Ostatnia aktualizacja: 08.07.2022

Zaangażowanie zespołu bez zaufania do lidera jest możliwe. To ten rodzaj zaangażowania, który opiera się na relacji transakcyjnej – „coś za coś”. Jest zrywowe i stale wymaga bodźców podtrzymujących transakcję. Owszem, ludzie są zaangażowani bo im „się opłaca”, niestety do momentu, gdy ktoś inny zaoferuje coś więcej. Zaangażowanie zbudowane na relacji „coś za coś” jest płytkie, nietrwałe i stanowi jedną z głównych – obok postawy lidera – przyczyn rotacji pracowników. Zaangażowanie bez budowania zaufania to droga na skróty, która dla lidera kończy się ślepą uliczką.

W Artykule:

  • Zaufanie jest fundamentem budowania autorytetu lidera i zaangażowania ludzi w organizacjach.
  • Lider naszych czasów jest blisko ludzi i realnie ocenia wyzwania. Nieustannie rozwija siebie i innych, tworzy przyjazną atmosferę pracy, nie ocenia, stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu. Motywuje i angażuje zespół do działania.
  • Istotnym elementem skuteczności lidera jest ukierunkowanie na pracowników. Ważny jest rozwój menedżerów w zakresie budowania relacji, umiejętności komunikacyjnych, rozumienia emocji oraz rozpoznawania sygnałów wskazujących na potencjalny problem w zespole.
  • Wiele umiejętności można wykształcić, a inne udoskonalić. Jednakże deficyty w kompetencjach miękkich lidera stanowią dużą przeszkodę w budowaniu zaufania, zaangażowania, czy  podnoszenia efektywności w zespole. W szczególności chodzi o braki w komunikacji, słabo rozwiniętą inteligencję emocjonalną i brak decyzyjności w sytuacjach kryzysowych.
  • Obszarami, na których w czasach kryzysu powinien skoncentrować się lider, to umiejętność inspirowania zespołu, budowanie zaufania, kompetencje komunikacyjne.
  • W tym artykule dowiesz się, dlaczego zaufanie do lidera powinno być stymulatorem zaangażowania zespołu.

Spis treści:

  1. Cechy współczesnego lidera
  2. Ukierunkowanie na pracowników
  3. 3 największe braki kompetencyjne liderów
  4. Obszary koncentracji lidera w czasach kryzysu
  5. Zaufanie jako stymulator zaangażowania

Zobacz też: Chciwość i strach jako podstawa zaangażowania w doskonalenie

Cechy współczesnego lidera

Lider naszych czasów jest blisko ludzi i realnie ocenia wyzwania. Korzysta z wiedzy i doświadczenia innych, jak również dzieli się z innymi swoją wiedzą i doświadczeniami. Nie podejmuje spontanicznych decyzji oraz potrafi radzić sobie z presją i stresem. Nieustannie rozwija siebie i innych, zachęca swój zespół do eksperymentów i wyciągania wniosków z porażek. Tworzy przyjazną atmosferę pracy, nie ocenia, stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu. Motywuje i angażuje zespół do działania.

Ukierunkowanie na pracowników

Konsekwencją trudnych sytuacji społecznych i gospodarczych, jak pandemia koronawirusa, wojna w Ukrainie, czy postępujący globalny kryzys gospodarczy jest zwiększony stres pracowników oraz niejednokrotnie symptomy wypalenia zawodowego. Lider musi potrafić odnaleźć się w takich warunkach, dać ludziom wsparcie, rozmawiać z nimi, wzmacniać ich poczucie bezpieczeństwa. Ukierunkowanie na pracowników to istotny element skuteczności lidera. Dlatego tak ważny jest rozwój umiejętności menedżerów w zakresie budowania relacji, umiejętności komunikacyjnych, rozumienia emocji – zarówno własnych, jak i zespołu – oraz rozpoznawania sygnałów wskazujących na potencjalny problem w zespole.

W niepewnych czasach, w których przyszło funkcjonować organizacjom, łatwiej jest działać w otoczeniu współpracowników, którzy ufają sobie nawzajem. Lider ufa swojemu zespołowi, a oni ufają liderowi. Rozumiejąc perspektywę pracowników, będąc z nimi blisko, lider rozwija i siebie, i zespół. Umiejętność korzystania z różnorodności i różnic jest u lidera cenną cechą.

3 największe braki kompetencyjne liderów, które mają wpływ na zaufanie, zaangażowanie i efektywność zespołu

Wiele umiejętności można wykształcić, a inne udoskonalić. Jednakże deficyty w kompetencjach miękkich lidera stanowią dużą przeszkodę w budowaniu zaufania, zaangażowania, czy  podnoszenia efektywności w zespole.

1. Braki w komunikacji

Pracownicy oczekują od swojego lidera, aby komunikował się często i otwarcie, stwarzał warunki do otwartego mówienia o problemach i wspierał w ich rozwiązywaniu. Komunikacja powinna być jedną z podstawowych umiejętności współczesnego lidera. Lider powinien chcieć i umieć słuchać, rozumieć perspektywę swoich pracowników, z uwagą przyjmować krytykę siebie jako szefa oraz z szacunkiem dawać feedback innym.

Lider rozumie, że kierowanie ludźmi jest jak sport zespołowy – wszyscy grają do jednej bramki, a osiągnięcie celu jest efektem wspólnej pracy wielu rąk jednocześnie. Lider dobiera sobie ludzi do zespołu – najlepiej, gdy będą to ludzie, którzy wierzą w to samo co on. Selekcja jest bardzo istotnym elementem i to na każdym szczeblu organizacji. Rolą lidera jest takie dobranie ludzi do zespołu, by wszyscy wiedzieli dlaczego, po co i jak mają grać do tej przysłowiowej bramki. Szczerość, otwartość i transparentność już na etapie doboru ludzi do zespołu są kluczowe.

Zarówno lider, jak i jego ludzie, świadomie podejmują decyzję, że chcą być w danej organizacji. Lider zarządza przepływem informacji w organizacji w taki sposób, że wszyscy wiedzą jaka jest strategia, misja, wizja, jakimi wartościami się kieruje i jaka jest indywidualna rola każdego członka zespołu. Wszyscy świadomie chcą brać w tym udział, być częścią tej organizacji, współtworzyć ją i rozwijać.

2. Słabo rozwinięta inteligencja emocjonalna lidera

W skład inteligencji emocjonalnej wchodzi kilka elementów: samoświadomość, umiejętność identyfikacji i kierowania własnymi emocjami zgodnie z obranymi celami, empatia, umiejętności społeczne. Samoświadomość jest podstawą do rozwoju lidera. Lider zna swoje słabe i mocne strony, i w związku z tym umie nimi zarządzać. Lider widzi wartość feedbacku, jest otwarty na informację zwrotną.

Kierowanie zespołem zawsze odbywa się we współpracy z ludźmi, dlatego tak ważna jest umiejętność budowania relacji. Lider potrafi wejść między pracowników, spojrzeć na świat z ich perspektywy i połączyć ich wspólnymi celami. Nie ocenia, nie porównuje się do innych, ma szacunek do ludzi. Wie, że zespół może osiągać wymierne efekty jedynie poprzez codzienną współpracę, a lider niczego nie osiągnie w pojedynkę. [czytaj też: Razem każdy osiąga więcej]

Empatia to kolejny ważny element inteligencji emocjonalnej. Lider musi być empatyczny. Nie oznacza to, że ma być miękki i układny. Dbanie o wyniki i produktywność, z jednoczesną empatią w podejściu do zespołu podnoszą autorytet lidera. Empatia to umiejętność patrzenia na rzeczywistość z innej perspektywy niż własna. Empatia jest składnikiem zaufania. Radek Drzewiecki, autor książki Strategia Lean, mówi, że empatyczne przywództwo jest paradoksalnym połączeniem empatii i zdolności do adaptacji. Skuteczność lidera i empatia biznesowa to cechy, które uzupełniają się nawzajem. 

Dzięki empatii lider zapewnia swoim pracownikom komfort psychiczny, stara się zrozumieć indywidualną sytuację każdego członka zespołu. Słucha i jest wyczulony na ich potrzeby. Więcej pyta, niż wygłasza stwierdzeń. Ma świadomość własnych emocji, ale też dostrzega i rozumie emocje i motywacje swoich podwładnych. Brak umiejętności zrozumienia uczuć i intencji pracowników powoduje, że trudno jest liderowi znaleźć cele emocjonalne, które kierują jego pracownikami. A to właśnie cele emocjonalne są tym, że ludzie chcą pracować w danych zespole, w firmie.

Empatyczny lider wie, że czym lepiej zna siebie, wie jakie motywacje nim kierują, do czego dąży, jakie są jego aspiracje, czego oczekuje, jakimi priorytetami i systemem wartości się kieruje, tym większy ma wpływ na innych. Wyłącznie racjonalne podejście lidera nie wystarczy do tego, aby uzyskać zaangażowanie zespołu.

3. Brak decyzyjności w sytuacjach kryzysowych

Lider nieświadomy swoich mocnych i słabych stron, swoich atutów i niedostatków nie jest w stanie poradzić sobie z presją i sytuacjami, które wymagają podjęcia szybkich decyzji. W sytuacji kryzysowej traci pewność siebie, co często kończy się błędnymi decyzjami, paniką i frustracją. Przekłada się to na działanie całego zespołu.

Lider wskazuje zespołowi kierunek działania, co w czasach niepewności gospodarczej jest bardzo ważne. Jego postawa i postępowanie muszą być spójne z wyznawanymi przez firmę wartościami, jeśli tego samego wymaga on od swoich pracowników.

3 obszary koncentracji lidera w czasach kryzysu

1. Zdolność inspirowania zespołu

Chodzi nie tylko o motywację, czy przekonanie ludzi do swoich wizji, ale przede wszystkim o dobry kontakt ze wszystkimi członkami zespołu. Lider zawsze znajduje czas dla swojego zespołu na rozmowę, a w efektywnej komunikacji wykorzystuje innych współpracowników, którym ludzie ufają. Innymi słowy pozyskuje lojalnych sojuszników, którzy podzielają jego wizję, będą wspólnie z nim pracować nad jej urzeczywistnieniem oraz zachęcą do tego innych.

2. Umiejętność budowania zaufania

Lider, który ma wysokie standardy moralne i etyczne, szanuje innych ludzi, docenia ich, wyznacza ramy i sprawia, że każdy w zespole zna swoją rolę i czuje się w nim dobrze, jest autorytetem dla pracowników i budzi ich zaufanie. To sprawia, że ludzie nie boją się podnieść ręki, kiedy widzą problem. Wiedzą, że mogą zwrócić się do lidera z każdym problemem i zawsze otrzymają wsparcie. Stworzenie przez lidera warunków wzajemnego zaufania sprawia, że ludziom „chce się chcieć”.

3. Kompetencje komunikacyjne

Od lidera oczekujemy komunikacji, która jest transparentna i częsta. Lider potrafi komunikować swoje oczekiwania w sposób jasny, unika sytuacji, w których pracownicy czują się zaskoczeni. Zwłaszcza w czasach kryzysu wszyscy członkowie zespołu powinni mieć informacje dotyczące spraw bieżących i sytuacji mających wpływ na działanie organizacji. To również budzi zaufanie.

[Kryzysowy Lider, Grand Thornton, październik 2020]

Zaufanie jako stymulator zaangażowania

Zaufanie jest fundamentem budowania autorytetu lidera i zaangażowania ludzi w organizacjach. Zaangażowanie zbudowane wyłącznie na relacji transakcyjnej niesie za sobą wielkie ryzyko, jest krótkotrwałe i często stanowi przyczynę niechcianej rotacji. Zaangażowanie zbudowane na zaufaniu powoduje, że ludzie po prostu chcą być w tym zespole, w tej firmie i chętnie biorą udział w jej doskonaleniu.

Zaangażowanie oparte na zaufaniu powoduje, że ludzie pracują w danej organizacji, ponieważ:

  • ufają liderowi, który tworzy przyjazne środowisko pracy,
  • mają poczucie bezpieczeństwa,
  • mogą otwarcie mówić o problemach, otrzymują wsparcie lidera w ich rozwiązywaniu,
  • znają misję, wizję, wartości organizacji i się z nimi identyfikują,
  • mogą się uczyć i rozwijać,
  • czują, że są ważni, doceniani, wysłuchani,
  • są częścią większej całości, przynależą i mają wpływ na rozwój firmy,
  • są dobrze wynagradzani za swoją pracę,
  • to jest ich miejsce, świadomie podjęli decyzję o pracy tutaj, a nie u konkurencji.

______________________________________________________________________

A jakie Ty, jako lider, stwarzasz warunki do tego, że ludzie chcą być częścią Twojego zespołu?
Czy Twoje relacje z zespołem opierają się na wzajemnym zaufaniu?

Jeśli Twoim wyzwaniem jest budowanie zaangażowania zespołu i chcesz rozwijać swoje kompetencje liderskie, dołącz do certyfikowanego programu rozwojowego Lean Leadership. Otrzymujesz dostęp do platformy e-learningowej i uczysz się w dogodnym dla Ciebie czasie. Sprawdź szczegóły>>

http://leanpassion.pl/leanleadership/

Jeśli masz pytania w kontekście pracy z zespołem, zaangażowania, poprawy efektywności możesz skontaktować się z naszym ekspertem poprzez formularz bezpłatnej konsultacji