Komunikuje się z pracownikami w sposób częsty i otwarty

Podsumowując, analiza badań do roku 2023 pokazuje, że oczekiwania pracowników względem lidera nie ulegają fundamentalnej zmianie – od lat koncentrują się na tym, jakim człowiekiem jest przełożony, a nie na jego wiedzy eksperckiej czy osiągnięciach biznesowych.

Nieodmiennie kluczowe są szacunek, etyka, otwarta komunikacja, wsparcie oraz budowanie poczucia przynależności do organizacji. Liderzy, którzy potrafią stworzyć środowisko oparte na zaufaniu i umożliwiające otwartą rozmowę o problemach, są oceniani najwyżej i mają realny wpływ na zaangażowanie oraz lojalność zespołu.

Nowe badania z 2024 roku po raz kolejny potwierdzają, że to nie twarde kompetencje, lecz relacje i sposób traktowania ludzi decydują o tym, czy pracownicy chcą pracować dla danego lidera. Czy liderzy w Polsce dojrzeli do tego, by skupić się na człowieku, a nie tylko na wynikach?

Jak pracownicy oceniają swoich bezpośrednich przełożonych w 2024 roku?

Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2024 jednoznacznie potwierdza, że liderzy mają kluczowy wpływ na poziom satysfakcji pracowników. Pracownicy oceniali swoich bezpośrednich przełożonych pod kątem różnych aspektów zarządzania – od umiejętności budowania relacji, przez sposób komunikacji, po zdolność do motywowania i wsparcia w rozwoju zawodowym.

Brak zadowolenia z lidera to brak zadowolenia z pracy. Jak mówi Radek Drzewiecki, autor podcastu Skuteczny CEO, liderzy, bezpośredni przełożeni pracowników, mają bezdyskusyjny wpływ na to jak ludzie czują się w pracy, czy są zmotywowani, zaangażowani, czy nie boją się podnieść ręki, kiedy widzą problem, bo wiedzą, że na każdym etapie mają wsparcie swojego szefa.

Aby udowodnić tę tezę, przyjrzyjmy się ocenie lidera przez pracowników na przestrzeni ostatnich 5 lat – od okresu przed pandemią, do dzisiaj.

ROK 2019 KRYTYCY LIDERA vs PROMOTORZY LIDERA

41% KRYTYKÓW LIDERA

Wśród osób negatywnie oceniających swojego bezpośredniego przełożonego:

• 76% nie odczuwało satysfakcji z pracy,
• 62% nie było zmotywowanych w pracy,
• 74% nie poleciłoby pracodawcy innym,
• 74% niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

33% PROMOTORÓW LIDERA

Wśród osób zadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

• 41% odczuwało satysfakcję z pracy,
• 45% było zmotywowanych w pracy,
• 45% polecało swojego pracodawcę innym,
• 54% deklarowało, że pozostanie w pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

ROK 2020 KRYTYCY LIDERA vs PROMOTORZY LIDERA

33% KRYTYKÓW LIDERA

Wśród osób negatywnie oceniających swojego bezpośredniego przełożonego:

• 69% nie odczuwało satysfakcji z pracy,
• 60% nie było zmotywowanych w pracy,
• 77% nie poleciłoby pracodawcy innym,
• 59% niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

34% PROMOTORÓW LIDERA

Wśród osób zadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

• 62% odczuwało satysfakcję z pracy,
• 66% było zmotywowanych w pracy,
• 62% polecało swojego pracodawcę innym,
• 74% deklarowało, że pozostanie w pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

ROK 2021 KRYTYCY LIDERA vs PROMOTORZY LIDERA

41% KRYTYKÓW LIDERA

Wśród osób negatywnie oceniających swojego bezpośredniego przełożonego:

• 70% nie odczuwało satysfakcji z pracy,
• 57% nie było zmotywowanych w pracy,
• 70% nie poleciłoby pracodawcy innym,
• 62% niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

33% PROMOTORÓW LIDERA

Wśród osób zadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

• 59% odczuwało satysfakcję z pracy,
• 60% było zmotywowanych w pracy,
• 65% polecało swojego pracodawcę innym,
• 68% deklarowało, że pozostanie w pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

ROK 2022 KRYTYCY LIDERA vs PROMOTORZY LIDERA

33% KRYTYKÓW LIDERA

Wśród osób negatywnie oceniających swojego bezpośredniego przełożonego:

• 70% nie odczuwało satysfakcji z pracy,
• 67% nie było zmotywowanych w pracy,
• 67% nie poleciłoby pracodawcy innym,
• 68% niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

38% PROMOTORÓW LIDERA

Wśród osób zadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

• 72% odczuwało satysfakcję z pracy,
• 71% było zmotywowanych w pracy,
• 74% polecało swojego pracodawcę innym,
• 77% deklarowało, że pozostanie w pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

ROK 2023 KRYTYCY LIDERA vs PROMOTORZY LIDERA

29% KRYTYKÓW LIDERA

Wśród osób negatywnie oceniających swojego bezpośredniego przełożonego:

• 75% nie odczuwało satysfakcji z pracy,
• 63% nie było zmotywowanych w pracy,
• 76% nie poleciłoby pracodawcy innym,
• 66% niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

36% PROMOTORÓW LIDERA

Wśród osób zadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

• 56% odczuwało satysfakcję z pracy,
• 59% było zmotywowanych w pracy,
• 59% polecało swojego pracodawcę innym,
• 67% deklarowało, że pozostanie w pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

ROK 2024 KRYTYCY LIDERA vs PROMOTORZY LIDERA

26% KRYTYKÓW LIDERA

Wśród osób negatywnie oceniających swojego bezpośredniego przełożonego:

• 73% nie odczuwało satysfakcji z pracy,
• 66% nie było zmotywowanych w pracy,
• 74% nie poleciłoby pracodawcy innym,
• 65% niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

41% PROMOTORÓW LIDERA

Wśród osób zadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego:

• 69% odczuwało satysfakcję z pracy,
• 61% było zmotywowanych w pracy,
• 68% polecało swojego pracodawcę innym,
• 79% deklarowało, że pozostanie w pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

W 2024 roku odsetek krytyków lidera spadł do 26%, a promotorów wzrósł do 41%, co jest najlepszym wynikiem w historii badania od 2016 roku. To pokazuje, że coraz więcej liderów dostosowuje swoje podejście do oczekiwań pracowników. Jednocześnie dane potwierdzają, że niekompetentne przywództwo to jeden z kluczowych powodów rotacji – aż 73% pracowników negatywnie oceniających swojego bezpośredniego przełożonego nie odczuwa satysfakcji z pracy, a 66% nie czuje się zmotywowanych. Wniosek jest jeden – kluczowa staje się koncentracja na człowieku i jego potrzebach.

TOP 10 oczekiwań względem lidera w 2024

Zobaczmy więc wreszcie, jakie cechy i postawy lidera decydują o tym, czy pracownicy czują się doceniani, zmotywowani i czy chcą pozostać w firmie:

1

Dba o atmosferę i integrację zespołu

2

Ma wysokie standardy moralne i etyczne

3

Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu

4

Opiera się na faktach, a nie na opiniach innych ludzi

5

Szanuje innych ludzi

6

W zarządzaniu opiera się na stałych zasadach

7

Dba o efektywność I produktywność pracy

8

Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i wyciągania z nich wniosków

9

Zależy mu na poczuciu przynależności pracowników do organizacji

10

Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników

Lider a motywacja, lojalność i zaangażowanie pracowników

Korelacja pomiędzy oceną lidera, a motywacją, zaangażowaniem i lojalnością względem pracodawcy jest ogromna. Wśród osób negatywnie oceniających swojego bezpośredniego przełożonego, czyli krytyków lidera, których w 2024 roku było 26%, 73% nie odczuwało satysfakcji z pracy, a 66% nie było zmotywowanych w pracy. Dla 65% negatywna ocena lidera była motorem decyzji odejścia z pracy w ciągu najbliższego roku.

Wśród osób, które pozytywnie oceniły swojego lidera niemal 70% odczuwało satysfakcję z pracy, ponad 60% miało motywację do wykonywania codziennych zadań, a prawie 80% zadeklarowało chęć pozostania u danego pracodawcy przez najbliższy rok.

Liderzy odgrywają kluczową rolę w tworzeniu środowiska pracy, które sprzyja zaangażowaniu, motywacji i skłania ludzi do wiązania się z firmą na dłużej. Metaforycznie można by rzec, że przełożeni, którzy spełniają oczekiwania swoich zespołów, wywołują efekt domino – ich pracownicy są bardziej lojalni, zmotywowani i gotowi do podejmowania większej odpowiedzialności.

Najlepsi liderzy:

Słuchają i reagują na potrzeby pracowników
Liderzy, którzy regularnie pytają swoich ludzi o opinie i wprowadzają realne zmiany, budują większe zaangażowanie.

Jasno komunikują cele i oczekiwania
Pracownicy lepiej wykonują swoje obowiązki, gdy wiedzą, jak ich praca wpisuje się w większą strategię organizacji.

Dbają o rozwój zespołu
Liderzy, którzy wspierają rozwój swoich ludzi, tworzą środowisko, w którym pracownicy chętniej angażują się w swoje obowiązki.

Doceniają i motywują
Brak uznania za wysiłek to jeden z głównych demotywatorów. Liderzy, którzy potrafią wyrażać wdzięczność i dostrzegać osiągnięcia swoich ludzi, budują większe zaangażowanie.

Dlaczego pracownicy odchodzą, czyli rola lidera w decyzji o zmianie pracy

Pracownicy oczekują liderów, którzy są transparentni, wspierający i potrafią budować relacje oparte na zaufaniu. Kiedy tego brakuje, zaczynają szukać lepszego miejsca pracy.

Czy zła postawa lidera to główna przyczyna rotacji pracowników?
Co sprawia, że ludzie decydują się odejść?

Najczęstsze błędy liderów, które skłaniają ludzi do odejścia z pracy:

❌ Brak komunikacji i feedbacku
Pracownicy, którzy nie wiedzą, czego się od nich oczekuje, co robią dobrze, a co powinni poprawić, tracą motywację i poczucie celu.

❌ Brak uznania i docenienia pracy
Niedocenieni pracownicy częściej zastanawiają się nad zmianą pracodawcy. Brak pochwały, drobnego wyróżnienia czy dobrego słowa wpływa na spadek zaangażowania.

❌ Mikrozarządzanie i brak zaufania
Kontrolowanie każdego kroku pracowników, brak autonomii i ingerencja w najdrobniejsze decyzje to jeden z najczęstszych powodów frustracji w miejscu pracy.

❌ Ignorowanie problemów pracowników
Liderzy, którzy nie reagują na zgłaszane trudności, bagatelizują potrzeby zespołu lub są niedostępni, tracą zaufanie i lojalność pracowników.

❌ Brak możliwości rozwoju i awansu
Pracownicy, którzy nie widzą dla siebie ścieżki kariery, często uznają zmianę pracy za jedyną opcję dalszego rozwoju.

❌ Nieefektywna komunikacja zmian i brak jasnych oczekiwań
Gdy liderzy nie informują zespołu o kierunku organizacji, zmianach czy strategii, pracownicy tracą poczucie stabilności i zaczynają szukać pewniejszego miejsca.

Liderzy, którzy chcą zatrzymać najlepszych ludzi w firmie, muszą zmienić swoje podejście i skupić się na budowaniu relacji z zespołem. Mogą w tym pomóc takie aspekty, jak:

• Regularny feedback i otwarta komunikacja.
• Docenianie osiągnięć i motywowanie zespołu.
• Dbanie o rozwój i przyszłość pracowników w organizacji.
• Autentyczność i troska o ludzi – dobry lider to ten, który naprawdę słucha.

Kluczowe rekomendacje dla liderów i organizacji:

Komunikacja i transparentność
Pracownicy oczekują przejrzystości – chcą wiedzieć, jakie są cele organizacji, jaka jest ich rola w realizacji strategii i jakie decyzje podejmują liderzy.

Rozwój kompetencji przywódczych
Wyniki badania pokazują, że kluczowe kompetencje liderów to nie tylko umiejętności zarządcze, ale przede wszystkim umiejętność budowania relacji i wspierania pracowników. Organizacje powinny inwestować w programy rozwoju liderów, obejmujące szkolenia z komunikacji, zarządzania zespołem i motywowania pracowników.

Wspieranie autonomii i odpowiedzialności
Zbyt ścisła kontrola, micro management i brak zaufania to jedne z głównych powodów frustracji i rotacji pracowników. Dlatego najlepsi liderzy dają swoim zespołom przestrzeń do podejmowania decyzji.

Rozpoznawanie i docenianie wysiłku
Brak uznania za pracę i zaangażowanie to jeden z kluczowych demotywatorów.

Budowanie środowiska sprzyjającego rozwojowi
Pracownicy nie oczekują tylko podwyżek – chcą mieć możliwość zdobywania nowych umiejętności, awansowania i podejmowania nowych wyzwań. Pracodawca, który oferuje jasne ścieżki kariery i dba o rozwój pracowników, jest dzisiaj bardziej atrakcyjny.

Rok 2025 będzie rokiem skutecznego przywództwa skoncentrowanego na człowieku. Tylko w ten sposób liderzy i firmy będą w stanie utrzymać najlepszych pracowników. Jeśli liderzy chcą tworzyć mistrzowskie zespoły, zaangażowane i osiągające ponadprzeciętne wyniki, muszą zaakceptować nowy model przywództwa – oparty na zaufaniu, empatii i budowaniu relacji.

Największe wyzwania dla liderów w 2025 roku:

Od zarządzania do inspirowania
Liderzy nie mogą już skupiać się wyłącznie na wynikach. Kluczowe staje się budowanie zespołów, które czują się doceniane i zmotywowane do działania. Pracownicy oczekują liderów, którzy jasno delegują zadania, ale przede wszystkim pomagają im rozwijać się i realizować ich potencjał.

Zmiana pokoleniowa i nowe oczekiwania pracowników
Pokolenie Z, które coraz bardziej dominuje na rynku pracy, ma zupełnie inne podejście do lojalności i autorytetu. Dla młodszych pracowników kluczowe są autentyczność, wartości i transparentność lidera. Brak umiejętności budowania relacji z tym pokoleniem będzie prowadzić do rosnącej rotacji.

Elastyczność i zarządzanie zespołami rozproszonymi
Praca hybrydowa i zdalna to już nie trend, ale nowa rzeczywistość. Liderzy muszą nauczyć się zarządzać zespołami, które pracują w różnych lokalizacjach i w różnych modelach pracy. Elastyczność i umiejętność budowania zaufania na odległość staną się niezwykle ważne.

Umiejętność zarządzania zmianą
Świat biznesu nigdy nie zmieniał się tak dynamicznie. Liderzy, którzy potrafią skutecznie komunikować zmiany i angażować zespoły w proces transformacji, będą kluczowymi graczami w organizacjach przyszłości.

Budowanie kultury otwartości i zaangażowania
Pracownicy nie chcą być jedynie wykonawcami poleceń. Oczekują, że ich opinie będą brane pod uwagę, a liderzy stworzą przestrzeń do rozmów o problemach, wyzwaniach i pomysłach. Firmy, które nie rozumieją potrzeby wdrożenia kultury otwartości, mogą mieć trudności z utrzymaniem kluczowych talentów.

Dobrą wiadomością jest to, że to lider – jako człowiek – decyduje, w jaki sposób będzie pracował z ludźmi na co dzień. Czy będzie wsłuchiwał się w ich głos, czy będą podążać wspólną ścieżką w kierunku obranym przez organizację, czy też staną po dwóch stronach barykady, a pogoń za wynikami przesłoni wszystkie aspekty ludzkie.

Badania, takie jak Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy, mają jeden jasny cel – dostarczanie liderom i pracodawcom ogromnej ilości materiału do refleksji. Wszystko zależy jednak od tego, czy zechcemy się nad nim pochylić.

_____________________________

OGÓLNOPOLSKIE BADANIE SATYSFAKCJI Z PRACY 2024 – EXECUTIVE SUMMARY
Najważniejsze wnioski z tego badania są już dostępne w Strefie Materiałów na platformie Youniversity. Zaloguj się >>   

BEZPŁATNA KONSULTACJA
Poziom przywództwa w firmie ma ogromny wpływ na to, jak ludzie czują się w pracy, czy są zmotywowani, czy chcą zostać z pracodawcą na dłużej, czy odejść. Dlatego, jeśli interesuje Cię rozwój świadomego przywództwa, nie tylko wiedza, ale również dopilnowanie codziennego wdrożenia, zapraszamy na bezpłatną konsultację