Ostatnia aktualizacja: 11.02.2022

8-godzinny czas pracy i stałe miejsce jej wykonywania przestały już odpowiadać potrzebom rynku. Wprowadzenie możliwości ruchomego czy zadaniowego czasu pracy daje możliwości uelastycznienia podstawowej formuły umowy o pracę, jednakże bardzo często nie odpowiada oczekiwaniom dzisiejszych pracowników. Rozwiązaniem zdaje się być GIGekonomia, której istotą jest elastyczny model pracy, wykonywanej nierzadko dla więcej niż jednego pracodawcy równocześnie.

W Artykule:

  • Rynek kandydatów nie ogranicza się już tylko do osób mieszkających w miejscowości,  której znajduje się siedziba pracodawcy, a coraz więcej firm pozyskuje konkretnych specjalistów do konkretnych projektów. Czy czeka nas rewolucja na rynku pracy?
  • Dzisiaj społeczeństwa korzystają z gotowych rozwiązań. Ten trend określany jest jako GIGekonomia, czyli ekonomia współdzielenia. Równocześnie na naszych oczach kształtuje się nowy trend do upraszczania modeli biznesowych.
  • Obecnie, w modelu pracy zdalnej, pracodawcy mają większy dostęp do talentów bez ograniczeń lokalizacyjnych. Wraz z rozwojem GIGekonomii coraz bardziej widoczną grupą pracowników są osoby nazywane cyfrowymi nomadami, czyli GIGerami.
  • W GIGekonomii GIGer to osoba, która dzięki znajomości technologii i cyberprzestrzeni zmienia miejsce swojego pobytu, a więc wszędzie jest w stanie stworzyć swój home office.
  • W 2025 roku aż 75% siły roboczej będą stanowić Millenialsi. Oczekiwania pokolenia Y oraz wchodzącego na rynek pracy pokolenia Z są naprawdę dużym wyzwaniem dla istniejących modeli biznesowych.
  • Bycie GIGerem staje się coraz bardziej popularne, przede wszystkim ze względu na niezależność, różnorodność i aspekt ekonomiczny.
  • Pracodawcy widzą w GIGekonomii możliwość elastycznego reagowania na potrzeby na konkurencyjnym rynku, a więc szybki dostęp do wybranych specjalistów. Włączenie do organizacji osób spoza tradycyjnej hierarchii stwarza okazje do wymiany wiedzy i praktyk, tym samym powodując wzrost innowacyjności organizacji.
  • Trend dotyczący rosnącego znaczenia GIGerów nie jest tylko przejściową modą. Niedobór i niedopasowanie talentów w wielu branżach są tak znaczące, że wyzwaniem dla organizacji będzie takie przebudowanie modeli biznesowych i modeli pracy, aby ludzie ceniący sobie niezależność mieli w nich swoje miejsce.
  • GIGekonomia wpływa na każdy aspekt funkcjonowania organizacji. Umiejętność angażowania w dany projekt, zwinność, kreatywność, dzielenie się umiejętnościami z zachowaniem nacisku na efektywność i jakość pracy oraz dobrostan pracowników to tylko niektóre wyzwania, przed którymi stoją dzisiejsi pracodawcy.
  • Dlatego firmy w pierwszej kolejności powinny zająć się tym, na co realnie mają wpływ. A że najcenniejszym skarbem organizacji są ludzie, należy zacząć od ludzi.
  • Dzisiaj liczą się firmy wyraziste, konkurencyjne i wyróżniające się na rynku. To przede wszystkim kultura organizacyjna firmy zapewnia, że dana organizacja, przy zachowaniu wartości wolności i elastyczności, jest w stanie przyciągnąć największe talenty.

Spis treści:

  1. Rewolucja na rynku pracy, czyli właściwi ludzie na właściwym miejscu
  2. Kim jest GIGer vel cyfrowy nomad?
  3. Czym jest GIGekonomia?
  4. Dopasowanie zasobów ludzkich do potrzeb biznesowych
  5. GIGekonomia w Polsce
  6. Wyzwania pracodawców w erze GIGekonomii, czyli globalna walka o talenty
  7. Lean a nowy ład na rynku pracy
  8. Znaczenie roli lidera w organizacji
  9. Ciągły rozwój kompetencji lidera

Zobacz też: LEAN a kultura cyfrowej empatii

Rewolucja na rynku pracy, czyli właściwi ludzie na właściwym miejscu

Czy czeka nas rewolucja na rynku pracy? Już w pierwszych miesiącach pandemii okazało się, że można pracować nie przychodząc do biura, świadczyć pracę z domowego zacisza, a nawet z odległych, egzotycznych zakątków globu. To bezprecedensowe podejście do sposobu wykonywania pracy sprawiło, że rynek kandydatów nie ogranicza się już tylko do osób mieszkających w miejscowości,  której znajduje się siedziba pracodawcy. Co więcej, coraz więcej firm pozyskuje konkretnych specjalistów do konkretnych projektów.

Przyśpieszone wprowadzanie nowych technologii zmieniło nie tylko istniejące modele biznesowe, ale pociągnęło za sobą konieczność zmiany struktury zatrudnienia, na której się te modele opierały. Rewolucja technologiczna dała też podstawy do tworzenia nowych sektorów gospodarki. Przykładem jest rosnący trend platformizacji, dzięki któremu konsumenci z poziomu aplikacji mogą zaspokoić swoje potrzeby w dowolnym miejscu i o dowolnej porze.

Z szacunków wynika, że pandemia przyspieszyła zmiany w firmach o 5-10 lat, tym samym powodując przyspieszenie transformacji procesów na rynku pracy. Wcześniej decyzję o podjęciu współpracy dyktowała dostępność kandydata w miejscu pracy, co często zmuszało pracodawcę do rezygnacji z naprawdę dobrego specjalisty. Obecnie, przy wprowadzeniu modelu pracy zdalnej, pracodawcy mają większy dostęp do talentów bez ograniczeń lokalizacyjnych. Wraz z rozwojem GIGekonomii coraz bardziej widoczną grupą pracowników są osoby nazywane cyfrowymi nomadami, czyli GIGerami.

Kim jest GIGer vel cyfrowy nomad?

Mianem tym określamy w GIGekonomii osobę, która dzięki znajomości technologii i cyberprzestrzeni zmienia miejsce swojego pobytu, ale jednocześnie jest w stanie wszędzie stworzyć swój home office. GIGerzy to zazwyczaj pracownicy branży kreatywnej, ale również specjaliści IT czy marketingu. To freelancerzy pracujący tymczasowo, jak też konsultanci, specjaliści, profesjonaliści, samozatrudnieni i niezależni kontraktorzy. Obecnie na rynku pracy spotykają się trzy generacje: X, Y i Z, i o ile przynależność do danej generacji determinowana jest datą urodzenia, o tyle o byciu GIGerem decydują potrzeby. GIGerami najczęściej są Millenialsi i wchodząca na rynek pracy generacja Z. Mniej oczywistą grupą są 40-latkowie z pokolenia X, a wśród nich doświadczeni specjaliści szukający nowych wyzwań i bardziej opłacalnych form współpracy.

Jak podaje Forbes, w 2025 roku aż 75% siły roboczej będą stanowić Millenialsi. Oczekiwania pokolenia Y oraz wchodzącego na rynek pracy pokolenia Z, czyli niezależność, elastyczność, work-life-balance, czy chęć szybkiego zdobywania różnorodnych doświadczeń, są naprawdę dużym wyzwaniem dla istniejących modeli biznesowych.

Co powoduje, że bycie GIGerem staje się tak bardzo popularne? Na pierwszym miejscu jest niezależność – osoby te cenią sobie swobodę, elastyczność i samodzielność w działaniu. Zresztą pandemia pokazała wyraźnie, że nie miejsce wykonywania, a efekty pracy liczą się najbardziej. Elastyczny model współpracy przy wielu zadaniach sprzyja rozwojowi i zdobywaniu doświadczenia zawodowego, jak i realizacji pasji i planów osobistych. Różnorodność, czyli możliwość decydowania nad jakim projektem i dla kogo pracuje, rozwijają u GIGera umiejętności uniwersalne, poszukiwane w wielu branżach. Ważną kwestią jest również aspekt ekonomiczny – pomimo niestabilności dochodów w czasie, praca GIGera stanowi mniejsze ryzyko utraty pracy i dochodów przez dłuższy okres.

Czym jest GIGekonomia?

Dzisiaj społeczeństwa korzystają z gotowych rozwiązań. Ten trend określany jest jako GIGekonomia, czyli ekonomia współdzielenia. Równocześnie na naszych oczach kształtuje się nowy trend do upraszczania modeli biznesowych. Chodzi o znaczny rozwój i wzrost ofert opartych na subskrypcji, gdzie za jedną opłatą na przykład słuchamy muzyki (Spotify), lub oglądamy filmy (Netflix). Trend ten obejmuje powoli branże, usługi i produkty, które dotychczas oparte były na tradycyjnych modelach biznesowych, na przykład konsulting, czy tez rozwiązania dla HR.

Czy GIGekonomia jest odpowiedzią na dzisiejsze potrzeby rynku? Model standardowy, w oparciu o 8-godzinny czas pracy i stałe miejsce jej wykonywania w biurze pracodawcy, pomimo, że sprawdzał się przez wiele lat, dziś przestał już odpowiadać potrzebom rynku. Kodeks Pracy, poprzez wprowadzenie możliwości ruchomego czy zadaniowego czasu pracy, daje możliwości uelastycznienia podstawowej formuły umowy o pracę, jednakże są to rozwiązania bardzo często nie odpowiadające oczekiwaniom dzisiejszych pracowników. Rozwiązaniem zdaje się być GIGekonomia, której istotą jest elastyczny model pracy, wykonywanej nierzadko dla więcej niż jednego pracodawcy równocześnie. Ci niezależni współpracownicy, zwani GIGerami, świadczą swoją pracę w zależności od potrzeb i wymagań pracodawcy. Współpraca ta polega zarówno na wykonywaniu krótkoterminowych zadań związanych z konkretnym projektem, jak i współpracy w formie długoterminowej. I chociaż ten nowoczesny model współpracy jest coraz szybciej i szerzej adaptowalny – wiele organizacji rezygnuje z pracowników etatowych na rzecz na rzecz niezależnych talentów – to zatrudnienie na podstawie tradycyjnej umowy o pracę nadal pozostanie atrakcyjnym rozwiązaniem tak dla pracowników, jak i pracodawców.

Dopasowanie zasobów ludzkich do potrzeb biznesowych

Jakie korzyści widzą pracodawcy z angażowania GIGerów? Przede wszystkim jest to możliwość elastycznego reagowania na potrzeby na konkurencyjnym rynku, a więc szybki dostęp do wybranych specjalistów. Włączenie do organizacji osób spoza tradycyjnej hierarchii stwarza okazje do wymiany wiedzy i praktyk, czyli powoduje wzrost innowacyjności. Firmy są w stanie generować oszczędności, czy też ograniczać koszty poprzez dopasowanie zasobów ludzkich do potrzeb biznesowych.

Według ekspertów, trend dotyczący rosnącego znaczenia GIGerów nie jest tylko przejściową modą. Niedobór i niedopasowanie talentów w wielu branżach są tak znaczące, że wyzwaniem dla organizacji będzie takie przebudowanie modeli biznesowych i modeli pracy, aby ludzie ceniący sobie niezależność mieli w nich swoje miejsce. Potwierdzają to dane z badania Work Reimagined, przeprowadzone w 2021 przez EY na grupie ponad 16 000 respondentów. 9 na 10 ankietowanych chce elastyczności i miejsca pracy, a 54% pracowników deklaruje, że odejdzie z pracy jeśli pracodawca nie zaoferuje im elastyczności, jakiej oczekują.

GIGekonomia w Polsce

Pomimo, że Polacy nadal preferują zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę, które daje im poczucie bezpieczeństwa i stabilności, skala samozatrudnienia w Polsce jest dosyć wysoka w porównaniu z krajami europejskimi i wynosi około 20%. Patrząc na dane CEIDG, w 2020 roku w Polsce otwierało się dwa razy więcej jednoosobowych działalności gospodarczych, niż zamykało. Obserwujemy więc rosnące zainteresowanie samozatrudnieniem i chociaż brak jest danych, ile osób spośród nich to GIGerzy, GIGekonomia na stałe zagościła na polskim rynku pracy. Według EY Polska obecnie w definicję GIGera wpisuje się co dziesiąta osoba, a w ciągu najbliższych 5 lat ta liczba prawdopodobnie się podwoi.

Jak wynika z raportu EY&GIGLIKE GIG on. Nowy ład na rynku pracy z 2021 roku, Polski Ład może przysłużyć się rozwojowi GIGekonomii w Polsce. Szacuje się, że może on spowodować 4-10% wzrost rocznego obciążenia spółek zatrudniających specjalistów. Przy jednoczesnym obniżeniu stawek ryczałtu, taka sytuacja może przyśpieszyć mechanizm „wypychania” ich na samozatrudnienie.

Wyzwania dla pracodawców w erze GIGekonomii, czyli globalna walka o talenty  

Pandemia pokazała, że tam, gdzie można, da się pracować zdalnie i to bez uszczerbku dla tej pracy. Faktem jest zatem, że elastyczność w podejściu do zatrudniania coraz częściej stanowi o atrakcyjności danego pracodawcy. Jak mówi Piotr Palikowski, prezes Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami: „Nie zainwestowałbym w akcje firmy, która konserwatywnie podchodzi do modelu pracy. Taka firma prędzej czy później – raczej prędzej – przegra globalną walkę o talenty. (…) Jeśli miałbym obstawiać zakład, postawiłbym sporą stawkę na to, że elastyczne formy zatrudniania utrzymają się w szybkim tempie wzrostowym”.

Co GIGekonomia, wpływająca praktycznie na każdy aspekt funkcjonowania organizacji, oznacza dla pracodawców i menedżerów? Na pewno będą to wyzwania w kontekście rekrutacji, onboardingu, rozwoju, budowy zaangażowania, komunikacji, efektywności.

Od dawna wiadomo, że jedyną pewną rzeczą w gospodarce jest zmiana. W czasie pandemii duża część z nas okazała się GIGerami. Cenisz sobie niezależność, możliwość wyboru dla kogo, gdzie i z kim pracujesz – jesteś typowym GIGerem. Choć nie zawsze zdajesz sobie z tego sprawę. (…) Dzisiaj każda firma ma możliwość sięgnięcia po najlepszych na całym świecie, a nie tylko w danym mieście. W ten sposób w nieprzewidywalnych czasach firmy zyskują niespotykaną wcześniej zdolność adaptowania się do dynamicznie fluktuujących warunków rynkowych. (…) Firmy wciąż będą potrzebowały stałych zespołów, ale ich struktury będą podlegały ciągłej transformacji, bo GIGekonomia zmienia pojęcie i zakres wolności dla każdego: pracownika, pracodawcy i konsumenta.

Beata Mońka, Founder&CEO BMBC

Umiejętność angażowania w dany projekt, zwinność, kreatywność, dzielenie się umiejętnościami z zachowaniem nacisku na efektywność i jakość pracy oraz dobrostan pracowników to tylko niektóre wyzwania, przed którymi stoją dzisiejsi pracodawcy. Biorąc pod uwagę oczekiwania dotyczące elastyczności pracy, transformacja struktur i przearanżowanie modeli zatrudnienia już dzisiaj są nieuniknione. Do tego dochodzi niestabilna sytuacja gospodarcza, inflacja, co pociąga za sobą wyzwania związane z rotacją pracowników i ich wymaganiami finansowymi.

LEAN a nowy ład na rynku pracy

Jak w tej sytuacji powinni zachować się pracodawcy? Radek Drzewiecki, założyciel Leanpassion, zawsze powtarza, że firmy w pierwszej kolejności powinny zająć się tym, na co realnie mają wpływ. A że najcenniejszym skarbem organizacji są ludzie, należy zacząć od ludzi. Przecież nawet GIGerzy w większości nie pracują samotnie, a są w ważnym ogniwem w organizacji, w zespole. Jeśli, według definicji, są to eksperci w swojej dziedzinie lub posiadający uniwersalne umiejętności specjaliści poszukiwani na rynku pracy, którzy samodzielnie decydują dla kogo chcą pracować, z dużym prawdopodobieństwem będą poszukiwać pracodawcy/pracodawców wśród firm wyrazistych, konkurencyjnych i wyróżniających się na rynku. To przede wszystkim kultura organizacyjna firmy zapewnia, że dana organizacja, przy zachowaniu wartości wolności i elastyczności, jest w stanie przyciągnąć największe talenty.

Radek Drzewiecki: „…najbardziej pożądanymi pracodawcami nie są dzisiaj firmy, które mają super zrobiony employer branding – wybaczcie Drodzy HR-owcy – nie, nie, nie, to jest absolutnie dodatek. Moim zdaniem – wszystko jest moim zdaniem – są nimi firmy wyraziste. Firmy, które robią ten walk the talk, czyli firmy, które są konkretne w tym, co sobie postanowiły. Firmy, które są konsekwentne w działaniu. CZYTAJ WIĘCEJ Takie firmy dokładnie wiedzą, co jest ich przewagą konkurencyjną i na tym się skupiają, mają ściśle określony kontekst biznesowy (misję, wizję, cele strategiczne, wartości), a menedżerowie, liderzy – bezpośredni przełożeni pracowników przewodzą świadomie i zarządzają skutecznie, bez improwizacji.

Znaczenie roli lidera w organizacji

Właściciele firm, zarządzający, powinni kłaść duży nacisk na rozwój liderów, menedżerów liniowych – bo to oni stoją na pierwszej linii kontaktu z pracownikami, a ci z kolei są ambasadorami firmy. Dzisiejszy lider ma do dyspozycji wiele narzędzi, aby prowadzić zespół również w formule elastycznej, zdalnej. Skuteczny lider podrywa zespół do działania, sprawia, że ludzie sami chcą się doskonalić. Nadanie sensu istnienia i zbudowanie poczucia przynależności do organizacji powoduje, że  wszyscy wiedzą, co mają robić i kto jest za co odpowiedzialny, a każdy członek zespołu, w tym również GIGer, rozumie swoją rolę w firmie, swoje miejsce w realizacji celów zespołowych i strategicznych całej firmy. Tylko wtedy ludzie chcą być w danej firmie, jest ona dla nich atrakcyjna, identyfikują się z firmą i świadomie uczestniczą w jej doskonaleniu. Lider, który szanuje swój zespół, dba o jego integrację, słucha co ludzie mają do powiedzenia i wspólnie z nimi rozwiązuje pojawiające się problemy tworzy takie środowisko pracy, w którym każdy chętnie uczestniczy, bo czuje się wysłuchany, zrozumiany, doceniony i zaopiekowany. Liderzy powinni mieć świadomość swoich mocnych, ale również słabych stron, uczyć się w sposób efektywny i rozumieć, że muszą rozwijać się sami, rozwijać swoich ludzi i tym samym swoją organizację. Człowiek jest dzisiaj w centrum uwagi, a rolą lidera jest to, aby zadbać o pracowników i cały czas utwierdzać ich w tym, co robimy. I to jest uniwersalne, niezależne od modelu biznesowego czy modelu, w jakim dana firma pracuje. CZYTAJ WIECEJ

Ciągły rozwój kompetencji lidera

Filozofia Lean w GIGekonomii jest nadal aktualna, a nawet bardziej aktualna niż kiedykolwiek. Ten odwrócony trend, że to pracownik wybiera, dla kogo, kiedy i jak pracuje, wymusza na pracodawcach zmiany i transformacje nie tylko modeli pracy, ale również modeli biznesowych. Firmy muszą być wyraziste, muszą wyróżniać się na rynku, jeśli chcą walczyć o talenty i o klienta. Co więcej, pracodawca powinien zadbać o to, aby ludzie czuli się bezpiecznie, mieli poczucie sensu tego dlaczego chcą być w tej organizacji, poczucia przynależności i aby utożsamiali się ze swoją organizacją, polecając ja innym.

Praca z GIGerami odbywa się na takich samych zasadach, jak z każdym zespołem zdalnym. Wobec tego lider, bezpośredni przełożony powinien być jak najbardziej autentyczny, empatyczny, świadomy i skuteczny. Doskonałym narzędziem w komunikacji pomiędzy liderem a pracownikami, zwłaszcza w erze Millenialsów, platformizacji i nowych technologii jest aplikacja Sherlock Waste – w której pracownicy na bieżąco zgłaszają pojawiające się problemy i pomysły na ich rozwiązanie. To system doskonalenia firmy, angażujący pracowników w zgłaszanie pomysłów, wdrażanie usprawnień i rozwiązywanie problemów, dzięki któremu czują się oni częścią organizacji. W rozwoju liderów pomaga również program rozwojowy Lean Leadership, dedykowany tym, którzy chcą nauczyć się jak świadomie, bez improwizacji, przewodzić i skutecznie zarządzać. Zaletą tego programu jest to, że menedżer uczy się online, w dogodnym dla siebie czasie i tempie.

Wielką skarbnicą wiedzy dla menedżerów jest Leanovatica.com – serwis abonamentowy dający dostęp do wiedzy i doświadczenia najlepszych trenerów z Polski i z zagranicy. To sezony angażujących 5-10 minutowych filmów video, zapewniających rozwój zarówno w biznesie, jak i w życiu prywatnym. Rozwija kompetencje, które pozwalają stać się lepszym liderem, ale również umiejętności uniwersalne, które można wykorzystać w tak szybko zmieniającym się świecie.

____________________

W artykule wykorzystano wnioski z Raportu EY&GIGLIKE 2021 GIG on. Nowy Ład na rynku pracy

________________________________________________________

Jeśli chcesz, aby Twoja firma była wyrazista i atrakcyjna dla nowych talentów, a Twoim wyzwaniem jest praca z zespołem multipokoleniowym i multikulturowym, skontaktuj się z nami i wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie: bezpłatna konsultacja