Kiedy ludzie się rozwijają, organizacje rosną

organizacja organizacje organizacji

Ostatnia aktualizacja: 15.03.2024

Kluczem do budowania skutecznych i efektywnych organizacji jest umiejętność zaangażowania każdego z pracowników w proces uczenia się. Niezależnie od roli, obowiązków, miejsca w strukturze, każdy powinien stale poszerzać swoją wiedzę i umiejętności. Atmosfera life-long learning w miejscu pracy, w połączeniu z kulturą ciągłego rozwoju napędza wyjątkowe wyniki biznesowe i sprawia, że wydajność organizacji rośnie, cele osiągane są szybciej, rozwijają się wewnętrzne więzi, a morale pracowników i ich poczucie przynależności do firmy są na wysokim poziomie.

W Artykule:

• Rozwój organizacji, jej wzrost i sukces to połączenie silnej kultury organizacyjnej, odpowiednio dobranych ludzi, odpowiednio ułożonych procesów oraz dostosowania się do wspólnej misji, wizji i celów strategicznych.
• Niezależnie od branży, w której działa firma i jej „specyficzności”, ludzie są i zawsze powinni być najważniejszym elementem rozwoju. To oni stanowią największą wartość organizacji. 
• Stworzenie środowiska pracy, w którym pracownicy mają zapewnione połączenie kultury, dopasowania i kierunku, pozwoli na uwolnienie ich pełnego potencjału.
• Ogromną wartość, zarówno rozwijającej się organizacji, jak i indywidualnie każdemu pracownikowi, przynosi rozwijanie przez organizację ludzkich talentów i zdolności. Rozwój organizacji zależy bowiem od jej pracowników.
• Organizacje o wysokiej kulturze uczenia się promują ciągły rozwój, co motywuje pracowników i zawodowo, i osobiście.
• Kultura uczenia się daje ludziom możliwość rozwoju i ciągłego doskonalenia się, a wartości organizacyjne, praktyki, konwencje i procesy uczenia się wewnątrz organizacji zachęcają pracowników do rozwijania kompetencji, doświadczenia i dzielenia się wiedzą.
• Tworzenie kultury uczenia się w miejscu pracy zaczyna się od liderów.
• w tych dynamicznych czasach organizacje potrzebują liderów, którzy będą w stanie świadomie przewodzić i skutecznie zarządzać, odnajdując się w złożonym i szybko zmieniającym się środowisku biznesowym.
• Firmy potrzebują dziś liderów, którzy potrafią wspierać innowacje, zwiększać elastyczność i szybko adaptować się do pojawiających się wyzwań – w tym tych związanych z rozwojem swoich pracowników.
• W tym artykule podejmujemy temat wpływu rozwoju pracowników na wzrost samej organizacji, czyli dlaczego inwestowanie w rozwój i transformację liderów prowadzi do długoterminowego sukcesu zarówno zespołów, jak i całej organizacji.

Spis treści:

1. Co sprawia, że organizacje się rozwijają?
2. Deficyt talentów vs. kultura uczenia się
3. Jak rozwój pracowników napędza długoterminowy sukces organizacji?
4. Rola przywódcy przyszłości w rozwoju nowoczesnej organizacji

Zobacz też: Zaangażowanie jako najważniejsze wyzwanie współczesnych organizacji

Co sprawia, że organizacje się rozwijają?

Najlepsi liderzy wiedzą, że na sukces organizacji składa się kilka czynników. Dodatkowo, każdy z tych czynników jest równie istotny, i każdy pozostaje w synergii z pozostałymi. Rozwój organizacji, jej wzrost i sukces to połączenie silnej kultury organizacyjnej, odpowiednio dobranych ludzi, odpowiednio ułożonych procesów oraz dostosowania się do wspólnej misji, wizji i celów strategicznych. Organizacje, niezależnie od swoich celów rozwojowych, poprzez umiejętne łączenie tych elementów, koncentrację na tym, co ważne, potrafią wejść na ścieżkę prowadzącą do trwałego sukcesu.

Wszystko zaczyna się od ludzi. Jak mówi Radek Drzewiecki, autor książki Strategia Lean. Dlaczego w wielkich firmach ludzie nie mogą doczekać się poniedziałków, wszystko zaczyna się od ludzi. Niezależnie od branży, w której działa firma i jej „specyficzności”, ludzie są i zawsze powinni być najważniejszym elementem rozwoju. To oni stanowią największą wartość organizacji. 

Dlatego stworzenie środowiska pracy, w którym pracownicy mają zapewnione połączenie kultury, dopasowania i kierunku, pozwoli na uwolnienie ich pełnego potencjału. Budowanie i pielęgnowanie kultury organizacyjnej to proces ciągły. Podobnie jest z dobieraniem ludzi, którzy do tej kultury pasują. I w końcu upewnienie się, że pracownicy są prowadzeni i uprawomocnieni w swoich działaniach we właściwym kierunku, by tę kulturę organizacyjną wspierać. Kluczem jest zrozumienie celów strategicznych organizacji i zjednoczenie się wokół wspólnych celów tak, by każdy rozumiał w jaki sposób przyczynia się do realizacji misji i wizji firmy.

Gdy upewniliśmy się, że mamy w organizacji właściwych ludzi, należy zająć się procesami, w ramach których działają. Procesy te muszą być ustrukturyzowane, przemyślane i poukładane, aby umożliwić pracownikom osiąganie wyników w możliwie najbardziej efektywny sposób. Pierwszym krokiem do jakichkolwiek zmian jest identyfikacja i ocena bieżących procesów, a następnie ich dokładna analiza. W rezultacie otrzymujemy oparty na faktach potencjał do usprawnień, możemy więc opracować plan działania dotyczący tego, jak i kiedy zmiany powinny nastąpić. Quick wins oraz lekcje wyciągnięte z nieudanych eksperymentów umacniają organizację na drodze trwałego rozwoju.

Kolejną kwestią jest zrozumienie swojej roli przez każdego pracownika. Po stworzeniu fundamentów z odpowiednimi ludźmi i właściwymi procesami nadszedł bowiem czas, aby wszyscy wsiedli do jednego „autobusu” podążającego w obranym przez organizację kierunku. Na tym etapie ludzie muszą zrozumieć, w jaki sposób rola każdego z nich wpisuje się w misję, wizję i cele organizacji. Kluczowym elementem procesu dostosowania się jest przejrzysta komunikacja. Co więcej, komunikacja musi być przemyślana w zakresie strategii rozwoju, KPI, celów i zadań, by wszyscy zmierzali w tym samym kierunku, a dodatkowo świadomie i z zaangażowaniem w to, co i jak robią.

Silną podstawą do rozwoju i bazą referencyjną do pozostałych obszarów wzrostu organizacji jest dbałość nie tylko o pozyskiwanie nowych klientów, ale przede wszystkim o zatrzymanie obecnych klientów. Troska o obecnych klientów organizacji stanowi bowiem fundament pod jej długoterminowy wzrost, jednocześnie dając możliwości rozwoju w ramach istniejącego portfela klientów.

Ważne jest również zrozumienie, że niekoniecznie wszystkie nowe możliwości rozwoju są dobrymi możliwościami rozwoju dla danej firmy. Podążanie za nowymi możliwościami rozwoju pomaga w uzyskaniu krótkoterminowych zysków finansowych i pozyskaniu nowych klientów, ale zazwyczaj hamuje jej długoterminowy, zyskowny wzrost. Dlatego kluczowe jest zrozumienie przez organizację pożądanego profilu klienta i opracowanie procesu kwalifikacji – ram dla określenia, kto jest odpowiednim klientem, z którym firma będzie mogła rozwijać się długoterminowo.

Deficyt talentów vs. kultura uczenia się

Ogromną wartość, zarówno rozwijającej się organizacji, jak i indywidualnie każdemu pracownikowi, przynosi rozwijanie przez organizację ludzkich talentów i zdolności. Rozwój organizacji zależy bowiem od jej pracowników. Główną rolę w określaniu ogólnego postępu organizacji odgrywa krzywa uczenia się pracowników. Aby stworzyć warunki do rozwoju dla wszystkich, organizacja potrzebuje kultury uczenia się, która będzie wciąż rozwijana.

Dlaczego to właśnie kultura uczenia się pomaga w rozwoju organizacji? Organizacje o wysokiej kulturze uczenia się promują ciągły rozwój, co motywuje pracowników i zawodowo, i osobiście. Kultura uczenia się daje ludziom możliwość rozwoju i ciągłego doskonalenia się, a wartości organizacyjne, praktyki, konwencje i procesy uczenia się wewnątrz organizacji zachęcają pracowników do rozwijania kompetencji, doświadczenia i dzielenia się wiedzą.

Korzyści z kultywowania kultury uczenia się w organizacji to m.in.:

• zwiększona wydajność, produktywność i zyski,
• zmotywowane nastawienie pracowników,
• wzrastająca satysfakcja z pracy,
• poczucie odpowiedzialność wśród pracowników,
• płynne zmiany dzięki uczeniu się,
• atmosfera dzielenia się wiedzą i pozyskiwania informacji,
• rosnąca zdolność adaptacji ludzi do zmian.

Kluczem do budowania skutecznych i efektywnych organizacji jest umiejętność zaangażowania każdego z pracowników w proces uczenia się. Niezależnie od roli, obowiązków, miejsca w strukturze, każdy powinien stale poszerzać swoją wiedzę i umiejętności. Atmosfera life-long learning w miejscu pracy, w połączeniu z kulturą ciągłego rozwoju napędza wyjątkowe wyniki biznesowe i sprawia, że wydajność organizacji rośnie, cele osiągane są szybciej, rozwijają się wewnętrzne więzi w firmie, a morale pracowników i ich poczucie przynależności do firmy są na wysokim poziomie.

Jak wynika z wieloletnich obserwacji Leanpassion, która od 2016 roku przeprowadza Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy [pobierz raport 2023], oczekiwania i wymagania pracowników ewoluują, zmieniają się również pokolenia w pracy. Jednakże ludzie stają się coraz bardziej zaangażowani w swój rozwój osobisty, przejmują większą kontrolę i odpowiedzialność za umiejętności, których potrzebują oraz poszukują takich sposobów rozwoju, by móc od zaraz zastosować nabytą wiedzę w praktyce. 

Dlatego, jeśli firma regularnie podnosi standardy poziomów oczekiwań w kwestii rozwoju wobec swoich pracowników, przyczynia się do rozwoju silniejszej i bardziej innowacyjnej organizacji w przyszłości. Wykorzystywanie i stosowanie w praktyce nowych umiejętności sprawia, że zmiany, których dokonuje, z większym prawdopodobieństwem okażą się trwałe.

Tworzenie kultury uczenia się w miejscu pracy zaczyna się od liderów. To oni, stojąc na pierwszej linii styku z pracownikami, muszą zaangażować się i wspierać proces wspólnego uczenia się. Umożliwi to organizacjom skuteczne rozwiązywanie problemów, rozwijanie kultury dzielenia się wiedzą i przyczyni się do wzajemnego rozwoju zawodowego.

Niestety, świat biznesu zmaga się z wyzwaniem rosnącej luki w talentach przywódczych. A w tych dynamicznych czasach organizacje potrzebują liderów, którzy będą w stanie świadomie przewodzić i skutecznie zarządzać, odnajdując się w złożonym i szybko zmieniającym się środowisku biznesowym. Firmy potrzebują dziś liderów, którzy potrafią wspierać innowacje, zwiększać elastyczność i szybko adaptować się do pojawiających się wyzwań – w tym tych związanych z rozwojem swoich pracowników.

Rozwiązaniem problemu ze znalezieniem odpowiednich ludzi na stanowiska liderów zespołów jest rozwijanie odpowiednich kandydatów wewnątrz organizacji. W ten sposób firma zyskuje cennego przywódcę, a wiedza pozostaje wewnątrz organizacji. Rozwój liderów to wzmacnianie poznawczych, emocjonalnych i psychologicznych aspektów przywództwa poprzez wspieranie samoświadomości, inteligencji emocjonalnej, krytycznego myślenia, umiejętności podejmowania decyzji i zdolności adaptacyjnych [czytaj więcej]. Dlatego najlepsze organizacje, te rosnące, odnoszące sukcesy i konkurencyjne, rozumieją znaczenie rozwoju i uczenia się przywództwa, i wplotły je w swoje strategie.

Rozwój przywództwa nie jest jedynie projektem, zamkniętym w ramach czasowych. To, co ma przynieść organizacji prosperitę w okresie kolejnej dekady, musi być zintegrowane z kulturą organizacyjną firmy i jej kontekstem biznesowym (misja, wizja, wartości, cele strategiczne). Inwestowanie w rozwój i transformację liderów prowadzi do długoterminowego sukcesu zarówno zespołów, jak i całej organizacji.

Jak rozwój pracowników napędza sukces organizacji widoczny w rachunku zysków i strat?

Czy wiesz, że rozwój pracowników znacznie zwiększa przychody firmy? Organizacje, które rozumieją znaczenie inwestowania w przyszłe przywództwo nie uważają umiejętności przywódczych swoich ludzi za coś oczywistego. Dlatego, mając plan rozwoju przywództwa wpisany w swoją strategię, biorą pod uwagę fakt, że osoby osiągające najlepsze wyniki będą bardziej samokrytyczne w ocenie swojego poziomu przywództwa i ewentualnych braków, a jeśli w organizacji zakorzeniona jest wysoka kultura promująca pracowników, będą również lepiej przygotowane do wspierania ich rozwoju i wrażliwsze na potrzeby członków swoich zespołów.

Główne powody, dla których inwestowanie w rozwój zespołu wpływa pozytywnie na wyniki finansowe firmy:

1. Wyższa produktywność
2. Zwiększone zaangażowanie pracowników i innowacyjność
3. Retencja talentów

Rozwijanie kultury pracy, w której pracownicy będą osiągać lepsze wyniki i zwiększać produktywność wymaga nie tylko działania, ale też refleksji. Liderzy powinni pracować z zespołami nad zwiększeniem samoświadomości, wspieraniem w przeprowadzaniu autorefleksji – tej zespołowej, ale również indywidualnej, uzyskiwaniem informacji zwrotnej od innych. Jednym ze skutecznych działań w tym zakresie jest wyznaczanie w zespole celów rozwoju osobistego i zespołowego oraz opracowanie planu, w jaki sposób cele te zostaną osiągnięte. Postępy, sprawdzane regularnie, pozwolą na to, by uczenie się i rozwój stały się nie tylko jednorazowym zrywem, ale ponadczasowym nawykiem.

Nawyk ciągłego rozwoju powoduje, że członkowie zespołu czują satysfakcję nawet z małych sukcesów, przejmują też odpowiedzialność nie tylko za swoje cele indywidualne, ale też za cele wspólne i współodpowiedzialność za wyniki zespołu. Rozwiązują konflikty i problemy w miarę ich pojawiania się, skutecznie współpracują, wymieniają pomysłami, tworząc bezpieczne środowisko pracy.

Rola przywódcy przyszłości w rozwoju nowoczesnej organizacji

Wielu menedżerów podchodzi do rozwoju pracowników bardzo wstrzemięźliwie. Głównym tego powodem jest przekonanie, że jeśli będziemy rozwijać pracownika, to w którymś momencie ten uzna, że ma już wystarczająco duże kompetencje, aby poszukać nowej pracy. Innym wyzwaniem związanym z przewodzeniem i zarządzaniem zespołem jest fakt, że kompetentny w swojej dziedzinie lider nie zawsze posiada zdolność rozwijania innych. A przecież istotą przywództwa JEST rozwijanie innych!

Bardzo istotne jest to, czy taki lider sam się rozwija. Bo jeśli ktoś nie czuje potrzeby samorozwoju, bo wydaje mu się, że osiągnął pewien etap kariery (np. został szefem), posiada już umiejętności do wykonywania swojej pracy, niekoniecznie będzie potrafił rozwijać innych. Powód takiej sytuacji jest prozaiczny – ktoś, kto nie umie lub nie czuje potrzeby samorozwoju, zazwyczaj nie będzie potrafił zachęcić do tego innych.

Oto kilka przykładów zachowań, które hamują rozwój lidera (zazwyczaj będącego w trybie rozkazywania i kontroli):

• nie wykorzystuje potencjału innych ludzi,
• zawsze ma rację i głęboko w to wierzy,
• nie dostrzega perspektywy pracowników,
• słuszny jest wyłącznie jego punkt widzenia,
• polega na poczuciu pychy i arogancji,
• jest przekonany, że to stanowisko czyni go liderem,
• ma fałszywe poczucie pewności siebie,
• nie rozwija ani siebie, ani swoich ludzi.

Ograniczając rozwój ludzi, hamując ich potencjał, lider ponosi winę za porażkę swojej firmy. Ludzie są z natury dobrzy, nikt nie chce pracować źle – mówi Radek Drzewiecki w swoim podcaście Skuteczny CEO. Marzeniem każdego lidera jest przecież mieć zaangażowany i efektywny zespół. Ludzi, którzy chcą dać z siebie wszystko. Jeśli, wskutek zachowania czy obojętnego środowiska pracy, które tworzy, lider będzie ograniczał swoich ludzi zamiast ich rozwijać, ludzie po prostu odejdą. Dlatego najlepsi liderzy tworzą takie warunki, w których ich ludzie mogą uwolnić swój pełen potencjał.

Lider nie jest panem sytuacji tylko dlatego, że jest liderem. Lider przyszłości musi zmienić swój mindset i swoje zachowanie. To lider musi chcieć i uprawomocniać ludzi do działania, dzieląc się z nimi wpływem i odpowiedzialnością. To lider buduje w zespole samoświadomość każdego z jego członków w kontekście roli, którą w zespole odgrywa. Dzięki tej samoświadomości ludzie będą w stanie określić w jaki sposób, przy odpowiednich zasobach i wsparciu, mogą wspierać biznes każdego dnia i realizować strategie firmy. Lider jest autorytetem dla członków swojego zespołu.

Lider przyszłości, to osoba, która:

• tworzy kontekst, w którym zespół może wprowadzać innowacje,
• nie jest szefem, ale coachem,
• ma ciągły głód wiedzy i nawiązuje dynamiczny kontakt ze światem,
• kieruje się celem, aby coś zmienić,
• przełamuje stereotypy.

Dojrzałość i rozwój przywództwa powinny być kluczowym imperatywem biznesowym współczesnych organizacji, bo kiedy ludzie się rozwijają, organizacje rosną. Rozwój organizacji, jej wzrost i sukces to połączenie silnej kultury organizacyjnej, odpowiednio dobranych i rozwijanych ludzi, odpowiednio ułożonych procesów oraz dostosowaniu się do wspólnej misji, wizji i celów strategicznych.

Pozostaje pytanie, czy organizacje są gotowe stawić czoła wyzwaniom współczesnego biznesu i prosperować w zmieniającym się środowisku? Jedno jest pewne – zrozumienie i uwzględnianie rozwoju pracowników w strategii firmy pozwala na uwolnienie pełnego potencjału organizacji, a w długofalowej perspektywie zapewnia zdolność do adaptacji, dzięki której możliwy jest wzrost i sukces zarówno firmy jak i ludzi, którzy do niej przynależą.

organizacje organizacje organizacje

________________________

Jeżeli Twoim wyzwaniem jest transformacja przywództwa w firmie, poukładanie procesów, zbudowanie ponadprzeciętnej zdolności firmy do adaptacji, skontaktuj się z nami >>. Podczas spotkania, w dogodnym dla Ciebie terminie, porozmawiamy o wyzwaniach Twoich i Twojej firmy oraz dopasujemy najskuteczniejsze rozwiązanie.