Ostatnia aktualizacja: 03.06.2022

Pracownicy odchodzą przez złych szefów? Według badań satysfakcja z pracy rzeczywiście zależy od tego, jak pracownicy oceniają swojego szefa. 68% osób niezadowolonych z pracy nie poleci pracodawcy. 9 z 10 oczekiwań względem lidera jest w ocenie polskich pracowników niespełnione. Potrzebujemy przynależeć do organizacji i czuć się w niej dobrze. Co przeszkadza menedżerom w stworzeniu ponadprzeciętnego Leadershipu?

W Artykule:

  • Bezpośredni przełożony pracowników ma największy wpływ na to, jak ludzie czują się w pracy. Ludzie odchodzą z pracy z powodu szefa. To nie opinia, ale fakt.
  • Wiele badań potwierdza złą sytuację, w której znaleźli się liderzy. Mowa oczywiście o tych liderach, którzy na przykład nie doceniają swoich podwładnych, co skutkuje tym, że ludzie przestają się starać, tracą motywację, trudno jest ich zaangażować w cokolwiek, przychodzą do „roboty” żeby z niej wyjść.
  • Pracownicy to największy potencjał każdej firmy, zwłaszcza ci dobrze wykwalifikowani, będący specjalistami i ekspertami w swoich dziedzinach.
  • Zarządzanie oczekiwaniami i kształtowanie partnerskich relacji pomiędzy pokoleniami pracowników są jednym z istotniejszych elementów, z których buduje się sukces organizacji.
  • Dbanie o dobór odpowiednich ludzi na stanowiska menedżerskie powoduje, że firma ma pewnych siebie, wierzących w swoją wartość liderów, którzy nie boją się przekraczać granic, podejmować ryzyka i wraz z zespołem osiągać ponadprzeciętne wyniki.
  • Lider podłącza ludzi do zespołu, nadając sens istnienia i budując poczucie przynależności do firmy. To on ożywia wizję firmy w swoim zespole. Przeprowadza selekcję, aby zespół miał wspólne cele i dążył w obranym kierunku.
  • Ludzie widzą w swoim szefie przede wszystkim człowieka i ponad wszystko oczekują, że ich lider będzie miał właściwą postawę, że będzie po prostu dobrym człowiekiem, który stworzy przyjazne środowisko pracy.

W tym artykule przeczytasz jakie postawy lidera przyczyniają się do tego, że ludzie odchodzą z pracy.

Spis treści:

  1. Pracownicy odchodzą przez złych szefów
  2. Oczekiwania względem lidera – promotorzy vs krytycy
  3. Liderzy w złej sytuacji
  4. Integracja pokoleń na rynku pracy
  5. Znaczenie lidera w organizacji
  6. Satysfakcja zespołu osobistym sukcesem lidera
  7. Polacy negatywnie oceniają swoich liderów
  8. Lista Grzechów Szefa

Zobacz też: Zrozum dlaczego ludzie odchodzą z pracy [Autor: Radek Drzewiecki]

Pracownicy odchodzą przez złych szefów

Niestety to nie kolejny stereotyp. Ludzie odchodzą z pracy z powodu szefa. To bezpośredni przełożony pracowników ma największy wpływ na to, jak ludzie czują się w pracy. To nie jest opinia, ale fakt, który potwierdzają badania.

Satysfakcja z pracy rzeczywiście zależy od tego, jak pracownicy oceniają swojego szefa. 68% osób niezadowolonych z pracy nie poleci pracodawcy. 9 z 10 oczekiwań względem lidera jest w ocenie polskich pracowników niespełnione. Potrzebujemy przynależeć do organizacji i czuć się w niej dobrze. Tak niewiele i tak dużo potrzeba, aby stworzyć ponadprzeciętny Leadership.

Według Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy 2021, czynnikiem numer 1 wśród tych mających związek z satysfakcją z pracy jest dobry lider, który tworzy przyjazną atmosferę. Dobry lider jest ponad stabilnością zatrudnienia, atrakcyjnym wynagrodzeniem, a nawet przed work life balance, które w 2021 zajęło ostatnie miejsce w TOP7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy.

Oczekiwania względem lidera – promotorzy vs krytycy

Rozkład częstości pomiędzy ocenami NPS liderów a satysfakcją pracowników, NPS pracodawcy, motywacją oraz lojalnością nie pozostawia złudzeń. Ocena lidera jest czynnikiem krytycznym, jeśli chodzi o satysfakcję z pracy, ocenę pracodawcy, motywację i to, czy pracownik nie będzie szukał nowej pracy.

W 2021 roku promotorów, czyli osób, które pozytywnie oceniało swojego bezpośredniego przełożonego było 33%, podczas gdy krytycy lidera byli na poziomie aż 44% (korelacje Pearsona). Spośród pracowników, którzy negatywnie ocenili swojego bezpośredniego przełożonego 70% nie odczuwa satysfakcji z pracy i nie poleci swojego pracodawcy. 62% deklarowało odejście w ciągu najbliższych 12 miesięcy, nie czując się w żaden sposób zobligowani do lojalności wobec pracodawcy, a 57% narzekało na brak motywacji w pracy.

Liderzy w złej sytuacji

Przytaczane przez nas wielokrotnie badanie McKinsey, Raport Great Attrition 2021, potwierdza złą sytuację, w której znaleźli się liderzy. Mowa oczywiście o tych liderach, którzy na przykład nie doceniają swoich podwładnych, co skutkuje tym, że ludzie przestają się starać, tracą motywację, trudno jest ich zaangażować w cokolwiek, przychodzą do „roboty” tylko po to, żeby z niej wyjść. Według wspomnianych badań 40% pracowników na świecie deklaruje odejście z pracy w ciągu najbliższych 3-6 miesięcy. Co bardziej niepokojące, aż 64% z nich odejdzie nawet bez alternatywy innej pracy.

Ludzie nie chcą być nieszczęśliwi w pracy. Wolą odejść, nawet bez alternatywy, niż zmuszać się do sytuacji, w której nie chcą być. Czasy, gdy autorytet szefa był niepodważalny, przede wszystkim dlatego, że stał „wyżej” w hierarchii, minęły bezpowrotnie. Czasy, gdy pracownicy godzili się na ostre traktowanie, każdy trzymał się kurczowo tej jedynej pracy, również przeszły do historii. Dzisiaj to pracownik wybiera pracodawcę, a pracodawca musi się nieźle przyłożyć, aby to właśnie jego firmę wybierali najlepsi na rynku.

Integracja pokoleń na rynku pracy

Mówi się, że to pokolenie Y i Z zrobiło rewolucję na rynku. Niezależni, wykształceni, obyci z nowymi technologiami, garściami czerpią z życia. Millenialsi mocno stawiają na samorozwój oraz równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Dokładnie wiedzą czego chcą i nie idą na żadne kompromisy. Dlatego przy wyborze pracodawcy kierują się wartościami, tym, czy firma postępuje etycznie, szanuje różnorodność i czy jest społecznie odpowiedzialna.

Pracodawcy stoją jednak przed większym wyzwaniem, niż to związane z młodym pokoleniem. Pracownicy to największy potencjał każdej firmy, zwłaszcza ci dobrze wykwalifikowani, będący specjalistami i ekspertami w swoich dziedzinach. Obecne miejsca pracy muszą odpowiadać wszystkim pokoleniom pracowników, gdyż większość szuka takiego miejsca, w którym będą mogli wykorzystać swój potencjał, współpracować na zasadzie dialogu, rozwijać się i jednocześnie z pełną świadomością decydować, czy to jest właśnie ten pracodawca, dla którego chcą poświęcić część swojego życia.

Dlatego wyzwaniem jest nie tylko pozyskanie nowych, zdolnych, wykwalifikowanych pracowników, ale przede wszystkim utrzymanie już zatrudnionych specjalistów. Większość specjalistów rosła wraz z rozwojem firmy, mają wyjątkowe kompetencje, często unikatowe na konkurencyjnym rynku oraz ogromny bagaż doświadczeń zawodowych. Dlatego pracodawcy powinni dbać o integrację wielu pokoleń oraz szanować różne punkty widzenia wśród pracowników. To właśnie zarządzanie oczekiwaniami i kształtowanie partnerskich relacji pomiędzy pokoleniami pracowników są jednym z istotniejszych elementów, z których buduje się sukces organizacji. Ludzie zawsze chcą być częścią większej całości, chcą przynależeć, widzieć sens tego, co robią. To tkwi w naszej ludzkiej naturze. Nie wolno więc zapominać, że zarówno pracownik jak i szef, są po prostu ludźmi.

Znaczenie lidera w organizacji

To lider, ten bezpośredni przełożony pracowników jest najbliżej ludzi. To on ma największy wpływ na swój zespół, dlatego to, czy ludzie czują się częścią zespołu i firmy, czy są zaangażowani i efektywni zależy w znacznym stopniu od niego. W Leanpassion mówimy, że rolą lidera jest przewodzić świadomie i skutecznie zarządzać. Przywództwo to prowadzenie firmy w przyszłość, to podłączanie pracowników do jej strategii. Zarządzanie natomiast to jest sposób, w jaki lider pracuje na co dzień.

Każda firma potrzebuje wysokiej klasy przywództwa i skutecznego zarządzania, aby rozwijać się w 4 perspektywach strategicznych GEPD: wzrostu biznesu (Growth), zaangażowania pracowników (Engagement), produktywności procesów (Productivity) oraz zdolności do adaptacji (Development). CEOsi, właściciele muszą przeprowadzać selekcję liderów, aby dobierać odpowiednich ludzi, którzy rozumieją perspektywę firmy i zespołu. Takich, którzy nie tylko będą gonić za wynikami, ale przede wszystkim robić to wspólnie z ludźmi.

Dbanie o dobór odpowiednich ludzi na stanowiska menedżerskie powoduje, że firma ma pewnych siebie, wierzących w swoją wartość liderów, którzy nie boją się przekraczać granic, podejmować ryzyka i wraz z zespołem osiągać ponadprzeciętne wyniki. Prawdziwy Leadership to – jak mówi Radek Drzewiecki, autor książki STRATEGIA LEAN – czerpanie radości z dawania radości innym. Innymi słowy, gdy zostaje się szefem, sukces osobisty determinowany jest rozwojem i satysfakcją zespołu.

Satysfakcja zespołu sukcesem lidera

Lider podłącza ludzi do zespołu, nadając sens istnienia i budując poczucie przynależności do firmy. To on ożywia wizję firmy w swoim zespole. Przeprowadza selekcję, aby zespół miał wspólne cele i dążył w obranym kierunku. Emanuje pozytywnym nastawieniem, wspiera, rozwija, okazuje troskę i uznanie pracownikom. Jest otwarty na pytania i sugestie, wywołuje dyskusję dotyczącą problemów i zachęca do eksperymentów i działania. Wraz z zespołem świętuje nawet najmniejsze sukcesy. W trudnych czasach to lider bierze na siebie odpowiedzialność za to, co poszło źle, a w dobrych nie szczędzi pochwał. Bycie liderem to wydobywanie z ludzi tego, co w nich najlepsze.

Dlaczego więc nadal wielu menedżerów za najważniejsze uznaje dowiezienie wyników bez względu na koszty, często z krzywdą dla morale i zaangażowania zespołu? Wciąż zdarzają się tacy, którzy upajają się swoją władzą, a autorytet budują na strachu. Czerpią przyjemność z możliwości kontroli pracowników. Słuchają plotek, opinii, nie koncentrują się na faktach. Nie znają swoich procesów, nie mierzą ich, a decyzje podejmują po prostu improwizując.

Polacy negatywnie oceniają swoich liderów

Jak Polacy oceniają swoich szefów? Ocena nie jest niestety pozytywna i na podstawie przeprowadzonych przez Leanpassion badań potwierdza się stwierdzenie, że ludzie odchodzą od złego szefa. Na 10 oczekiwań pracowników względem lidera, w 2021 roku według pracowników ich liderzy spełnili zaledwie jedno – szanuje innych ludzi. Wyniki NPS dla pozostałych oczekiwań są niestety mocno na minusie. Oczekiwania pracowników nie są wygórowane, nie dotyczą jakichś szczególnych kompetencji, posiadania przez każdego menedżera dyplomu MBA i tym podobnych. Ludzie widzą w swoim szefie przede wszystkim człowieka i ponad wszystko oczekują, że ich lider będzie miał właściwą postawę, że będzie po prostu dobrym człowiekiem, który stworzy przyjazne środowisko pracy.

Lista Grzechów Szefa

Jak lider NIE POWINIEN pracować na co dzień, czyli LISTA GRZECHÓW SZEFA:

  1. Nie ma wysokich standardów moralnych i etycznych
  2. Nie ma szacunku do innych ludzi
  3. Jest zamknięty na pomysły i inicjatywy pracowników
  4. Nie toleruje błędów i nie zapewnia przestrzeni do uczenia się
  5. Nie komunikuje się często i otwarcie
  6. Nie stwarza warunków do otwartego mówienia o problemach i nie wspiera w ich rozwiązywaniu
  7. Nie utożsamia się z organizacją
  8. Nie buduje poczucia przynależności do organizacji
  9. Opiera się na opiniach, zamiast na faktach
  10. Nie jest zaangażowany w rozwój pracowników

Czy w dzisiejszych czasach szef ma absolutną władzę nad pracownikami? Ten sposób myślenia mocno się już zdezaktualizował. Bo czym jest władza, czy jej uzurpowanie, w porównaniu z autorytetem i zaufaniem zespołu? Szef, aby zbudować swój autorytet, musi na niego zapracować. Zdobycie zaufania pracowników, zbudowanie zaangażowanego i efektywnego zespołu wymaga bowiem odpowiedniego nastawienia i odpowiedniej postawy. Liderzy zdobywają zaufanie pracowników gdy są otwarci, wyraziści, transparentni i gdy dotrzymują słowa. Gdy okazują uznanie tym, którzy na nie zasługują. Gdy nie zniechęcają pracowników, przedstawiając ich pomysły jako własne. Gdy nie poniżają pracowników, a zamiast tego rozwiązują wspólnie z nimi problemy.

Firmy nie mogą sobie pozwolić na to, by tracić specjalistów przez nieodpowiednią postawę liderów. Liderzy nie mogą zniechęcać pracowników do własnego zdania, pomysłów. Nie mogą tworzyć czy eskalować konfliktów, podpisywać się pod cudzymi sukcesami, nie uwzględniać ścieżek kariery czy celów swoich pracowników. Lider nie może tworzyć toksycznego i wrogiego środowiska pracy, ani wykorzystywać swojej pozycji jako menedżera. Nie może zachowywać się nieetycznie, mówiąc złe rzeczy o firmie czy współpracownikach. Powinien przeprowadzać odpowiednią selekcję ludzi do zespołu, takich, którzy będą wartością dodaną do zespołu i do firmy, a nie takich, którzy nie będą kwestionować jego pomysłów, w myśl powiedzenia „lider wie najlepiej”.

„Grzeszni liderzy”, czyli tacy, których postawa jest po prostu zła, mogą bardzo zaszkodzić organizacji. Jeśli ludzie porzucają szefa, a nie firmę, kładzie się to cieniem na całej organizacji, jej opinii, rozwoju i konkurencyjności. Dlatego tak jak lider powinien dbać o swój zespół, tak firma powinna dbać o właściwą selekcję i ciągły rozwój liderów.

Zdobądź kompetencje liderskie, które pomogą Ci budować efektywny oraz zaangażowany zespół i każdego dnia stawać się lepszym liderem. << sprawdź szczegóły

LEANLEADERSHIP LEANPASSION