4 sposoby na zaangażowanie quiet quitters

Ostatnia aktualizacja: 18.10.2023

Zaangażowanie pracowników w praktyce wygląda tak, że zbyt wielu ludzi przychodzi do pracy zostawiając swoje oczekiwania i potrzeby za drzwiami. Nie myślą o pracy jak o miejscu, gdzie mogą się realizować i spełniać. Wg badań prawie 60% pracowników na świecie nie jest zaangażowanych w pracę. To tzw. quiet quitters – pracownicy niechętni budowaniu relacji z pracodawcą, produktywni tylko w obrębie koniecznego minimum. Nastały ciekawe czasy dla liderów. 70% zaangażowania zespołu pochodzi od lidera, czas więc udowodnić, że to ludzie są największą wartością organizacji i jej najcenniejszym kapitałem. Skuteczny lider sprawia, że transformacja niezaangażowanego pracownika w pełnego pasji specjalistę jest możliwa. Wystarczy, że skoncentruje się na czterech naturalnych potrzebach pracowników: zaufaniu, nadziei, poczuciu wartości i rozwijaniu kompetencji.

W Artykule:

• Rozwój organizacji „zaangażowaniem stoi”. Organizacja to ludzie, którzy ją tworzą, którzy wierzą w jej misję, wizję, podzielają jej wartości i swoją codzienną pracą świadomie przyczyniają się do realizacji jej celów biznesowych.
• Kluczowym motorem zaangażowania w organizacji jest lider, od którego zależy nie mniej niż 70% zaangażowania zespołu.
• Zaangażowanie pracowników na świecie stopniowo wzrasta. 23% globalnej populacji pracowników spełnia się w pracy, czuje jej sens.
• 59% stanowią pracownicy robiący absolutne minimum (quiet quitters), bez emocjonalnego zaangażowania w wykonywane obowiązki. Przychodzą, aby „zrobić swoje” i na koniec miesiąca cieszyć się wypłatą.
• Grupę aktywnie niezaangażowanych pracowników (loud quitters) w skali globalnej stanowi 18% pracującej populacji. Pracownik aktywnie niezaangażowany charakteryzuje się tym, że głośno wyraża powody swojego niezaangażowania przy każdej okazji.
• Czy quiet quitters mogą być szansą dla liderów na wprowadzanie zmian dotyczących zwiększenia zaangażowania niezaangażowanych?
• W tym artykule odpowiadamy na pytanie, czy transformacja niezaangażowanego pracownika w pełnego pasji specjalistę jest w ogóle możliwa.

Spis treści:

1. Trendy rezygnacji na rynku pracy
2. Zaangażowanie vs konieczne minimum
3. Nowa nazwa dla braku zaangażowania
4. Dlaczego pracownikom przestaje zależeć?
5. Budowanie zaufania
6. Inspirowanie nadziei
7. Wpajanie wartości
8. Rozwój kompetencji

Zobacz też: Postawa lidera a zaangażowanie zespołu

Trendy rezygnacji na rynku pracy

Według najnowszego raportu Gallupa State of the Global Workplace2023, 6 na 10 pracowników „cicho odchodzi” z pracy. Pomimo, że 23% globalnej populacji pracowników spełnia się w pracy, czuje, że ich praca ma większy sens, na rynku pracy od 2021 roku panoszy się trend Cichej Rezygnacji. Badania potwierdzają, że na przestrzeni ostatnich dwóch lat trend ten trafił do serc i umysłów dużej części pracowników. Quiet Quitting (Cicha Rezygnacja) jest trendem równie niepokojącym, co Loud Quitting (Głośna Rezygnacja). Żadnego z tych trendów nie można ignorować, jeśli firma ma być konkurencyjna i chce osiągać ponadprzeciętne wyniki biznesowe.

Rozwój organizacji „zaangażowaniem stoi”. Organizacja to ludzie, którzy ją tworzą, którzy wierzą w jej misję, wizję, podzielają jej wartości i swoją codzienną pracą świadomie przyczyniają się do realizacji jej celów biznesowych. Kluczowym motorem zaangażowania w organizacji jest lider, od którego zależy nie mniej niż 70% zaangażowania zespołu.

Niestety, wielu liderów w organizacjach jest dzisiaj zainfekowanych trendami rezygnacji. Jeśli jest to głośnia rezygnacja – czyli mówienie wszem i wobec dlaczego nie warto jest się wysilać – jest to zachowanie bardzo nieodpowiedzialne, a wręcz patologiczne. Jeśli to lider ma być autorytetem i wzorem do naśladowania, a nie utożsamia się z firmą, to nigdy nie uda mu się zbudować zaangażowanego zespołu. Jeśli należy do grupy cicho rezygnujących, robi absolutne minimum, nie może oczekiwać, że jego ludzie będą robić coś więcej. Lider powinien skupiać się na wykorzystywaniu talentów, ale nawet talenty potrzebują środowiska pracy, które będzie przyjazne, inspirujące i angażujące.

Zaangażowanie vs konieczne minimum

Jeśli mowa o zaangażowaniu, raport Gallupa podkreśla pozytywną tendencję – zaangażowanie pracowników na świecie stopniowo wzrasta. 23% globalnej populacji pracowników spełnia się w pracy, czuje jej sens. Ci ludzie widzą, jak ich codzienne działania przekładają się na wzrost i rozwój firmy oraz biorą na siebie odpowiedzialność za swoje osiągnięcia, aktywnie współpracując z zespołem i dbając o wartość dodaną dla klienta.

59% stanowią pracownicy robiący absolutne minimum, bez emocjonalnego zaangażowania w wykonywane obowiązki. Cicho rezygnujących charakteryzuje niechęć do budowania relacji z pracodawcą i współpracownikami. Tacy pracownicy są produktywni, ale nie wyjdą poza podstawowe ramy, bo nie chcą dawać nic od siebie. Przychodzą, aby „zrobić swoje” i na koniec miesiąca cieszyć się wypłatą.

Według raportu Gallupa grupę aktywnie niezaangażowanych pracowników w skali globalnej stanowi 18% pracującej populacji. Pracownik aktywnie niezaangażowany charakteryzuje się tym, że głośno wyraża powody swojego niezaangażowania. Przejawia się to w nieustannym niezadowoleniu i głośnej krytyce zarówno lidera, zarządzających, jak i całej organizacji. Loud Quitting jest zjawiskiem, które negatywnie wpływa na wszystkich w zespole, jest również zagrożeniem dla rozwoju organizacji. Głośno rezygnujący co prawda wykonują swoje obowiązki, ale w każdym możliwym momencie wyrażają swoje niezadowolenie, a nawet sprzeciw.  

Jak mówi Radek Drzewiecki, CEO LP Group, autor książki Strategia Lean, dla liderów i menedżerów głośne rezygnacje stanowią wielkie ryzyko, którego nie można ignorować. Tu trzeba reagować natychmiast, poczynając od motywacji emocjonalnej, poprzez nadawanie sensu istnienia, budowania poczucia przynależności do zespołu, a kończąc na zasadach współpracy i transparentnej roli pracownika w zespole i firmie. I dodaje, że – paradoksalnie – to ciche rezygnacje stanowią największą szansę na wzrost firmy i zmiany. Cicho rezygnujący pracownik, który robi absolutne minimum, bo nie jest związany z firmą, ale jednocześnie nie chce rezygnować z pracy, jest idealnym kandydatem, którego lider może skierować na właściwe tory. Taki pracownik zazwyczaj czeka na rozmowę z liderem lub menedżerem, potrzebuje inspiracji, pobudzenia, dowodu, że jest ważnym ogniwem w zespole. Naprawdę kilka prostych, ludzkich zmian, stylu zarządzania lidera, może przyczynić się do przekształcenia takiego pracownika w produktywnego i zadowolonego członka zespołu.

Czy zatem quiet quitters mogą być szansą dla liderów na wprowadzanie zmian dotyczących zwiększenia zaangażowania niezaangażowanych? Czy możliwa jest transformacja niezaangażowanego pracownika w pełnego pasji specjalistę?

Nowa nazwa dla braku zaangażowania

Randy Conley, wiceprezes w The Ken Blanchard Companies, współautor programu szkoleniowego Blanchard’s Building Trust oraz współautor (wraz z Kenem Blanchardem) książki Simple Truths of Leadership [Proste prawdy o przywództwie], który współpracuje z organizacjami na całym świecie, pomagając im budować zaufanie w miejscu pracy mówi, że fundamentem dla zaangażowania i utrzymania najlepszych talentów jest zaufanie, nadzieja, poczucie własnej wartości i rozwój kompetencji.

Conley uważa, że Quiet Quitting nie jest nowym problemem, a jedynie nową nazwą dla braku zaangażowania. Pracownik niezaangażowany nie robi mniej niż się od niego wymaga, ale dyskretnie ogranicza swoje wysiłki do prostego spełniania oczekiwań pracodawcy. Wśród quiet quitters obserwujemy więc nie tyle zupełny brak zaangażowania, co brak nadmiernego zaangażowania. Cicho rezygnujący rezerwują większość swojej dziennej energii na aktywności poza pracą.

Quiet quitters tak naprawdę nie chcą rezygnować z pracy! Pracownicy cicho rezygnują, gdy nie widzą, że zwrot ich inwestycji w pracę jest tego wart. Brak zaangażowania wynika z wielu przyczyn, często nakładających się na siebie. Ludzie chętniej angażują się w pracę, gdy otrzymują w zamian jakąś wartość. Co więcej, tą wartością niekoniecznie są pieniądze. Conley przekonuje, że ludzie wartościują takie składowe jak autonomia, rozwój kariery czy uznanie. Do braku zaangażowania doprowadzają również niespełnione obietnice ze strony pracodawcy czy lidera.

Dlaczego pracownikom przestaje zależeć?

Są cztery główne potrzeby, które będąc niezaspokojonymi sprawiają, że ludziom przestaje zależeć. Jeśli lider w porę nie zauważy rozterek pracownika wynikających z braku którejkolwiek z nich, z czasem taki pozostawiony pracownik zamyka się w sobie, ma poczucie niepewności i braku poczucia sensu tego, co robi, a z czasem transformuje w cicho rezygnującego. Nie porzuci pracy, ale też nie będzie mu zależało, żeby w jakikolwiek sposób chcieć dać z siebie coś więcej, niż standard obowiązków.

Fundamentalne dla zmiany niezaangażowanych w tych, którym zależy, są cztery potrzeby:

• zaufanie
• nadzieja
• poczucie wartości
• rozwój kompetencji

Zaangażowanie: Budowanie zaufania

Nikogo nie trzeba przekonywać, że zaufanie jest fundamentem dobrych relacji lider-pracownik, a także relacji w zespole. Lider będący przykładem, autorytetem, dbający o najlepsze interesy  swoich ludzi oraz firma dotrzymująca obietnic, szczera i otwarta w komunikacji to kluczowe elementy decydujące o tym, że pracownicy mają poczucie, że są traktowani uczciwie.

Conley z Blanchard’s Building Trust, powołując się na badania swojej firmy wskazuje, że godność lidera jest silnie skorelowana w pięcioma kluczowymi intencjami, które napędzają pasję pracowników do pracy. Są nimi: dyskrecjonalny wysiłek, zamiar wykonywania pracy, zamiar rekomendowania pracodawcy, zamiar pozostania w pracy i odpowiedzialność organizacyjna.

Więcej o zaufaniu pomiędzy zespołem a liderem przeczytasz tutaj.

Zaangażowanie: Inspirowanie nadziei

Liderzy nie są dilerami narkotyków, są dilerami nadziei!

Rosey Griera, legenda futbolu i mówca motywacyjny

Niespełnione nadzieje dotyczące rozwoju i nowych możliwości w pracy są jednym z kluczowych czynników cichego odchodzenia z pracy. Rolą lidera jest przywrócenie tej nadziei. Może zaadresować to wyzwanie prowadząc z zespołem szczery i otwarty dialog. Wielu pracowników, zwłaszcza tych z młodszych pokoleń na rynku pracy, liczy w pracy na rozwój umiejętności i doświadczenie.

Ludzie wiedzą, że rozwój kariery nie dzieje się w sposób natychmiastowy, jednak są w stanie wykazać dużo cierpliwości, jeśli lider wyznacza plan rozwoju i wspiera w jego realizacji.

Zaangażowanie: Wpajanie wartości

W książce Proste prawdy o przywództwie autorzy, Ken Blanchard i Randy Conley, twierdzą, że ludzie, którzy osiągają dobre wyniki, czują się ze sobą dobrze. Ludzie są z natury twórczy, kreatywni i czerpią satysfakcję oraz wartość z tego, co wkładają w świat. Dlatego ważne jest, aby lider widział i doceniał wysiłki swoich pracowników. Prosty przekaz: jesteś ważny, twoja praca jest ważna, dodajesz wartość do naszej organizacji, jest niezwykle istotny w budowaniu wartości pracownika. Wpajanie wartości i uznanie w codziennej pracy z zespołem to działania, które pozwalają ludziom czuć się dobrze ze sobą, ze współpracownikami, w pracy.

Ludzie nigdy nie będą mieli dość zasłużonych pochwał, zwłaszcza w pracy. Jak mówi Conley, pochwała i uznanie są paliwem dla duszy i stanowią naturalne zabezpieczenie przed cichymi odejściami z pracy.

Więcej o uznaniu szefa a poczuciu spełnienia w pracy przeczytasz tutaj.

Zaangażowanie: Rozwój kompetencji

Tak jak potrzeba uznania, potrzeba rozwoju kompetencji jest jedną z podstawowych potrzeb psychologicznych człowieka. Wszyscy mamy wrodzoną potrzebę rozwijania i demonstracji naszych umiejętności, jak też potrzebę poczucia wzrostu i rozkwitu, jakie ten rozwój zapewnia.

Rozwój i nauka są jednym z siedmiu najważniejszych czynników wpływających na satysfakcję z pracy [pobierz raport]. Bardzo ważne jest, by praca była odpowiednio dopasowana do człowieka. Chodzi o to, by każdy w zespole otrzymywał zadania dopasowane do swoich umiejętności, dokładnie wiedział, czego się od niego oczekuje, oraz aby podczas realizacji postawionych celów miał świadomość, dlaczego to robi i jak jego praca wpływa na całokształt rozwoju firmy i realizację jej strategii.

Odpowiednia selekcja pracowników to nie wszystko. Chodzi nie tylko o dopasowanie pracownika do roli, ale również o odkrycie jego motywacji, zwłaszcza emocjonalnej. Jeśli praca jest zbyt prosta i nie rozwija pracownika, może on szybko stracić zainteresowanie i przestać angażować się w codzienne czynności. Z kolei praca zbyt wymagająca powoduje zniechęcenie i frustrację, które szybko prowadzą do utraty motywacji i spadku zaangażowania.

Dlatego rolą lidera jest regularna obserwacja, rozmowy i wsparcie w rozwijaniu kompetencji i podtrzymywaniu ognia zaangażowania w zespole.

Więcej o roli menedżera w rozwoju pracowników przeczytasz tutaj.

Podsumowanie

Budowanie zaufania, rozbudzanie nadziei, wpajanie poczucia własnej wartości i wsparcie w rozwoju kompetencji to cztery proste kroki do tego, by przywrócić ludziom chęć do pracy. To duże wyzwanie dla lidera, ale gra jest warta świeczki. Jeśli ludzie to najcenniejszy kapitał organizacji, to koniecznością jest udowodnienie tego w czynach. Nie pozwólmy naszym zespołom marnować swojego wielkiego potencjału. Nie zostawiajmy ludzi samym sobie! Tak niewiele potrzeba, by stworzyć środowisko pracy, które będzie przyjazne, inspirujące, angażujące i dające spełnienie.

_____________________________

Czy jesteś liderem, któremu ludzie ufają?

Dajesz ludziom nadzieję?
Utwierdzasz ich w przekonaniu, że są wartościowi?
Wspierasz ich w rozwoju kompetencji?

WSPARCIE GRUPY LP

Jeżeli Twoim wyzwaniem jest transformacja przywództwa w firmie, poukładanie procesów, zbudowanie ponadprzeciętnej zdolności firmy do adaptacji, skontaktuj się z nami >>. Podczas spotkania, w dogodnym dla Ciebie terminie, porozmawiamy o wyzwaniach Twoich i Twojej firmy oraz dopasujemy najskuteczniejsze rozwiązanie.