Stres i zaangażowanie wg Gallup`s Global Emotions Report 2023

Ostatnia aktualizacja: 18.10.2023

Co się zmieniło w sferze emocjonalnej pracowników w 2022 roku? Badania dotyczące dobrostanu w pracy wykazują, że praca, której nie lubimy, jest gorsza od bezrobocia, ponieważ przenosimy negatywne emocje poza sferę zawodową, co wpływa na nasze relacje z bliskimi. Jeżeli człowiek nie odnajduje się w pracy, to mało prawdopodobne jest, że odnajdzie się w życiu. Raport Gallupa zbiera głosy pracowników na całym świecie, a wnioski z raportu mogą pomóc liderom podejmować lepsze decyzje. Mimo zauważalnych pozytywnych trendów w sposobie przywództwa i zarządzania, według ekspertów jest jeszcze naprawdę dużo do zrobienia. Co zrobić, by stres i zaangażowanie działały na korzyść, a nie przeciwko organizacji?

W Artykule:

• Wg danych z raportu State of the Global Workplace2023, niskie zaangażowanie kosztuje globalną gospodarkę 8,8 biliona dolarów. To 9% globalnego PKB, co według Gallupa stanowi wystarczającą różnicę między sukcesem a klęską dla światowej populacji.
• Niewłaściwe zarządzanie prowadzi do utraty klientów i zysków, ale jest również powodem do nieszczęśliwego życia pracowników.
• Współczesny lider powinien bardziej skupić się na wykorzystaniu talentów, czyli swoich najbardziej zdolnych pracowników. Dramatyczne dane mówiące o tym, że 6 na 10 pracowników „cicho odchodzi” z pracy to doskonała szansa dla bezpośrednich przełożonych  na wprowadzenie zmian, by zwiększyć prawdopodobieństwo zaangażowania tych niezaangażowanych członków swoich zespołów.
• Zarządzający muszą zwrócić większą uwagę na poziom przywództwa i standard zarządzania wśród swoich menedżerów. Nie chodzi tu o wymianę kadry liderskiej, czy menedżerskiej, ale spowodowanie, aby ludzie ci nie zarządzali improwizując w pracy. Dobrze wyszkolony menedżer to wzrost zaangażowania zespołu nawet o 20% w ciągu 9 do 18 miesięcy.
• Emocje i stany emocjonalne pracowników, jak m.in. radość, stres, złość, mają bezpośrednie przełożenie na to, jak ludzie czują się w pracy, a w związku z tym wpływają na ich chęć współpracy, motywację i zaangażowanie.
• Menedżer jest kluczowym elementem zaangażowania. 70% zaangażowania zespołu można przypisać liderowi. Ale wiele, jeśli nie większość liderów również „milczy” i „cicho rezygnuje” z pracy. „Czekają” na narzędzia umożliwiające budowanie wielkich zespołów…
• Dobra wiadomość jest taka, że każdy lider ma szansę przewodzić świadomie i skutecznie zarządzać.
• W tym artykule przedstawiam fakty dotyczące stresu i zaangażowania, wpływu doświadczanych przez pracowników emocji na motywację i chęć do pracy oraz trendów pogłębiających kryzys zaangażowania. Fakty zebrane zostały przez Instytut Gallupa i opublikowane w raportach w 2023 roku. Wszelkie dane dotyczą roku 2022.

Spis treści:

1. Niewłaściwe zarządzanie to nieszczęśliwi pracownicy
2. Stany emocjonalne pracowników pod lupą Gallupa
3. Pozytywne emocje na świecie
4. Negatywne emocje na świecie
5. Stres i zaangażowanie, czyli (nie)dobrana para
6. Trendy w zaangażowaniu – ciche i głośne rezygnacje
7. Quiet Quitting i Loud Quitting szansą na rozwój firmy?
8. Poziom stresu, codzienna złość oraz klimat do zmiany pracy
9. Wnioski dla liderów

Zobacz też: Stres i brak zaangażowania pracowników. Polska vs Świat 2022

Niewłaściwe zarządzanie to nieszczęśliwi pracownicy

Indermit Gill, główny ekonomista Banku Światowego, na początku 2023 roku przedstawił zaskakującą tezę, że na przestrzeni kolejnych 10 lat możliwe jest utrzymywanie się trendu spadkowego wzrostu globalnej gospodarki:

Trwający spadek potencjalnego wzrostu ma poważne konsekwencje dla zdolności świata do radzenia sobie z rosnącym szeregiem wyzwań charakterystycznych dla naszych czasów – uporczywej biedzie, różnicującym się dochodom i zmianom klimatycznym.

Jest zatem jasne, że wzrost gospodarczy spowalnia. Jeśli nie zwiększymy globalnego PKB, każdy inny problem staje się trudniejszy do rozwiązania. Co więc mogą zrobić liderzy, aby potencjalnie uratować świat? Według State of the Global Workplace: Report 2023 Instytutu Gallupa, rozwiązaniem jest wyłącznie zmiana sposobu zarządzania pracownikami.

Jak wynika ze wspomnianego raportu, niskie zaangażowanie kosztuje globalną gospodarkę 8,8 biliona dolarów. To 9% globalnego PKB, co według Gallupa stanowi wystarczającą różnicę między sukcesem a klęską dla światowej populacji. Co zrobić, by stres i zaangażowanie działały na korzyść, a nie przeciwko organizacji?

Niewłaściwe zarządzanie prowadzi do utraty klientów i zysków, ale jest również powodem do nieszczęśliwego życia pracowników. Badania Instytutu Gallupa dotyczące dobrostanu w pracy wykazują, że praca, której nie lubimy, jest gorsza od bezrobocia, ponieważ przenosimy negatywne emocje poza sferę zawodową, do domu, co wpływa na nasze relacje z bliskimi. Jeżeli człowiek nie odnajduje się w pracy, to mało prawdopodobne jest, że odnajdzie się w życiu.

Raport Gallupa służy przede wszystkim zebraniu głosu pracowników na całym świecie i ma na celu pomóc liderom podejmować lepsze decyzje. Pomimo podejmowanych przez liderów prób, czy zauważalnych pozytywnych trendów w sposobie przywództwa i zarządzania, według ekspertów jest jeszcze naprawdę dużo pracy do wykonania.

Współczesny lider powinien bardziej skupić się na wykorzystaniu talentów, czyli swoich najbardziej zdolnych pracowników. Dramatyczne dane mówiące o tym, że 6 na 10 pracowników „cicho odchodzi” z pracy [Quiet Quitting], to doskonała szansa dla bezpośrednich przełożonych (liderów) na wprowadzenie zmian, by zwiększyć prawdopodobieństwo zaangażowania tych niezaangażowanych.

Z drugiej strony, zarządzający muszą zwrócić większą uwagę na poziom przywództwa i standard zarządzania wśród swoich menedżerów. Nie chodzi tu o wymianę kadry liderskiej, czy menedżerskiej, ale spowodowanie, aby ludzie ci nie zarządzali improwizując w pracy. Dobrze wyszkolony menedżer to wzrost zaangażowania zespołu nawet o 20% w ciągu 9 do 18 miesięcy.

Przełączając się na sprawdzone, oparte na nauce metody zarządzania, organizacje mogą zmienić bieg gospodarki – i historię świata. To jest przecież tak ważne!

Jon Clifton, CEO Gallupa w latach 1988-2022

Stany emocjonalne pracowników pod lupą Gallupa

Stres i zaangażowanie. Zatrzymaj się i zastanów, jak się wczoraj czułeś. Może się uśmiechałeś, a nawet miałeś dzień pełen śmiechu? A może nauczyłeś się czegoś interesującego lub zrobiłeś coś, co związałeś z przyjemnymi emocjami? A może byłeś zły? Albo smutny?

Emocje i stany emocjonalne pracowników, jak m.in. radość, stres, złość, mają bezpośrednie przełożenie na to, jak ludzie czują się w pracy, a w związku z tym wpływają na ich chęć współpracy, motywację i zaangażowanie.

W raporcie Global Emotions Report 2023 Gallup, za pomocą wskaźników pozytywnych i negatywnych doświadczeń, zmierzył niematerialne aspekty życia – uczucia i emocje (stres i zaangażowanie). Tych obszarów nie zmierzymy standardowymi wskaźnikami ekonomicznymi, jak np. PKB! Każdy wskaźnik dostarcza realnego obrazu codziennych doświadczeń ludzi. Raport daje wgląd w wyniki najnowszych pomiarów pozytywnych i negatywnych doświadczeń ludzi na całym świecie. Dane zawarte w raporcie oparto na ponad 147 000 wywiadach z dorosłymi, przeprowadzonych w 2022 roku w 142 krajach i regionach.

Wynik Wskaźnika Pozytywnych Doświadczeń to średnia wszystkich prawidłowych odpowiedzi twierdzących na poniższe pytania, pomnożona przez 100. Wyniki tego wskaźnika mogą wahać się od zera do 100. Im wyższe wyniki, tym pozytywne emocje są bardziej obecne w danym kraju i rejonie świata. Wyniki te silnie korelują z percepcjami ludzi na temat ich standardu życia, wolności osobistej oraz obecności sieci społecznych, tzw. social networks.

Pytania dotyczące Wskaźnika Doświadczeń Pozytywnych, w kontekście dnia poprzedniego:

• Czy czułeś się wczoraj wypoczęty?
• Czy okazywano ci szacunek przez cały dzień?
• Czy dużo się uśmiechałeś się lub śmiałeś?
• Czy nauczyłeś się czegoś interesującego?
• Czy zrobiłeś coś, co powiązałeś z przyjemnymi emocjami?

Wynik Wskaźnika Doświadczeń Negatywnych to średnia wszystkich prawidłowych odpowiedzi twierdzących na poniższe pytania, pomnożona przez 100. Wyniki wskaźnika na poziomie kraju mogą wahać się od zera do 100. Im wyższy wynik, tym bardziej powszechne są negatywne emocje w danym kraju i rejonie.

Pytania dotyczące Wskaźnika Doświadczeń Negatywnych:

Czy doświadczałeś wczoraj przez większość dnia następujących emocji:

• bólu fizycznego?
• niepokoju?
• smutku?
• stresu?
• gniewu?

Sprawdźmy jak wygląda połączenie stresu i zaangażowania w skali globalnej.

Stres i zaangażowanie: pozytywne emocje na świecie

Jak co roku przez ostatnie 17 lat, w 2022 roku Gallup zapytał dorosłych z całego świata, o pięć pozytywnych doświadczeń w dniu poprzedzającym badanie. 7 na 10 osób na świecie stwierdziło, że czuło się wypoczęte. Po spadku w 2021 roku do najniższego poziomu od czasu kryzysu gospodarczego w 2008 roku, odsetek osób na całym świecie, które czuły się wypoczęte, wzrósł w 2022 roku, z 69% do 71%.

Procent osób, które stwierdziły, że czuły się wypoczęte i doświadczały radości, zwiększył się o dwa punkty (72%), a procent osób, które się uśmiechały lub dużo się śmiały wzrósł o jeden punkt(73%). Niemal 9 na 10 osób czuło się traktowanych z szacunkiem, tu również wzrost o jeden punkt procentowy (87%). Procent osób, które nauczyły się czegoś ciekawego, pozostał niezmieniony w porównaniu z rokiem 2021 i wskazuje, że doświadczenia takie miała połowa globalnej populacji (50%).  

Z dużymi wzrostami na czterech z pięciu pytań tworzących wskaźnik, globalny wynik wskaźnika w 2022 roku – 70% – wzrósł o jeden punkt w porównaniu z 2021 rokiem. Najnowsza liczba jest wciąż niższa od wyniku 71% w latach poprzedzających pandemię, a nawet pierwszego roku pandemii.

Stres i zaangażowanie: negatywne emocje na świecie

Niestety, Wskaźnik Doświadczeń Negatywnych wciąż utrzymuje się na wysokim poziomie. W 142 krajach i regionach badanych przez Gallup, dorośli byli pytani w kontekście pięciu różnych negatywnych doświadczeń w dniu poprzedzającym badanie.

4 na 5 osób deklaruje, że doświadczyły dużo zmartwień (41%) lub stresu (40%), a niemal jedna trzecia doświadczyła dużo bólu fizycznego (32%). Ponad jedna czwarta doświadczyła smutku (27%), a nieco mniej badanych osób – gniewu (23%). Odsetek dorosłych na całym świecie doświadczających bólu fizycznego zwiększył się o jeden punkt procentowy, podczas gdy odsetek doświadczających gniewu pozostał na poziomie 23% przez drugi rok z rzędu.

Mimo, że w 2022 roku zmartwienia, stres i smutek pozostawały blisko rekordowo wysokiego poziomu osiągniętego w 2021 roku, każdy z nich spadł o jeden punkt procentowy. Codzienny ból fizyczny był jedyną negatywną emocją, która wzrosła w 2022 roku, zwiększając się o jeden punkt procentowy i osiągając poziom 32%. Oznacza to najwyższy poziom odnotowany w trendzie Gallup.

Na całym świecie nie wszyscy odczuwali ten ból w takim samym stopniu. Odsetek osób zgłaszających ból fizyczny wynosił od 77% w Sierra Leone do 8% w Wietnamie, gdzie zgłaszanie tego doświadczenia historycznie było stosunkowo rzadkie. Tylko jedno państwo, Polska, odnotowało bardzo dużą redukcję bólu fizycznego, spadając z 22% w 2021 roku do 12% w 2022 roku.

Globalny wynik Wskaźnika Doświadczeń Negatywnych jest wysoki, i wynosi 33%.

Stres i zaangażowanie, czyli (nie)dobrana para

W 2022 roku zaangażowanie pracowników i możliwości zatrudnienia wzrosły globalnie, wracając do historycznych tendencji związanych z rozwojem i wzrostem gospodarczym przed pandemią. Region Stanów Zjednoczonych i Kanady nie odnotował wzrostu zaangażowania czy możliwości zatrudnienia, ponieważ w 2021 roku ich poziom powrócił do wysokiej normy i ta tendencja się utrzymuje (31%). Zawsze twierdziłem, że Amerykanie i Kanadyjczycy to najbardziej zaangażowani ludzie na naszej planecie.

Dane Gallupa z 2022 roku pokazują, że reszta świata dogania Stany Zjednoczone i Kanadę w pozytywnych aspektach dla pracowników. W 2022 roku 23% pracowników na świecie było zaangażowanych w pracę, co jest najwyższym poziomem od czasu rozpoczęcia przez Gallup pomiaru globalnego zaangażowania w 2009 roku. Pomimo spadku zaangażowania w 2020 roku, powróciło ono do swojej historycznie pozytywnej tendencji.

Pomimo wygaszania negatywnych emocji związanych z pandemią, globalny stres pracowników w 2022 roku utrzymuje się od 2021 roku na historycznie wysokim poziomie (44%). Tak wysoki poziom stresu może być spowodowany samym procesem wychodzenia z kryzysu post-pandemicznego, społecznego i gospodarczego. Wiele regionów świata boryka się z wysoką inflacją, rosnącymi kosztami życia, prowadzenia biznesu, czy trendami na rynku pracy.

Liderzy organizacji próbują radzić sobie w niepewnym klimacie gospodarczym, ale to przede wszystkim stres ich pracowników wpływa na produktywność i wyniki. Dlatego adresowanie problemów związanych z dobrostanem pracowników, budowanie i podtrzymywanie zaangażowania powinny być kluczowymi priorytetami dla liderów w obecnych czasach.

Jestem przekonana, że firma może być dobra tylko wtedy, gdy jej pracownicy są dobrzy i funkcjonują jako zespół. Dlatego tym bardziej ważne jest, aby spajać ten zespół, aby mógł przejść przez dobre i złe czasy razem. Kierowniczka organizacji z Niemiec, cytowana w raporcie Gallupa State of the Global Workplace: Report 2023

Ciche i głośne rezygnacje, czyli trendy w zaangażowaniu

Zwiększenie globalnego zaangażowania jest dobrą wiadomością. 23% globalnej populacji pracowników spełnia się w pracy, czuje, że ich praca ma większy sens. Ludzie mają satysfakcję gdy widzą, jak ich codzienne działania przekładają się na wzrost i rozwój firmy. W Europie procent zaangażowanych pracowników spadł o 1% w porównaniu z 2021 rokiem i w 2022 wynosi 13%. W Polsce tendencja jest pozytywna, po wzroście w 2020 z 12% na 14%, utrzymuje się na tym poziomie również w 2022.

Pozytywna tendencja w zwiększeniu zaangażowania pracowników nie powinna jednak usypiać czujności zarządzających. Na rynku pracy stałe bowiem zagościły trendy, które jeszcze dwa lata temu niektórzy uważali za przejściowe „fanaberie” rynku. Przede wszystkim Quiet Quitting, czyli cicha rezygnacja. Ponieważ rynek lubi kontrasty, mamy również głośną rezygnację, która jest trendem równie niepokojącym jak ciche rezygnowanie z pracy.

Trendy w pracy i ich globalna skala:

23% Zaangażowani [zadowoleni z pracy pracownicy]
należący do tej grupy pracownicy uważają swoją pracę za istotną, mają poczucie przynależności do zespołu i utożsamiają się z organizacją. Są dumni z wykonywanej pracy i biorą na siebie odpowiedzialność za swoje osiągnięcia, aktywnie współpracując z zespołem i dbając o wartość dodaną dla klienta.

59% Niezaangażowani [Quiet Quitting (pracownicy cicho rezygnujący)]
To grupa pracowników, którzy „odliczają godziny”, wkładając minimalny wysiłek w to, co robią. Są mentalnie „odizolowani” od pracodawcy. Chociaż są minimalnie produktywni, są bardziej narażeni na stres i wypalenie niż pracownicy zaangażowani, ponieważ czują się zagubieni, a dodatkowo niechęć do budowania relacji z pracodawcą powoduje, że jedynym motywatorem tego, że wciąż przychodzą, jest wypłata.

18% Aktywnie niezaangażowani [Loud Quitting (pracownicy aktywnie manifestujący swoje zaangażowanie)]
Ta grupa aktywnie wyraża swoje niezadowolenie z pracy w każdym możliwym momencie i aspekcie. Aktywnie niezaangażowani pracownicy podejmują działania, które bezpośrednio szkodzą organizacji, bo z jednej strony realizują cele, a z drugiej otwarcie sprzeciwiają się liderowi i zarządzającym. Tutaj zazwyczaj znajdują się osoby, których rola nie jest dopasowana do tego, czym faktycznie powinni się zajmować. Takie podejście powoduje zerwanie zaufania pomiędzy pracownikiem a pracodawcą i wpływa negatywnie na zachowania w zespole.  

Quiet Quitting i Loud Quitting szansą na rozwój firmy

W szerszej perspektywie, pracownicy o niskim zaangażowaniu stanowią ogromną szansę dla wzrostu firmy i wzrostu gospodarczego danego kraju w ogóle. Gallup szacuje, że niskie zaangażowanie kosztuje światową gospodarkę 8,8 biliona dolarów i stanowi 9% światowego PKB. Zarządzający muszą zdać sobie wreszcie sprawę, że to poziom przywództwa i poziom zarządzania mają bezpośredni wpływ na zaangażowanie i efektywność w miejscu pracy. Dobra wiadomość jest taka, że organizacje mogą zrobić naprawdę dużo, by pomóc swoim pracownikom odzyskać sens pracy.

Dla liderów i menedżerów głośne rezygnacje na pewno stanowią wielkie ryzyko, którego nie można ignorować. Tu trzeba reagować natychmiast, poczynając od motywacji emocjonalnej, poprzez nadawanie sensu istnienia, budowania poczucia przynależności do zespołu, a kończąc na zasadach współpracy i transparentnej roli pracownika w zespole i firmie.

Paradoksalnie, to ciche rezygnacje stanowią największą szansę na wzrost firmy i zmiany. Cicho rezygnujący pracownik, który robi absolutne minimum, bo nie jest związany z firmą, ale jednocześnie nie chce rezygnować z pracy, jest idealnym kandydatem, którego lider może skierować na właściwe tory. Taki pracownik zazwyczaj czeka na rozmowę z liderem lub menedżerem, potrzebuje inspiracji, pobudzenia, dowodu, że jest ważnym ogniwem w zespole. Naprawdę kilka prostych, ludzkich zmian, stylu zarządzania lidera, może przyczynić się do przekształcenia takiego pracownika w produktywnego i zadowolonego członka zespołu.

Poziom stresu, codzienna złość oraz klimat do zmiany pracy

Codzienny stres

44% pracowników na świecie doświadczało w 2022 roku dużego stresu w pracy. Wynik ten jest powtórzeniem rekordowego poziomu zestresowanych pracowników z 2021 roku. Gallup mówi o kontynuacji trendu podwyższonego stresu, który rozpoczął się 10 lat temu. Najbardziej zestresowanymi pracownikami na świecie są młodzi pracownicy i pracownicy zdalni w Azji Wschodniej, którzy w 2022 roku odnotowali wyjątkowo wysoki poziom codziennego stresu – odpowiednio 60% i 61%.

W Polsce grupa zestresowanych w 2022 roku wynosi 37%, to o jeden punkt procentowy mniej, niż rok wcześniej. W Europie 39% ludzi doświadcza codziennie stresu w pracy, a więc poziom codziennego stresu europejskich pracowników ogółem wzrósł o jeden punkt w porównaniu z poziomem z 2021.

Oczywiście raport Gallupa nie bada konkretnie tego, co stresuje pracowników. Źródła stresu mogą być różne, już sama praca może stanowić dla niektórych źródło stresu. Jednak z raportu płynie istotny wniosek – korelacja pomiędzy poziomem zaangażowania w pracę a odczuwanym stresem jest niezaprzeczalna. W grupie zaangażowanych pracowników 30% zgłasza doświadczenie codziennego stresu. Z kolei wśród osób aktywnie niezaangażowanych poziom ten wynosi aż 56%.

Liderzy i menedżerowie mają więc bezpośredni wpływ na ogólny poziom stresu w życiu pracowników. Jak wynika z raportu 2022 w kontekście stresu i zaangażowania, czym bardziej zaangażowany pracownik, tym mniejszy poziom stresu.

Codzienna złość

W 2022, podobnie jak rok wcześniej, codzienną złość w Polsce odczuwało 23% pracowników. To nadal o 3% więcej, niż w 2020. Poziom codziennej złości na świecie zanotował spadek o 2 punkty w porównaniu z 2021 rokiem, i w 2022 wynosił 21%. Europa zanotowała spadek aż o 5 punktów procentowych, a poziom stresu Europejczyków to 14%.

Dobry klimat do zmiany pracy

Czy 2022 był dobrym, czy złym czasem na zmianę pracy?

Według Gallupa, rok 2022 to kontynuacja zjawiska job recovery, czyli zmiany podejścia do pracy. Ludzie poszukują pracodawców transparentnych, firm z dobrze zarysowaną misją, wizją i wartościami zbieżnymi z wartościami pracownika. W tym kontekście, aby być konkurencyjnym na rynku pracownika, pracodawca musi diametralnie zmienić swoje podejście, jeśli zależy mu na pozyskaniu talentów i wartościowych pracowników oraz na ich utrzymaniu.

53% badanych w 2022 pracowników stwierdziło, że jest to dobry czas na zmianę/ znalezienie pracy. Wynik ten jest wyższy od poziomu z 2021 aż o 10 punktów procentowych! Wg Gallupa wzrost liczby dostępnych miejsc pracy to pozytywna zmiana dla pracowników. Oznacza to, że pracownicy, którzy są bardzo niezadowoleni z obecnie zajmowanego miejsca pracy, mogą je opuścić, a więcej pracowników może znaleźć pracę, która będzie odpowiadała ich preferencjom.

2022 rok był dobrym czasem na zmianę pracy również dla Europejczyków, co potwierdza 56% badanych.  Europa zanotowała więc wzrost w tym obszarze aż o 36%. W Polsce w 2020 roku dobry klimat dla zmiany pracy deklarowało 65% ludzi, w 2021 było to 62% badanych, a w 2022 notujemy 48%, czyli spadek o 14 punktów procentowych. Polacy są zatem na poziomie podobnym do skali globalnej czy europejskiej w tym obszarze. 

Zamiar odejścia z pracy

Po raz pierwszy w 2022 roku Gallup zapytał pracowników na świecie nie tylko o to, jak odbierają klimat do zmiany pracy w swoim kraju, ale również czy podejmują działania w kierunku zmiany pracy. Globalnie, ponad połowa pracowników wyraziła pewien stopień zamiaru zmiany pracy. Oznacza to, że 51% obecnie zatrudnionych pracowników obserwuje oferty lub aktywnie poszukuje nowej pracy.

Kiedy ludzie widzą więcej możliwości zatrudnienia wokół siebie, są bardziej skłonni do rozważenia innej pracy. Większa konkurencja na rynku pracodawcy i walki o talenty prowadzi również do bardziej atrakcyjnych ofert pracy i aktywnej rekrutacji. Dane Gallupa konsekwentnie pokazują, że zaangażowanie pracowników może stworzyć dla nich swego rodzaju „tarczę ochronną”. Analiza Gallupa wykazała, że zaangażowani pracownicy aby w ogóle rozważyć podjęcie pracy w innej organizacji, wymagają wzrostu płacy o 31%. Natomiast pracownicy niezaangażowani i aktywnie manifestujący swoje niezaangażowanie przeciętnie oczekują wzrostu płacy o 22% aby zmienić pracę. Ponadto, procent pracowników, którzy obserwują oferty lub aktywnie poszukują nowej pracy w przypadku tych zaangażowanych wynosi 43%, podczas gdy u aktywnie niezaangażowanych jest to aż 61%.

Wnioski dla liderów

W typowej organizacji dzisiejszych czasów większość pracowników nie jest ani zaangażowana, ani aktywnie podłączona. Stres i zaangażowanie są nieodłącznym elementem środowiska pracy. Mamy kryzys zaangażowania, którym zainfekowana jest większość organizacji, nie tylko w Polsce. Ludzie ci „zajmują miejsce”, po prostu „są”, ale nie przejmują odpowiedzialności za swoją pracę. Tak więc liderzy, nie angażując takich pracowników, pomijają główny czynnik, który przyczynia się do utrzymania klientów i organicznego wzrostu biznesu.

Wskazówki dla liderów, które eksperci z Instytutu Gallupa opierają na wnioskach z raportów State of the Global Workplace Report 2023 oraz Global Emotions Report 2023:

• Zaangażowanie pracowników nie oznacza szczęścia.
• Jeśli mierzysz tylko zadowolenie pracowników, pomijasz zaangażowanie.
• Prawdziwe zaangażowanie oznacza, że Twoi pracownicy są psychicznie obecni, aby wykonywać swoją pracę. Rozumieją, co mają robić. Mają to, czego potrzebują. Mają wsparcie ze strony lidera i zespołu. Wiedzą, dlaczego ich praca ma znaczenie. Są gotowi do pracy.
• Pracownicy, którzy cicho rezygnują, są jak „nisko wiszące owoce dla zysków związanych z produktywnością organizacji” [cyt. Gallup]. Są gotowi na inspirację i motywację – pod warunkiem, że zostaną odpowiednio prowadzeni.

Menedżer jest kluczowym elementem zaangażowania. 70% zaangażowania zespołu można przypisać liderowi. Ale wiele, jeśli nie większość Twoich menedżerów również milczy i cicho rezygnuje z pracy. „Czekają” na narzędzia umożliwiające budowanie wielkich zespołów.

Dobra wiadomość jest taka, że każdy lider ma szansę przewodzić świadomie i skutecznie zarządzać. Liczy się jego postawa, głód rozwoju i przede wszystkim chęci, aby zmieniając siebie na lepsze, zmienić również swój zespól i podłączając ludzi do strategii organizacji  aktywnie przyczyniać się do jej sukcesu.

________________________________

WSPARCIE GRUPY LP

W Grupie LP otrzymasz nasze wsparcie na każdym etapie transformacji, czy to transformacji przywództwa, transformacji procesowej, czy tez transformacji strategicznej całej organizacji. Tylko w tym roku z bezpłatnej konsultacji skorzystało ponad 120 firm, a z połową z nich rozpoczęliśmy współpracę.

Wierzymy w Blended Learning z użyciem mądrego digitalu, więc jeżeli w firmie jesteście tym zainteresowani, zapraszamy do współpracy: bezpłatna konsultacja

Skontaktuj się z nami, jeśli szukasz WSPARCIA w takich obszarach jak:​

• Misja, wizja, wartości, cele, strategia – TRANSFORMACJA STRATEGICZNA​
• Kultura organizacyjna – TRANSFORMACJA PRZYWÓDZTWA​
• Poukładanie oraz wzrost efektywności procesów – TRANSORMACJA PROCESÓW​
• Efektywne i angażujące środowisko pracy – TECHNOLOGY SUPPORTED LEADERSHIP 734 ​
• Skuteczne programy rozwojowe – DIGITAL & BLENDED LEARNING​