Ostatnia aktualizacja: 24.02.2023

Pandemia przyśpieszyła nieuchronny proces transformacji modelu zatrudnienia. Dziś należy porzucić myśl, że znów będziemy pracować razem w określonych godzinach i tylko w jednym miejscu. Zmiany modelu pracy, które zapoczątkowała pandemia, mają ogromny wpływ na relacje pracownik – pracodawca. Na ile da się pogodzić oczekiwania pracowników z oczekiwaniami ich pracodawców, dla których, oprócz zaangażowania pracowników i efektywności niemniej ważny jest również wynik rachunku zysków i strat?

W Artykule:

• Pandemia przyśpieszyła nieuchronny proces transformacji modelu zatrudnienia. Dziś należy porzucić myśl, że znów będziemy pracować razem w określonym czasie, przywiązani do jednego miejsca wykonywania swojej pracy. Przyszłość nowoczesnego rynku pracy będzie wyznaczała elastyczność.
• Polscy pracodawcy początkowo z rezerwą i wątpliwościami odnosili się do specyfiki pracy zdalnej. Obecnie część z nich przyznaje, że skuteczność ich pracowników w pracy zdalnej wzrosła. Według ekspertów i praktyków, specjaliści i menedżerowie dobrze odnaleźli się w tej nowej normalności, co również miało korzystny wpływ na pozytywne wskaźniki na polskim rynku pracy.
• Firmy doceniają pracowników, mają mniejszą potrzebę kontroli ich pracy, dzięki czemu rośnie kultura zaufania w organizacji. To pozytywny skutek pracy zdalnej. Z drugiej strony, to zaufanie pracodawcy do pracowników ma bardzo duży wpływ i sprzyja skuteczności pracy zdalnej.
• Bezpodstawne okazały się obawy, że pandemia oznacza koniec rynku pracownika w Polsce. Niemalże we wszystkich branżach popyt na pracowników się zwiększa, a pracownicy przede wszystkim oczekują od przyszłego pracodawcy możliwości pracy z domu oraz elastycznego czasu pracy.        
• Najbardziej zróżnicowane podejście do pracy zdalnej, czy pracy hybrydowej, mają członkowie największych gospodarstw domowych. Im mniej osób zamieszkuje dane gospodarstwo domowe, tym większa jest chęć pozostania w modelu zdalnym.       
• Najchętniej pracę z domu chcą wykonywać millenialsi, pokolenie Y, a 39% z nich jest gotowych niemal całkowicie zrezygnować z biura. Pracę stacjonarną preferuje natomiast pokolenie X. 
• Podejście do pracy zdalnej, będzie cały czas ewaluować. Dzisiaj jeszcze ścierają się oczekiwania pracowników z oczekiwaniami pracodawców, ale już najbliższej przyszłości organizacje, firmy i pracodawcy wspólnie z pracownikami wypracują najlepsze dla nich rozwiązania dotyczące formuły pracy, bezpieczeństwa i kultury organizacyjnej. Który model zwycięży będzie jedynie kwestią indywidualną firmy.

Spis treści:

1. Hybrydowy model pracy
2. Kontrola czy zaufanie pracodawcy, gdy pracownicy pracują zdalnie
3. Osoby pracujące zdalnie – ich potrzeby i rozwój
4. Model hybrydowy a wiek pracownika
5. Połączenie pracy zdalnej z pracą stacjonarną

Zobacz też: Praca, presja i depresja

Hybrydowy model pracy

Czym różni się model hybrydowy od pracy stacjonarnej? Praca hybrydowa, a więc wykonywanie zawodowych obowiązków i z domu, i z biura, to model pracy, do którego wielu z nas będzie musiało się przyzwyczaić i z którego może wyniknąć naprawdę wiele dobrego, jak na przykład oszczędność czasu na dojazdy. Pomimo początkowych trudności, pandemia przyśpieszyła nieuchronny proces transformacji modelu zatrudnienia. Dziś należy porzucić myśl, że znów będziemy pracować razem w określonych godzinach i tylko w jednym miejscu. Prawdopodobnie duża część pracowników wróci do biur, jednak rodzaj wybranego przez organizację modelu pracy będzie determinować najbardziej efektywny styl pracy w tej organizacji. Na wybrany model pracy będą miały wpływ również względy bezpieczeństwa z uwagi na zmieniającą się sytuację pandemiczną. Również pracownik będzie miał duży wpływ na to, w jakim modelu najefektywniej wywiązuje się ze swoich obowiązków.

W artykule Lean a kultura cyfrowej empatii nawiązujemy do badania Work Trend Index firmy Microsoft, z którego wynika, że 73% pracowników chce, aby nadal istniała możliwość pracy zdalnej. Równocześnie 67% pragnie więcej czasu spędzać w firmie. Jak pracodawcy mają pogodzić te oczekiwania? Jak wielokrotnie wspominaliśmy, przyszłość nowoczesnego rynku pracy będzie wyznaczała elastyczność. Dane wskazują, że pracownicy po wielomiesięcznym doświadczeniu pracy zdalnej chcą wykorzystać to, co w niej najlepsze, dodając do tego zalety pracy stacjonarnej w biurze. Jak mówi Jared Spataro, wiceprezes ds. korporacyjnych w Microsoft, model pracy, w szczególności praca hybrydowa zmieni modele operacyjne większości firm. Pytanie brzmi, czy pozwolimy, aby to się wydarzyło samo z siebie, czy też weźmiemy aktywny udział w kształtowaniu tej nowej normalności stwarzając jak najbardziej efektywne warunki pracy i rozważając pracę hybrydową. Niezbędne będzie przygotowanie odpowiedniego zaplecza technologicznego, ale to już ma miejsce w wielu firmach chcących zaadaptować się do nowej rzeczywistości na rynku – praca zdalna, lub hybrydowy model pracy.

Jeśli spojrzymy na wyniki badań przeprowadzonych przez firmę Ricoh – cytowanych szerzej we wspomnianym artykule – odnośnie do zaufania pracodawców względem pracowników podczas pracy zdalnej, aż 39% pracodawców uznaje, że podczas pracy zdalnej pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe mniej efektywnie i sumiennie jak z biura. Z kolei 35% ankietowanych pracodawców deklaruje pełne zaufanie do zaangażowania swoich pracowników podczas pracy zdalnej. Jedno jest pewne – zmiany modelu pracy, które zapoczątkowała pandemia, mają ogromny wpływ na relacje pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Pytanie brzmi, na ile da się pogodzić oczekiwania i potrzeby konkretnej grupy pracowników z oczekiwaniami ich pracodawców, dla których, oprócz zaangażowania i efektywności ludzi niemniej ważny jest również wynik rachunku zysków i strat.

Kontrola czy zaufanie pracodawcy, gdy pracownicy pracują zdalnie

35% pracowników polskich firm deklaruje, że nie mają zbytniej kontroli ze strony pracodawcy podczas stałego wykonywania pracy zdalnej – wynika z badania przeprowadzonego w 2021 roku przez Antal i Cushman&Wakefield. Spadła też liczba regularnych tele- i wideokonferencji, mających na celu monitoring ich pracy. Jednocześnie, część pracodawców przyznaje, że skuteczność ich pracowników w pracy zdalnej wzrosła. Eksperci Antal przyznają, że specjaliści i menedżerowie dobrze odnaleźli się w tej nowej normalności, co również miało korzystny wpływ na pozytywne wskaźniki na polskim rynku pracy. Praca zdalna, praca hybrydowa na stałe wpisała się w krajobraz polskiego rynku pracy.

Polscy pracodawcy początkowo z rezerwą i wątpliwościami odnosili się do pracy zdalnej. W Leanpassion obserwowaliśmy nawet podejście – zwane przez nas – covidowym przeczekaniem. Pracodawcy, nawet jeśli praca zdalna była w okresie lockdownu jedynym wyjściem, mieli obawy o efektywność jej wykonywania przez swoich pracowników. Dlatego na porządku dziennym, czego od początku pandemii uczyliśmy naszych klientów starając się, aby włączyć pewne nawyki do dobrych praktyk w firmie, pojawiły się regularne zdalne spotkania, regularne zespołowe odprawy statusowe – Boardmeetingi, praca z użyciem dostępnych technologii ułatwiających ten rodzaj spotkań oraz nieprzerwany wzajemny kontakt członków zespołu. Należało zdawać sobie sprawę, że warunki pracy, komunikacji, diametralnie się zmieniły, inaczej niż w pracy stacjonarnej – nie były to już spotkania offline, gdzie można sobie uścisnąć rękę, czy półgłosem wymienić jakieś uwagi.

W listopadzie 2021 roku jesteśmy w punkcie, gdzie akceptacja dla pracy zdalnej rośnie. Firmy doceniają pracowników zarówno tych pracujących zdalnie, jak i w modelu hybrydowym, mają mniejszą potrzebę kontroli ich pracy, co sprzyja budowaniu kultury zaufania w organizacji. Można stwierdzić, że jest to pozytywny skutek pracy zdalnej. Jeśli spojrzymy na to z drugiej strony, to z kolei zaufanie pracodawcy do pracowników ma bardzo duży wpływ i sprzyja skuteczności pracy zdalnej. Pomimo, że w ciągu ostatniego roku wzrosła liczba pracowników, którzy nie odczuwają monitoringu ze strony bezpośredniego przełożonego (z 30% w 2020 do 35% w 2021), to są wskaźniki, które wzrosły o kilka punktów procentowych. Chodzi o kontrolę wskaźników KPI – kluczowych wskaźników efektywności (z 29% do 32%) oraz niezapowiedzianych telefonów z prośbą o status zadań (z 9% do 12%). Ta kontrola dotyczy zatem nie tego, czy pracownik jest w pracy, z jakiego miejsca pracuje, tylko jak efektywnie ją wykonuje. A to jest bardzo dobry kierunek.

Osoby pracujące zdalnie – szybki rozwój

27% firm w Polsce dostrzegło wzrost efektywności zespołów podczas pracy zdalnej, również pracy hybrydowej – wynika z raportu Pracodawców RP „Praca zdalna 2.0 Rozwiązanie na czas pandemii, czy trwała zmiana?”. Było to możliwe dzięki pracodawcom, firmom, które podjęły odpowiednie działania. Prawie 60% organizacji wdrożyło nowe rozwiązania ułatwiające pracę, 37% rozszerzyło działalność o nowe kanały komunikacji z klientami, w tym platformy online, a jedna trzecia przeprowadziła szkolenia dla pracowników i zainwestowała w sprzęt potrzebny do wykonywania pracy zdalnej z domu. Plusem tej sytuacji jest również to, że część osób nauczyło się nowych umiejętności, zwłaszcza jeśli chodzi o IT. Duży nacisk kładziony jest też na to, aby dane były bezpieczne przetwarzane czy udostępniane, na przykład podczas spotkań online z użyciem ogólnodostępnych środków komunikacji.

Nagłe przejście na pracę zdalną wymagało rozwijania u pracowników nie tylko tzw. twardych umiejętności, ale był to sprawdzian także dla umiejętności miękkich. Szczególnie pracownicy wyższego szczebla, specjaliści i menedżerowie, którzy na co dzień zarządzają zespołami, mają najbliższy kontakt z pracownikami, musieli zmierzyć się z nowymi wyzwaniami. Skuteczne i szybkie wdrożenie nowego stylu pracy, zarządzania nią w nowy sposób, dobra wzajemna komunikacja, to w dużej mierze ich zasługa. Warto wspomnieć też o potrzebie opanowania niepewności, np. obawa o utratę pracy, która na początku pandemii towarzyszyła wielu pracownikom. Ich eskalacja mogłaby negatywnie wpłynąć na efektywność.

Sebastian Sala, Dyrektor dywizji Antal SSC/BPO w Antal

Bezpodstawne okazały się obawy, że pandemia oznacza koniec rynku pracownika w Polsce. Analiza procesów rekrutacyjnych prowadzonych w pierwszym półroczu 2021 roku przez Antal pokazuje, że pracodawcy doświadczają wielu wyzwań w zakresie pozyskiwania nowych pracowników. Niemalże we wszystkich branżach popyt na specjalistów się zwiększa, notuje się nie tylko wzrost oczekiwań finansowych, ale przede wszystkim pracownicy oczekują od przyszłego pracodawcy możliwości pracy zdalnej, w dowolnym miejscu oraz elastycznego czasu pracy. Jest to zbieżne z tym, czego oczekują pracownicy w skali ogólnoświatowej, o czym pisaliśmy w artykule Praca, presja i depresja.

Model hybrydowy a wiek pracownika

Dla większości pracowników praca zdalna, jak też hybrydowy model pracy są akceptowalne. Jesteśmy już na etapie nowej normalności, wiele firm ma wypracowane schematy i zaadaptowało się do nowej rzeczywistości. W pracy zdalnej czy modelu hybrydowym, pracownicy zyskali większą autonomię, a pracodawcy – nawet jeśli początkowo patrzyli na home office podejrzliwie i raczej niechętnie, zmienili podejście i zwiększyli elastyczność i kredyt zaufania dany pracownikom. Efektywność pracowników w związku z tym w większości firm nie spadła. Pracujemy zatem nie mniej efektywnie w modelu zdalnym, czy modelu hybrydowym w porównaniu do efektów w pracy stacjonarnej. Kto zatem jest za, a kto nieprzychylnie podchodzi do tematu: praca zdalna/ hybrydowy model pracy?

Jak wynika ze wspomnianego już badania Polskich firm przez Antal i Cushman&Wakefield, najchętniej pracę z domu chcą wykonywać millenialsi, pokolenie Y czyli osoby urodzone w latach 80. i 90. XX wieku. 39% z nich jest gotowych niemal całkowicie zrezygnować z biura (4 osoby na 10 badanych). 22% z nich najchętniej pracowałaby w modelu hybrydowym: zdalnie przez 2 dni w tygodniu, a 17% przez 3 dni zdalnie, a resztę w biurze. Pokolenie Z, najmłodsi wiekiem pracownicy, w 27% deklarują chęć pracy wyłącznie z domu przez cały tydzień. Również 27% z nich wyraża zainteresowanie modelem hybrydowym: 2 dni pracy zdalnej, poza miejscem pracy, a 21% 3 dni home office. Praca zdalna zdaje się być najmniej atrakcyjna dla najstarszych pracowników, tych z pokolenia X. Całkowicie z pracy w biurze zrezygnowałoby 20% badanych, a w modelu hybrydowym 2 dni praca poza biurem wybrałoby 27% badanych. Co ciekawe, single – bez względu na liczbę osób w gospodarstwie domowym, najchętniej wykonywaliby 5 dni w tygodniu pracę w formule zdalnej. Na drugim miejscu jest praca w modelu hybrydowym – 2 dni praca zdalna, 3 dni praca w biurze, a na trzecim – trzy dni zdalnie, dwa dni w tygodniu praca w biurze.

Najbardziej zróżnicowane podejście do pracy zdalnej, czy pracy hybrydowej, mają członkowie największych gospodarstw domowych. Tylko 8% spośród tych, którzy mieszkają z więcej niż 4 domownikami deklaruje chęć pracy zdalnej przez 1 dzień w tygodniu. Tyle samo w ogóle nie chce pracy zdalnej, bądź byłoby gotowych wykonywać ją tylko w wyjątkowych sytuacjach. Po 21% w tej grupie zdecydowałoby się pracę zdalną odpowiednio przez 1, 2, 3, 4, 5 dni. Czyli, im mniej osób zamieszkuje dane gospodarstwo domowe, tym większa jest chęć pozostania w modelu pracy zdalnej.

Połączenie pracy zdalnej z pracą stacjonarną

Podejście do zagadnienia praca zdalna/ hybrydowy model pracy cały czas będzie ewaluować. Dzisiaj jeszcze ścierają się oczekiwania pracowników z oczekiwaniami pracodawców, odbywa się pewien rodzaj walki pomiędzy nimi. Dlatego w mnogości oczekiwań pracowników pracodawcy muszą pamiętać, że dysputy jak sprostać oczekiwaniom wszystkich, czy konkretnej grupy, nie mogą przysłonić najważniejszego – dlaczego pracujemy właśnie w tej organizacji, do czego dążymy, jak to zrealizujemy. Dlaczego w ogóle kiedyś wsiedliśmy do tego autobusu? Nieustannie należy o tym pracownikowi przypominać i dbać o to, czy ludzie rozumieją jaki jest sens istnienia ich organizacji, czy mają poczucie przynależności do niej, utożsamiają się ze swoją firmą, czy liderzy dbają o swoje zespoły, rozwijają swoich ludzi. Czy wreszcie menedżerowie dążą do tego, aby firma miała ponadprzeciętną zdolność do adaptacji, czy dają niezbędne wsparcie na każdym etapie i przy każdej nadarzającej się okazji, czy stwarzają takie środowisko pracy, w którym ludzie sami z siebie chcą się rozwijać, nie boją się mówić otwarcie i podnoszą rękę, kiedy widzą problem.

W najbliższej przyszłości przyjdzie taki moment, gdy wszystkie organizacje, pracodawcy wspólnie z pracownikami, wypracują najlepsze dla nich rozwiązania dotyczące formuły pracy. Jedno jest pewne – nowa normalność to też praca zdalna. Jej specyfika z pewnością nie zastąpi całkowicie pracy w biurze, atmosfery którą stwarzała praca stacjonarna. Więc pomimo, że oczekiwania i potrzeby pracowników względem pracy zdalnej są bardzo zróżnicowane, to niezależnie od indywidualnych preferencji, niejeden chciałby jakiś czas w tygodniu spędzać w biurze, spotkać się ze współpracownikami dla wymiany uwag czy pomysłów, jak też dla podtrzymania takich czysto ludzkich relacji, których każdy z nas potrzebuje, jak np. poranna filiżanka kawy z kolegami.

_____________
Metodologia: Badanie Antal i Cushman & Wakefield zostało zrealizowane metodą CAWI na próbie 1384 specjalistów i menedżerów w dniach 7 czerwca- 2 lipca 2021roku. Badanie Pracodawców RP „Praca zdalna 2.0 Rozwiązanie na czas pandemii, czy trwała zmiana?” zostało zrealizowane na próbie 1512 respondentów, w tym 1012 pracowników pracujących zdalnie i 500 pracodawców reprezentujących mikro-, małe, średnie i duże przedsiębiorstwa.

_______________________________

Jeśli chcesz zadać nam dowolne pytanie na temat wyzwań biznesowych, przed którymi stoisz Ty lub Twoja firma, zapraszamy Cię na bezpłatną konsultację z ekspertem Leanpassion. To 15 min. w dogodnym dla obu stron terminie oraz najwyższy poziom udzielanych odpowiedzi.