Ostatnia aktualizacja: 12.08.2022

W zespole zaczynają się wszystkie dobre i złe rzeczy, które rzutują na całą organizację. Każdy pracownik jest ambasadorem firmy, w której pracuje. Ludzie nie tyle odchodzą od firmy, co od swojego szefa. Autorytet i postawa lidera, to, czy umie przygotować zespół do samodzielności i oddać władzę dzieląc z ludźmi wpływ i odpowiedzialność powoduje, że pracownicy chętnie biorą udział w doskonaleniu, a dodatkowo budują pozytywny wizerunek organizacji jako pracodawcy.

W Artykule:

  • Umiejętność efektywnego zarządzania ludźmi zwiększa zaangażowanie pracowników, zachęca zespoły do poprawy wyników oraz inspiruje poszczególnych członków zespołu do ciągłego rozwoju.
  • Ludzie są bardziej chętni do współpracy, gdy czują się zaopiekowani, gdy mają przestrzeń do popełniania błędów, gdy mogą zgłaszać własne inicjatywy i – co najważniejsze – gdy mogą otwarcie powiedzieć, co im przeszkadza w pracy.
  • Obecnie pracownicy chcą się czuć czymś więcej, niż tylko zasobem ludzkim. Chcą mieć poczucie przynależności, więzi, lojalności, chcą rozumieć, dlaczego robią to co robią i jaka jest ich rola. Tym samym chcą rozwijać swoje umiejętności i brać aktywny udział w rozwoju firmy.
  • Podstawowym celem rozwoju zespołu jest zwiększenie jego efektywności w realizacji kontekstu biznesowego organizacji. Droga do osiągnięcia tego celu jest żmudna, jednak dzięki konkretnym działaniom można doprowadzić do sytuacji, w której wszyscy w organizacji mają wspólne cele, nikt niczego nie musi się domyślać i każdy, każdego dnia jest zaangażowany w realizację strategii firmy zgodnie ze swoją rolą.
  • Zaangażowanie kogokolwiek w organizacji bez dokładnego określenia jego roli nie jest możliwe. Aby ludzie w firmie byli nie tylko zaangażowani, ale również chcieli ją tworzyć, niezbędne jest dokładne określenie, jakie role mają grać w organizacji.
  • Zdefiniowanie ról, stworzenie matryc kompetencji określających wymagane umiejętności oraz indywidualny i zespołowy plan rozwoju pozwala na zbudowanie zaangażowania w zespole. Jednak to nie wszystko. Do tego, aby zespół był i efektywny, i zaangażowany, lider musi skutecznie zarządzać. W tym celu powinien skupić się nie tylko na zaangażowaniu pracowników, ale przede wszystkim na regularnym rozwiązywaniu ich problemów w pracy.    
  • Ludzie nie mogą bać się podnieść ręki, kiedy widzą problem, kiedy coś przeszkadza im w pracy, czy kiedy chcą wyjść z własną inicjatywą czy pomysłem na doskonalenie. Aby pracownicy usprawniali swoją pracę muszą umieć identyfikować marnotrawstwa w procesie, który wykonują. Wówczas sami przyjdą do lidera i powiedzą, o ile konkretnie mogą podnieść swoją efektywność.

Spis treści:

  1. Efektywne zarządzanie ludźmi
  2. Jaki ma być ten lider?
  3. Być czymś więcej, niż tylko zasobem ludzkim
  4. Rozwój zespołu
  5. Role w zespole
  6. Indywidualny i zespołowy plan rozwoju
  7. Kiedy zespół wie, o ile może podnieść efektywność?

Zobacz też: Zaangażowanie nie zrobi się samo

Efektywne zarządzanie ludźmi

Menedżerowie pytani o swoje potrzeby rozwojowe najczęściej wskazują czynniki związane z postawami i osobowością, co – wg raportu House of Skills 2021/22 – może być oznaką mniejszej pewności siebie w odniesieniu do postrzeganych przez nich wyzwań, a nawet dyskomfortu który za tym idzie. Gdy sprawa dotyczy rozwijania kompetencji zespołu, to najczęściej deklarowanymi przez menedżerów formami rozwoju pracowników są udzielanie informacji zwrotnej, proponowanie udziału w szkoleniach czy coaching on the job (indywidualna metoda rozwoju pracownika w oparciu o sesje z coachem w jego rzeczywistym miejscu pracy).

Efektywny i zaangażowany zespół to od zawsze największe wyzwanie menedżerów. Umiejętność efektywnego zarządzania ludźmi zwiększa zaangażowanie pracowników, zachęca zespoły do poprawy wyników oraz inspiruje poszczególnych członków zespołu do ciągłego rozwoju. Tyle teorii, a jak sprawy się mają w praktyce?

Jaki ma być ten lider?

Zarządzanie to sposób pracy lidera na co dzień. Na efektywne zarządzanie składa się wiele elementów. To bagaż doświadczeń zdobywanych każdego dnia pracy z ludźmi, to ciągłe uczenie się i eksperymenty. Budowanie autentycznych relacji w zespole zaczyna się od poznania każdego z pracowników, ich motywacji, tego, jak chcieliby by zespół był zarządzany. Ludzie pracują lepiej, gdy czują się bezpiecznie, a w zespole panuje przyjazna atmosfera. Każdy w zespole jest inny, dlatego ważne jest rozwijanie umiejętności lidera w obszarze efektywnej komunikacji z każdym członkiem zespołu.

W rozwoju zespołu niezwykle pomocna jest umiejętność lidera do produktywnego radzenia sobie z otoczeniem. Lider powinien rozwijać w sobie zdolność rozumienia własnych emocji i zarządzać nimi w sposób produktywny. Empatia lidera odgrywa również znaczącą rolę w rozwoju zespołu. Lider musi umieć rozpoznać, kiedy ktoś potrzebuje wsparcia w pracy. Ludzie są bardziej chętni do współpracy, gdy czują się zaopiekowani, gdy mają przestrzeń do popełniania błędów, gdy mogą zgłaszać własne inicjatywy i – co najważniejsze – gdy mogą otwarcie powiedzieć, co im przeszkadza w pracy.

Skuteczny menedżer:

  • jasno określa cele i zadania,
  • zna mocne i słabe strony zarówno swoje, jak i podległych mu pracowników,
  • efektywnie komunikuje się ze swoim zespołem,
  • buduje zaufanie, opierając się na pozytywnej relacji z zespołem,
  • słucha i rozumie problemy swojego zespołu,
  • wspólnie z zespołem rozwiązuje problemy,
  • przekazuje regularną i konstruktywną informacje zwrotną,
  • motywuje,
  • wspiera,
  • opiera się na faktach, weryfikując hipotezy w Gemba,
  • jest obecny w Gemba, tam gdzie pracuje jego zespół.

Być czymś więcej, niż tylko zasobem ludzkim

Zarówno w życiu, jak i w biznesie 70% sukcesu stanowi energia, którą temu sukcesowi poświęcamy. Jeśli stworzymy ludziom takie środowisko pracy, w którym będą chcieli nie tylko pracować i rozwijać się zawodowo, ale również będą czuli, że mają realny wpływ i odpowiedzialność za rozwój zespołu i firmy, zapewnimy organizacji warunki do wygrywania i wzrostu.

Obecnie pracownicy szukają czegoś więcej, niż tylko miejsca, do którego przychodzą, wykonują swoją pracę, a następnie wychodzą. Chcą się czuć czymś więcej, niż tylko zasobem ludzkim. Chcą mieć poczucie przynależności, więzi, lojalności, chcą rozumieć, dlaczego robią to co robią i jaka jest ich rola. Tym samym chcą rozwijać swoje umiejętności i brać aktywny udział w rozwoju firmy.

Wyszkol ludzi na tyle dobrze, aby mogli odejść, ale traktuj ich na tyle dobrze, aby nie chcieli.

Sir Richard Branson

Rozwój zespołu

Podstawowym celem rozwoju zespołu jest zwiększenie jego efektywności w realizacji kontekstu biznesowego organizacji.

Na kontekst biznesowy organizacji składają się:

  • Misja – W co wierzymy?
  • Wizja – Do czego dążymy?
  • Wartości – Czym będziemy się kierować, by wspierać misję i wizję?
  • Cele strategiczne – Jak to zmierzymy? (liczbowe wyrażenie misji i wizji)

Droga do osiągnięcia celu jest żmudna, jednak dzięki konkretnym działaniom można doprowadzić do sytuacji, w której wszyscy w organizacji mają wspólne cele, nikt niczego nie musi się domyślać i każdy, każdego dnia jest zaangażowany w realizację strategii firmy zgodnie ze swoją rolą.

Jak pisze Radek Drzewiecki w swojej książce Strategia Lean. Dlaczego w wielkich firmach ludzie nie mogą doczekać się poniedziałków, zaangażowanie kogokolwiek w firmie bez dokładnego określenia jego roli nie jest możliwe. Aby ludzie w organizacji byli nie tylko zaangażowani, ale również chcieli ją tworzyć, niezbędne jest dokładne określenie, jakie role mają grać w organizacji. Chodzi zarówno o role w realizacji kontekstu biznesowego, ale także w realizacji celów wspólnych, zespołowych i indywidualnych. Zaangażowanie zaczyna się więc od dobrze zdefiniowanej i rozwijanej według konkretnego planu roli.

Role w zespole

Lider, tworząc zespół, powinien dobierać do niego odpowiednich ludzi, czyli takich, którzy utożsamiają się z organizacją, wierzą w jej misję, wizję, współtworzą i identyfikują się z wartościami, którymi się kieruje. W tej kwestii nie może być żadnych kompromisów. Ludzie muszą pasować do zespołu w kontekście ich postaw, wartości i tego, w co wierzą.

Jeśli mamy już odpowiednich ludzi w zespole należy dokładnie określić ich role. Na początek będą to role w firmie, a następnie role w procesie i role indywidualne. Role w firmie wspierają kontekst biznesowy, a role w procesie wspierają realizację celów wspólnych. Kolejnym krokiem będzie stworzenie matryc kompetencji dla ról firmowych i ról procesowych.

Indywidualny i zespołowy plan rozwoju

Tworzenie matrycy kompetencji w zespole polega na tym, że lider wraz z zespołem definiują umiejętności, które sa niezbędne do grania roli w firmie i w zespole. Kolejnym krokiem jest określenie przez każdego członka zespołu indywidualnie, na jakim poziomie opanowania poszczególnych kompetencji się znajdują. Lider sprawdza w Gemba zadeklarowany przez każdego pracownika  poziom jego kompetencji. Po zdefiniowaniu obecnego poziomu pokrycia matrycy kompetencji lider indywidualnie z każdym pracownikiem wyznacza wymagane poziomy kompetencji w perspektywie 3, 6 i 12 miesięcy. Na podstawie matryc kompetencji pracownicy definiują dla siebie i zespołu konkretny plan doskonalenia umiejętności.

Zdefiniowanie ról, stworzenie matryc kompetencji określających wymagane umiejętności oraz indywidualny i zespołowy plan rozwoju pozwala na zbudowanie zaangażowania w zespole. Jednak zaangażowanie oparte na tym, że każdy wie, co dokładnie ma robić i jaka jest jego rola w zespole i w firmie to nie wszystko, a przede wszystkim nie będzie trwało wiecznie. Dlatego mówimy, że do tego, aby zespół był efektywny i zaangażowany, lider musi skutecznie zarządzać. Aby skutecznie zarządzać, powinien skupić się na zaangażowaniu pracowników, ale przede wszystkim na regularnym rozwiązywaniu ich problemów w pracy.    

Kiedy zespół wie, o ile może podnieść efektywność?

Ludzie nie mogą bać się podnieść ręki, kiedy widzą problem, kiedy coś przeszkadza im w pracy, czy kiedy chcą wyjść z własną inicjatywą czy pomysłem na doskonalenie. Aby pracownicy usprawniali swoją pracę muszą umieć identyfikować marnotrawstwa w procesie, który wykonują. Wówczas sami przyjdą do lidera i powiedzą, o ile konkretnie mogą podnieść swoją efektywność.

Skuteczny lider dba o zespół i jego motywację. Stwarza pracownikom warunki do rozwoju ich kompetencji. Słucha, co ludzi nurtuje i skupia swoją uwagę na problemach pracowników. Sprawia, że każdy w zespole rozumie swoją rolę w zespole i w firmie. Każdy w zespole wie, jak jego cele wspierają realizację celów strategicznych firmy i chętnie uczestniczy w jej doskonaleniu.

_____________________________________

W Leanpassion uczymy liderów, jak zająć się nieefektywnymi procesami i niezaangażowanymi zespołami. Z nami Twoi liderzy zdobędą kompetencje, które pozwolą im na przeprowadzenie transformacji na wybranym procesie, a jej wyniki będą szybko widoczne w rachunku zysków i strat.

Przekonaj się, jak w 3-6 miesięcy – dzięki usprawnieniu procesów – można wygenerować znaczące  oszczędności dla Twojej firmy. Napisz do nas na info@leanpassion.pl