Przywództwo i empatia, czyli jak być lepszym szefem

przywództwo przywództwo przywództwo

Ostatnia aktualizacja: 19.07.2024

W świecie, gdzie empatia i zrozumienie coraz częściej stanowią fundament skutecznego przywództwa, rodzi się pytanie, dlaczego liderzy pozbawieni tych cech wciąż zajmują kluczowe stanowiska. W dobie, kiedy organizacje ewoluują, a praca zespołowa i zdolność do identyfikacji z innymi ludźmi staje się kluczowa, pojawia się wyzwanie – jak zmienić podejście do wybierania przywódców, aby promować osoby, które rzeczywiście mają zdolność do przewodzenia innym. Czy jesteśmy gotowi zrewidować nasze kryteria i spojrzeć na liderów pod kątem ich umiejętności empatycznego zarządzania? W tym artykule poszukujemy odpowiedzi na pytanie, jak przekształcić praktyki przywódcze, aby lepiej odpowiadały na potrzeby współczesnego biznesu.

W Artykule:

• Coraz więcej organizacji uświadamia sobie, że niekompetentne przywództwo może znacznie osłabiać ich potencjał. Na przestrzeni lat wiele firm opierało wybór liderów na przestarzałych kryteriach, takich jak pewność siebie i dominacja, zapominając o innych, kluczowych kompetencjach. Tradycyjnie, w procesie wyboru liderów duże znaczenie przykładało się do doświadczenia i osiągnięć, niemniej często pomijano umiejętności miękkie, takie jak empatia czy zdolność do słuchania.
• Skupianie się na pewności siebie i dominacji jako wskaźnikach przywódczych prowadzi do kultywowania autorytarnego stylu zarządzania, który jest szkodliwy dla organizacji. Procesy rekrutacyjne rzadko kiedy koncentrują się na miękkich umiejętnościach, takich jak komunikacja, zdolność do motywowania innych czy otwartość na feedback.
• Brak wykwalifikowanych liderów może prowadzić do zaniżonego morale zespołów, zmniejszonej produktywności i ograniczonej kreatywności. Niekompetentne przywództwo skutkuje też zniechęceniem i spadkiem zaangażowania pracowników. Pracownicy, którzy nie czują się wspierani przez swoich liderów, mogą nie wykorzystywać pełnego potencjału swoich kompetencji i kreatywności.
• Skuteczne przywództwo charakteryzuje się empatią, zdolnościami komunikacyjnymi oraz otwartością na naukę i feedback. Brak umiejętności w zakresie efektywnej komunikacji i budowania współpracy może prowadzić do konfliktów i nieporozumień w zespołach. O ile komunikacja jest fundamentem efektywnej pracy zespołowej, o tyle umiejętność motywowania jest niezbędna do pobudzania zaangażowania. Empatia pozwala liderom na budowanie bliższych relacji z podwładnymi, a zdolność do słuchania odgrywa kluczową rolę w zrozumieniu ich potrzeb. Liderzy, którzy są otwarci na feedback i nieustannie dążą do doskonalenia swoich umiejętności, mogą lepiej przystosować się do zmieniających się realiów biznesowych.
• Aby zapewnić, że liderzy będą kontynuować rozwój kompetencji niezbędnych w dzisiejszym świecie, organizacje muszą zmienić swoje podejście do selekcji i szkolenia. Chodzi o takie uaktualnienie kryteriów selekcji i oceny liderów, by uwzględniały kompetencje interpersonalne i przywódcze. Natomiast programy rozwojowe powinny skupić się na rozwijaniu umiejętności miękkich wśród liderów na wszystkich poziomach zarządzania.
• Reasumując, w obliczu zmieniającego się rynku pracy, przywództwo wymaga nowego podejścia, które stawia ludzi i ich potrzeby na pierwszym miejscu.

Spis treści:

1. Problem niekompetentnych liderów
2. Przyczyny dominacji nieefektywnego przywództwa
3. Skutki braku kompetentnego przywództwa
4. Znaczenie inteligencji emocjonalnej lidera (EQ)
5. Przywództwo i empatia: On-Lider, Ona-Liderka, czyli wyzwanie stereotypów
6. Kluczowe cechy skutecznego lidera
7. Charakterystyka zachowań pomocnych w rozwoju umiejętności przywódczych
8. 5 tipów dobrego szefa
9. Dobre miejsca pracy tworzone przez dobrych szefów
10. Praktyczne wskazówki dla lidera, jak stać się lepszym szefem
11. Nowa era przywództwa opartego na empatii i współpracy

Zobacz też: Rozwój przywództwa w oparciu o potencjał [ARTYKUŁ]

Problem niekompetentnych liderów

W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu, problem niekompetentnych liderów na kluczowych stanowiskach staje się coraz bardziej widoczny i palący. W ostatnich latach znacznej transformacji uległa charakterystyka rynku pracy, dynamika zespołów oraz wymagania stawiane liderom. Mimo to, wiele organizacji nadal opiera swoje decyzje o awansach na przestarzałych kryteriach, takich jak pewność siebie, dominacja i autorytarny styl zarządzania, zaniedbując znaczenie kluczowych umiejętności miękkich i kompetencji.

Niestety, taki rodzaj przywództwa, oparty na przestarzałym modelu, często prowadzi do licznych problemów organizacyjnych. Ma ono negatywny wpływ na morale pracy, zaangażowanie pracowników, a także na efektywność i innowacyjność zespołu. Brak empatii, nieumiejętność słuchania oraz słaba komunikacja to tylko niektóre z niedociągnięć, które z takiego podejścia wynikają.

Warto przeanalizować, dlaczego współczesne organizacje wciąż zmagają się z problemem niekompetentnych liderów oraz jakie kroki mogą podjąć, aby promować bardziej skuteczne, oparte na empatii i współpracy, modele przywództwa. Zrozumienie tych zasad i ich wdrożenie może przynieść znaczące korzyści nie tylko dla pojedynczych pracowników, ale dla całych organizacji, kształtując przyszłość zarządzania z dużo większym naciskiem na wartości i relacje międzyludzkie.

Przyczyny dominacji nieefektywnego przywództwa

Jednym z głównych powodów, dla których nieefektywne przywództwo nadal dominuje w wielu organizacjach, są przestarzałe kryteria wyboru liderów. Wciąż preferowane są cechy takie jak pewność siebie, wysoka pozycja społeczna czy dominacja. Choć mogą one mieć swoje miejsce w pewnych aspektach biznesu, to jednak przy wyborze liderów powinny być zrównoważone przez inne ważne umiejętności.

Kolejnym czynnikiem sprzyjającym kreowaniu niekompetentnego lidera jest nadmierne skupienie na twardych danych i osiągnięciach, w miejsce umiejętności interpersonalnych. Liderzy, którzy wykazują się dużą pewnością siebie oraz tendencją do dominacji, są często niewłaściwie postrzegani jako bardziej kompetentni czy skuteczni. Tymczasem brak równowagi i skupienie tylko na tych cechach prowadzi do pomijania krytycznie ważnych umiejętności miękkich.

Brak uwzględnienia umiejętności miękkich w procesach selekcyjnych to także kluczowa przyczyna dominacji nieefektywnego przywództwa. Podczas selekcjonowania kandydatów na liderów, wiele organizacji nie bierze pod uwagę kompetencji, takich jak zdolność do słuchania, empatia, umiejętność motywowania i budowania relacji. Te umiejętności są niezbędne do skutecznego zarządzania zespołem, jednak są często niedoceniane w porównaniu do bardziej namacalnych osiągnięć.

W rezultacie, organizacje znajdują się w cyklu, który promuje i utrwala niekompetentne przywództwo. Taka sytuacja prowadzi nie tylko do problemów wewnętrznych w zarządzaniu zespołem, ale również może znacząco wpływać na ogólne wyniki firmy. Kluczem do przełamania tego cyklu jest uświadomienie potrzeby zmiany kryteriów wyboru liderów i promowanie bardziej zrównoważonego podejścia, które docenia i nagradza umiejętności miękkie równie wysoko jak osiągnięcia i doświadczenie.

Skutki braku kompetentnego przywództwa

Brak kompetentnego przywództwa w organizacji ma szereg negatywnych skutków, które mogą znacząco wpłynąć na efektywność, atmosferę i ogólny sukces firmy. Oto niektóre z najbardziej widocznych efektów:

Negatywny wpływ na morale zespołu
Niekompetentne przywództwo może szybko podważyć moralne zespołu, prowadząc do spadku zaangażowania i satysfakcji z pracy. Pracownicy mogą czuć się niedocenieni, niezrozumiani lub nawet ignorowani przez swoich liderów, co z kolei może zwiększyć poziom frustracji i niezadowolenia. Niskie morale może również przyczyniać się do większej rotacji pracowników, a to generuje dodatkowe koszty dla organizacji.

Spadek produktywności i kreatywności
Kiedy liderzy nie potrafią efektywnie zarządzać zespołem, zapewnić odpowiednich narzędzi, motywacji lub wsparcia, naturalnym skutkiem jest spadek produktywności. Niekompetentne przywództwo może też znacząco ograniczać kreatywność pracowników, ponieważ atmosfera strachu lub niepewności nie sprzyja innowacyjności ani otwartości na nowe pomysły. Organizacje potrzebują otwartego dialogu i współpracy, aby rozwijać innowacyjne rozwiązania, gdyż bez tego trudno jest osiągnąć sukces na konkurencyjnym rynku.

Problemy w komunikacji i współpracy
Efektywne przywództwo wymaga doskonałych umiejętności komunikacyjnych, w tym umiejętności słuchania i rozwiązywania konfliktów (problem solving). W sytuacji, gdzie takie umiejętności są niedostępne lub słabo rozwinięte u liderów, prawie zawsze pojawiają się problemy w komunikacji. To z kolei prowadzi do nieporozumień, konfliktów i ogólnie niskiego poziomu współpracy między członkami zespołu. Dodatkowo, w środowisku, gdzie dominuje niekompetencja przywódcza, zespoły mogą się rozpadać, komplikując realizację strategicznych celów organizacji.

W erze, gdzie adaptacyjność, szybkość reakcji na zmiany i innowacyjność są kluczem do sukcesu, niekompetentne przywództwo staje się dużym obciążeniem dla każdej organizacji. Stąd, inwestycja w rozwój kompetencji liderów jest nie tylko korzystna, ale wręcz niezbędna dla zapewnienia długoterminowej żywotności i wzrostu organizacji.

Znaczenie inteligencji emocjonalnej lidera (EQ)

Rozważając inteligencję emocjonalną jako zbiór umiejętności związanych z zarządzaniem emocjami własnymi oraz relacjami z innymi, kluczowe dla lidera jest odpowiednie zarządzanie nie tylko zespołem, ale również sobą. Znaczenie ma tutaj kontrola nad własnym temperamentem, prezentowanie odpowiednich emocji, empatia oraz umiejętność nawiązania głębokiego kontaktu z innymi na poziomie międzyludzkim. Zrozumienie innych jako indywidualnych osobowości, umiejętność „czytania między wierszami” i wychodzenie naprzeciw potrzebom ludzi są tutaj niezbędne.

Badania pokazują, że liderzy z wysokim poziomem inteligencji emocjonalnej mają znacząco większe szanse na efektywne zarządzanie swoimi zespołami, osiągają lepsze wyniki w ocenach 360 stopni i sprawiają, że ich zespoły są bardziej zaangażowane i produktywne. To skutkuje przewagą nad konkurencją i lepszymi wynikami, jeśli weźmiemy pod uwagę całokształt organizacji.

Liderzy o wysokim EQ są zwykle postrzegani jako osoby spokojne, racjonalnie podejmujące decyzje, ukierunkowane bardziej na dobro zespołu niż na autopromocję. Ich spokój i przewidywalność, choć mogą wydawać się nudne, w rzeczywistości przyczyniają się do tworzenia stabilnego i mniej stresującego środowiska pracy.

Wysokie EQ nie idzie jednak w parze z narcyzmem. Narcystyczni liderzy, przekonujący, że dysponują kluczami do sukcesu i są nieomylni, często skupiają się na autopromocji kosztem prawdziwej empatii i zrozumienia dla innych. Tendencja ta prowadzi do skupienia na własnym ego i powoduje spadek zdolności do empatii i autorefleksji.

Narcyzm może przyjmować różne formy, od psychotycznego przekonania o własnej nieomylności po neurotyczne dążenie do zewnętrznej walidacji – zjawisko stosunkowo często obserwowane wśród młodszych pokoleń. Takie postawy zazwyczaj prowadzą do poważnych problemów z samooceną i zdrowiem psychicznym.

W obliczu rosnącego narcyzmu i zwiększających się wymagań stawianych liderom, pojawia się pytanie o możliwości wykorzystania technologii do identyfikacji wysokiego EQ lub pomocy w rozwijaniu empatii. Choć technologia sama w sobie nie jest rozwiązaniem wszystkich problemów, może wspierać w samorozwoju poprzez oferowanie narzędzi do autodiagnozy czy ułatwianie badań nad ludzkimi zachowaniami w mediach społecznościowych – globalnym eksperymencie społecznym na niespotykaną dotąd skalę. Kiedyś chodziło posiadanie odpowiedzi na wiele pytań, teraz chodzi bardziej o zadawanie właściwych pytań.

Przywództwo i empatia: On-Lider, Ona-Liderka, czyli wyzwanie stereotypów

Za prawdziwe przywództwo uważa się umiejętność budowania efektywnych zespołów i inspirowania innych do działania dla dobra wspólnego, a te cechy częściej spotykane są u kobiet, które przewyższają mężczyzn w inteligencji emocjonalnej. Dane z badań McKinsey na menedżerach z różnych sektorów z 40 krajów pokazują, że mężczyźni są bardziej skłonni do arogancji, manipulacji i ryzykownych decyzji niż kobiety.

Ciekawym źródłem informacji w tym zakresie jest książka Tomasa Chamorro-Premuzica Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It) [tłum. Dlaczego tak wielu niekompetentnych mężczyzn zostaje liderami? (i jak to naprawić)], w której autor argumentuje, że problem niedoreprezentacji kobiet w zarządzaniu wynika ze skłonności do mylenia aroganckiej pewności siebie mężczyzn z ich rzeczywistymi kompetencjami. Chamorro-Premuzic podkreśla, że mężczyźni nie są lepszymi liderami od kobiet, a ich przewagę stanowi błędne kojarzenie pewności siebie z potencjałem przywódczym. Badania wskazują, że grupy bez liderów często wybierają na prowadzących osoby egocentryczne i narcystyczne, które to cechy występują rzadziej u kobiet.

Problemem jest to, że – jeśli chodzi o role przywódcze – świat faworyzuje nie tylko mężczyzn jako takich, ale także zbyt pewnych siebie, narcystycznych i niekompetentnych mężczyzn. Niezależnie od tego, czy rolę lidera sprawuje mężczyzna czy kobieta, chodzi o to, by mieć po prostu lepszych liderów na stanowiskach kierowniczych. A jeśli nie rozumiemy, że powinniśmy zoptymalizować się pod kątem bardziej kobiecego, empatycznego lub kompetentnego stylu, niezależnie od tego, czy prezentują go kobiety, czy mężczyźni, napotykamy problemy.

Jesteśmy również znacznie bardziej skłonni do zapamiętywania niepowodzeń w przywództwie, gdy liderami są kobiety. Jeśli poszukamy psychopatycznego, narcystycznego i bardzo toksycznego przywódcy, który stał się bardzo bogaty i sławny, na każdy przypadek kobiety przypada prawdopodobnie dziewięć lub dziesięć przypadków mężczyzn.

Autor stawia tezę, że cechy psychologiczne, które sprzyjają mężczyznom w awansowaniu, często prowadzą również do ich upadku. Skutkuje to systemem, w którym promuje się niekompetencję, zwłaszcza wśród mężczyzn, i podkreśla negatywne skutki stereotypowego postrzegania liderów. Mimo to, Chamorro-Premuzic przytacza dowody na to, że kobiety często stosują bardziej efektywne strategie przywódcze, budząc szacunek i dumę, efektywnie komunikując swoją wizję, wspierając i mentorując pracowników oraz rozwiązując problemy twórczo. Tym samym, problemem jest nie tylko szklany sufit, ale również tendencja do promowania mężczyzn z dysfunkcyjnymi cechami psychologicznymi na liderów, co szkodzi całym organizacjom.

Dlatego podczas selekcji kandydatów na stanowiska kierownicze, organizacje powinny skupiać mniej uwagi na formie, a koncentrować się na merytorycznej wartości, którą dana osoba wniesie do firmy. Zmniejszenie wagi tradycyjnie przywiązywanej do kryteriów takich jak referencje, wiedza specjalistyczna oraz poprzednie doświadczenia, szczególnie jeśli nie mają one bezpośredniego wpływu na przyszłe innowacje, wydaje się być najbardziej sensowne.

Konieczne jest zatem odcięcie się od cech skupiających się na indywidualizmie, samolubstwie, i karierze na rzecz tych, które umożliwiają polepszenie kwalifikacji innych osób. W gruncie rzeczy, liderzy powinni sprawiać, że inni ludzie osiągają lepsze wyniki, w tym poprzez wspieranie ich w skutecznej współpracy. Patrząc z tej perspektywy, selekcja liderów stanowi wybór osób naturalnie predysponowanych do przywództwa, które różnią się od współczesnych przywódców, bez względu na płeć.

Kluczowe cechy skutecznego lidera

Skuteczne przywództwo wymaga szeregu kluczowych cech i umiejętności, które pozwalają nie tylko efektywnie zarządzać zespołem, ale również inspirować i motywować jego członków do osiągania ich najlepszych wyników.

Przyjrzyjmy się głównym cechom charakteryzującym skutecznego lidera:

Empatia i zdolność do słuchania
Empatia pozwala liderom zrozumieć emocje, doświadczenia oraz punkt widzenia ich zespołu, co jest niezbędne do budowania silnych, zaufanych relacji. Dzięki empatii, lider jest w stanie lepiej motywować i wspierać członków zespołu, a także efektywniej rozwiązywać problemy interpersonalne. Zdolność do słuchania jest również kluczowa, ponieważ umożliwia liderowi zrozumienie potrzeb, obaw i propozycji zespołu, co przyczynia się do lepszego podejmowania decyzji.

Umiejętności komunikacyjne i motywacyjne
Komunikacja jest podstawą efektywnego przywództwa. Lider musi być w stanie jasno i przekonująco przekazać cel, wizję oraz oczekiwania wobec swojego zespołu. Ponadto, wysoko rozwinięte umiejętności motywacyjne pozwalają liderowi inspirować członków zespołu do podejmowania działań, pokonywania wyzwań oraz osiągania wyznaczonych celów. Skuteczni liderzy rozumieją, co motywuje ich pracowników, jaka jest ich perspektywa i potrafią to wykorzystać do maksymalizacji efektywności zespołu.

Otwartość na feedback i gotowość do uczenia się
Świat biznesu oraz technologia ewoluują z tak dużą prędkością, że kluczowe jest, by lider był otwarty na stałe uczenie się i adaptację. Otwartość na feedback, zarówno pozytywny, jak i negatywny, jest niezbędna do rozwoju osobistego oraz poprawy efektywności lidera. Skuteczni liderzy akceptują krytykę jako narzędzie do rozwoju, a nie zagrożenie, i są gotowi na ciągłe doskonalenie swoich umiejętności i metod pracy.

Oprócz powyższych cech, skuteczni liderzy często charakteryzują się również cechami takimi jak:

Pewność siebie – pomaga w podejmowaniu decyzji i prowadzeniu zespołu nawet w niepewnych czy trudnych sytuacjach.

Zdolność do podejmowania trudnych decyzji – czasami konieczność podjęcia niepopularnych, ale potrzebnych decyzji, jest kluczowa dla sukcesu.

Uczciwość – bycie przykładem i opieranie się na zasadach etycznych buduje zaufanie i szacunek w zespole.

Wizja – zdolność do dostrzegania większego obrazu i planowania przyszłości, inspirowania zespołu do podążania za wspólnymi celami.

Efektywne przywództwo nie ogranicza się tylko do zarządzania zadaniami czy projektami, ale dotyczy przede wszystkim zarządzania ludźmi, ich emocjami, ambicjami i rozwojem. Rozwijanie powyższych cech może znacząco przyczynić się do sukcesu każdego lidera oraz jego zespołu.

Charakterystyka zachowań pomocnych w rozwoju umiejętności przywódczych

Bycie lepszym liderem to proces ciągłego uczenia się i adaptacji. Istnieje wiele strategii i praktyk, które mogą pomóc w rozwoju ich umiejętności przywódczych, a tym samym w znaczącym poprawieniu atmosfery i efektywności w miejscu pracy. Jedną z kluczowych praktyk jest aktywne słuchanie – zdolność ta pozwala zrozumieć potrzeby zespołu, a także buduje zaufanie i szacunek między pracownikami a liderem.

Kolejną ważną strategią jest rozwijanie empatii, która umożliwia liderom lepsze rozumienie emocji swojego zespołu, co z kolei przekłada się na skuteczniejsze zarządzanie i zmniejsza ryzyko konfliktów. Empatyczny lider jest również bardziej dostępny dla swoich pracowników, co sprzyja otwartej komunikacji i uczciwemu feedbackowi.

Zaangażowanie w rozwój każdego członka zespołu jest kolejnym kluczowym elementem skutecznego przywództwa. Działania takie jak mentoring, coaching, czy umożliwianie specjalistycznego szkolenia, nie tylko zwiększają kompetencje pracowników, ale także ich motywację i lojalność wobec firmy. Oferując wsparcie w rozwoju osobistym i zawodowym, liderzy budują zespół kompetentnych i zaangażowanych ludzi.

Ważne jest, by liderzy byli wzorem do naśladowania pod względem profesjonalizmu i etyki pracy. Przewodząc przez przykład, mogą inspirować swoje zespoły do wyższych osiągnięć i promować kulturę ciągłego doskonalenia.

Włączenie przez liderów powyższe strategii do swojej praktyki przywódczej może znacząco wpłynąć na sukces ich zespołów oraz wzrost organizacji.

5 tipów dla dobrego szefa

Relacje z szefami i przełożonymi są najważniejszym czynnikiem wpływającym na satysfakcję pracowników z pracy. Zachowanie szefów i przełożonych to obszar, na który organizacja ma ogromny wpływ. Niestety, większość ludzi uważa swoich przełożonych za dalekich od ideału. Problemem jest również to, że im wyższe stanowisko zajmuje dana osoba, tym większe ryzyko, że stanie się nieczuła i niemiła dla innych. Dzieje się tak dlatego, że poczucie władzy powoduje, że człowiek skupia się bardziej na własnych potrzebach i pragnieniach, jednocześnie „zapominając” o potrzebach i uczuciach innych.

Więc jeśli zajmujesz stanowisko kierownicze, bez względu na pozycję w hierarchii czy kulturę organizacyjną firmy, oto cztery rzeczy, które możesz zrobić, aby zwiększyć poczucie szczęścia w miejscu pracy:

* PO PIERWSZE *

Bądź uprzejmy

Badania pokazują, że gdy pracownicy dostrzegają współczucie lub życzliwość ze strony swoich liderów, stają się wobec nich bardziej lojalni. Lojalność to lepsze wyniki, mniejsza rotacja, przyjazna atmosfera w pracy.

** PO DRUGIE **

Bądź wdzięczny

Rutynowe, częste, hojne i szczere dziękowanie członkom zespołu nic nie kosztuje i tworzy pozytywną dynamikę, w której każdy chce działać lepiej.

*** PO TRZECIE ***

Bądź pozytywny

Potwierdzanie uczuć, powstrzymywanie się od osądzania i oferowanie wsparcia wzmacniają motywację i zwiększają poczucie autonomii i własnej kompetencji. Ludzie czują się szczęśliwsi i wykazują się dobrym samopoczuciem.

**** PO CZWARTE ****

Dbaj o własne dobre samopoczucie

Menedżerowie, którzy priorytetowo traktują własny dobrostan i dobre samopoczucie, w tym dbałość o dietę, ćwiczenia, odpoczynek i sen, sa w stanie lepiej pomóc innym w ustalaniu priorytetów.

Dobre miejsca pracy tworzone przez dobrych szefów

Ludzie są bardziej zadowoleni z pracy, jeśli uważają, że menedżerowie dobrze dogadują się z pracownikami. Jeśli uważają, że te relacje są złe, satysfakcja z pracy spada. Pracownicy z dobrymi relacjami z przełożonym są znacznie bardziej zadowoleni.

Dobrzy szefowie rozumieją, że ich zachowanie i podejście mają bezpośredni wpływ na kulturę organizacyjną oraz na to, jak pracownicy czują się w pracy.

Elementy dobrego miejsca pracy tworzonego przez dobrego szefa:

• Zaangażowanie

Liderzy, którzy są zaangażowani w swoją rolę, a przez to aktywnie słuchają, uczestniczą w pracy zespołu i są dostępni jako wsparcie, pomagają budować zaangażowany i wydajny zespół.

• Komunikacja

Otwarta i transparentna komunikacja jest niezbędna do budowania zaufania i uczciwości w organizacji. Liderzy powinni regularnie informować zespół o stanie projektów, zmianach w firmie oraz oczekiwaniach względem pracowników.

• Uznawanie osiągnięć

Docenianie pracy zespołu, a także uznawanie indywidualnych osiągnięć, motywuje pracowników i wzmacnia ich poczucie wartości.

• Rozwój osobisty

Pomaganie pracownikom w osiąganiu ich osobistych celów zawodowych i oferowanie możliwości dalszego uczenia się pokazuje, że firma troszczy się o ich rozwój.

• Wyważone zarządzanie konfliktami

Umiejętne i sprawiedliwe zarządzanie konfliktami pomaga zachować harmonię w zespole i zapobiega eskalacji nieporozumień.

• Uprawomocnienie

Empowerment, czyli nadanie pracownikom uprawnień do podejmowania decyzji, sprawia, że czują się oni wartościowi i mają realny wpływ na pracę firmy.

• Dbałość o dobrostan

Wprowadzenie programów wspierających zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników to inwestycja w ich ogólne zadowolenie i wydajność w pracy.

Praktykowanie tych cech przez liderów przekłada się na tworzenie kultury szacunku, zaufania i współpracy, które są fundamentem zdrowego i produktywnego środowiska pracy. W efekcie, dobre miejsca pracy przyciągają i zatrzymują talenty, przyczyniając się do długoterminowego sukcesu każdej organizacji.

Praktyczne wskazówki dla lidera, jak stać się lepszym szefem

Stawanie się lepszym szefem to proces, który wymaga samoświadomości, zaangażowania i ciągłego rozwoju. [czytaj więcej] Zarządzanie zespołem to zawsze jest wyzwanie, dlatego, Drogi Liderze, Droga Liderko, poniższe praktyczne wskazówki pomogą Ci rozwinąć umiejętności potrzebne do bycia skutecznym liderem/ liderką.

Poznaj siebie
Zrozumienie własnych mocnych i słabych stron jest pierwszym krokiem do poprawy. Rozważ regularne samooceny lub zbierz informacje zwrotne od zespołu, aby lepiej zrozumieć swoje zachowania i ich wpływ na innych.

Rozwijaj komunikację
Praktykuj jasne i otwarte komunikowanie się. Upewnij się, że Twoje instrukcje są zrozumiałe, a cele – jasne. Słuchaj aktywnie i bądź otwarty/ otwarta na opinie.

Buduj zaufanie
Zaufanie jest fundamentem każdej silnej relacji. Bądź konsekwentny/ konsekwentna, dotrzymuj obietnic i pokazuj swojemu zespołowi, że mogą zawsze na Ciebie liczyć.

Wspieraj rozwój zespołu
Znajdź czas na coaching i rozmowy rozwojowe z każdym członkiem zespołu. Promuj możliwości szkoleniowe i pomagaj pracownikom osiągać ich osobiste i zawodowe cele.

Deleguj zadania
Delegowanie zadań pomaga rozwinąć umiejętności członków Twojego zespołu, jednocześnie budując ich zaufanie. Pozwala to również skupić się na zadaniach, które wymagają Twojej specjalistycznej uwagi.

Rozpoznawaj i doceniaj
Regularnie uznawaj i nagradzaj wysiłki i osiągnięcia Twojego zespołu. Docenienie może przybierać różne formy, od publicznej pochwały po konkretne nagrody.

Dbaj o dobrostan
Promuj zdrową równowagę między pracą a życiem prywatnym. Zwracaj uwagę na dobrostan swojego zespołu, zachęcając do wzięcia wolnego, gdy jest to potrzebne.

Bądź adaptacyjny/ adaptacyjna
Świat biznesu ciągle się zmienia, więc ważne jest, aby być elastycznym i adaptować styl przywódczy do różnych sytuacji.

Przyjmuj feedback
Aktywnie szukaj i otwarcie przyjmuj informacje zwrotne. Przyjmowanie konstruktywnej krytyki może być trudne, ale jest niezbędne do wzrostu i rozwoju.

Nigdy się nie zatrzymuj!
Rozwój przywódczy to proces ciągły. Angażuj się w szkolenia z zakresu przywództwa, znajdź mentora lub dołącz do grupy wsparcia dla liderów.

Stosując te wskazówki, możesz zwiększyć swoją skuteczność, a przez to ulepszyć działanie całej organizacji. Pamiętaj, że bycie dobrym szefem to nie tylko zarządzanie zadaniami, ale przede wszystkim prowadzenie ludzi w przyszłość.

Nowa era przywództwa opartego na empatii i współpracy

W obliczu dynamicznych wyzwań XXI wieku, organizacje na całym świecie stoją przed koniecznością transformacji swoich modeli przywództwa. Zmiana polega na odwróceniu dotychczasowego hierarchicznego i rezultatowego podejścia na rzecz empatii i współpracy. Przejście to nie stanowi jedynie kaprysu, lecz jest odpowiedzią na rosnące potrzeby pracowników i rynku, wywierając presję w kierunku bardziej otwartych, zrównoważonych i innowacyjnych środowisk pracy.

Nowy model przywództwa musi opierać się na jasno zdefiniowanych wartościach, takich jak otwartość, innowacyjność, współpraca i odpowiedzialność. Każdy z tych filarów wspiera kulturę organizacyjną, w której pracownicy czują się wartościowi, słyszani i mają przestrzeń do eksperymentowania. Taka transformacja nie będzie możliwa bez intensywnych programów szkoleniowych dla liderów, mających na celu rozwój umiejętności miękkich – komunikacji, empatii, coachingu – niezbędnych do kształtowania przyszłości firmy.

Efekty wdrożenia nowego stylu przywództwa mogą być imponujące imponujące. Chodzi przede wszystkim o  zwiększone zaangażowanie pracowników i ich satysfakcję z pracy, ale nie tylko Firmy mają szansę na znaczący wzrost liczby zgłaszanych innowacji i ugruntowanie swojej pozycji na rynku. Elastyczność i zdolność do adaptacji, będące rezultatem stosowania nowego modelu przywództwa pozwolą firmie szybko reagować na zmieniające się warunki rynkowe i technologiczne.

Wprowadzenie empatii i współpracy jako podstawowych wartości przywództwa odgrywa znaczącą rolę. Takie podejście jest inspiracją również dla innych firm, wskazując na to, że miękka strona zarządzania może prowadzić do twardych rezultatów. Nowa era przywództwa, zamiast opierać się na przestarzałych modelach, promuje przemyślane, innowacyjne i ludzkie podejście do zarządzania

Nowoczesne podejście do przywództwa, opierające się na empatii i współpracy, przynosi ewidentne korzyści. Organizacje, które chcą być konkurencyjne w przyszłości, powinny skupić się na stworzeniu kultury pracy, która promuje te wartości. Zarządzanie oparte na empatii nie tylko polepsza dynamikę wewnątrz zespołów, ale również zwiększa poziom innowacyjności przez zapewnienie bezpiecznego środowiska, gdzie ceni się i zachęca pracowników do eksperymentowania i podnoszenia kwalifikacji.

Zarządzanie partycypacyjne, gdzie każdy członek zespołu ma wpływ na podejmowane decyzje i strategie, ma kluczowe znaczenie dla rozwoju i satysfakcji pracowników. Kiedy pracownicy uczestniczą w procesie tworzenia wartości i są słyszani, ich zaangażowanie jest znacząco wyższe. Wobec tego, organizacje przyszłości powinny znaleźć nowe sposoby na integrację pracowników w procesach decyzyjnych, oddolne inicjatywy innowacyjne i zmiany w kulturze organizacyjnej, które przenoszą refleksję z indywidualnego poziomu na zintegrowane zespołowo wnioski i akcje.

Przywództwo oparte na empatii nie oznacza rezygnacji z osiągania wyników. Wręcz przeciwnie, zwiększa efektywność działań przez lepsze zrozumienie i wykorzystanie potencjału pracowników. Motywacja i pozytywne nastawienie, które są wynikiem takiego modelu zarządzania, prowadzą do większej produktywności i innowacyjności w biznesie. Organizacje powinny zatem dążyć do równowagi między empatią a realizacją celów biznesowych.

Być może jesteśmy świadkami narodzin nowej ery przywództwa, która nagradza otwartość, uczciwość i skłonność do wspólnego tworzenia wartości. Adaptacja i implementacja modelu przywództwa opartego na empatii i współpracy może zadecydować o przetrwaniu oraz sukcesie wielu firm.

_______________________________________

Jeśli Twoim wyzwaniem jest rozwój umiejętności liderskich, w tym umiejętności miękkich, dołącz do jednego z kursów rozwojowych dla liderów. W zależności od aktualnych potrzeb, wybierz Lean Leadership (szczegóły kursu), First-Time Leader (szczegóły kursu), Lean Green Belt® (szczegóły programu) lub Lean Black Belt® (szczegóły programu).

Sprawdź też ofertę rozwojowej platformy streamingowej Youniversity. To tylko 10 minut dziennie na drodze do bycia lepszym liderem! Youniversity wspiera wszechstronny rozwój liderów, a zdobytą wiedzę możesz od razu wdrażać w swojej codziennej pracy i życiu. 
Sprawdź szczegóły >>

Możesz również skontaktować się z nami i przedstawić nam swoje wyzwania zawodowe: