Czym jest kultura organizacyjna i dlaczego jest ważna?

Ostatnia aktualizacja: 13.10.2023

Kandydatom na pracowników pomaga zorientować się kim jest potencjalny pracodawca. Klientom pozwala lepiej poznać partnera biznesowego. Samych liderów interesuje, jako narzędzie oddziaływania na pracowników i na rynek. Choć jest jednym z trudniejszych do zdefiniowania konceptów, żaden inny nie zdradzi o firmie więcej niż jej kultura organizacyjna. Czym tak naprawdę jest, w jaki sposób pozytywnie ją kształtować i jak za jej pośrednictwem wpływać na otoczenie biznesowe?

W Artykule:

• Badania rynku udowadniają, że najlepsze kultury organizacyjne to takie, które odpowiadają unikalnemu celowi firmy – wyróżnia je wysoki poziom zgodności z misją i wartościami firmy oraz dostosowania do oczekiwań klientów. Tworzący je liderzy budują odpowiedzialność za kulturę firmy we wszystkich aspektach.
• Coraz więcej liderów zdaje sobie sprawę, że kultura to nie tylko element wyróżniający organizację na rynku, ale również sposób, w jaki firma realizuje swój cel i spełnia obietnicę marki złożoną klientom.
• Kształtująca wartości, przekonania, normy i sposoby działania kultura organizacyjna jest niejako duszą firmy – określa jej tożsamość, przesądza o kluczowych decyzjach i legitymuje podejmowane przez organizację działania.
• Kultura organizacyjna to potężne narzędzie wpływu, a zarazem skuteczny sposób na budowanie rozpoznawalności marki oraz przyciągnięcie i zatrzymanie utalentowanych pracowników i lojalnych klientów.
• W kształtowaniu kultury organizacyjnej kluczową rolę odgrywa przywództwo. Pozytywne i inspirujące procentuje zwiększaniem zaangażowania pracowników, negatywne lub nieefektywne wywołuje odwrotny rezultat.

• Liderzy, którzy potrafią odpowiednio kształtować kulturę organizacyjną są w stanie jasno wytyczać cele i ustalać priorytety, a tym samym osiągać satysfakcjonujące wyniki biznesowe.

Spis treści:

1. Kultura organizacyjna i jej znaczenie
2. Wiele twarzy kultury organizacyjnej
3. Rola kultury organizacyjnej
4. Rozwój kultury organizacyjnej przez przywództwo
5. Kultura organizacyjna – jak ją kształtować?
6. Budowanie kultury organizacyjnej krok po kroku
7. Kultura organizacyjna w praktyce – podsumowanie

Zobacz też: 5 kroków budowania kultury organizacyjnej [ARTYKUŁ] oraz Dlaczego kultura organizacyjna jest jak YETI [PODCAST]

Kultura organizacyjna i jej znaczenie

Ważna, lecz często niedoceniania. Nieuchwytna, a zarazem na stałe wpisana w istnienie każdej organizacji. Trudno o drugi tak znaczący, a jednocześnie tak enigmatyczny twór, jakim jest kultura organizacyjna. Badania rynku potwierdzają, że najlepsze kultury organizacyjne to takie, które odpowiadają unikalnemu celowi firmy – wyróżnia je wysoki poziom zgodności z misją i wartościami firmy oraz dostosowania do oczekiwań klientów. Tworzący je liderzy budują odpowiedzialność za kulturę firmy we wszystkich aspektach – od alokacji zasobów, aż po modelowanie zachowań marki. Pracownicy organizacji wiedzą zaś dokładnie, co wyróżnia ich kulturę pracy, i w jaki sposób mają realizować obietnice marki w interakcjach z klientem.

Twarze kultury organizacyjnej

Czym tak naprawdę jest kultura organizacyjna? Istnieją różne sposoby jej definiowania. Jednym z nich jest postrzeganie kultury organizacyjnej przez pryzmat określających ją specyficznych cech, np. innowacyjności, wydajności czy poszanowania dla tradycji. W perspektywie dynamicznej kultura organizacyjna rozumiana jest jako wzajemne oddziaływanie różnych sił w organizacji. Inna, spotykana powszechnie definicja kultury organizacyjnej określa ją mianem unikalnego dla każdej organizacji systemu wartości, norm oraz utrwalonych wzorów działania, istotnych dla realizacji celów.

Każde z tych podejść każe pojmować kulturę organizacyjną jako element wyróżniający organizację – obrazujący sposób działania firmy i stanowiący niejako manifest jej misji, wizji i wartości. Kształtująca przekonania, normy i sposoby działania kultura organizacyjna jest w pewnym sensie duszą firmy – określa jej tożsamość, przesądza o kluczowych decyzjach i legitymuje podejmowane przez organizację działania.

Rola kultury organizacyjnej

O ile jej zdefiniowanie może nastręczać trudności, o tyle znaczenie kultury organizacyjnej nie budzi dziś wielu wątpliwości. Coraz więcej liderów zdaje sobie sprawę, że kultura to nie tylko element wyróżniający organizację na rynku, ale również sposób, w jaki firma realizuje swój cel i spełnia obietnicę marki złożoną klientom. To właśnie za pośrednictwem kultury organizacyjnej firmy kreują swój pożądany wizerunek i przyciągają do siebie ludzi, ustanawiając przewagę konkurencyjną.

Kultura organizacyjna firmy wpływa na otoczenie poprzez wiele aspektów, wspierając:

• Tożsamość i wartości – pomaga zdefiniować, czym firma jest i co sobą reprezentuje;
• Sposób działania – określa wzorce zachowania pracowników w różnych sytuacjach, daje wytyczne, które pomagają w podejmowaniu decyzji i rozwiązywaniu problemów;
• Tworzenie więzi – sprzyja budowaniu i umacnianiu więzi oraz poczucia wspólnoty między pracownikami – wspiera ich identyfikację z wartościami i misją organizacji;
• Zaangażowanie – motywuje pracowników do lepszego wykonywania pracy i osiągania indywidualnych i wspólnych celów;
• Komunikację – współtworzy efektywną komunikację między pracownikami, eliminuje bariery komunikacyjne i poprawia przepływ informacji;
• Retencję talentów – firma z dobrze rozwiniętą kulturą organizacyjną potrafi przyciągać i zatrzymywać wartościowych pracowników;
• Innowacyjność – promuje kreatywność, współpracę, otwartość  i testowanie nowych rozwiązań;
• Wizerunek – kształtuje wizerunek firmy, wpływając na postrzeganie organizacji jako atrakcyjnego miejsca pracy i godnej zaufania marki.

Biorąc pod uwagę powyższe, śmiało stwierdzić można, że to od kultury organizacyjnej w dużej mierze zależny jest sukces organizacji zarówno w aspekcie wewnętrznym (motywacja i zaangażowanie pracowników), jak i zewnętrznym (reputacja i wizerunek firmy). Pracownicy i zespoły, którym bliska jest kultura organizacyjna firmy konsekwentnie osiągają wyższe wyniki w zakresie wskaźników wydajności niż ci, którzy nie czują się z nią związani.

Rozwój kultury organizacyjnej przez przywództwo

Kultura organizacyjna to potężne narzędzie wpływu, a zarazem skuteczny sposób na budowanie rozpoznawalności marki oraz przyciągnięcie i zatrzymanie utalentowanych pracowników i lojalnych klientów. Liderzy, którzy potrafią odpowiednio ją kształtować, są w stanie jasno wytyczać cele i ustalać priorytety, a tym samym osiągać satysfakcjonujące wyniki biznesowe. Dla przykładu, jeśli celem firmy jest bycie liderem w innowacji, warto by kultura organizacyjna promowała eksperymentowanie, ryzyko i otwartość na nowe pomysły – pracownicy firmy powinni być zachęcani do kreatywności, testowania nowych koncepcji oraz podejmowania ryzyka.

Pomimo rosnącej świadomości roli kultury organizacyjnej, jej potencjał rzadko kiedy bywa dziś w pełni wykorzystywany. Większość organizacji pozostaje w tyle, jeśli chodzi o wewnętrzną komunikację i różnicowanie swojej marki. Według szacunków Instytutu Gallupa, jedynie 21% pracowników na całym świecie jest zdania, że ich przełożony wyjaśnia, w jaki sposób wartości kulturowe organizacji wpływają na pracę. Brak zrozumienia kultury organizacyjnej prowadzi zaś do nierozumienia misji, wizji, wartości i strategii firmy, co stanowi z kolei barierę dla budowania u pracowników poczucia przynależności i posiadania wspólnego celu.

Kultura organizacyjna a cel firmy

Kultura organizacyjna związana jest nieodłącznie z celem firmy. Uzasadniająca istnienie organizacji z perspektywy historycznej, etycznej, emocjonalnej i praktycznej, jest swego rodzaju kompasem wskazującym organizacji, gdzie i dlaczego się znajduje oraz dokąd zmierza. Idealnie, gdy kultura organizacyjna wspiera cele firmy i umożliwia pracownikom działanie w sposób zgodny z tym, co firma chce osiągnąć. Ma to ogromne znaczenie dla mobilizowania zespołu, budowania zaangażowania pracowników i odnoszenia sukcesów w realizacji celów organizacji.

Jeśli np. celem firmy jest dbanie o klienta i oferowanie najwyższej jakości obsługi, kultura organizacyjna musi promować wartości takie jak: empatia, odpowiedzialność i profesjonalizm. Pracowników organizacji, dla których priorytetem powinno być zaspokajanie potrzeb klientów, należy wyposażyć wówczas w narzędzia i kompetencje umożliwiające osiągnięcie tego celu.

Z drugiej strony, konflikt między kulturą organizacyjną a celami firmy może prowadzić do trudności w osiąganiu tych ostatnich. Jeśli firma stawia sobie za cel bycie liderem w zrównoważonym rozwoju, ale jej kultura organizacyjna nie promuje ekologii i odpowiedzialności społecznej, cele te stają się niemożliwe do osiągnięcia. Z uwagi na to, że wiele spośród firm uwzględniających swój cel w deklaracji misji, w rzeczywistości nie respektuje wartości leżących u jego podstaw, to właśnie kultura organizacyjna jest najbardziej praktycznym wyznacznikiem kształtu i kierunku działań w firmie.

Kultura organizacyjna a zaangażowanie

Kultura organizacyjna obejmująca wspólne, cenione i promowane w miejscu pracy wartości odgrywa znaczącą rolę w budowaniu poczucia przynależności i zaangażowania. Jeśli kultura organizacyjna jest zgodna z wartościami wyznawanymi przez pracowników, tworzy pozytywny klimat, wspiera rozwój i wzrost, promuje otwartą komunikację i nagradza osiągnięcia, to zwiększa zaangażowanie pracowników w ich pracę i osiągane wyniki. Pracownicy, którzy wierzą w wartości organizacji, są zmotywowani do działania w tym samym duchu, kreując tym samym pozytywne doświadczenia klienta.

Wpływ kultury organizacyjnej na zaangażowanie doskonale obrazują analizy rynku. Według badań Instytutu Gallupa, pracownicy, którzy czują się związani z kulturą swojej organizacji, są 3,7 razy bardziej zaangażowani w pracę. Z drugiej strony, brak utożsamiania się przez pracowników z wartościami organizacji, skutkuje spadkiem motywacji, co unaocznia skala zjawiska Quiet Quitting’u (niemal 2/3 pracowników na całym świecie wykonuje minimum swoich obowiązków bez absolutnego zaangażowania emocjonalnego).

Związki kultury organizacyjnej z celami firmy są również ciekawe z perspektywy rozumienia samego celu firmy. Choć większości liderów znany jest cel organizacji, wielu pracowników czuje się od niego oderwanych. Według Gallupa, tylko dwóch na 10 pracowników w USA ma poczucie bycia związanymi z kulturą organizacyjną swojej firmy. Czym to skutkuje? O ile zadowoleni i zaangażowani pracownicy to tacy, którzy z troską i szacunkiem odnoszą się do klientów, o tyle tym zdemotywowanym zależy na kliencie w o wiele mniejszym stopniu. Postawa pracowników i ich stosunek do klientów przekładają się z kolei na pozytywny lub negatywny wizerunek marki.

Kultura organizacyjna a wizerunek marki

Kultura organizacyjna to jeden z głównych elementów determinujących wizerunek marki. Za jej pośrednictwem wpływać można na sposób postrzegania firmy przez otoczenie wewnętrzne i zewnętrzne. Kształtowanie wizerunku marki za sprawą kultury organizacyjnej odbywa się dwutorowo – zarówno poprzez sposób działania i postawę pracowników, jak i odbiór marki na rynku.

Rolę kultury organizacyjnej najlepiej widać na przykładzie praktyk organizacji. Jeżeli kultura organizacyjna opiera się na wartościach takich jak: innowacyjność, zorientowanie na klienta, uczciwość i dostarczanie wysokiej jakości, przekłada się to na pozytywny wizerunek marki. Z drugiej strony, negatywna kultura organizacyjna szkodzi temu wizerunkowi. Jeśli organizacja słynie z braku współpracy, biurokracji, niskiego zaangażowania pracowników, braku dbałości lub profesjonalizmu w podejściu do klienta, otrzyma on komunikat o niegodnym zaufania partnerze.

Kultura organizacyjna a komunikacja

Kultura organizacyjna odgrywa również kluczową rolę w kształtowaniu komunikacji w miejscu pracy. Kultura organizacyjna promująca otwartość i transparentność, tworzy środowisko, w którym pracownicy zachęcani są do wymiany informacji, dzielenia się opiniami i pomysłami. Rozwinięta w ramach kultury organizacyjnej umiejętność dawania i przyjmowania feedbacku usprawnia z kolei efektywność na wielu polach.

Jeżeli dla organizacji priorytetem są jasność wartości i celów oraz zaangażowanie, wówczas z dużym prawdopodobieństwem dominować będzie w niej podobny styl komunikacji. Pracownicy identyfikujący się z wartościami takimi jak szacunek, obiektywność, otwartość i współpraca, stosują je również w codziennej komunikacji, co sprzyja efektywnej wymianie informacji i skutecznemu rozwiązywaniu problemów.

Kultura organizacyjna a obietnica marki

Organizacje odnoszące sukcesy składają swoim klientom atrakcyjną obietnicę marki – zobowiązanie do jakości i określonego standardu usług. Bez inspirującej kultury organizacyjnej, obietnica marki jest zwykle mało przekonująca i z dużym prawdopodobieństwem nie wpłynie znacząco na wyniki biznesowe. Analogiczna sytuacja ma miejsce, gdy organizacje wysyłają sprzeczne komunikaty, składając silne obietnice dotyczące marki, a następnie nie wywiązując się z nich. Wówczas oczekiwania pracowników są niejasne, liderzy sfrustrowani, a klienci odchodzą. Przyczyn tego niepowodzenia należy upatrywać również w odłączeniu pracowników od kultury organizacyjnej (i marki). Pracownicy nie wywiązujący się z odpowiedzialności za przekładanie obietnic marki na rzeczywistość, kształtują negatywne doświadczenia klientów.

Kultura organizacyjna a klimat w miejscu pracy

Klimat organizacyjny, który sprowadzić można do atmosfery w miejscu pracy oraz jakości relacji między pracownikami, to w rzeczywistości jeden z przejawów kultury organizacyjnej. O ile kultura organizacyjna odnosi się do zestawu wspólnych wartości, norm i przekonań współdzielonych przez pracowników, o tyle klimat organizacyjny jest bardziej subiektywnym elementem środowiska pracy, który w zależności od różnych czynników, może ulegać zmianom.

W przeciwieństwie do trwałej, stanowiącej niejako DNA organizacji, kultury organizacyjnej, która kształtuje sposób pracy, relacje między ludźmi i ogólną filozofię działania, klimat organizacyjny odnoszący się do nastroju, atmosfery i jakości interakcji między pracownikami w organizacji, jest elementem o jakości zmiennej.

To, co łączy kulturę i klimat organizacyjny to natomiast wpływ obu aspektów na efektywność funkcjonowania organizacji. Pozytywna kultura organizacyjna buduje przyjazny klimat organizacyjny, co z kolei zwiększa zaangażowanie i efektywność.

Kultura organizacyjna – jak ją kształtować?

Według badań Gallupa, pracownicy, którzy czują się związani z kulturą swojej organizacji, są 3,7 razy bardziej zaangażowani w pracę. To wystarczający powód, by liderzy zwracali baczniejszą uwagę na kształtowanie kultury organizacyjnej. W jaki sposób ją budować?

1. Zdefiniowanie wartości i misji – jasne określenie podstawowych wartości i celu organizacji to podstawa do budowania wspólnej kultury, potencjał do kreowania pożądanych zachowań i punkt wyjścia dla podejmowania trafnych decyzji biznesowych.
2. Świadome przywództwo – lider, który konsekwentnie utrwala swoimi działaniami pożądane w organizacji wzorce, staje się przykładem dla swojego zespołu.
3. Komunikowanie i wzmacnianie kultury organizacyjnej – aktywne komunikowanie misji organizacji oraz nagradzanie działań zgodnych z pożądanymi wartościami procentuje zaangażowaniem pracowników i umiejętnością podłączenia ich do strategii firmy.
4. Angażowanie pracowników w kształtowanie kultury – umożliwianie pracownikom dzielenia się pomysłami, zwiększanie ich zakresu autonomii i zapewnianie możliwości wdrażania ulepszeń powoduje ich aktywny udział w tworzeniu kultury organizacyjnej.
5. Zapewnienie szkoleń i rozwoju – inwestowanie w szkolenia i programy rozwojowe pozwala wyposażyć pracowników w umiejętności i wiedzę niezbędne do realizowania misji organizacji i współtworzenia pozytywnego środowiska pracy.
6. Wspieranie poczucia przynależności i integracji – promowanie współpracy i otwartej komunikacji na wszystkich poziomach organizacji sprzyja budowaniu pozytywnej kultury organizacji.

Budowanie ram kultury organizacyjnej krok po kroku

Jak doprowadzić do sytuacji, by pracownicy identyfikowali się z kulturą organizacyjną i współtworzyli na co dzień DNA organizacji? Według Radka Drzewieckiego, autora książki Strategia Lean, istnieje sześć etapów budowania kultury organizacyjnej:

ETAP 1: Refleksja tożsamościowa i strategiczna

Inaczej: nadawanie sensu istnienia. Jej celem jest doprowadzenie do sytuacji, że 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy.

W refleksji tożsamościowej pomocnych jest 5 pytań:

• Dlaczego istniejemy, w co wierzymy? (misja)
• Do czego dążymy? (wizja)
• Jak zrealizujemy tę wizję? (strategia)
• Jakie są cele strategiczne? (określane w czterech perspektywach: wzrostu, zdolności do adaptacji, zaangażowania i produktywności)
• Jak będziemy współdziałać? (wartości)

ETAP 2: Budowanie poczucia przynależności

Warunek skutecznego motywowania pracowników, którego celem jest doprowadzenie do sytuacji, że 80% pracowników zdecydowało i wypowiedziało się, jak chce pracować.

ETAP 3: Komunikacja kultury organizacyjnej

Dążymy do sytuacji, w której 100% ludzi rozumie kulturę organizacyjną.

ETAP 4: Wdrażanie kultury organizacyjnej

Inicjowanie praktycznych działań mających przełożenie na wdrożenie kultury organizacyjnej w firmie.

ETAP 5: Wdrażanie strategii

Proces implementacji strategii, w którym istotną rolę odgrywają:

• Business Model Canvas

• Portfolio procesów

• Kaskadowanie strategii

• Performance Management System

ETAP 6: Technologia

Wykorzystywana do wzmacniania kultury organizacyjnej, do budowania i animowania społeczności, uwzględnia Digital Learning.

Kultura organizacyjna w praktyce – podsumowanie

W kształtowaniu kultury organizacyjnej kluczową rolę odgrywa przywództwo. Pozytywne i inspirujące procentuje wzrostem zaangażowania pracowników – negatywne lub nieefektywne demotywuje. Koncentrując się na ujednolicaniu stylu przywództwa i komunikacji oraz nieustannym akcentowaniu wartości i celów firmy, liderzy mogą realnie wpływać na atmosferę w miejscu pracy, postawę pracowników i wyniki biznesowe.

_________________________________

Dobra kultura organizacyjna to nie dzieło przypadku – w jej kształtowaniu kluczową rolę odgrywa przywództwo. Jeśli jesteś świadomy wagi kultury organizacyjnej i, tak jak najlepsi liderzy, chcesz aktywnie angażować pracowników w budowanie ram i współtworzenie DNA organizacji, skontaktuj się z nami: bezpłatna konsultacja.