Menedżerski Gen-Z

pokolenie Z # pokolenie Z # pokolenie Z

Ostatnia aktualizacja: 07.06.2024

Pokolenie Z, uznawane za prawdziwie cyfrowych nomadów, wprowadza zmiany w każdym aspekcie rynku pracy. Od sposobu komunikacji po oczekiwania dotyczące wartości organizacyjnych, młodsze pokolenie wymaga od menedżerów świeżego podejścia. Jak efektywnie zarządzać talentami Z, aby wykorzystać ich potencjał, innowacyjność i zaangażowanie w rozwoju firmy? „Menedżerski Kod Z” pomoże Ci zrozumieć i wykorzystać unikalne cechy i oczekiwania pokolenia Z. Odkryj, jakie strategie menedżerskie są skuteczne w angażowaniu młodszych pracowników oraz jakie techniki adaptować, aby z sukcesem prowadzić zespół w nowoczesnym środowisku pracy, inspirując, angażując i maksymalizując potencjał pokolenia Z.

W Artykule:

Podejście do zarządzania przeszło znaczną ewolucję, zwłaszcza w kontekście wchodzenia na rynek pracy pokolenia Z, które przywiązuje dużą wagą do transparentności, elastyczności, integracji technologicznej i odpowiedzialności społecznej. Pokolenie Z chce świata, który charakteryzuje stabilność zawodowa, możliwość rozwoju i używania nowych technologii. Młodzi chcą żyć w świecie zrównoważonym ekologicznie i wolnym od dyskryminacji, chcą łączyć karierę z obowiązkami domowymi i życiem prywatnym  [czytaj więcej >>].  

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy w związku z wejściem na rynek pokolenia Z menedżerowie muszą całkowicie zmienić swój sposób zarządzania, czy też odpowiednio dostosować swoje metody. Istnieją jednak kluczowe obszary, które powinni rozważyć, aby skutecznie zarządzać pracownikami generacji Z. Oto one:

Technologia i cyfryzacja

Pokolenie Z wyrosło w świecie cyfrowym i oczekuje, że ich pracodawcy i miejsca pracy będą na bieżąco z najnowszymi technologiami. Liderzy, którzy chcą przyciągnąć i utrzymać młodszych pracowników, muszą zapewnić im narzędzia i platformy umożliwiające efektywną pracę i komunikację w cyfrowym środowisku.

Indywidualne podejście

Lider musi rozumieć indywidualne potrzeby i cele swoich podwładnych z pokolenia Z, oferując im personalizowane ścieżki kariery i możliwości rozwoju. Tylko wówczas możliwe będzie budowanie ich zaangażowania i lojalności.

Elastyczność

Pokolenie Z ceni pracę zdalną i elastyczne godziny pracy jako element równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Menedżerowie, którzy oferują taką elastyczność, zwiększają swoją atrakcyjność jako pracodawcy.

Transparentność i otwarta komunikacja

Transparentność w działaniach firmy, otwarta komunikacja dotycząca sukcesów i porażek, oraz jasno wyrażone oczekiwania to aspekty ważne dla pokolenia Z. Liderzy, którzy praktykują otwartość i są dostępni, zyskują szacunek i zaufanie. W Leanpassion mówimy wtedy o przywództwie bliskości.

Rozwój i feedback

Młodsze pokolenie pragnie stałego rozwoju i uczenia się nowych umiejętności. Lider powinien tworzyć środowisko, w którym regularny feedback i możliwości rozwoju są standardem.

Zaangażowanie społeczne i ekologiczne

Pokolenie Z docenia firmy i liderów, którzy wykazują się odpowiedzialnością społeczną i ekologiczną. Menedżerowie mogą przyciągnąć młodszych pracowników poprzez inicjatywy zrównoważonego rozwoju oraz wspieranie przez organizację lokalnych społeczności.

Lider nie musi całkowicie zmieniać swojej tożsamości zawodowej, aby efektywnie zarządzać pokoleniem Z. Musi jednak być gotowy dostosować swoje metody i podejście w sposób, który pozwoli adresować unikatowe potrzeby i wartości tego pokolenia. By odpowiadać na wyzwania i wykorzystywać możliwości, jakie niesie z sobą praca z pokoleniem Z, konieczne jest połączenie technologicznej biegłości, elastyczności, transparentności i zindywidualizowanego podejścia do zarządzania.

Dlatego idealny lider na miarę pokolenia Z to ten, który jest gotowy do ciągłej nauki i adaptacji do zmieniających się warunków i oczekiwań swoich młodych pracowników.

Zapraszamy do lektury!

Spis treści:

1. Profil pokolenia Z
2. Nowe standardy w zarządzaniu najmłodszymi pracownikami
3. Motywacja i zaangażowanie
4. Model przywództwa na miarę Gen-Z
5. Zmiana oczekiwań i zarządzanie różnorodnością
6. Historie sukcesów i lekcje z niepowodzeń
7. Narzędzia i strategie
8. Przyszłość zarządzania

Zobacz też: Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym

Pokolenie Z – profil

Pokolenie Z to dynamiczna i unikalna grupa ludzi urodzonych w latach 1995–2010. Wyrastali w świecie, gdzie dostęp do internetu, urządzeń cyfrowych i mediów społecznościowych był normą, co kształtowało ich światopogląd, komunikację oraz podejście do pracy i życia. Są generacją nowoczesną i świadomą swoich oczekiwań wobec dorosłego świata. Praca stanowi dla nich inspirację, jednocześnie będąc zazwyczaj „koniecznym dodatkiem” do życia. Głównym motywatorem do pracy jest fakt, że z czegoś muszą się utrzymywać. To pokolenie raczej nie przywiązuje się do jednego pracodawcy.

Oczekiwania generacji Z wobec pracodawcy to relacje partnerskie, duża samodzielność i elastyczność np. co do formy wykonywania pracy. Wśród cech lidera stawiają na charyzmę, dzięki której lider pociąga za sobą ludzi, otwartość, wyrozumiałość i sprawiedliwość.

Z-ety raczej niechętnie podchodzą do tematu wpływu na losy firmy. To dla nich trudne, stresujące wyzwanie, które zazwyczaj kojarzą z dużą odpowiedzialnością, oczekiwaniami i presją. [czytaj więcej >>]

Rozpoznanie i zrozumienie charakterystyk definiujących to pokolenie jest kluczowe dla skutecznego zarządzania oraz tworzenia okoliczności sprzyjających ich zaangażowaniu i produktywności w miejscu pracy.

Pokolenie Z: Charakterystyka

Pokolenie Z zdaje się być najbardziej technologicznym pokoleniem dotychczas, przyzwyczajonym do szybkiego dostępu do informacji i czującym się  komfortowo w posługiwaniu się różnorodnymi platformami cyfrowymi. Ich orientacja na technologię wpływa na sposób, w jaki się komunikują, uczą i pracują. Są to osoby, które cenią sobie niezależność, ale także dążą do współpracy i wymiany pomysłów w dynamicznym środowisku pracy. Charakteryzują się wysokim poziomem kreatywności, są adaptacyjne i elastyczne zarówno w myśleniu, jak i działaniu.

Pokolenie Z: Wartości

Pokolenie Z przykłada dużą wagę do wartości takich jak równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz etyka i odpowiedzialność społeczna firm i organizacji. Dla nich praca nie jest jedynie źródłem dochodu, ale także miejscem, gdzie mogą odnaleźć sens, wyrazić siebie oraz przyczynić się do tworzenia lepszego świata. Mają wysokie oczekiwania wobec pracodawców w kwestii transparentności postępowania, działań na rzecz środowiska oraz różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy.

Ich dążenie do równowagi życia zawodowego i prywatnego przekłada się na poszukiwanie pracodawców, którzy oferują elastyczne godziny lub możliwość pracy zdalnej. Nie jest to pokolenie, które widzi siebie pracujących w jednym miejscu przez całe życie zawodowe. Zetki oczekują możliwości rozwoju, nauki i nieustannego zdobywania nowych umiejętności.

Pokolenie Z: Wnioski dla liderów

Liderzy zespołów, mający na celu przyciągnięcie, zatrzymanie i maksymalizację potencjału pokolenia Z, muszą zrozumieć i respektować ich cechy i wartości, które ci młodzi ludzie wyznają. Oznacza to tworzenie bardziej elastycznych środowisk pracy, promowanie kultury otwartości i współpracy, oraz zapewnienie możliwości dla ciągłego rozwoju osobistego i zawodowego. Praca nad projektami, które mają jasny, społeczny wymiar i gdzie każdy czuje, że przyczynia się do wyższego dobra, będzie wyjątkowo motywująca dla przedstawicieli tego pokolenia.

Adaptując zarządzanie i politykę firmy do potrzeb i wartości pokolenia Z, organizacje mogą nie tylko zyskać lojalnych i zaangażowanych pracowników, ale i przekuć te unikalne cechy w innowacyjność i rozwój biznesu na nowych, niezbadanych dotąd polach.

Nowe Standardy w Zarządzaniu

W czasach, kiedy dynamika zmian technologicznych nieustannie przyspiesza, zarządzanie i prowadzenie biznesu poddawane jest ciągłej transformacji. Nowe pokolenia na rynku pracy, a zwłaszcza Pokolenie Z, wymagają od organizacji dostosowania strategii zarządczych, aby sprostać ich oczekiwaniom.

Wyzwania i możliwości dla nowoczesnego zarządzania

Technologia i cyfryzacja

Automatyzacja Procesów

Wykorzystywanie narzędzi automatyzacji pozwala na usprawnienie przepływu zadań i zmniejszenie monotonii w pracy. Przykładami mogą być chatboty obsługujące częste zapytania klientów czy systemy zarządzania projektami wspierające zespoły zdalne.

Narzędzia Analityczne

Algorytmy Big Data i narzędzia AI dostarczają wglądu w dane, pozwalając na lepsze decyzje biznesowe. Z kolei szybka analiza danych może prowadzić do znalezienia nowych trendów i efektywniejszego alokowania zasobów.

Chmura Obliczeniowa

Umożliwia dostęp do zasobów i dokumentów z każdego miejsca na świecie, co jest kluczowe dla efektywnej pracy zdalnej.

Komunikacja

Feedback i Kultura Otwartości

• Wprowadzenie regularnego systemu feedbacku, umożliwiającego wymianę opinii między pracownikiem a zarządem.
• Promowanie kultury otwartości zachęca do dzielenia się pomysłami i sugestiami, co może prowadzić do innowacji.

Media Społecznościowe i Aplikacje Mobilne

• Wykorzystanie platform mediów społecznościowych do budowania społeczności wokół marki oraz jako narzędzia komunikacyjnego wewnątrz firmy.
• Adaptacja aplikacji mobilnych np. komunikatorów, które pozwalają na szybką i prostą komunikację między członkami zespołu.

Szkolenia i rozwój

E-learning i Szkolenia Online

Ułatwienie dostępu do kursów i materiałów szkoleniowych online jest szczególnie atrybutem dla pokolenia cyfrowego. Rozwiązania takie jak webinary, videotutoriale i interaktywne platformy są często preferowane przez młodsze pokolenia.

Gamifikacja

Wdrażanie elementów grywalizacji może znacząco zwiększyć zaangażowanie podczas szkoleń i nauki, a elementy rywalizacji, osiągnięć czy nagród dodatkowo zwiększają motywację do rozwijania umiejętności.

Indywidualne Ścieżki Kariery

Tworzenie indywidualnych planów rozwoju zawodowego, które uwzględniają osobiste zainteresowania i predyspozycje.

Bardzo ważne jest, aby organizacje i liderzy mający w swoich zespołach osoby z generacji Z, zrozumieli znaczenie powyższych trendów i umiejętnie integrowali je w strategiach zarządzania zasobami ludzkimi. Wdrażając nowe technologie, promując otwartą i dwukierunkową komunikację oraz inwestując w rozwój i edukację, firmy mogą przyciągnąć i utrzymać najzdolniejszych młodych pracowników, którzy będą działali na rzecz wspólnego sukcesu.

Motywacja i zaangażowanie

Zarządzanie różnorodnym zespołem to wyzwanie, które wymaga indywidualnego podejścia i zrozumienia, że każdy pracownik jest inny. Motywacja i zaangażowanie mają kluczowe znaczenie dla efektywności organizacji. przyjrzyjmy się, jak personalizacja, feedback, oraz rola mentora mogą pomóc w pełniejszym zaangażowaniu zespołu.

Personalizacja: indywidualne podejście

• Dostosowanie zadań do umiejętności – dostosowanie zadań do indywidualnych umiejętności i zainteresowań pracowników pozwala to na maksymalne wykorzystanie potencjału każdego członka zespołu.
• Elastyczny grafik – możliwość elastycznego planowania pracy, jak praca zdalna czy elastyczne godziny pracy, może przyczynić się do zwiększenia motywacji, ponieważ każdy z członków zespołu ma różne potrzeby życiowe.
• Indywidualizacja ścieżek rozwoju – lider nigdy nie może zapominać, że każdy pracownik ma inne cele i potrzebuje innych środków do ich osiągnięcia, a więc rozwój osobisty i zawodowy powinny być dostosowane do indywidualnych potrzeb i aspiracji członków zespołu.  

Feedback: Znaczenie dla efektywności

• Konstruktywna krytyka – feedback powinien być przekazywany w sposób uczciwy, ale pozytywny, by nie zniechęcać pracowników. Ważne jest uwydatnianie mocnych stron oraz oferowanie praktycznych rozwiązań na pokonanie słabości.
• Regularność – regularne sesje feedbackowe pomagają w utrzymaniu stałego kontaktu z pracownikiem i wskazywaniu obszarów do poprawy na bieżąco, dzięki temu nie pozwalamy na narastanie i eskalację problemów.
• Dwustronność – feedback to proces dwustronny. Dając pracownikom szansę na wyrażenie własnych opinii i sugestii, liderzy mogą poprawić zarówno relacje międzyludzkie, jak i efektywność organizacyjną – przy czym muszą być stale świadomi, że feedback działa w dwie strony i każdy ma prawo do informacji zwrotnej/ konstruktywnej krytyki.

Lider jako mentor: Wspieranie rozwoju

• Budowanie relacji – lider-mentor powinien budować z pracownikami relacje oparte na zaufaniu i otwartości, aby przekazywanie wiedzy i umiejętności było bardziej efektywne.
• Wspieranie inicjatyw – zachęcanie pracowników do podejmowania nowych zadań i wyzwań może znacząco przyczynić się do ich rozwoju zawodowego i osobistego. Lider powinien oferować wsparcie i kierunek, ale też pozwalać na samodzielne podejmowanie decyzji (ramy, gdzie trzeba i wolność, gdzie trzeba). [czytaj więcej >>]
• Feedback i Rozpoznawanie Osiągnięć – rozpoznawanie osiągnięć i konstruktywne komentarze są kluczowe w procesie mentoringu. Pomagają one pracownikowi zrozumieć, w których obszarach się rozwija, i pokazują, że organizacja docenia jego wkład.

Dostosowanie podejścia do indywidualnych potrzeb każdego pracownika, regularne i konstruktywne przekazywanie feedbacku, oraz pełnienie przez menedżera roli mentora, mogą znacząco wpłynąć na motywację i zaangażowanie zespołu. Taka strategia zarządzania ludźmi nie tylko przyczynia się do zwiększenia produktywności, ale także buduje pozytywną kulturę organizacyjną, przyciąga i zatrzymuje talenty.

Model Przywództwa

Współczesne podejście do kierowania zespołem zakłada poświęcanie większej niż kiedykolwiek uwagi na potrzeby indywidualne pracowników. Dotyczy to również pokolenia Z, których potrzeby i oczekiwania różnią się diametralnie od potrzeb i oczekiwań poprzednich pokoleń. [czytaj więcej >>] Biznes zaczyna odchodzić od tradycyjnych modeli przywództwa, skłaniając się ku większej inkluzywności (kultura włączająca) i bardziej elastycznym formom zarządzania ludźmi.

Przywództwo partycypacyjne

Wielkie znaczenie dla generacji Z ma model przywództwa, który nazywamy przywództwem partycypacyjnym. Dorastając w erze digitalizacji i mediów społecznościowych, młodzi ludzie są niejako przyzwyczajeni do wyrażania opinii i udziału w dialogu. Dlatego w pracy cenią sobie możliwość wpływania na decyzje, które mają bezpośredni wpływ na ich codzienne obowiązki.

Aby wdrożyć model przywództwa partycypacyjnego, liderzy stosują takie metody jak regularne spotkania z całym zespołem (Boardmeetingi), gdzie każdy ma równą możliwość wypowiedzenia się, czy tworzenie grup roboczych, które wprowadzają zmiany w organizacji. Zaangażowanie pokolenia Z może być również budowane i podtrzymywane poprzez regularne przeprowadzanie ankiet satysfakcji oraz sesji feedbackowych.

Elastyczność

Elastyczność w pracy jest jednym z kluczowych aspektów generacji Z. Elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej i hybrydowej stają się standardem, którego oczekują od swoich pracodawców. Organizacje, jeśli zależy im na pozyskaniu i utrzymaniu talentów z pokolenia Z, powinny dostosowywać się do tych oczekiwań, wprowadzając na przykład polityki elastycznego czasu pracy oraz wyposażyć zespoły w narzędzia, które umożliwiają efektywną pracę zdalną. Ważne jest przy tym zachowanie jasnych ram odpowiedzialności i komunikacji.

Autentyczność i transparentność

Ogromny wpływ na zaufanie młodych pracowników ma fakt, czy postrzegają lidera jako autentycznego. Autentyczny lider jest szczery w swoim zachowaniu, konsekwentny oraz uczciwy, a na każdym kroku buduje zaufanie wśród pracowników. Swoją postawą udowadnia, że może być prawdziwym wzorem do naśladowania oraz, że ludzie mogą się od niego wiele nauczyć.

Pokolenie Z ceni sobie przejrzystość w działaniach firmy oraz otwartość na komunikację. Wiedząc, że zarówno ich bezpośredni przełożony, jak i organizacja działają szczerze i transparentnie, łatwiej jest im identyfikować się z wartościami organizacji i być jej lojalnymi pracownikami.

Przejrzystość można wdrażać poprzez regularne informowanie zespołu o stanie firmy, przyszłych planach oraz problemach, które pojawiły się w organizacji. Kiedy pracownicy czują, że mają dostęp do pełnego obrazu sytuacji, wzrasta ich zaufanie oraz gotowość do angażowania się w projekty firmy.

Wszystkie wymienione aspekty – przywództwo partycypacyjne, elastyczność oraz autentyczność i przejrzystość – są kluczowymi elementami modelu przywództwa, które odpowiadają na potrzeby nowych pokoleń pracowników. Stosowanie tych zasad w praktyce może przyczynić się do stworzenia zdrowego, bezpiecznego i angażującego  środowiska pracy, które przyciąga i zatrzymuje utalentowanych młodych ludzi, gotowych nie tylko wnieść świeże pomysły, ale i lojalnie współpracować przez długie lata.

Zmiana oczekiwań oraz zarządzanie różnorodnością

Pokolenie Z, jak pisaliśmy wcześniej, wkracza na rynek pracy z zupełnie innym zestawem oczekiwań i doświadczeniem niż ich poprzednicy. Aby zatem odpowiedzieć na te nowe wyzwania liderzy powinni wziąć pod uwagę aspekty, które muszą ulec „aktualizacji”.

Oto róznice pomiędzy oczekiwaniami pracowników z generacji Z a pozostałymi pokoleniami oraz możliwe sposoby dostosowania się do nich:

• Oczekiwania dotyczące technologii

różnica
W przeciwieństwie do poprzednich pokoleń, pokolenie Z dorastało z technologią cyfrową jako domyślnym narzędziem w życiu codziennym.

dostosowanie
Organizacje muszą wdrażać nowoczesne technologie umożliwiające pracę zdalną, sprawną komunikację i ułatwienia w zarządzaniu projektami, aby być atrakcyjnymi dla młodych talentów.

• Oczekiwania dotyczące modeli pracy

różnica
Dla pokolenia Z praca zdalna i elastyczne godziny stały się elementem oczekiwanym, a nie benefitem.

dostosowanie
Organizacje powinny zaoferować model pracy hybrydowej lub całkowicie zdalnej wraz z elastycznym czasem pracy, aby przyciągnąć i zatrzymać w firmie pokolenie Z.

• Oczekiwania dotyczące społecznej odpowiedzialności biznesu

różnica
Znacznie większą wagę niż poprzednie generacje, pokolenie Z przykłada do wartości i misji firm, ich odpowiedzialności społecznej oraz wpływu na środowisko.

dostosowanie
Firmy powinny jasno komunikować swoje założenia etyczne, dążenia ekologiczne i inicjatywy społeczne, aby budować silne relacje z młodymi pracownikami.

Różnorodność i inkluzja (włączające środowisko pracy) w miejscu pracy przynoszą wymierne korzyści firmom, takie jak lepsza wyniki finansowe, innowacyjność i zdolność do przyciągania talentów.

Oto przykłady technik zarządzania różnorodnością oraz sugestie dla lidera dotyczące ich implementacji:

• Rekrutacja i selekcja

technika
Używaj bezstronnych ogłoszeń o pracę i procedur selekcji, aby przyciągać kandydatów z różnych środowisk.

implementacja
Na etapie rekrutacji stosuj narzędzia takie jak programy do anonimowego przeglądania CV, aby minimalizować nieświadome uprzedzenia.

• Szkolenia i rozwój

technika
Zapewnij szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzji dla wszystkich pracowników.

implementacja
Regularne warsztaty na temat świadomości kulturowej, eliminowania przesądów i komunikacji włączającej mogą pomóc w budowaniu lepszej dynamiki w zespole.

• Inkluzja w procesach decyzyjnych

technika
Włączaj wszystkie grupy pracowników w procesy decyzyjne, promuj różne perspektywy i uwzględnij głosy mniejszości.

implementacja T
Twórz komitety różnorodności i inkluzji z przedstawicielami różnych działów i poziomów w hierarchii firmy.

• Programy mentorskie i sponsorowanie talentów

technika
Organizuj programy mentorskie, które wspierają mniejszości i umożliwiają rozwijanie ich kariery.

implementacja
Połącz doświadczonych pracowników z nowymi, z różnymi tłem kulturowym, aby ułatwić wymianę doświadczeń i wiedzy.

Stawiając czoła wymienionym wyzwaniom oraz wdrażając odpowiedzi, menedżerowie mogą skutecznie zarządzać różnorodnością i inkluzją w miejscu pracy, z korzyścią dla całej organizacji i jej pracowników.

Historie sukcesów i lekcje z niepowodzeń

• Przykłady firm, które skutecznie wdrożyły praktyki przyjazne pokoleniu Z:

GOOGLE

Google to firma powszechnie znana z dostosowywania swojego środowiska pracy do potrzeb różnych pokoleń. W kwestii pokolenia Z, firma to oferuje elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej, a także różnorodne benefity, takie jak przestrzenie do relaksu i gier, które odpowiadają na potrzeby młodszych pracowników poszukujących równowagi między życiem prywatnym a zawodowym oraz wartościowania komfortu psychicznego.

Lekcja: Elastyczność i dbałość o dobrostan psychiczny pracowników to klucze do przyciągnięcia i zatrzymania pokolenia Z.

PATAGONIA

Patagonia, amerykańska firma specjalizująca się w produkcji sprzętu turystycznego, głównie odzieży, znana ze swojego zaangażowania w ochronę środowiska, skutecznie przyciąga młode talenty z pokolenia Z, które cenią sobie etyczne zaangażowanie i odpowiedzialność społeczną. Patagonia nie tylko prowadzi zrównoważoną produkcję, ale również wspiera swoich pracowników w działaniach na rzecz ochrony środowiska.

Lekcja: Autentyczne zaangażowanie firmy w wartości społeczne i ekologiczne jest kluczowe dla budowania silnej marki pracodawcy wśród pokolenia Z.

• Przykłady firm, w których brak adaptacji do potrzeb pokolenia Z skutkował problemami w zarządzaniu:

Przykład 1

Pewna tradycyjna korporacja, która opierała się wprowadzeniu elastycznego czasu pracy i możliwości pracy zdalnej, zauważyła wzrost niezadowolenia i spadek efektywności wśród młodszych pracowników. Ograniczone możliwości rozwoju i brak elastyczności w modelu pracy spowodowały masowe odejścia talentów z pokolenia Z.

Lekcja z niepowodzeń: Nieelastyczność i niezrozumienie oczekiwań pokoleniowych może prowadzić do utraty talentów i zwiększonej rotacji pracowników.

Przykład 2

Firma technologiczna, która nie włożyła wystarczająco dużo wysiłku w komunikowanie swoich wartości etycznych i zaangażowania społecznego, straciła prestiż wśród kandydatów z pokolenia Z. Młodzi ludzie, pomimo wynagrodzeń i perspektyw rozwoju w firmie, wybierali konkurencję, której misja i wartości były bardziej zrozumiałe i bliskie ich przekonaniom.

Lekcja z niepowodzeń: Firma musi jasno komunikować swoje wartości i zaangażowanie w sprawy społeczne, aby skutecznie przyciągnąć i zatrzymać pokolenie Z.

Narzędzia i strategie

Na rynku liderzy znajdą całą gamę przetestowanych narzędzi, które mogą aktywnie wspierać zarządzanie zespołem, zwłaszcza jeśli chodzi o osoby z pokolenia Z, dla których digitalizacja jest chlebem powszednim i dobrze czują się wykorzystując nowe technologie w pracy.

Oto przykłady najpopularniejszych narzędzi, które liderzy z powodzeniem wykorzystują w codziennej pracy z zespołem:

Slack

• Komunikator typu „all-in-one” ułatwiający szybką i efektywną komunikację wewnątrz zespołów.
• Pozwala na tworzenie kanałów tematycznych, dzięki którym pokolenie Z może segregować dyskusje związane z różnymi projektami, co odpowiada ich skłonności do uporządkowanej i celowej wymiany informacji.
• Zwiększa przejrzystość komunikacji i ułatwia pracę zdalną.

Trello

• Narzędzie do zarządzania projektami wykorzystujące metodologię kanban, która jest intuicyjna i atrakcyjna wizualnie.
• Dla pokolenia Z, które ceni efektywność i przejrzystość organizacji pracy, Trello jest narzędziem pozwalającym na śledzenie postępów zadania od rozpoczęcia do zakończenia.
• Ułatwia organizację zadań i projektów, pozwalając na wizualne śledzenie postępów.

Asana

• Intuicyjne narzędzie do zarządzania zadaniami i projektami, które pozwala pracownikom skupić się na priorytetach i terminach.
• Asana posiada bogate możliwości personalizacji, co docenią pracownicy pokolenia Z, chcący dostosować narzędzia pracy do własnych potrzeb.
• Umożliwia ustawianie i śledzenie celów, co odpowiada aspiracjom pokolenia Z do ciągłego rozwoju.

Zoom

• Platforma do wideokonferencji, która stała się niezastąpiona w czasach pracy zdalnej i hybrydowej.
• Dzięki niej pracownicy pokolenia Z mogą uczestniczyć w spotkaniach i szkoleniach bez konieczności fizycznej obecności, co pozwala im lepiej łączyć obowiązki zawodowe z osobistymi.
• Poprawia komunikację zespołową, zwłaszcza w zespołach rozproszonych.

Google Workspace (dawniej G Suite)

• Zestaw narzędzi produktowych obejmujący m.in. Google Docs, Sheets, Slides, które umożliwiają pracę grupową w czasie rzeczywistym.
• Pokolenie Z ceni możliwość współdzielenia pracy i natychmiastowego dostępu do dokumentów, bez względu na to, gdzie się znajdują.
• Ułatwia współpracę i podział pracy na zespoły pracujące zdalnie.

Microsoft Teams

• Aplikacja umożliwiająca efektywne prowadzenie komunikacji wewnętrznej i przeprowadzanie spotkań online.
• Teams dobrze integruje się z resztą pakietu Microsoft Office, co jest ważne dla pokolenia Z, dla którego ważne jest, aby technologia wspierała, a nie utrudniała przepływ pracy.
• Integruje różne aspekty pracy zespołowej w jednym miejscu.

Mentimeter

• Narzędzie do tworzenia interaktywnych prezentacji z quizami i ankietami w czasie rzeczywistym.
• Możliwość angażowania uczestników w proces tworzenia to coś, co pokolenie Z może szczególnie docenić – promuje to współuczestnictwo i kreowanie treści.
• Dodaje interaktywności spotkaniom i prezentacjom, zwiększając zaangażowanie młodszej kadry.

Wdrażając te lub inne narzędzia, ważne jest, aby liderzy zadbali o odpowiednie szkolenie i wsparcie dla zespołu – nawet najlepsze narzędzie nie będzie skuteczne bez zrozumienia jego możliwości przez użytkowników.

Przyszłość zarządzania

W obliczu ciągłych zmian na rynku pracy i różnic pokoleniowych, kluczowe umiejętności i cechy, które będą wymagane od przyszłych menedżerów, powinny być adekwatne do nowych wyzwań. Rozwój technologii, różnorodność w miejscu pracy oraz rosnące oczekiwania dotyczące elastyczności i zdrowia psychicznego są tylko niektórymi z aspektów, które kształtują przyszłe zarządzanie zasobami ludzkimi.

Podsumujmy elementy, które staną się niezbędne dla liderów przyszłości:

Elastyczność i zdolność adaptacji

Przyszłość pracy to ciągłe zmiany. Menedżerowie będą musieli wykazać się elastycznością i umiejętnością szybkiego dostosowania się do nowych warunków, technologii oraz oczekiwań pracowników.

Kompetencje cyfrowe

Znajomość nowoczesnych narzędzi pracy zdalnej, komunikacyjnych i organizacyjnych jest już must have każdego lidera. Muszą oni nie tylko nimi władać, ale przede wszystkim potrafić wykorzystywać je w praktyce do zwiększania efektywności zespołu.

Umiejętności komunikacyjne i interpersonalne

W erze pracy zdalnej i globalnych zespołów kluczowa jest efektywna komunikacja.  Aby budować zaufanie i tworzyć zespołową kulturę pracy bez bezpośredniego, codziennego kontaktu, liderzy musza posiąść umiejętności komunikacji na najwyższym poziomie. 

Zrozumienie i zarządzanie różnorodnością

Praca z różnorodnymi zespołami, gdzie różnice kulturowe, wiekowe, płci i doświadczenie się mieszają, wymaga od lidera głębokiego zrozumienia i szacunku do różnorodności. Pomocne w zarządzaniu różnorodnością będzie zatem promowanie kultury włączającej (inkluzywności) i równości.

Dbałość o dobrostan pracownika

Wzrost świadomości na temat zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników wymaga od menedżerów nie tylko zrozumienia tych aspektów, ale także aktywnego dbania o dobrostan całego zespołu, jak i pojedynczych jego członków.

Umiejętność przywództwa i inspirowania

Liderzy zespołów składających się z pracowników pokolenia Z muszą wykazywać się silnymi umiejętnościami przywódczymi, umieć motywować, inspirować i prowadzić swoje zespoły w stronę wspólnych celów i wizji.

Analityczne myślenie i umiejętność rozwiązywania problemów (problem solving)

Rozwiązywanie skomplikowanych problemów w szybko zmieniającym się środowisku wymaga od lidera umiejętności analitycznego myślenia i innowacyjnego podejścia.

Posiadanie tych umiejętności i cech pomaga liderom nie tylko sprostać wyzwaniom związanym z pracą z pokoleniem Z, ale także skutecznie zarządzać całymi zespołami, adaptować się do zmieniających się warunków rynkowych oraz przyczyniać się do sukcesu ich organizacji w coraz bardziej konkurencyjnym świecie.

__________________________

Jeśli Twoim wyzwaniem jest rozwój umiejętności liderskich, które przygotują Cię na wyzwania nowej ery pracy oraz radzenia sobie z tym, co nieprzewidywalne, dołącz do jednego z kursów rozwojowych dla liderów. W zależności od aktualnych potrzeb, wybierz Lean Leadership (szczegóły kursu), lub First-Time Leader (szczegóły kursu).

Jeśli wciąż jesteś głodny wiedzy, sprawdź ofertę rozwojowej platformy streamingowej Youniversity. To tylko 10 minut dziennie na drodze do bycia lepszym liderem! Youniversity wspiera wszechstronny rozwój liderów, a zdobytą wiedzę możesz od razu wdrażać w swojej codziennej pracy i życiu. Sprawdź szczegóły >>

Możesz również skontaktować się bezpośrednio z nami i przedstawić nam swoje aktualne wyzwania liderskie. Umów spotkanie >>