4 obszary koncentracji liderów w 2024

Ostatnia aktualizacja: 19.01.2024

Zmiany w otoczeniu technologicznym pociągające za sobą transformację struktury zatrudnienia oraz wymogi formalne nakładane na organizacje regulacjami prawnymi w obszarze zrównoważonego rozwoju to tylko czubek góry lodowej. To, co jawi się największym wyzwaniem w roku, który właśnie się rozpoczął, to powodowane kontekstem biznesowym i rosnącą świadomością kultury zarządzania, zmieniające się potrzeby pracowników. Jakie będą największe wyzwania liderów w 2024? Poznaj 4 obszary koncentracji zarządzających organizacjami w 2024.

W Artykule:

• Rozpoczynający się rok 2024 to szanse, ale i wyzwania dla liderów biznesowych. By efektywne zarządzać organizacjami, powinni oni rozważyć zmianę strategii zarządzania w celu lepszego adaptowania się do zmian i budowania zaangażowanej kultury organizacyjnej.
• W 2024 roku nieuniknionym stanie się zadbanie o relacje w miejscu pracy. Sytuacja ta jest wynikiem zarówno spopularyzowania modelu pracy zdalnej i hybrydowej, jak i wyzwaniami związanymi z zarządzaniem zespołem wielopokoleniowym oraz wzrostem świadomości roli kultury zarządzania.
• Jednym z największych wyzwań dla liderów w 2024 roku jest stres pracowników, utrzymujący się od 2020 roku na rekordowo wysokim poziomie.
• O ile 2023 był rokiem inauguracji generatywnej AI, rok 2024 upłynie pod znakiem jej rozwoju oraz tworzenia ram instytucjonalnych i prawnych dla implementowanych rozwiązań AI.
• Rok 2024 to moment, w którym AI przechodzi od fazy weryfikacji koncepcji do testowania i wdrażania na szeroką skalę niewykorzystywanych dotąd możliwości. W związku z coraz wyższym poziomem zaawansowana algorytmów AI, ich dostępnością i skalowalnością, organizacje stają przed wyzwaniami wykraczającymi poza technologię, uwzględniającymi w szczególności kwestie prawne, etyczne i społeczne.
• Wyzwania dla liderów w 2024 roku w dużej mierze podyktowane będą również nowymi normami w obszarze zrównoważonego rozwoju, oznaczającymi konieczność dostosowania biznesu do wymogów ESG, nałożonych na firmy unijną dyrektywą CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive).
• By sprostać wyzwaniom, liderzy powinni skupić się na odpowiedzi na kluczowe oczekiwania pracowników, jakimi są dbanie o poczucie przynależności, satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami oraz tworzenie przyjaznej atmosfery w miejscu pracy.

Spis treści:

1. Wyzwania dla liderów w 2024 roku
2. Focus na relacje w miejscu pracy
3. Pracownicy kontra stres
4. Rewolucja generatywnej AI
5. Zrównoważony rozwój
6. Wyzwania liderów 2024 – podsumowanie

Zobacz też: Różne pokolenia w jednym zespole, ESG – co oznacza dla firm?

Wyzwania dla liderów w 2024 roku

Rozpoczynający się rok 2024 to szanse, ale i wyzwania dla liderów biznesowych. Podyktowane gwałtownym przyspieszeniem technologii oraz dużą dynamiką zmian społecznych i kulturowych globalne trendy biznesowe wymuszają na zarządzających organizacjami podjęcie konkretnych działań. Zdolność szybkiego reagowania i wysokie kompetencje przywódcze to bez wątpienia pożądane u liderów cechy, jednak by efektywne zarządzać organizacjami, powinni oni rozważyć zmianę strategii zarządzania w celu lepszego adaptowania się do zmian i budowania bardziej zaangażowanej kultury organizacyjnej. Ponieważ od tego, jak poradzą sobie z definiującymi trendy biznesowe zagadnieniami, będzie zależał ich sukces, poza koncentracją na technologicznych i prawnych aspektach funkcjonowania firm, liderzy nie mogą tracić z oczu najważniejszej ich składowej, czyli ludzi.

Focus na relacje w miejscu pracy

Wyzwania dla liderów w 2024 związane będą przede wszystkim z ludźmi. W 2024 roku nieuniknionym stanie się zadbanie o relacje w miejscu pracy. Sytuacja ta jest wynikiem zarówno spopularyzowania modeli pracy zdalnej i hybrydowej, jak i wyzwaniami związanymi z zarządzaniem zespołem wielopokoleniowym oraz wzrostem świadomości roli kultury zarządzania.

Praca hybrydowa

Choć praca hybrydowa stała się już powszechnie obowiązującą normą, a pracownicy w dużej mierze przyzwyczaili się do nowych rutyn, to właśnie liderzy muszą mierzyć się na co dzień z koniecznością optymalizacji hybrydowego miejsca pracy. Dla zarządzających organizacjami oznacza to konieczność stworzenia atrakcyjnej propozycji wartości miejsca pracy, umożliwiającego zespołom bardziej efektywną komunikację i współpracę oraz osiąganie pełnej wydajności mimo rozproszenia. Chcąc wspierać zespól na co dzień, liderzy nierzadko zmuszeni są do dokonywania rewizji systemów zarządzania wydajnością oraz wzmożonej koncentracji wysiłków na budowaniu spójnej i zaangażowanej kultury organizacyjnej.

Wielopokoleniowość i różnorodność

Na rynku pracy funkcjonuje obecnie 5 pokoleń – boomersi, milenialsi, pokolenia X, Y i Z. Międzypokoleniowe różnice wyrażające się we współdzielonych przez poszczególne generacje wartościach, celach i postawach nie pozostają bez wpływu  na dynamikę pracy, komunikację i relacje w zespołach. Zarządzanie tak złożonymi zespołami wymaga od liderów nie tylko umiejętności przywódczych, ale także znajomości potrzeb oraz zasobów poszczególnych generacji. Rolą liderów jest zbudowanie pomostu, umożliwiającego efektywną komunikację i współpracę międzypokoleniową oraz osiąganie celów organizacji. Innym wyzwaniem w kontekście zarządzania zespołem wielopokoleniowym jest rotacja – odchodzenie dobrych specjalistów ze starszego pokolenia i zastępowanie ich młodszymi równoznaczne jest z koniecznością zadbania o zatrzymanie wiedzy i doświadczenia w organizacji.

Angażujące przywództwo

Coraz więcej liderów dostrzega dziś potrzebę budowania zaangażowanego środowiska pracy poprzez świadome przywództwo. Trend ten wyrasta na oczekiwaniach samych pracowników, co znajduje potwierdzenie w aktualnych badaniach rynku. Najnowsze dane z Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy przeprowadzonego na grupie badawczej 3096 polskich pracowników wskazują, że głównym czynnikiem mającym związek z satysfakcją z pracy jest dziś poczucie przynależności do organizacji, które znalazło się również na topie listy oczekiwań Polaków względem lidera. Oczekiwania polskich pracowników wobec lidera, wśród których na drugim miejscu plasuje się stwarzanie przez lidera warunków do otwartego mówienia o problemach oraz wspieranie w ich rozwiązywaniu, a na trzecim opieranie się na faktach zamiast na opiniach, odzwierciedlają potrzebę zbudowania bezpieczeństwa pracowników nie tylko na gruncie materialnym, ale i w sensie emocjonalnym.

Przeprowadzone przez Grupę LP we współpracy z Openfield Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy pozwala również na prześledzenie zależności między oceną bezpośredniego przełożonego a zadowoleniem z pracy, poziomem motywacji i trendami w zakresie rotacji. Jak wynika z Badania, dwie trzecie polskich pracowników ma zamiar odejść z pracy, jeśli negatywnie ocenia swojego szefa, prawie taki sam odsetek osób negatywnie oceniających szefa nie ma motywacji do pracy, a trzy czwarte pracowników negatywnie oceniających lidera jest z pracy niezadowolonych.

Świadomi tych negatywnych zjawisk liderzy, mogą przeciwdziałać im poprzez budowanie takiego środowiska pracy, którego pracownicy będą czuli się częścią, co wzmocni ich motywację i satysfakcję z pracy. Tezę o potrzebie skupienia się na relacjach potwierdzają również globalne treny – według badań Gallupa, sposób zarządzania pracownikami ma około czterokrotnie większy wpływ na ich zaangażowanie i samopoczucie niż sam charakter pracy.

Pracownicy kontra stres

Nie można zapominać, że na jakość relacji w miejscu pracy w dużej mierze rzutuje samopoczucie pracowników, dla którego nie są obojętne dynamicznie zachodzące w świecie biznesu transformacje. Wiele organizacji radykalnie zmienia dziś sposoby prowadzenia działalności, pozostawiając pracowników każdego szczebla zestresowanych i odłączonych, co skutkuje spadkiem ich zaangażowania i masowymi odejściami.

Jednym z największych wyzwań dla liderów w 2024 roku jest stres pracowników. Jak wynika z Gallup’s Global Emotions Report 2023, globalny stres pracowników już od 2020 roku utrzymuje się na rekordowo wysokim poziomie (44%). Skumulowany stres powiązany jest również z kryzysem zaangażowania – według jednego z najnowszych raportów Gallupa, State of the Global Workplace, na całym świecie jedynie 23% pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę. Biorąc pod uwagę samą Europę, pracowników zaangażowanych w pracę jest jeszcze mniej, bo jedynie 13%. Dane dla Polski mówią o 14% zaangażowanych pracowników, co oznacza, że aż 88% pracowników w Polsce nie jest zaangażowanych w swoją pracę.

Według danych Gallupa, niskie zaangażowanie kosztuje globalną gospodarkę aż 8,8 biliona dolarów, co stanowi 9% globalnego PKB. Niskie zaangażowanie pracowników, idące w parze z alarmującym trendem Quiet Quittingu to dla współczesnych liderów wyzwanie stojące na równi ze stresem. W ubiegłym roku aż 72% pracującej populacji w Europie rezygnowało „po cichu”, czyli ograniczało swoją aktywność podczas typowego dnia pracy do niezbędnego minimum, nie angażując się w pracę emocjonalnie ani na żadnej innej z płaszczyzn.

Postawa ta wiążąca się z brakiem chęci podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego wysiłku jest po części konsekwencją ogólnoświatowego spadku zaangażowania w pracę, notowanego od połowy 2021 roku, kiedy to w skali globalnej wzrosła liczba rezygnacji z pracy. Obserwowany wówczas trend Great Resignation, u którego podstaw leżało wywołane przez pandemię przedefiniowanie wartości i utrata przez życie zawodowe dotychczasowej rangi, zaowocował masowymi odejściami ludzi z pracy, czego efekty doprowadziły do załamania rynku pracodawcy.

Wciąż odczuwalne przez pracodawców konsekwencje tych tendencji to z jednej stron duża rotacja pracowników, a z drugiej brak specjalistów, na których zapotrzebowanie w dobie wprowadzania technologii wspomaganych AI stale wzrasta.

Rewolucja generatywnej AI

Generatywna sztuczna inteligencja, która radykalnie odmieniła sposób pracy organizacji na całym świecie, została na stałe włączona w ogólnoświatowe standardy pracy. O ile 2023 był rokiem inauguracji generatywnej AI, rok 2024 upłynie pod znakiem jej rozwoju oraz tworzenia ram instytucjonalnych i prawnych dla implementowanych rozwiązań AI. Wyzwania liderów w 2024 roku będą w dużej mierze skupione wokół działań związanych z wdrażaniem AI w organizacjach, szerszym wykorzystywaniem potencjału narzędzi nią wspomaganych oraz wypracowywaniu standardów pracy z AI .

Rok 2024 to moment, w którym AI przechodzi od fazy weryfikacji koncepcji do testowania i wdrażania na szeroką skalę niewykorzystywanych dotąd możliwości. W związku z coraz wyższym poziomem zaawansowana algorytmów AI, ich dostępnością i skalowalnością, organizacje stają przed wyzwaniami wykraczającymi poza technologię, uwzględniającymi w szczególności kwestie prawne, etyczne i społeczne.

Biorąc pod uwagę prognozy rynkowe, generatywna AI umożliwi do 2030 roku automatyzację aż do 70 procent działań biznesowych w niemal wszystkich zawodach. AI, coraz częściej znajdująca zastosowanie w prognozowaniu popytu, optymalizacji łańcuchów dostaw i rozwoju produktów, nie tylko zmienia dynamikę pracy ludzi i maszyn, ale również staje się kluczowym partnerem we współpracy w różnych sektorach. Generatywna sztuczna inteligencja, będzie służyć zatem już nie tylko automatyzacji rutynowych czynności, ale coraz częściej usprawniać będzie procedury wymagające wiedzy, podejmowania decyzji i współpracy. Generatywna AI z dużym prawdopodobieństwem zrewolucjonizuje pracę w dziedzinach takich jak prawo, edukacja, opieka zdrowotna i sztuka.

Mimo iż początkowo skupiano się niwelowaniu za pomocą generatywnej AI luk w zakresie automatyzacji i cyfryzacji, wiadomo już, że jej zastosowanie będzie znacznie szersze. Chodzi przede wszystkim o zdolność AI do wspomagania zaawansowanych analiz, zarządzania projektami, generowania kodu i wsparcia dla programowania. O ile pierwsza generacja narzędzi generatywnej AI skupiała się na konkretnych możliwościach, takich jak pisanie tekstu lub tworzenie obrazów, w 2024 roku generatywna AI coraz częściej będzie wykorzystywana do przetwarzania i integracji wielu innych typów danych, co zaprocentuje doskonaleniem aplikacji w różnych domenach.

Zmiany dotyczące AI w 2024 dotyczyły będą tworzenia regulacji prawnych w zakresie zastosowania nowej technologii, ze szczególnym uwzględnieniem aspektów ochrony własności intelektualnej i praw autorskich oraz ograniczania innych ryzyk. Wyzwania dla liderów związane z AI to jednak, obok konieczności uregulowania ram formalnych, również potrzeba koncentracji na analizie korzyści, umiejętności skalowania i poprawie adaptacyjności. Szersze podejście do AI wymaga również przedefiniowania tradycyjnych ról zawodowych, ze szczególnym ukierunkowaniem na programy szkoleniowe w zakresie efektywnego wykorzystania nowej technologii.

Zrównoważony rozwój

Wyzwania dla liderów w 2024 roku w dużej mierze podyktowane będą również nowymi normami w obszarze zrównoważonego rozwoju, oznaczającymi konieczność dostosowania biznesu do wymogów ESG, nałożonych na firmy unijną dyrektywą CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). Dyrektywa o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju, której podlegają wszystkie kraje Unii Europejskiej nakłada na spółki konkretne obowiązki związane z raportowaniem ESG.

Głównym celem regulacji, które do 2027 roku obejmą około 3500 polskich spółek (w całej Unii Europejskiej będzie to około 50 000 firm) jest zbliżenie wymogów dotyczących sprawozdawczości niefinansowej do tych stosowanych w przypadku sprawozdań finansowych, aby inwestorzy otrzymali porównywalne i wiarygodne informacje z obszaru ESG.

Ponieważ ESG wykorzystywane jest coraz częściej w ocenie przedsiębiorstw (zwłaszcza przez inwestorów i interesariuszy), coraz więcej firm decyduje się na wdrażanie strategii ESG niezależnie od wymogów prawnych. Firmy stosujące strategię ESG postrzegane są jako zrównoważone i odpowiedzialne, co przynosi im długoterminowe korzyści wizerunkowe i lepszą wydajność finansową. Konkretna strategia ESG jest decydująca nie tylko dla nawiązywania współpracy z nowymi partnerami, ale i do pozyskiwania dodatkowego finansowania. Szacuje się, że do 2030 roku banki mogą zapewnić przedsiębiorstwom nawet 1,5 biliona dolarów na rzecz realizacji zrównoważonych inwestycji.

Nie można zapominać, że zwrot w stronę ESG wynika również z wymogów formalnych – brak informacji i wiedzy na temat zrównoważonego rozwoju, sposobu określania strategii ESG oraz raportowania niesie ze sobą ryzyko strat dla organizacji, na których zarządach za nieprawidłowe dane w raportach ESG, ciąży odpowiedzialność karna i finansowa.

Wyzwania dla liderów 2024 – podsumowanie

Dynamika środowiska biznesowego i uwarunkowania społeczno-gospodarcze wymuszają na organizacjach konieczność adaptacji do gwałtownie zachodzących zmian. W 2024 roku liderzy będą mierzyć się z wyzwaniami wynikającymi przede wszystkim z tempa rozwoju generatywnej AI, zaostrzenia wymogów w zakresie zrównoważonego rozwoju oraz wzrostu świadomości kultury zarządzania. By im sprostać, liderzy powinni skupić się na odpowiedzi na kluczowe oczekiwania pracowników, jakimi są dbanie o poczucie przynależności, satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami oraz tworzenie przyjaznej atmosfery w miejscu pracy.

______________________________

Z Grupą LP będziesz przygotowany na wyzwania, które niesie ze sobą zarządzanie organizacjami. Wiemy, że na zaufanie trzeba sobie zapracować, dlatego relacje z naszymi partnerami opieramy na partnerstwie i wiarygodności. Od 19 lat edukujemy liderów i przeprowadzamy ludzi przez zmiany, biorąc odpowiedzialność za skuteczność: bezpłatna konsultacja >>

______________________________

W odpowiedzi na jedno z największych wyzwań dla organizacji związanych z obowiązkiem raportowania ESG w Polsce, wspólnie z Youniversity stworzyliśmy nasz program Certyfikowany Program Manager Transformacji ESG.

Aby kompleksowo przygotować liderów do zadań, z którymi będą się mierzyć w firmach w związku z koniecznością wdrożenia strategii ESG, jako jedyni na rynku, proponujemy w naszym certyfikowanym kursie taksonomię. ⁠Absolutnym wyróżnikiem jest blok o SLL, przygotowujący uczestników na ESG, jako szansę na pozyskanie funduszy na działania na rzecz zrównoważonego rozwoju.

Mając w organizacji certyfikowanego Managera Transformacji ESG, Twoja firma zyska:

• eksperta z praktyczną wiedzą na temat ESG
• mapę i sposoby angażowania interesariuszy pod kątem strategii zrównoważonego rozwoju
• strategię zrównoważonego rozwoju organizacji
• raporty ESG
• możliwość podejmowania decyzji na podstawie poprawnie zweryfikowanych danych
• możliwość uzyskania finansowania działań na rzecz zrównoważonego rozwoju w ramach SLL (Sustainability Linked Loan)