Ostatnia aktualizacja: 27.05.2022

Firma, aby się rozwijać, potrzebuje lidera, który poprowadzi zespół z miejsca gdzie są, do miejsca, w którym jeszcze nie byli. To dzięki przywództwu odpowiednich ludzi organizacje idą na przód. Każda organizacja potrzebuje wysokiej klasy przywództwa. Dlatego tak ważna w rozwoju każdej firmy jest rola lidera, który ma odwagę mierzyć się z nieznanym, prowadzić ludzi przez zmianę i podłączać ich do zespołu i do firmy.

W Artykule:

  • Czy w biznesie chodzi jedynie o przetrwanie, utrzymanie miejsc pracy, ciągłość produkcji lub usług, samą obecność marki na rynku, czy o coś więcej?
  • Czy organizacjom w kryzysie powinno zależeć, aby go przetrwać? Na pewno tak. Czy przetrwanie powinno być najważniejszym, a może jedynym celem? Na pewno nie.
  • Liczą się organizacje z mocno zaznaczoną tożsamością, wyraziste, wyróżniające się na rynku, świadome swoich przewag konkurencyjnych i te przewagi wykorzystujące. Liczy się rozwój i odporność, a nie samo przetrwanie. Przetrwanie oznacza stanie w miejscu, biznesowe harakiri w momencie, gdy inni prą do przodu.
  • Firma o ponadprzeciętnej zdolności do adaptacji potrafi nie tylko dostosować się do nowej sytuacji, ale jednocześnie iść dalej w przyszłość, doskonalić się i rozwijać.
  • Tak jak ludzie potrzebują powietrza, by żyć, tak organizacje potrzebują zdolności do adaptacji. To przywództwo odpowiednich ludzi prowadzi organizacje w przyszłość. Każda organizacja potrzebuje naprawdę wysokiej klasy przywództwa. Dlatego tak ważna w rozwoju każdej firmy jest rola lidera, który ma odwagę mierzyć się z nieznanym, prowadzić ludzi przez zmianę i podłączać ich do zespołu i do firmy.
  • W tym artykule przeczytasz co jest najważniejsze, by nawet w kryzysie budować dochodowy biznes.

Spis treści:

  1. Biznes w kryzysie
  2. Kryzys a rozwój organizacji
  3. Misja, wizja i wartości firmy
  4. Selekcja pracowników
  5. Poczucie przynależności, wpływ i odpowiedzialność
  6. Zaangażowanie pracowników sukcesem firmy
  7. Od przeciętności do świadomego przywództwa

Zobacz też: Jak zbudować zdolność do adaptacji w kryzysie [Case Study]

Biznes w kryzysie

Na ulicy podchodzi do Ciebie gość z mikrofonem. „Chcesz przetrwać, czy żyć pełnią życia? – pyta. Co odpowiadasz? Prawdopodobnie większość z nas odpowie, że żyć pełnią życia, korzystać z jego uroków, mieć przyjaciół, rozwijać się, cieszyć się karierą. Przy pytaniu „Chcesz jeść aby żyć, czy żyć aby jeść?”, odpowiedź nie jest już tak jednoznaczna. A gdyby przenieść te pytania do biznesu i zapytać właścicieli co jest dla nich ważne w kontekście ich firm, przetrwać czy rozwijać biznes, to jakiej odpowiedzi można by się spodziewać?

Czy w biznesie chodzi jedynie o przetrwanie, utrzymanie miejsc pracy, ciągłość produkcji lub usług, samą obecność marki na rynku, czy o coś więcej? Z perspektywy dwóch lat pandemii Covid-19, prawdopodobnie część z zarządzających powiedziałaby, że w kryzysie pandemicznym chodziło przede wszystkim o przetrwanie. Wiele firm niestety „nie przetrwało”, a niektóre do dzisiaj nie powróciły do stanu sprzed 2020 roku. Są to zazwyczaj firmy, które w efekcie podejmowanych przez siebie wyborów strategicznych, nie posiadały trwałej przewagi konkurencyjnej. Turbulentne czasy trwają nadal, kryzys wchodzi coraz głębiej w gospodarkę, i to w skali globalnej, a wojna w Ukrainie jeszcze bardziej go pogłębiła. Niepewność jutra, rosnące ceny gazu i prądu, materiałów, galopująca inflacja, zerwane łańcuchy dostaw, odejścia pracowników i specjalistów, to tylko niektóre z wyzwań, przed którymi stanęły obecnie firmy.

Czy organizacjom w kryzysie powinno zależeć, aby go przetrwać? Na pewno tak. Czy przetrwanie powinno być najważniejszym, a może jedynym celem? Na pewno nie. Dzisiaj liczą się organizacje z mocno zaznaczoną tożsamością, firmy wyraziste, wyróżniające się na rynku, świadome swoich przewag konkurencyjnych i te przewagi wykorzystujące. Liczy się rozwój i odporność, a nie samo przetrwanie. Przetrwanie oznacza stanie w miejscu, biznesowe harakiri w momencie, gdy inni prą do przodu.

Kryzys a rozwój organizacji

Jak być odpornym na kryzysy i jednocześnie się rozwijać? Ten stan jest jak infinity, nieskończoność, innymi słowy to ciągły rozwój – continuous improvement. Jedyną stałą na świecie jest zmiana. Jesteśmy w warunkach permanentnego kryzysu, obserwujemy zahamowanie gospodarek całych regionów i krajów.

Co właściwie oznacza odporność na kryzysy i czym różni się od zdolności do adaptacji? Firma odporna na kryzysy potrafi się dostosować, dokonać niezbędnych zmian, aby za każdym razem powrócić do stanu sprzed sytuacji kryzysowej. Firma o ponadprzeciętnej zdolności do adaptacji nie tylko potrafi dostosować się do nowej sytuacji, ale jednocześnie iść dalej w przyszłość i się rozwijać. Zdolność do adaptacji to stan, który nigdy nie jest permanentny. Zaryzykuję, że określenie jedyną stałą jest zmiana w kontekście zdolności organizacji do adaptacji jest bardzo trafne.

Proces ciągłego doskonalenia, zmiana, usprawnianie nigdy się nie kończą. Jednak jeśli firma raz pozyska zdolność do adaptacji, nauczy się z nią żyć, zaprzyjaźni się z nią, stanie się ona stałym i niezbędnym elementem codziennej pracy, a umacnianie zdolności do adaptacji będzie naturalną potrzebą i nawykiem. Tak jak ludzie potrzebują powietrza, by żyć, tak organizacje potrzebują zdolności do adaptacji. To dzięki przywództwu odpowiednich ludzi organizacje idą na przód. Każda organizacja potrzebuje wysokiej klasy przywództwa. Dlatego tak ważna w rozwoju każdej firmy jest rola lidera, który ma odwagę mierzyć się z nieznanym, prowadzić ludzi przez zmianę i podłączać ich do zespołu i do firmy. Parafrazując Kissingera, zadaniem lidera jest prowadzić zespół z miejsca gdzie są, do miejsca gdzie jeszcze nie byli.

Każdy kryzys niesie ze sobą mnóstwo wyzwań i zagrożeń. Paradoksalnie, niektórzy w kryzysie upatrują okazji na rozwój i wyniesienie biznesu na nowy, bardziej konkurencyjny i dochodowy pułap. Czy rzeczywiście kryzys może być szansą dla firmy? Oczywiście, że tak. Zarządzający nie powinni takiej szansy przegapić. Zamiast pogrążać się w niepewności co przyniesie jutro należy działać od razu, a najlepiej mieć już zbudowane podstawy do tego, aby sobie z kryzysem radzić i piąć się po jego plecach w górę, zamiast dać się ściągnąć w biznesowy niebyt.

Misja i wizja i wartości firmy

W sytuacji, gdy firma mierzy się z kryzysem, ale również by podnosić swoją konkurencyjność na niestabilnym rynku, niezbędne są dobrze zdefiniowana misja, wizja, wartości i cele strategiczne. Dzięki temu pracownicy wiedzą, dlaczego firma istnieje, do czego dąży i w jaki sposób mogą to wspólnie osiągnąć. Pracownicy muszą czuć, że są częścią czegoś większego, że są częścią wyrazistej kultury organizacyjnej. Jest to potrzebne by identyfikowali się z firmą, byli lojalni i przyczyniali się do wspólnego wygrywania na konkurencyjnym rynku.

Misja i wizja firmy jest tym, w co pracownicy chcą wierzyć i do czego chcą dążyć. Kluczem do stworzenia naprawdę efektywnego i zaangażowanego zespołu jest budowanie przez lidera poczucia przynależności pracowników. Mimo, że pieniądze odgrywają istotną rolę, lider nie może budować relacji z pracownikiem jedynie na podwyżkach wynagrodzenia, premiach,  dodatkowych benefitach, czyli na relacji transakcyjnej. Chodzi o to, żeby zaangażować ludzi emocjonalnie, a nie tylko transakcyjnie.

Zaangażowanie emocjonalne zbudujemy wtedy, kiedy ludzie chcą być częścią czegoś większego niż oni. Dlatego bardzo ważne jest podkreślanie, dlaczego robimy to, co robimy, do czego dążymy, jak to zmierzymy, jaka jest nasza strategia, jak współdziałamy, a drugi krok to jest po prostu bycie autentycznym i pokazywanie, że liderzy to po prostu 'role modele’.

Radek Drzewiecki, CEO Leanpassion, Autor książki STRATEGIA LEAN. Dlaczego w wielkich firmach ludzie nie mogą doczekać się poniedziałków

Misja i wizja firmy nie muszą być idealne czy brzmieć patetycznie. O sukcesie ma stanowić to, że wszyscy pracownicy rozumieją i się z nimi identyfikują. Misja odpowiada na pytanie w co wierzymy, dlaczego istniejemy. Wizja to jest to, do czego dążymy. Cele strategiczne to sposób parametryzacji misji i wizji, czyli wskaźniki KPI, które chcemy osiągnąć na poziomie całej organizacji, zespołu, pracownika, a jednocześnie sposób, w jaki to zmierzymy.

Niezwykle ważnym elementem są wartości i zachowania. Powinny być one definiowane wspólnie z pracownikami, to oni określają, w jaki sposób chcą i będą współpracować ze sobą na co dzień, by wspierać realizację misji, wizji i celów strategicznych. Wtedy buduje się poczucie przynależności do firmy. Jeżeli pracownicy wiedzą, dlaczego firma istnieje i jak ich cele indywidualne i zespołowe wspierają cele strategiczne firmy, wówczas świadomie będą uczestniczyć w rozwoju firmy, a satysfakcja z pracy, której krytycznym czynnikiem jest poczucie przynależności, będzie na wysokim poziomie.

Selekcja pracowników

Jak mówi Radek Drzewiecki, zły człowiek nigdy nie będzie dobrym pracownikiem. Dlatego lider nie może przymykać oczu na postawę pracownika, niezależnie od tego, jak dobrym byłby ekspertem. Nie ma żadnych kompromisów w kontekście dobierania sobie ludzi do zespołu. Dlaczego? Bo selekcja – lub jej brak – to jeden z podstawowych powodów, że w biznesie się nie układa. Selekcję robi się na postawach. Ludzie mają pasować do zespołu, do tego co razem wymyśliliście, gdzie chcecie iść i dlaczego robicie to, co robicie. Liderzy powinni mieć możliwość dobierania sobie do zespołu ludzi, którzy wierzą w to samo, co on. Takich, którzy chcą ze swoim liderem zmieniać świat, jeśli taka jest jego wizja. Ludzi na dobre i na złe, dzięki którym lider wie, że jak nadejdzie kryzys, to oni mu pomogą.

Dlatego lider powinien właściwe dobierać sobie ludzi do zespołu. Ludzie powinni mieć swoje zdanie, ale mają wierzyć w to samo co zespół, dążyć tam gdzie sobie ustalili, realizować cele, które wspólnie ustalili w oparciu o określone wartości jak szacunek, zaufanie czy kwestionowanie status quo.

Ludzie chcą czuć się potrzebni. Dlatego lider powinien szukać ludzi, którzy wierzą w sens, w który on wierzy. Wiara w „purpose” i możliwość podjęcia decyzji, że właśnie w tej organizacji chcą być są tak samo ważne, jak dla lidera. Zespół jest nieprzeciętny i znakomity, gdy lider przeprowadza selekcję i otacza się właściwymi ludźmi. Sukces zależy od tego, czy ludzie są wyselekcjonowani i czy pasują do kontekstu biznesowego organizacji.

Poczucie przynależności, wpływ i odpowiedzialność

Nadawanie sensu istnienia i budowanie poczucia przynależności to pierwszy krok podłączenia ludzi do firmy. Firma poświęca wiele czasu nie tylko na wzrost efektywności, nie tylko na to, na czym zarabia pieniądze, ale na to, żeby ludzie po prostu żyli firmą, żeby byli jej częścią.

Organizację buduje się na liderach. Powodem tragicznej sytuacji wielu organizacji są bardzo częste złe decyzje biznesowe, które w większości przypadków wynikają z braku odpowiednio przygotowanych do pełnienia swojej roli liderów. Liderzy improwizują w pracy, opierają się na opiniach, a nie na faktach pozyskanych w diagnozie stanu obecnego procesów, ich postawa nie współgra z misją i wizją firmy, nie są autorytetem dla swoich pracowników.

Aby firma rosła, a ludzie się rozwijali, coraz więcej organizacji wybiera nie dedykowane projekty, ale transformacje z nastawieniem nie tylko na wzrost efektywności, ale również na wzrost zaangażowania pracowników i zdolności do adaptacji. Takie firmy będą zwyciężały. Firmy o wysokiej klasie przywództwa, w których liderzy przewodzą świadomie i skutecznie zarządzają są miejscem, które pracownicy będą wybierać, w którym będą chcieli być i wspólnie doskonalić swoją organizację. Będą czuli, że przynależą, mają wpływ na losy firmy i świadomie wezmą za to odpowiedzialność.

Zaangażowanie pracowników sukcesem firmy

Zaangażowanie emocjonalne jest zupełnie czymś innym niż zaangażowanie zbudowane na relacji transakcyjnej – wynagrodzeniu, premii, czy benefitach. Zaangażowanie takie jest długotrwałe, a ludzie angażują się dlatego, że mają cel, purpose, czyli coś ważniejszego od nich samych, czego chcą być częścią, co chcą wspierać. Mają autonomię, czyli mogą podejmować w kontekście tego celu decyzje. Mogą wybierać i decydować, w jaki sposób chcą zrealizować rozwiązanie. Decydują, w jaki sposób mogą się rozwijać. To buduje motywację i zaangażowanie, dzięki którym organizacja staje się wyrazista.

Leadership 734 – od przeciętności do świadomego przywództwa

Jak spowodować, by sens istnienia i poczucie przynależności nie były ulotnym zrywem? Pracownicy muszą wiedzieć nie tylko dlaczego firma istnieje, ale również jaką rolę pełni każdy z nich w realizacji misji, wizji i celów strategicznych. Dlatego też niezbędne jest wprowadzenie odpowiedniego modelu przywództwa w organizacji. To liderzy średniego i niskiego szczebla, bezpośredni przełożeni pracowników mają podłączać ludzi do strategii firmy. To oni mają sprawiać, że wszyscy w zespole mają wspólne cele i każdy, każdego dnia realizuje strategię firmy zgodnie ze swoją rolą.

Jest to możliwe jedynie dzięki stworzeniu przez lidera efektywnego i angażującego środowiska pracy, w których pracownicy rozumieją swoją rolę, wiedzą, do czego dążą jako zespół i jaka jest ich rola w realizacji strategii firmy. Lider na każdym kroku, nie tylko podczas Boardmeetingów, podkreśla dlaczego i po co wspólnie z zespołem robią to , co robią, przez co buduje kulturę życia misją i wizją firmy.

Uwaga! Skuteczny lider nie zarządza poprzez trzymanie kciuków, nie przygląda się co robią inni, ale jest inspiracją i ambasadorem zmian w swoim zespole i w firmie. 90% liderów zarządza „normalnie, jak inni menedżerowie”, a tylko 10% buduje poczucie przynależności oraz efektywne i zaangażowane zespoły.

Lider, którego potrzebuje odporna na kryzysy, nieustannie rozwijająca się organizacja, potrafi:

  • nadać sens istnienia i zbudować poczucie przynależności tworząc odpowiednią misję, wizję, wartości i zasady zachowań w zespole, przy czym wszystko opiera się na celach,
  • podłączyć pracowników do tej misji, wizji i strategii stosując świadomy model przywództwa, np. Leadership 734,
  • zarządzać zmianą, w sposób świadomy przeprowadzając ludzi przez kolejne jej etapy – zwłaszcza w kryzysie,
  • zaangażować ludzi w rozwiązywanie problemów, opierając się na faktach, przyczynach i rozwiązaniach, zamiast incydentalnie rozwiązywać nabrzmiałe już problemy,
  • odnaleźć się w świecie nowych technologii, zarządzać zespołami rozproszonymi.

Na podłączenie ludzi do strategii firmy potrzeba wiele miesięcy pracy. To proces składający się z wielu etapów. Jednak kiedy organizacja ma lojalnych i zaangażowanych we wspólne wygrywanie pracowników, osiąga i ogromną przewagę konkurencyjną na rynku, i zyskuje ponadprzeciętną zdolność do adaptacji, co przekłada się zarówno na satysfakcję z pracy, jak i konkretne wyniki widoczne w rachunku zysków i strat.

Postaw na rozwój swoich umiejętności liderskich. Bez zaangażowania pracowników nie ma szans, aby firma się rozwijała, była dochodowa, konkurencyjna na rynku i zdolna do adaptacji w każdych, nawet najbardziej ekstremalnych warunkach. Jako lider masz na to największy wpływ. Poprowadź zespół z miejsca gdzie są, do miejsca, w którym jeszcze nie byli!

Zdobądź kompetencje liderskie, które pomogą Ci budować efektywny i zaangażowany zespół, a Twojej firmie odporny na kryzysy i dochodowy biznes >> sprawdź szczegóły

LEANLEADERSHIP LEANPASSION

Zobacz też: Sprawdź, który z certyfikowanych programów rozwojowych Leanpassion jest dla Ciebie