Ostatnia aktualizacja: 18.03.2022

40% ludzi na świecie deklaruje, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 3 do 6 miesięcy, a aż 64% mówi, że odejdzie z pracy nawet nie mając alternatywnej propozycji zatrudnienia. Można powiedzieć, że Polski to nie dotyczy, a jednak szczegółowe wnioski z naszych Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy pokazują bardzo niepokojące tendencje. Dzisiaj młodzi ludzie otwarcie mówią, że nie chcą się przywiązywać do jednego pracodawcy. Rotacji pracowniczej do zera raczej nie zlikwidujemy, ale możemy zatrzymywać w swojej firmie największe talenty oraz ludzi, którzy poza umiejętnościami wykazują się również postawą.

W Artykule:

Dużo mówię o tym, jaki powinien być skuteczny lider, pokazuję praktyczne rady, jak budować środowisko pracy, w którym ludzie przynależą do zespołu i czują się w nim dobrze. W tym artykule chciałbym się skupić na zrozumieniu perspektywy pracowników, jak oni czują się w pracy, jak ją postrzegają i co ma na to postrzeganie decydujący wpływ. W tej perspektywie zobaczycie, jakie są prawdziwe najważniejsze przyczyny odejść z pracy w Polsce.

Pisałem ten artykuł w dniu, kiedy rano obudziliśmy się w nowej rzeczywistości, sytuacji niespotykanej od czasów II wojny światowej. To mnie bardzo przygnębiło. Liczyliśmy na powrót do normalności, wielokrotnie na spotkaniach ze znajomymi mówiliśmy, że to już ostatnia fala, że niektóre kraje cofają restrykcje, że w Anglii zniesiono kwarantannę, a w Danii nie trzeba nosić maseczek. A tu nagle… wojna u naszych sąsiadów. Żyjemy w czasach, w których jedyną pewną rzeczą jest to, że nic nie jest pewne.

Jako menedżerowie musimy być czujni. Przede wszystkim musimy rozumieć to, co dzieje się w firmie i wokół niej i decydować o rzeczach, na które mamy wpływ. Możecie wierzyć lub nie, ale mamy ogromny wpływ na to, jak ludzie czują się w firmie. Nie tylko od strony wynagrodzenia. Wszystkie czynniki powinniśmy traktować jako okazję do budowania zdolności do adaptacji i tym sposobem tworzyć środowisko pracy, które jest i efektywne, i angażujące, i przygotowane na nagłe kryzysy.

Spis treści:

  1. Niepokojące tendencje na polskim rynku pracy
  2. Menedżerowie udają, że zarządzają, więc pracownicy udają, że pracują
  3. Bullshit management, czyli dlaczego ufamy opiniom
  4. Polacy nie polecają swoich pracodawców
  5. Dlaczego ludzie w Polsce odchodzą z pracy, a co sprawia, że czują się w niej dobrze?
  6. Jakich cech szukają pracownicy u bezpośrednich przełożonych?
  7. Polscy liderzy na tle oczekiwań pracowników
  8. Staż pracy a prawdopodobieństwo odejścia z pracy
  9. Branża a prawdopodobieństwo odejścia z pracy
  10. Wynagrodzenie vs satysfakcja a prawdopodobieństwo odejścia z pracy
  11. Kluczowe wnioski z Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy 2021
  12. Bycie liderem to bycie dobrym człowiekiem

Zobacz też: Wszystko w rękach menedżerów

Wnioski z analizy prawdopodobieństwa odejść pracowników w Polsce: pobierz tutaj

Niepokojące tendencje na polskim rynku pracy

Według badań McKinsey przeprowadzonych w USA, Wielkiej Brytanii, Australii, Singapurze i Kanadzie na próbie około 5000 osób, 40% ludzi na świecie deklaruje, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 3 do 6 miesięcy, a aż 64% ankietowanych mówi, że odejdzie z pracy nawet nie mając alternatywnej propozycji zatrudnienia. Można powiedzieć, że Polski to nie dotyczy, a jednak szczegółowe wnioski z naszych Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy pokazują bardzo niepokojące tendencje. Dzisiaj młodzi ludzie otwarcie mówią, że nie chcą się przywiązywać do jednego pracodawcy. Rotacji pracowniczej do zera raczej nie zlikwidujemy, ale możemy zatrzymywać w swojej firmie największe talenty oraz ludzi, którzy poza umiejętnościami wykazują się również postawą.

Menedżerowie udają, że zarządzają, więc pracownicy udają, że pracują

MY I ONI - SILOSY

Od dziesiątek czy nawet setek lat zarządzanie firmą się nie zmieniło. Mamy menedżerów, którzy są uczeni, że mają budować mury pomiędzy sobą a pracownikami. Kiedyś zapytałem pewnego prezesa co jest dla niego największym wyzwaniem w firmie. Nie uwierzycie, ale chciał, aby menedżerowie byli po jego stronie, a nie po stronie pracowników. To jest patologia. Spójrzcie na obrazek, który przedstawia właśnie te dwie strony: menedżerską i pracowniczą – My i Oni, silosy.

IMPROWIZOWANE PRZYWÓDZTWO

Bardzo wielu właścicieli firm, członków zarządu liczy na to, że ich liderzy, menedżerowie będą cudotwórcami i bez szkoleń, możliwości rozwojowych przyjdą jak Coperfield i w jakiś magiczny sposób rozwiążą wszystkie problemy. Liderzy bojąc się przyznać, że czegoś nie umieją, po prostu improwizują w codziennym zarządzaniu. Boją się przyznać, bo naokoło ciągle słyszą, że wszyscy wszystko wiedzą! I robi tak 90% z nich. To jest patologia – Improwizowane Przywództwo.

Dzisiaj nie jest w modzie przyznawanie się, że się czegoś nie umie, ponieważ wszyscy wokół mówią: „Jak to, nie znasz Cyklu Deminga? Nie wiesz, jak rozwiązywać problemy? Nie umiesz przeprowadzić ludzi przez zmianę? Przecież to takie proste!”. Jak najbardziej proste, ale tylko w teorii. Ucząc się jeździć na nartach przewracamy się, ale nie podczas oglądania filmu instruktażowego, tylko kiedy wyjdziemy na stok. Dlatego największą praktykę zdobywamy będąc w Gemba, tam, gdzie pracują ludzie. Popełniamy błędy, wyciągamy wnioski, weryfikujemy jakie są problemy.

Bullshit management, czyli dlaczego ufamy opiniom

OPINIE ZAMIAST FAKTÓW

Kolejną patologią jest to, że ludzie opierają się na opiniach, zamiast na faktach. To jest naprawdę dramatyczne, jak wiele ważnych decyzji podejmowanych jest w oparciu o to, co ktoś powiedział, bądź co ktoś uważa. Jeśli mówimy o odejściach z pracy, to genialnym przykładem opierania się na opiniach zamiast na faktach są wspomniane wcześniej badania firmy McKinsey. Pracodawcy zapytani o to, dlaczego ludzie odchodzą z pracy, wśród trzech głównych powodów wymienili: niskie wynagrodzenie, brak work-life balance, zła kondycja psychiczna i fizyczna. Tymczasem ludzie, którzy faktycznie odeszli z pracy, podają zupełnie inne powody: nie czują się docenieni, z powodu bezpośredniego przełożonego, nie czują przynależności do miejsca pracy. Opinie pracodawców versus fakty przedstawione przez pracowników to dwa różne bieguny. Ludzie nie odchodzą z powodu pieniędzy. Wynagrodzenie jest bardzo istotne, ale naprawdę mniej ludzi odchodzi z pracy z powodu wynagrodzenia (44% niezadowolonych z wynagrodzenia), niż dlatego, że nie czują się dobrze w organizacji (68% negatywnie oceniających satysfakcję).

Unikajmy bullshit management. Ktoś coś powiedział, ktoś inny powtórzył, potem reszta mówi, że na pewno tak jest. Przykładem takiego bullshit management jest to, że skoro w mediach jest przekaz, że najważniejszy dla ludzi jest work-life balance, to teraz wszyscy będą twierdzić, że tak jest. Owszem, jest istotny dla nas wszystkich, bo kiedy brakuje nam w tym aspekcie równowagi to przepracowanie jest prostą drogą do wypalenia zawodowego, a często też do depresji i innych zaburzeń zdrowotnych. Jednakże work-life balance nie jest dla ludzi najbardziej istotną rzeczą w pracy. Ktoś, kto stawia taką tezę, robi sobie drogę na skróty. To tak jak mówienie, ze wszyscy młodzi ludzie są dzisiaj niezadowoleni z pracy. To jest nieprawda. Mamy na przykład teraz takiego 19-latka w Leanpassion, który jest bardzo zaangażowany w to, co robi (IT). Według tych wszystkich teorii podawanych w mediach on nie powinien w ogóle przychodzić do pracy. Dlatego bądźcie sobą, zachowajcie zdrowy rozsądek i przestańcie wierzyć w jakieś rzeczy tylko dlatego, że ktoś je gdzieś opublikował. Sprawdźcie to u siebie. Zweryfikujcie. Nawet to, o czym piszę tutaj – zweryfikujcie jak to jest u Was.

Polacy nie polecają swoich pracodawców

Fakty są takie, że pracodawcy myślą jedno, a pracownicy coś zupełnie innego. W związku z tym ci pierwsi mówią „Dajmy więcej benefitów, wtedy ludzie nie będą odchodzić z pracy”, a ci drudzy pytają „A może byście nas bardziej doceniali?”, „A może byście nauczyli menedżerów traktować nas z szacunkiem?”, „A może byście stworzyli takie środowisko pracy, w którym będę wiedzieć, czy tu przynależę, czy nie?”. Aby opierać się na faktach, wrócę do naszego 5 Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z pracy i opowiem o kilku bardziej szczegółowych wnioskach. To pozwoli nam zrozumieć, jaki mamy obraz satysfakcji z pracy polskich pracowników.

Generalnie Polacy nie polecają swoich pracodawców. NPS pracodawcy w 2021 roku wyniósł -3, co jest wzrostem o 7 punktów w stosunku do badań po pierwszej fali pandemii w 2020. Ciekawe jest, jak wskaźnik NPS kształtuje się w zależności od branży. Trzy branże, które w 2021 roku mają NPS dodatni to logistyka, nowoczesne technologie i produkcja. Spójrzcie na szczegóły na załączonym slajdzie – branża biuro, administracja, sprzedaż i marketing – jest to bardzo często praca zdalna – mają ujemny wskaźnik NPS. Widać bardzo dużą różnicę w NPS pomiędzy branżą produkcyjną a usługową. Moim zdaniem nie wynika to z tego, że ludzie nie lubią pracować zdalne, tylko są po prostu gorzej zarządzani zdalnie. Często pracownicy mówią nam, że praca zdalna wyostrzyła „nieumiejętności” w przywództwie i zarządzaniu.  Coś w tym jest.

Dlaczego ludzie w Polsce odchodzą z pracy, a co sprawia, że czują się w niej dobrze?

Istnieje 7 najważniejszych czynników, które są w tej kwestii decydujące:

  • nr 1: Dobry lider, który tworzy przyjazną atmosferę
  • nr 2: Stabilność zatrudnienia
  • nr 3: Zgłaszanie i rozwiązywanie problemów
  • nr 4: Atrakcyjne wynagrodzenie
  • nr 5: Rozwój i nauka
  • nr 6: Poczucie przynależności i wpływu
  • nr 7: Godzenie pracy z życiem prywatnym

Jeśli głównym czynnikiem mającym związek z satysfakcją z pracy jest dobry lider, który tworzy przyjazną atmosferę, to zobaczcie, jaka jest korelacja pomiędzy tym, jak ludzie czują się w pracy i tym, czy polecają swojego pracodawcę.

Osoby negatywnie oceniające swojego bezpośredniego przełożonego:

  • 70% nie poleci pracodawcy
  • 70% nie jest zadowolonych z pracy
  • 57% osób w tej grupie nie jest zmotywowanych
  • 62% deklaruje, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy

Osoby pozytywnie oceniające swojego lidera:

  • 59% osób zadowolonych ze swojego szefa, jest zadowolonych z pracy
  • 65% poleci pracę właśnie w tej firmie
  • 60% to osoby zmotywowane
  • 68% pozostanie w pracy po roku

Po której stronie wykresu chcielibyście być jako liderzy?

Oczywiście jest to pytanie retoryczne. Większość ludzi chce być lubiana przez innych ludzi, tak jak większość szefów chce być lubiana przez swoich pracowników. A może powinienem napisać podziwiana? Nie chodzi mi o narcystyczną osobowość, ale chodzi o to, żeby być takim szefem, za którym ludzie tęsknią, jeśli awansuje lub zmieni pracę.

Jakich cech szukają pracownicy u bezpośrednich przełożonych?

Korelacja pomiędzy oceną bezpośredniego przełożonego/szefa, a tym jak ludzie czują się w pracy jest bezdyskusyjna. Wyodrębniliśmy 10 takich top oczekiwań pracowników względem lidera. Spójrzcie na poniższy obrazek.

Mamy 10 oczekiwań pracowników względem bezpośredniego przełożonego które muszą zaistnieć, by powiedzieli, że środowisko pracy jest przyjazne. Dlaczego? Bo to jest pierwszy najważniejszy czynnik mający związek z satysfakcją z pracy – dobry lider, który tworzy przyjazną atmosferę. Jakie cechy ma lider, który tworzy przyjazną atmosferę? Ma wysokie standardy moralne i etyczne i szanuje innych ludzi. Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników i zapewnia im przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się. Jest komunikatywny i otwarty, stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu. Utożsamia się z organizacją i buduje poczucie przynależności do organizacji i do zespołu. Opiera się na faktach, nie na opiniach i jest zaangażowany w rozwój pracowników. Liderzy o takich cechach tworzą najbardziej przyjazne środowiska pracy, w których ludzie po prostu czują się dobrze. A jeśli ktoś czuje się dobrze w pracy to jest szansa, że jej nie zmieni.

Polscy liderzy na tle oczekiwań pracowników

Zbadaliśmy NPS dla każdego z 10 oczekiwań, wnioski te publikujemy dopiero teraz, a więc będzie to nowość. Dwa oczekiwania z najniższym NPS, bo -17, to czy zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się oraz czy jest zaangażowany w rozwój pracowników. Jedno oczekiwanie, które jest na bardzo małym plusie, NPS +6, to szanuje innych ludzi.

9 z 10 oczekiwań pracowników względem lidera pozostaje w ocenie polskich pracowników niespełnione (NPS ujemny)! Ale to jest dobra wiadomość. Z punktu widzenia tej oceny na próbie 1000 osób nie tak trudno być dobrym szefem. Moim zdaniem liderzy i menedżerowie są zmuszani do tego żeby udawali, że wszystko umieją. W związku z tym ich ego nie pozwala im się przyznać, że czegoś nie rozumieją. Dlatego nie mówię Wam, że „dobry lider to dobry lider”, tylko pokazuję, jakie 10 cech powinien mieć dobry lider, bo mamy to zbadane, bo tego oczekują pracownicy. Czy to są wystarczające cechy? Na pewno nie. Z perspektywy ludzi owszem, ale trzeba jeszcze uwzględnić to, czego oczekuje szef, a on oczekuje, żeby menedżerowie dowozili wyniki.

Czy można zatem być liderem, który jest empatyczny i jednocześnie dowozi wyniki? Można. To jest najlepsza kombinacja. Należy tylko pamiętać, że lider nie musi tych wyników dowozić sam, a robi to z zespołem.

Staż pracy a prawdopodobieństwo odejścia z pracy

Prawdopodobieństwo odejścia w ciągu roku w kontekście stażu pracy jest największe wśród osób ze stażem poniżej roku (47%), a najmniejsze w grupie o stażu pracy powyżej 6 lat (24%). Czyli im krótszy staż pracy, tym większe prawdopodobieństwo, że ludzie odejdą. Firmy inwestują w benefity, onboardingi, a tymczasem należy inwestować w liderów. Wszystko zależy od bezpośredniego przełożonego, to on tworzy przyjazne środowisko pracy, takie, w którym ludzie czują się dobrze i nie mogą doczekać się poniedziałków.

Branża a prawdopodobieństwo odejścia z pracy

Na LinkedIn od pewnego czasu mówi się, że największa rotacja jest dzisiaj w sprzedaży, marketingu i IT. Nasze badania potwierdzają, że jeśli chodzi o branże w Polsce to tymi z największym prawdopodobieństwem odejść są sprzedaż i marketing (38%) oraz nowoczesne technologie (36%). Pozostałe branże ilustruje poniższy obrazek.

Wynagrodzenie vs satysfakcja a prawdopodobieństwo odejścia z pracy

Openfield, agencja badawcza, z którą współpracujemy w przeprowadzaniu Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy, przygotowała również porównanie ilu krytyków wynagrodzenia ma zamiar odejść z pracy i jak to się ma do tego, ilu krytyków satysfakcji z pracy ma zamiar odejść.

Krytycy satysfakcji z pracy:

  • 68% osób negatywnie oceniających satysfakcję z pracy deklaruje, że odejdzie w ciągu 12 miesięcy
  • 10% niezadowolonych z pracy w niej pozostanie

Krytycy wynagrodzenia:

  • 44% osób niezadowolonych z wynagrodzenia deklaruje, że odejdzie w ciągu 12 miesięcy
  • 31% osób niezadowolonych z wynagrodzenia nadal pozostanie w danej pracy

Jak wynika z powyższych faktów, wynagrodzenie jest ważnym czynnikiem, ale nie jedynym determinującym to, czy pracownik zmieni pracę, czy też o tym nie myśli.  To jest dowód na to, że w kontekście odejść z pracy to, jak ludzie czują się w pracy jest ważniejsze od tego, ile zarabiają. 31% osób niezadowolonych z wynagrodzenia nie zmieni pracy, jeśli dobrze czuje się w obecnej. Tymczasem tylko 10% osób negatywnie oceniających satysfakcję z pracy nie zmieni jej.  Samopoczucie w pracy jest dla ludzi ważniejsze od tego, ile zarabiają.

Kluczowe wnioski z Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy 2021

  • NPS pracodawców w Polsce wynosi -3
  • 70% krytyków lidera nie jest zadowolonych z pracy i 62% deklaruje odejście
  • 32% Polaków deklaruje odejście z pracy, przy czym aż 47% ludzi, którzy dopiero co weszli na rynek pracy chce odejść w ciągu 12 miesięcy
  • Jedynie 5,5% pracowników odczuwających satysfakcje z pracy rozważa odejście, podczas gdy w grupie niezadowolonych z pracy jest to aż 68%
  • TOP3 czynniki decydujące o satysfakcji z pracy to lider, który tworzy przyjazna atmosferę, stabilność zatrudnienia oraz zgłaszanie i rozwiązywanie problemów
  • TOP10 oczekiwań pracowników względem lidera dotyczy jego postawy, a nie aspektów merytorycznych
  • 9 z 10 oczekiwań pracowników względem lidera pozostaje w ocenie polskich pracowników niespełnione (NPS ujemny)

Bycie liderem to bycie dobrym człowiekiem

Lider XXI wieku zapewnia poczucie przynależności do swojego zespołu. Jeśli mielibyście się skupić tylko na jednej rzeczy, biorąc pod uwagę wnioski z badań, o których wyżej pisałem, zastanówcie się, jak spowodować, żeby zespół czuł się z Wami dobrze. Skuteczny lider non stop się uczy, jest czujny odnośnie tego, co się dzieje. Skuteczny lider stawia na empatyczne, świadome przywództwo i skuteczne zarządzanie.  Jeżeli zrozumiecie, czego chcą ludzie, to postarajcie się stworzyć im taką sytuację w której zdecydują, czy chcą być w firmie. Na pewno nie wszyscy będą chcieli. Dlatego trzeba wspólnie z zespołem zdefiniować zasady współpracy, atmosferę, w jaki sposób chcecie ze sobą pracować, czy dobrze się ze sobą czujecie i wtedy zdecydujecie, czy chcecie tu być, czy nie.

Powinniśmy skupić się na świadomym przywództwie i skutecznym zarządzaniu. Świadome przywództwo jest wówczas, gdy podłączyłeś kogoś do swojego zespołu i spowodowałeś, że ten człowiek mówi: „Dobra, chcę spróbować z Tobą, w tym zespole i w tej firmie”. Wtedy Twoja firma nie jest nijaka, Twój zespół nie jest nijaki. Powalczcie o to, żeby mieć bardzo wyrazistą tożsamość, zarówno na poziomie firmy, jak i zespołu. Każda firma, każdy zespół powinien mieć swoją własną.

Dobry lider to osoba, która potrafi odpowiedzieć na pytanie, czy w ogóle chce być przełożonym pracowników. Bycie liderem to czerpanie radości z dawania radości innym. Żeby być liderem, trzeba być dobrym człowiekiem. Zły człowiek, choćby miał najlepsze narzędzia, gdyby zrobił np. wszystkie nasze super programy rozwojowe, to i tak nie będzie dobrym liderem. Dlatego, że w pierwszej kolejności ludzie wymagają od lidera, aby szanował ludzi, mówił prawdę, dawał przestrzeń do popełniania błędów, rozwijał ich, itp.

A Ty, w jakim stopniu czujesz się spełniony/a w roli lidera?

_________________________________________________

Jeżeli interesują Cię tematy przywództwa, rozwój liderski, czy to w jaki sposób możemy wspomóc Twoją firmę w empatycznym i efektywnym przywództwie, zapraszam na bezpłatną konsultację.

BEZPŁATNA KONSULTACJA