Empatia w pracy – znaczenie i wartość

empatia w pracy

Ostatnia aktualizacja: 31.05.2024

Empatia, często postrzegana jako zwykła zdolność do „bycia miłym”, w rzeczywistości jest znacznie głębszym i istotnym atrybutem, który ma fundamentalne znaczenie w efektywnym zarządzaniu na każdym szczeblu organizacji. To zdolność rozumienia i dzielenia się uczuciami innych osób, niezbędna nie tylko w budowaniu relacji interpersonalnych, ale także w skutecznym prowadzeniu zespołów i budowaniu kultury organizacyjnej.

W Artykule:

Nie wszyscy zdają sobie sprawę, że tak popularny termin jak „empatia w pracy” robi ogromną różnicę w organizacji. Firmy, które inwestują w kulturę empatii, w których liderzy są empatyczni i zarażają tą empatią innych, mają silniejszą kulturę pracy, a ich pracownicy osiągają lepszą produktywność.

Jamil Zaki, psycholog badawczy na Stanford Youniversity w swojej książce The War for Kindness: Building Empathy in a Fractured World (Wojna o życzliwość: Budowanie empatii w podzielonym świecie), pochyla się nad argumentami przemawiającymi za tym, że inwestowanie w budowanie kultury empatii przynosi wymierne korzyści organizacji – przede wszystkim jeśli chodzi o wydajność pracowników.  

W tym artykule zgłębiamy temat empatii w pracy. Zapraszamy do lektury!

Spis treści:

1. Co oznacza empatia w pracy?
2. Różnica pomiędzy empatią a życzliwością
3. Czy empatyczny lider może być jednocześnie silnym przywódcą?
4. Strategie zwiększania zdolności bezpośrednich przełożonych pracowników do empatii
5. Tworzenie kultury empatii w organizacji

Zobacz też: Sekret rozwoju skutecznych liderów

Co oznacza empatia w pracy?

Empatia, często postrzegana jest jako zwykła zdolność do „bycia miłym”. W rzeczywistości jest jednak znacznie głębszym i kluczowym atrybutem, który ma fundamentalne znaczenie w efektywnym zarządzaniu na każdym szczeblu organizacji. To zdolność rozumienia i dzielenia się uczuciami innych osób, co jest niezbędne nie tylko w budowaniu relacji interpersonalnych, ale także w skutecznym prowadzeniu zespołów i budowaniu kultury organizacji.

W kontekście liderów i zarządzających na każdym szczeblu organizacji, empatia staje się szczególnie istotna. Przywódcy empatyczni posiadają umiejętność rozpoznawania emocji swoich pracowników, co prowadzi do lepszego zrozumienia motywacji ich zachowań oraz potrzeb. Empatia pozwala także na bardziej efektywne zarządzanie różnorodnością i konfliktami, które są nieodłącznym elementem każdej organizacji.

Dla menedżerów, których codziennym wyzwaniem jest podejmowanie decyzji wpływających na całe organizacje, włączenie empatii do standardu przywództwa może przynieść znaczące korzyści. Wynika to z faktu, że podejmując decyzje z głębszym rozumieniem potrzeb wszystkich interesariuszy, liderzy są w stanie tworzyć strategie, które lepiej odpowiadają rzeczywistej sytuacji firmy, zwiększając jej efektywność i potencjał rynkowy.

Ponadto, empatia w codziennym zarządzaniu lidera przekłada się na zwiększenie zaangażowania pracowników. Badania pokazują, że pracownicy, którzy czują się rozumiani przez swoich liderów, częściej wykazują większe zaangażowanie w swoją pracę, a to z kolei bezpośrednio przekłada się na produktywność i wyniki finansowe organizacji.

Rozwijanie umiejętności empatycznych wśród liderów nie jest zadaniem prostym. Wymaga ono świadomej pracy nad sobą, ale jest inwestycją, która opłaca się zarówno od strony ludzkiej jak i biznesowej. Należy mocno podkreślić i zrozumieć, że empatia nie jest jedynie „miłym dodatkiem” do kompetencji lidera, ale kluczowym elementem, który definiuje nowoczesne, skuteczne przywództwo.

Empatia a życzliwość – różnice

Życzliwość jest zachowaniem. Empatia jest doświadczeniem. Empatia prowadzi do życzliwości, do robienia rzeczy dla innych. Podczas gdy empatia i życzliwość są często postrzegane jako walory spójne i uzupełniające się, stanowią one dwie odrębne, choć powiązane ze sobą koncepcje. Rozumienie ich różnic ma istotne znaczenie dla liderów i menedżerów na każdym szczeblu, ponieważ wpływają one na sposób, w jaki prowadzone są interakcje z pracownikami, klientami i partnerami biznesowymi.

Empatia to zdolność mentalnego wczucia się w uczucia, myśli i doświadczenia innych bez konieczności osobistego ich przeżywania. Liderzy empatyczni potrafią zidentyfikować i zrozumieć perspektywę pracowników, co pozwala im na głębsze relacje i lepszą komunikację. Empatia w biznesie pozwala na łagodzenie konfliktów, lepsze zarządzanie zespołem, a także przewidzenie reakcji klientów na zmiany w produktach czy usługach.

Z kolei życzliwość to postawa wyrażająca się w działaniach mających na celu bycie miłym lub uczynnym wobec innych. Jest ona często związana z chęcią pomocy innym, zawsze z pozytywną konotacją. Życzliwość w środowisku pracy manifestuje się poprzez wykazywanie dobrej woli, oferowanie wsparcia czy zachęcanie do pozytywnych interakcji wewnątrz organizacji.

Główną różnicą pomiędzy empatią a życzliwością jest to, że empatia dotyczy głównie zdolności rozumienia emocji innych, podczas gdy życzliwość koncentruje się na pozytywnym zachowaniu i działaniach w stosunku do innych. Innymi słowy, empatia jest bardziej związana z emocjonalnym zrozumieniem, podczas gdy życzliwość to praktyczne wyrażanie pozytywnych intencji.

Ostatnio dużo się też mówi o empatycznym przywództwie. Dla liderów i menedżerów, kultywowanie zarówno empatii jak i życzliwości może mieć znaczący wpływ na klimat organizacyjny. Empatia pozwala na budowanie głębszych relacji i efektywniejsze zarządzanie ludźmi. Życzliwość może z kolei sprzyjać budowaniu pozytywnego wizerunku lidera oraz organizacji, a także przyczyniać się do wzmacniania pozytywnej kultury organizacyjnej.

Reasumując, zarówno empatia, jak i życzliwość mogą iść w parze, ale nie są to pojęcia wymienne – każde z nich ma swój wyjątkowy wpływ na prowadzenie „biznesu z ludzką twarzą”.

Czy empatyczny lider może być jednocześnie silnym przywódcą?

Jak mówi Jamil Zaki w swojej książce Wojna o życzliwość: Budowanie empatii w podzielonym świecie, jedną z pierwszych przeszkód, które musi pokonać, szkoląc liderów w zakresie empatii, jest stereotyp, że empatia jest zbyt „miękka” dla środowiska pracy. Stara się łamać ten stereotyp, udowadniając, że empatia może być wręcz „supermocą” lidera.

Podobnie wypowiada się Radek Drzewiecki, autor podcastu Skuteczny CEO, który mówi, że lider to „paradoksalne połączenie empatii i zdolności do adaptacji”:

Najlepsi liderzy są otwarci na empatię, dzielą się własnymi emocjami, pokazują swoją ludzką twarz, nie boją się przyznawać do błędów. Taka postawa wymaga jednak chęci i zdolności do odczuwania i okazywania wrażliwości w relacjach z innymi. Przywództwo jest empatyczne. Zarządzanie to budowanie zdolności do adaptacji. Nowoczesny przywódca nie boi się tego, co się dzieje na rynku, ale wykorzystuje kryzysy, aby budować przewagę konkurencyjną, zarówno w kontekście walki o klienta, jak też walki o pracowników. Koncentruje się na tym, aby być zarówno empatycznym, jak i wymagającym. Połączenie empatii i zdolności do adaptacji jest paradoksalne, ponieważ większość ludzi uważa, że nie można być empatycznym i wymagającym jednocześnie.

Tymczasem, empatyczny lider pracuje nad sensem istnienia, buduje poczucie przynależności do zespołu i do firmy, stawia na selekcję, zna swoje mocne i słabe strony w kontekście oczekiwań pracowników względem bezpośredniego przełożonego, nie wstydzi się, że czegoś nie wie, czerpie radość z dawania radości innym. Taki lider podjął już decyzję, że chce być liderem w danej firmie, rozumie perspektywę pracowników oraz stworzył kontekst swojego zespołu, który opiera się na misji, celach, ramach, regułach i relacjach.

Przyszłość należy do firm, które potrafią nauczyć swoich liderów nieimprowizowanego, opartego na świadomym i empatycznym podejściu do ludzi przywództwa.

Radek Drzewiecki, Skuteczny CEO

Pracownicy, którzy doświadczają empatii ze strony lidera, są mniej podatni na stres i wypalenie zawodowe. Ich morale jest wysokie i deklarują chęć pozostania u danego pracodawcy. Ludzie, którzy traktowani są z empatią częściej podejmują kreatywne ryzyko i skutecznie wprowadzają innowacje. Więź z bezpośrednim przełożonym i innymi członkami zespołu powoduje, że są skłonni pracować efektywniej i bardziej kreatywnie.

Jak zwiększyć zdolność bezpośrednich przełożonych pracowników do empatii?

Zwiększenie zdolności do empatii u liderów jest jednym z najważniejszych elementów budowania efektywnych i wspierających zespołów, które mogą lepiej reagować na zmieniające się warunki i wyzwania.

Wśród strategii, które mogą wspierać liderów w rozwijaniu ich zdolności do empatii znajdują się, m.in.:

• szkolenia z zakresu empatii i inteligencji emocjonalnej
  regularne warsztaty i szkolenia, które skupiają się na zrozumieniu emocji, aktywnym słuchaniu oraz uznawaniu perspektyw innych,
• aktywne słuchanie
  liderzy uczą się, jak skupiać pełną uwagę na rozmówcy i unikać przerywania; jak zadawać pytania otwarte i dbać o informację zwrotną; umiejętność aktywnego słuchania pomaga w lepszym rozumieniu uczuć i perspektyw pracowników,
• coaching i mentoring
  wykorzystywanie coachingu i mentoringu pomaga liderom rozwinąć osobistą świadomość i umiejętności interpersonalne, tak istotne dla empatii,
• nauka przez przykład
  top management powinien być wzorem empatii w codziennym zachowaniu; demonstracja empatii przez przełożonych może zainspirować innych do naśladowania,
• kultura otwartości i uczciwości
  budowanie kultury organizacyjnej, która ceni otwartość i uczciwy dialog, gdzie pracownicy czują się bezpiecznie, wyrażając swoje opinie i uczucia,
• feedback i refleksja
  każda organizacja promująca kulturę empatii powinna zapewnić narzędzia i systemy, które pozwolą na regularne oceny i konstruktywną informację zwrotną, pomagając liderom rozpoznać i zdefiniować obszary do ulepszenia,
• wsparcie psychologiczne
  umożliwienie dostępu do profesjonalnego wsparcia psychologicznego, takiego jak psycholodzy organizacyjni, którzy mogą pomóc liderom zrozumieć i pracować nad własnymi emocjonalnymi blokadami,
• mindfulness i medytacja
  zachęcanie do praktyk redukujących stres, takich jak mindfulness i medytacja, które mogą zwiększyć świadomość wewnętrzną i wrażliwość na doświadczenia innych,
• rozwijanie zainteresowań i różnorodności kulturowej
  promowanie interakcji międzykulturowej i zrozumienia różnorodności, które pomaga lepiej zrozumieć pracowników z różnych środowisk i perspektyw,
• ocena i rozwiązanie problemów organizacyjnych
  strategie zwiększające empatię powinny być zintegrowane z procedurami HR, w tym z oceną wydajności, w celu identyfikacji i rozwiązywania problemów organizacyjnych, które mogą wpływać negatywnie na empatię.

Wprowadzanie empatii jako kluczowego elementu rozwoju liderów wymaga stałego zobowiązania i wsparcia ze strony pracodawcy. Kiedy liderzy potrafią być empatyczni, mogą lepiej angażować i motywować zespoły, co przekłada się na lepsze wyniki i bardziej pozytywną atmosferę w pracy.

Na początek, zanim jednak zaczniemy stosować i eksperymentować ze strategiami wspierającymi w zakresie rozwijania zdolności do empatii, warto podejść do sprawy z czysto ludzkiego punktu widzenia. Spróbujmy więcej czasu spędzać z pracownikami. Nic nie zastąpi kontaktu z ludźmi. Nauczmy się wsłuchiwać w ich potrzeby. Rozmawiajmy nie tylko o sprawach zawodowych, ale również – w odpowiednim ku temu czasie, np. podczas przerwy na kawę, o tym, jak spędzili weekend, co ich pasjonuje, jaką książkę polecają na wieczór, itp..

Oczywiście praca nie powinna przypominać sesji terapeutycznej, bo wielu menedżerów nadal marginalizuje kwestię znaczenia zrozumienia perspektywy pracownika. Jednak, jeśli lider pomija kontakty z pracownikiem zasłaniając się brakiem czasu, może powinien się zastanowić, czy czas spędzony z pracownikiem nie byłby najlepiej wykorzystanym czasem w codziennym harmonogramie. W dążeniu do efektywności i parciu na wyniki liderzy często ignorują najprostsze sposoby na to, by tę skuteczność zwiększyć. Jeśli ludzie traktowani są z empatią, pracują wydajniej, bo są bardziej zaangażowani.

Tworzenie kultury empatii w organizacji

Wielu liderów uważa również, że empatia wobec pracowników oznacza, że nie pociągają ich do odpowiedzialności za wysokie standardy. Ale, wg psychologa Jamila Zakiego, empatia nie oznacza bycia „miękkim”, bowiem najbardziej empatyczną rzeczą, którą lider może zrobić w stosunku do pracownika, jest powiedzenie mu tego, co powinien usłyszeć, aby mógł się rozwijać.

Liderzy patrzą na proces tworzenia bardziej empatycznej kultury pracy przez pryzmat ogromnego wysiłku. Jednak empatia, jak każda inna umiejętność, wymaga po prostu nawyku praktyki.

Empatia, choć często odbierana jako niezmienna cecha charakteru, jest w rzeczywistości umiejętnością – podobnie jak każda inna i może być rozwijana oraz udoskonalana przez nas wszystkich. Istnieje powszechny pogląd, że powinniśmy nieustannie manifestować empatię, jednak takie podejście wywołuje ryzyko „wypalenia empatycznego”. Zgodnie z zasadą, która głosi, że „wszystko w nadmiarze może szkodzić”, nadmierna empatia również nie jest zalecana. W kontekście pracy kluczowa okazuje się umiejętność znalezienia równowagi między wykazywaniem empatii a egzekwowaniem obowiązków.

Liderzy często błędnie interpretują empatię jako odstępstwo od wymagań wysokich standardów, obawiając się, że empatyczne podejście osłabi ich pozycję i zdolność do egzekwowania odpowiedzialności. Psycholog Jamil Zaki podkreśla, że empatia nigdy nie oznacza „miękkiego” podejścia. Wręcz przeciwnie, najbardziej empatycznym działaniem, jakie lider może podjąć, jest przekazanie pracownikowi trudnej do zaakceptowania, ale konstruktywnej informacji zwrotnej, umożliwiającej jego rozwój.

Proces tworzenia kultury pracy, która bazuje na empatii, może wydawać się przytłaczającym zadaniem. Ważne jest jednak zrozumienie, że podobnie jak inne umiejętności, rozwijanie empatii potrzebuje czasu, praktyki oraz ciągłości. Chociaż z początku może to wymagać znacznego wysiłku ze strony liderów, kultywowanie nawyków empatycznych z czasem staje się naturalne i spontaniczne. Powolne, ale konsekwentne wdrażanie drobnych zmian w sposobie komunikacji i podejścia do pracowników może przynieść znaczące korzyści dla atmosfery i kultury pracy – pamiętając przy tym, że kluczowym aspektem jest utrzymanie równowagi.

Empatyczna kultura pracy nie opiera się na unikaniu konieczności egzekwowania obowiązków czy obniżaniu standardów. Wręcz przeciwnie, zakłada ona zdolność do łączenia realizacji celów biznesowych z dbałością o dobrostan emocjonalny pracowników. Jest to ścieżka, która wymaga nie tylko zmiany zachowań, ale przede wszystkim rozwoju wewnętrznych przekonań i wartości w zakresie przewodzenia typu „people-first”, gdzie ludzie i ich dobrostan stają się równie istotni, co osiągane wyniki.

___________________________________________

Empatia, współczucie, wrażliwość, wdzięczność, samoświadomość i troska o dobrostan swojego zespołu poprzez zrozumienie indywidualnych potrzeb i aspiracji pracowników pozwala liderom dostosować swoje podejście i stworzyć warunki, w których każdy członek zespołu może osiągnąć pełnię swojego potencjału.

Bądź empatycznym Liderem, który świadomie przewodzi i skutecznie zarządza!

Jeśli Twoim wyzwaniem jest rozwój osobistej zwinności oraz umiejętności liderskich, które przygotują Cię na to, co nieprzewidywalne, dołącz do jednego z kursów rozwojowych dla liderów. W zależności od aktualnych potrzeb, wybierz Lean Leadership (szczegóły kursu), lub First-Time Leader (szczegóły kursu).

Jeśli wciąż jesteś głodny wiedzy, sprawdź ofertę rozwojowej platformy streamingowej Youniversity. To tylko 10 minut dziennie na drodze do bycia lepszym liderem! Youniversity wspiera wszechstronny rozwój liderów, a zdobytą wiedzę możesz od razu wdrażać w swojej codziennej pracy i życiu. Sprawdź szczegóły >>

Możesz również skontaktować się bezpośrednio z nami i przedstawić nam swoje aktualne wyzwania liderskie. Umów spotkanie >>