Ostatnia aktualizacja: 09.09.2022

Rozwój pracowników to wsparcie lidera w osiągnięciu i wykorzystywaniu ich pełnego potencjału poprzez zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego, informacji zwrotnej i coachingu. Kompetencje lidera odgrywają bardzo istotną rolę w procesie rozwoju pracowników i zespołów. Pracowników można rozwijać na wiele różnych sposobów. Jednakże nabywanie nowych umiejętności i doświadczenia nie wystarczy, aby pracownik odniósł sukces zawodowy i miał satysfakcję z wykonywanej pracy.

W Artykule:

  • Rola menedżera nie ogranicza się jedynie do dowożenia wyników. Na liderze spoczywa również ważna odpowiedzialność za rozwój pracowników. Gdy damy ludziom możliwość rozwoju, zwiększymy nie tylko ich motywację i zaangażowanie, ale również zaadresujemy naturalną potrzebę samorealizacji.
  • To doświadczenia w pracy z liderem, postawy i zachowania, które lider wnosi do miejsca pracy, odgrywają fundamentalną rolę w tym, czy pracownicy czują się zaangażowani i zmotywowani.
  • Najlepsi liderzy posiadają umiejętności, które pozwalają im prowadzić swoje zespoły we właściwym kierunku, a przede wszystkim wykorzystywać mocne strony każdego członka zespołu, również w trudnych chwilach.
  • Skuteczny lider jest wzorem do naśladowania, daje przykład we wszystkim, co robi i czego potrzebują pracownicy.
  • W leading by example lider daje ludziom coś namacalnego, nad czym mogą pracować, aby się uczyć i doskonalić bez konieczności martwienia się, że zrobią coś źle lub nie spełnią oczekiwań.
  • Wbrew pozorom pracownicy chcą, aby ich szefowie dawali im informacje zwrotne. To jeden z wielu obszarów, w którym lider musi być profesjonalistą.
  • Skuteczny lider powinien posiadać umiejętność bycia coachem – trenerem. Wytyczanie pracownikom indywidualnych ścieżek rozwoju, pomoc w wyznaczaniu celów oraz w rozwijaniu cech, które pomogą w ich osiągnięciu pozwala zespołowi rozwijać się dynamiczniej i szybciej osiągać satysfakcjonujące wyniki.
  • Mentoring to kolejny sposób, w jaki zarówno liderzy, jak i pracownicy mogą dzielić się ze sobą wiedzą i doświadczeniem. W przypadku mentoringu korzyść jest obustronna.
  • Czym różni się bycie coachem od bycia mentorem? Mentor demonstruje pożądane postawy, udziela rad i wskazówek w danej dziedzinie, chętnie dzieli się swoim doświadczeniem. W coachingu celem jest rozwój potencjału osobistego potrzebnego do osiągania stawianych celów, a nie stricte przekazywanie wiedzy i doświadczeń.
  • Każdy członek zespołu może być narażony na stres i wskutek tego stać się mniej wydajnym. Rolą lidera jest pomagać swoim pracownikom w radzeniu sobie ze stresem.
  • Nieodłącznym elementem długotrwałego stresu jest wypalenie zawodowe. Dlatego skuteczny lider musi być w stanie zidentyfikować, kiedy pracownik osiągnął punkt krytyczny w stresującym okresie i podjąć odpowiednie kroki, aby zapobiec późniejszym problemom.
  • Nowoczesny lider koncentruje się na tym, żeby być zarówno empatycznym, jak i wymagającym. Empatia może pomóc menedżerowi skuteczniej zarządzać pracownikami, ponieważ pozwala postawić się w ich sytuacji i spojrzeć na sprawy z ich perspektywy.
  • Wiedząc, że lider rozumie pracowników na poziomie emocjonalnym, słucha, rozwija i daje wsparcie, pracownik nie zawaha się wyjść z inicjatywą lub zasygnalizować problem. Nawet, gdy szef jest bardzo wymagający!

Spis treści:

  1. Co oznacza rozwijanie potencjału pracownika?
  2. Inspirowanie pracowników – leading by example
  3. Każdy pracownik potrzebuje informacji zwrotnej
  4. Coaching czy mentoring?
  5. Stres i wypalenie zawodowe a przyjazne środowisko pracy
  6. Paradoksalne połączenie empatii i zdolności do adaptacji
  7. Czy opłaca się być liderem empatycznym?

Zobacz też: 10 praktycznych wskazówek dla lidera zespołu

Co oznacza rozwijanie potencjału pracownika

Rozwój pracowników polega na wspieraniu każdego pracownika w osiągnięciu i wykorzystywaniu jego pełnego potencjału poprzez zapewnienie mu możliwości rozwoju zawodowego, informacji zwrotnej i coachingu. Dlatego kompetencje lidera odgrywają bardzo istotną rolę w procesie rozwoju pracowników i zespołów. Pracowników można rozwijać na wiele różnych sposobów, np. umożliwiając im udział w różnego rodzaju szkoleniach czy warsztatach. Należy przy tym pamiętać, że nabywanie nowych umiejętności i doświadczenia nie wystarczy, aby pracownik odniósł sukces zawodowy i miał satysfakcję z wykonywanej pracy.

To doświadczenia w pracy z liderem, postawy i zachowania, które lider wnosi do miejsca pracy, odgrywają fundamentalną rolę w tym, czy pracownicy czują się zaangażowani i zmotywowani. Innymi słowy, czy chce im się chcieć bez dodatkowych motywacji finansowych i benefitów.

Nie można nauczyć postawy. Jednakże każdy lider może pracować nad swoją postawą. Ważną rolę odrywa umiejętność rozpoznawania przez lidera pozytywnego lub negatywnego nastawienia u innych, dzięki czemu staje się on bardziej świadomy własnego zachowania i reakcji na różne sytuacje.

Kierowanie zespołem i rozwijanie go do pełnego potencjału jest wpisane w rolę każdego menedżera. Aby radzić sobie z tą rolą lider musi mieć świadomość tego, co czyni go skutecznym. Najlepsi liderzy posiadają umiejętności, które pozwalają im prowadzić swoje zespoły we właściwym kierunku, a przede wszystkim wykorzystywać mocne strony każdego członka zespołu, również w trudnych chwilach.

Inspirowanie pracowników – leading by example

Skuteczny lider jest wzorem do naśladowania, daje przykład we wszystkim, co robi i czego potrzebują pracownicy. W literaturze fachowej mamy na to określenie leading by example, czyli przewodzenie za pomocą dawania przykładu. Podejście to oznacza ustawienie wysokich standardów dla siebie i członków swojego zespołu, aby mogli podążać za swoim liderem.

W leading by example lider daje ludziom coś namacalnego, nad czym mogą pracować, aby się uczyć i doskonalić. Co ważne, bez konieczności martwienia się, że zrobią coś źle lub nie spełnią oczekiwań. Tu nie ma żadnych wcześniej ustalonych nakazów czy zakazów – lider po prostu dzieli się wpływem i odpowiedzialnością z zespołem, któremu ufa. Daje dobry przykład, a pracownicy chcą osiągać cele samodzielnie, wkładając w to ciężką pracę i wysiłek, pod czujnym okiem lidera, który w każdej sytuacji służy wsparciem.

Jednocześnie, wspierający lider rozumie, że nie każdy od razu będzie w stanie spełnić postawione wysokie standardy. Mogą istnieć bariery, takie jak na przykład problemy osobiste wpływające na wydajność w pracy. Dlatego ważne jest, aby liderzy nie tylko działali jako wzory do naśladowania, ale także zapewniali pracownikom wsparcie w razie potrzeby, aby każdy czuł się komfortowo i mógł dzielić się swoimi problemami bez obawy, że będą z góry osądzeni i zaszufladkowani.

Każdy pracownik potrzebuje informacji zwrotnej

Wbrew pozorom pracownicy chcą, aby ich szefowie dawali im informacje zwrotne. To jeden z wielu obszarów, w którym lider musi być profesjonalistą. Kiedy udziela feedbacku, musi być przede wszystkim szczery i bezpośredni w tym, co dany pracownik powinien poprawić, ale także pokazać, że szanuje go jako osobę. Każdy pracownik chce otrzymać i doceni informację, co konkretnie robi dobrze i czy np. w danym dniu pracował dobrze, czy też są jakieś obszary do poprawy, bez obwiniania oczywiście.

Udzielając informacji zwrotnej menedżer powinien pamiętać o kilku podstawowych zasadach:

  • Informacja zwrotna jest niezbędna do rozwoju każdego pracownika.
  • Terminowa informacja zwrotna pozwala pracownikom na szybkie wprowadzenie zmian.
  • Konkretne i konstruktywne informacje zwrotne pomagają pracownikom poprawić i wyniki, i podejście do pracy.
  • Informacje zwrotne powinny być przekazywane w prywatnym otoczeniu, nigdy na forum.
  • Pozytywne informacje zwrotne są bardziej skuteczne niż te negatywne. Rozpoczynanie feedbacku od zalet pomaga w poprawie wydajności pracowników i ich morale.

Coaching czy mentoring?

Kiedy pracownicy mają problemy lub przeszkody, które muszą pokonać aby odnieść sukces w pracy, często pomocne są wskazówki od kogoś, kto ma doświadczenie w rozwiązywaniu podobnych problemów. Lider pomaga pracownikom w zdobywaniu nowych umiejętności i rozwijaniu ich zdolności.

Skuteczny lider powinien posiadać umiejętność bycia coachem – trenerem. Mamy tu na myśli wytyczanie pracownikom indywidualnych ścieżek rozwoju, pomoc w wyznaczaniu celów oraz w rozwijaniu cech, które pomogą w ich osiągnięciu. Dzięki coachingowi zespół rozwija się dynamiczniej i szybciej osiąga satysfakcjonujące wyniki.

Mentoring to kolejny sposób, w jaki zarówno liderzy, jak i pracownicy mogą dzielić się ze sobą wiedzą i doświadczeniem. W przypadku mentoringu korzyść może być obustronna. Jeśli pracownik chce poznać najlepsze praktyki realizowane w jego zespole, po prostu pyta kogoś z większym doświadczeniem. Pozwala to zaoszczędzić czas, a pozyskana wiedza pochodzi od rzeczywistego praktyka. Skuteczny lider zachęca pracowników, aby dzielili się wiedzą i uczyli się od siebie nawzajem.

Czym różni się bycie coachem od bycia mentorem? Osoba będąca mentorem, jest niejako ekspertem w danej dziedzinie, demonstruje pożądane postawy, udziela rad i wskazówek, chętnie dzieli się swoim doświadczeniem z innymi. W coachingu celem jest rozwój potencjału osobistego potrzebnego do osiągania stawianych celów, a nie stricte przekazywanie wiedzy i doświadczeń.

Stres i wypalenie zawodowe a przyjazne środowisko pracy

Radzenie sobie ze stresem jest jedną z najważniejszych cech menedżera. Każdy członek zespołu może być narażony na stres i wskutek tego stać się mniej wydajnym. Rolą lidera jest pomagać swoim pracownikom w radzeniu sobie ze stresem. Lider ma do dyspozycji wiele zasobów, które może wykorzystać, między innymi warsztaty z zarządzania czasem, zachęcanie do poznania różnych metod relaksacyjnych, do zdrowego stylu życia, promując ćwiczenia w pracy, oferując przerwy na lunch poza biurem czy dając kredyt zaufania na wzięcie osobistych dni wolnych w razie potrzeby.

Oprócz wymienionych wyżej metod, lider przede wszystkim powinien zwrócić uwagę na budowanie przyjaznego środowiska pracy. Nie chodzi o spełnianie wszystkich żądań pracowników, ale o refleksję w zakresie tego, czego pracownicy oczekują od swojego lidera. Szacunek, otwartość na inicjatywy i pomysły pracowników, przestrzeń do popełniania błędów i uczenia się, wysoki poziom komunikacji, a wreszcie stwarzanie warunków do otwartego mówienia o problemach i wsparcie w ich rozwiązywaniu – to nie są jakieś wyjątkowe oczekiwania. Ale dzięki ich spełnieniu każdy lider ma szansę na zbudowanie zespołu, w którym ludzie będą i zaangażowani, i zmotywowani, i efektywni.

Nieodłącznym elementem długotrwałego stresu jest wypalenie zawodowe. Dlatego skuteczny lider musi być w stanie zidentyfikować, kiedy pracownik osiągnął punkt krytyczny w stresującym okresie i podjąć odpowiednie kroki, aby zapobiec późniejszym problemom.

Paradoksalne połączenie empatii i zdolności do adaptacji

Rola menedżera nie ogranicza się jedynie do dowożenia wyników. Na liderze spoczywa odpowiedzialność za rozwój pracowników. Gdy damy ludziom możliwość rozwoju, zwiększymy nie tylko ich motywację i zaangażowanie, ale również zaadresujemy naturalną potrzebę samorealizacji.

Jeśli menedżer chce mieć pracowników z dobrym nastawieniem, którzy są w stanie utrzymać je w trudnych czasach (zdolność do adaptacji), to musi być świadomy, że kluczową kompetencją niezbędną do rozwoju pracowników jest empatia.

Empatia to zdolność do rozumienia i dzielenia się uczuciami innych osób. To umiejętność, która może pomóc menedżerowi skuteczniej zarządzać pracownikami, ponieważ pozwala postawić się w ich sytuacji i spojrzeć na sprawy z ich perspektywy.

Radek Drzewiecki w swoim podcaście ‘Skuteczny CEO’ mówi, że skuteczny lider łączy w sobie umiejętność empatii i zdolności do adaptacji. Nazywa to połączenie paradoksalnym, gdyż większość ludzi uważa, że nie można być i empatycznym, i wymagającym jednocześnie.

Idąc tym torem myślenia, świadome przywództwo i skuteczne zarządzanie wymaga od lidera paradoksalnego połączenia 7 umiejętności, czyli skuteczny lider:

  • zna swoje mocne i słabe strony, umie nimi produktywnie zarządzać,
  • szanuje innych ludzi,
  • wierzy w Dlaczego? organizacji, utożsamia się z jej wartościami, misją i wizją,
  • dopasowuje zespół do kontekstu biznesowego (misja, wizja, wartości, cele strategiczne),
  • buduje poczucie przynależności do zespołu i do firmy,
  • nie wstydzi się, że czegoś nie wie, jak również zapewnia pracownikom przestrzeń do popełniania błędów i eksperymentowania,
  • czerpie radość z dawania radości innym rozwijając zespół, wspólnie z ludźmi rozwiązując problemy oraz świętując małe i duże sukcesy.

Nowoczesny lider nie boi się tego, co się dzieje na rynku, ale wykorzystuje kryzysy, by budować ponadprzeciętną zdolność do adaptacji, przewagę konkurencyjną zarówno w kontekście walki o klienta, jak też walki o pracowników. Koncentruje się na tym, żeby być zarówno empatycznym, jak i wymagającym. 

Radek Drzewiecki, autor bestsellerowej książki Strategia Lean

Czy opłaca się być liderem empatycznym?

Wyobraź sobie, że jesteś liderem zespołu i jeden z Twoich pracowników przychodzi do Ciebie z kilkoma pomysłami na usprawnienia. Jeśli nie masz empatii, możliwe że potraktujesz inicjatywę tegoż pracownika jako marudzenie lub zwykłe narzekanie. Natomiast jeżeli jesteś liderem empatycznym, wysłuchasz i dasz feedback, taki pracownik stanie się Twoim sprzymierzeńcem w dobrym tego słowa znaczeniu. Wiedząc, że lider rozumie pracowników na poziomie emocjonalnym, słucha, rozwija i daje wsparcie, taki pracownik nie zawaha się wyjść z inicjatywą po raz kolejny, a na pewno podniesie do góry rękę, kiedy zobaczy problem. Nawet, gdy jesteś liderem bardzo wymagającym!

______________________________

Jeśli zarządzasz firmą i zależy Ci na jej rozwoju w 4 perspektywach strategicznych: wzrostu, zaangażowania, produktywności i zdolności do adaptacji, a jednocześnie chcesz rozwijać kompetencje swoich menedżerów, zapraszamy Cię do udziału w 5. edycji certyfikowanego programu rozwojowego dla kadry zarządzającej Lean Black Belt®. Szczegóły programu znajdziesz tutaj.