Ostatnia aktualizacja: 21.02.2023

Nie tylko w dobie ostatniego kryzysu z jakim przyszło nam się mierzyć, ale również na tle bardzo dużej konkurencyjności na rynku, firma musi posiadać dobrze zdefiniowaną misję, wizję, wartości, zachowania, a także cele strategiczne, dzięki którym pokazuje pracownikom dlaczego istnieje i do czego dąży.

Jak zatem sprawić by pracownicy czuli, że są częścią kultury organizacyjnej, by identyfikowali się z firmą, byli lojalni i by chcieli wspólnie z organizacją wygrywać na rynku? Jak sprawdzić, czy stworzona przez zarząd misja i wizja firmy jest tym, w co i oni chcą wierzyć i do czego chcą dążyć? Czy budowanie poczucia przynależności może być kluczem do stworzenia naprawdę efektywnych i zaangażowanych zespołów, w momencie kiedy w większości przypadków relacja pracownik-firma jest tylko transakcyjna? Jak to zrobić bez wydawania pieniędzy na dodatkowe benefity, premie, wzrost wynagrodzenia?

Zaangażowanie pracowników w organizacji

Miałem zasadniczo jeden podstawowy problem. Nie za bardzo wiedziałem, jak skomunikować naszą strategię w taki sposób, żeby była ona zrozumiała, kupiona i by wszyscy w organizacji wiedzieli o co w niej chodzi. My sami nie byliśmy w stanie powiedzieć w 5 słowach, co my z tej strategii chcemy wyciągnąć.

Tak dyskusję o tym, jak angażować ludzi w realizację strategii i budowania poczucia przynależności otworzył Cezary Raczyński, Prezes mLeasing, wybitny lider i mój gość specjalny lipcowego webinaru pt. Jak stworzyć efektywny i zaangażowany zespół poprzez zbudowanie poczucia przynależności. W tym wpisie chciałbym podzielić się z Wami najważniejszymi wnioskami z naszego spotkania online, czyli:

• w jaki sposób firmy, które chcą wygrywać na rynku, mogą osiągnąć swój cel poprzez eliminację „silosa horyzontalnego” pomiędzy tymi, co zarządzają, a tymi, co pracują;
• jak przekonywać członków zarządu i właścicieli firm do przeprowadzenia refleksji strategicznej;
• jak liderzy mogą stworzyć efektywne i angażujące środowisko pracy, poprzez podłączenie pracowników do „dlaczego” organizacji;
• w jaki sposób liderzy (ci wybitni oczywiście :)), którzy chcą firmie nadać sens istnienia i zbudować poczucie przynależności, wykorzystują unikatowy proces tworzenia takich elementów jak: misja i wizja firmy czy cele i wartości, oraz jakich 3 najczęstszych błędów przy tym nie popełniać.

Gotowi?

4 ważne lekcje

W ramach wstępu chciałbym się z Wami podzielić kilkoma ważnymi faktami. Dzięki doświadczeniu w pracy z ponad 450 klientami, przez 15 lat działalności Leanpassion, odebraliśmy kilka mocnych lekcji. Ważne jest dla mnie to, byście wiedzieli jaką drogę przeszliśmy i jakie doświadczenia doprowadziły nas do miejsca, w którym jesteśmy dzisiaj. Że nie zawsze było kolorowo. Jednak nawet te najbardziej bolesne i ciężkie momenty nie sprawiły, że się poddaliśmy. Wyciągnęliśmy z nich wartościowe wnioski i wiedzę, którymi możemy teraz dzielić się z Wami, byście swój cel mogli osiągać łatwiejszą drogą. O jakich lekcjach w kontekście naszego tematu piszę? Zobaczcie:

1. Przekonywanie członków zarządu i właścicieli firm do refleksji strategicznej jest proste. Wbrew pozorom, zarówno członkowie zarządu, jak i właściciele chcą, by ich firmy miały sensowną misję, wizję i cele strategiczne po to, by nadawać sens istnienia i poczucie przynależności swojej organizacji. Jeszcze nie spotkałem się z sytuacją, w której pracownik zostałby pogoniony, jeśli przyszedł do zarządu z pomysłem sprawdzenia, czy pracownicy identyfikują się z misją i wizją firmy. Dla zarządu to jest jak prezent, bo świadczy o wielkim zaangażowaniu. Uwierzcie mi 🙂
2. Wybitni liderzy koncentrują się na warunkach docelowych, a nie na zadaniach. Co to oznacza? Koncentrujemy się nie na tym, co chcemy wdrożyć, tylko do jakiej sytuacji chcemy doprowadzić. Nie skupiajmy się na tym, by misja i wizja firmy były idealne i patetyczne w swoim brzmieniu, ale poświęćmy tę energię na to, by 100% naszych pracowników rozumiało i identyfikowało się z nią. Ostatecznie o naszym sukcesie stanowi właśnie to.
3. Lean Leadership działa w każdej branży, nawet w tak specyficznej jak Twoja 🙂 Często spotykam się z sytuacją, kiedy przedstawiciele firmy mówią, że lean w ich przypadku nie zadziała, bo są… specyficzni. W takim przypadku do tematu warto podejść równie… specyficznie. 😉 Otóż, Moi Drodzy, wcale tak nie jest. Nie ma specyficznych branż. Każda organizacja mierzy się z podobnymi problemami, takimi jak: zaangażowanie, produktywność, zdolność do adaptacji, budowanie trwałych zmian, nawyków itd. I podobne rozwiązania mogą zadziałać w każdej z tych „specyficznych” firm.
4. Nie musisz mieć charyzmy ani tytułu MBA, aby być agentem zmian w firmie. Wygrywają ci, którzy mają wiarę, determinację i pokorę. Ci, którzy nie boją się przeprowadzać ludzi przez zmianę, nie boją się dyskutować z członkami zarządu i proponować im nowych rozwiązań.

Jesteśmy praktykami. Nasze kilkanaście lat bogatych doświadczeń to dowód na to, że wiedza, którą się tutaj będziemy z Wami dzielić, nie wzięła się z kosmosu. Mam nadzieję, że z niej skorzystacie i dzięki temu będziecie zawsze „one step ahead” (czyli o jeden krok przed innymi).

Misja i wizja firmy – po co nam one?

Podczas webinaru wspominałem wielokrotnie, że aż 95% członków zarządu i menedżerów nie rozumie (a często i nie zna) misji, wizji, wartości i celów strategicznych swojej organizacji. Dlatego, zanim przejdziemy do taktyk budowania poczucia przynależności, chciałbym krótko wyjaśnić Wam, czym jest w naszym rozumieniu definiowane przez Simona Sinka „dlaczego” i co składa się na kontekst biznesowy organizacji.

Misja – Odpowiada na pytania: „Dlaczego istniejemy?”, „W co wierzymy?”.
Zawsze powinna być jednozdaniowa zrozumiała dla wszystkich.

Wizja – Odpowiada na pytanie: „Do czego dążymy?”.

Cele Strategiczne – To nic innego jak ustalenie nie tylko KPI’s, które chcemy osiągnąć na poziomie całej organizacji, departamentu czy pracownika, ale również odpowiedź na pytanie „jak to zmierzymy?”. Cele strategiczne powinny parametryzować wizję, a nie stanowić jedynie o budżecie. Tu równie ważne jest, jak zmierzymy to, czy faktycznie inspirujemy naszych pracowników do działania, czy zwiększamy ich satysfakcję z pracy itp.

Wartości i zachowania – „Jak będziemy współpracować na co dzień, by wspierać realizację misji, wizji i celów strategicznych?” Ten etap należy do pracowników. To ICH, a nie zarząd, czy kluczowych menedżerów, musimy o to zapytać.

Misja i wizja czy sens istnienia?

Zanim przejdziemy do zagadnień z webinaru, chciałbym, żebyście zrozumieli jeszcze dwa aspekty. Ciekaw jestem, czy prócz misji i wizji, które posiada większość przedsiębiorstw, Wasze firmy jednocześnie mają… sens istnienia?

Sens istnienia mamy tylko wtedy, gdy doprowadzimy do sytuacji, kiedy wszyscy menedżerowie znają, rozumieją i identyfikują się z „dlaczego” organizacji. To najważniejsze zadanie dla top menedżerów. Dla mnie „why”, czyli sens istnienia organizacji to odpowiedź na 3 pytania:
Dlaczego istniejemy? (Misja)
Do czego dążymy? (Wizja)
Jak to zmierzymy? (Cele strategiczne)

Celem menedżerów jest również sprawienie, by pracownicy mieli poczucie przynależności do organizacji. O co chodzi? Stworzyliśmy sens istnienia, następnie komunikujemy misję, wizję i cele strategiczne, od których nie ma odwrotu i pytamy pracowników, jak chcieliby pracować na co dzień, by wspierać realizację „dlaczego?” organizacji. I to tu, właśnie tu jest ten moment przełomowy, który za chwilę zobaczycie w case study mLeasing.

W efekcie albo pracownicy definiują kierunek dla procesu, albo definiują wartości i zachowania, czyli to, na czym powinna opierać się współpraca w firmie, by realizowane były misja i wizja firmy oraz cele. W ten właśnie sposób budujemy poczucie przynależności, a to jeden z krytycznych czynników odczuwania satysfakcji z pracy. Pamiętajcie, że nie „co?” a „dlaczego?” jest tu kluczem do sukcesu.

W dalszej części tekstu zobaczycie plakat z wypracowanymi wspólnie wszystkimi elementami. Przechodzenie przez ten etap, czyli refleksja strategiczna = pierwszy krok Strategii Lean, to nic innego jak odrobienie zaległości.

Naszą misję i wizję oraz cele, wartości i zachowania możecie obejrzeć tutaj. 

3 taktyki wybitnych liderów, by budować efektywne zespoły

Co odróżnia wybitnych liderów od dobrych liderów? Jednym z ważnych wyróżników jest to, że nie popełniają 3 podstawowych błędów podczas tworzenia tak ważnych aspektów jak: misja i wizja firmy. Co mam na myśli?

Błędy, których nie możesz popełniać

Spójrzcie na punkty poniżej i zastanówcie się przez chwilę, czy spotkaliście się z podobnymi sytuacjami.

Czy w Waszych organizacjach misja i wizja firmy wiszą na ścianie, bo ktoś je kiedyś zrobił np. na potrzeby ISO, ale teraz nikt o nich nie pamięta? Podczas webinaru wielu z Was podkreślało, że niestety taka sytuacja w Waszych firmach jest na porządku dziennym. A przecież nie po to tworzymy nasz sens istnienia. Najczęściej to zarząd, często z zewnętrzną firmą, wymyśla hasła, które mają przyświecać organizacji, zakładając z góry (a nie pytając!), że każdy pracownik będzie się z tym identyfikował. Kochani, wysłanie strategii mailem nie zapewni nam zrozumienia jej przez pracowników na każdym szczeblu organizacji, a już na pewno nie zapewni nam to osiągnięcia określonych w niej celów. Takie działanie nie wystarczy. W tym miejscu potrzebna jest masa pracy. Dlatego w komunikacji nie możemy pomijać najbliższych pracownikom osób – ich bezpośrednich przełożonych, czyli liderów.

Taktyka 1 – nadaj sens istnienia

Skoro rozumiemy już, z jakim problem się mierzymy, przyszedł czas na jego rozwiązanie. Jedną z trzech taktyk, dzięki którym zbudujemy poczucie przynależności, a co za tym idzie efektywny i zaangażowany zespół, to zadanie 3 kluczowych pytań, o których wspominałem powyżej:

Dlaczego istniejemy? Do czego dążymy? Jak to zmierzymy?

Już wcześniej podkreślałem, że z naszego doświadczenia wynika, że najważniejsze to wiedzieć do jakiej sytuacji chcemy doprowadzić, a nie co chcemy zrobić. W tym punkcie naszym nadrzędnym celem jest to, by 100% menedżerów odpowiedziało jednogłośnie na powyższe pytania i się z tym zgodziło.
Jak nadać sens istnienia?

Etap 1 – Zbuduj potrzebę

Zapytaj pracowników o poziom świadomości w Twojej firmie. Jeśli jest niski oznacza to, że faktycznie w organizacji jest problem. Wyniki przydadzą Ci się na spotkaniu z poszczególnymi członkami zarządu. Następnie, najlepiej w atmosferze otwartej, przyjaznej rozmowy, porozmawiaj z każdym z członków zarządu i zadaj im kilka pytań o wyzwania biznesowe, o to czy wiedzą ilu pracowników rozumie i identyfikuje się z firmą itp. (przykłady tych pytań otrzymaliście od nas podczas webinaru – otrzymacie je również w Lean Leadership GuideBook). Wyniki rozmów podsumuj, wyślij do kluczowych interesariuszy, z którymi prowadziłeś wywiady i zapytaj, czy wspólnie chcieliby coś z tym zrobić, by firma funkcjonowała jeszcze lepiej.

Etap 2 – Refleksja Strategiczna

Przeprowadź warsztaty refleksji strategicznej z gremium strategicznym, na których wspólnie odpowiecie na pytania: Dlaczego istniejemy? Do czego dążymy? Jak to zmierzymy? Sesje muszą zakończyć się stworzeniem prototypu misji, wizji, celów, który zostanie wysłany do wszystkich pracowników.

Etap 3 – Feedback od zespołu

Ten etap jest niezwykle ważny, gdyż obejmuje zebranie informacji od wszystkich pracowników: na ile (w skali 0-10) identyfikują się (jak czują, co myślą) z wypracowaną jako prototyp (jeszcze nieostateczną wersją, co warto podkreślić w komunikacji) misją, wizją i celami strategicznymi.
Drugą, równie ważną częścią naszej ankiety kierowanej do pracowników, powinno być zapytanie ich o to, jakimi wartościami i zachowaniami chcą kierować się na co dzień, by wspierać realizację kontekstu biznesowego, by ich miejsce pracy było tym wymarzonym. Podsumowanie wyników tego etapu odpowie na pytanie, czy prototyp można rozwijać dalej.

Jeśli uważacie, że jako szeregowy lider nie macie wpływu na „wygląd” misji i wizji waszej firmy, to możecie zacząć od budowania sensu istnienia we własnym zespole. Spróbujcie, a zobaczycie o ile lepsza stanie się Wasza praca na co dzień.

Taktyka 2 – zbuduj poczucie przynależności

Zbudowanie trwałego poczucia przynależności jest możliwe tylko wtedy, kiedy zaangażujemy pracowników i ich liderów w proces refleksji strategicznej. Spójrzcie na kolejne etapy:

Etap 4 – Wartości i zachowania

Na podstawie ankiet z poprzedniego kroku wiemy jakie wartości i zachowania liczą się dla naszych pracowników. To moment na kolejne warsztaty, by na ich podstawie menedżerowie, często z team liderami, wypracowali konsensus odnośnie misji, wizji, celów, wartości, zachowań. Zwieńczeniem tej pracy powinny być ręcznie wykonane plakaty – wizualizacje, podpisane przez wszystkich uczestników. Dzięki temu możemy pokazać pracownikom ile energii i zaangażowania włożyliśmy w proces, którego efektem ma być stworzenie lepszego miejsca pracy.

Etap 5 – komunikacja, ale taka, która zaplanowana jest na minimum 12 miesięcy, i w której bierzemy pod uwagę nie tylko interesariuszy wewnętrznych, ale i zewnętrznych. Komunikaty projektujemy tak, by były emocjonalne, ale i fizyczne (np. gadżety). Spójrzcie na przykłady plakatów.

Etap, w którym pytamy pracowników: jak chcieliby pracować, aby zrealizować misję, wizję i cele strategiczne, jest niezwykle istotny. Niestety, mamy zwyczaj pytać wyłącznie klientów o to, jak powinniśmy dostarczać im nasze usługi. Dlatego nie możemy pomijać tego etapu. To klucz do zmiany. W końcu przywództwo to umiejętność dawania ram (dlaczego istniejemy?, do czego dążymy?) i wolności (jak byście chcieli pracować, by to zrealizować?) tam gdzie trzeba.

63% osób oczekuje, że lider będzie budował poczucie przynależności

W ramach Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy, Leanpassion pyta ankietowanych o oczekiwania względem lidera. W 2019 roku aż 63% osób wskazało na „budowanie poczucia przynależności do organizacji”, co daje temu 5 miejsce na liście Top 10 oczekiwań. Aż 60% uważa, że to lider powinien utożsamiać się z organizacją. Warto zaznaczyć, że również jednym z 7 najczęściej wymienianych czynników dających satysfakcję z pracy jest „poczucie przynależności i wpływu” (53%). Na pierwszym miejscu znajduje się „dobry lider, który tworzy przyjazną atmosferę w pracy” (66%). Jak widzicie, wyniki badań mówią same za siebie.

Drodzy Czytelnicy, uprzedzam, że na stworzenie sensu istnienia i poczucia przynależności należy poświęcić od 3 do 6 miesięcy. To naprawdę ciężka praca, ale jej efekty zaskoczą Was bardzo pozytywnie. Oczywiście pół roku to czas na odrobienie zaległości, a potem ważne są codzienne działania, by liderzy umieli odnaleźć się w tej nowej sytuacji i utrzymali dobre nawyki.

Taktyka 3 – wprowadź świadomy model przywództwa

Jak spowodować, by sens istnienia oraz poczucie przynależności nie były pojedynczym zrywem? Każdy pracownik nie tylko musi wiedzieć, dlaczego firma istnieje, ale również jaką rolę pełni on sam w realizacji misji i wizji organizacji. Dlatego tak ważne jest, by zaplanować odpowiedni model przywództwa. Co przez to rozumiemy? Chodzi o to, by zaangażować liderów średniego i niskiego szczebla, by to oni podłączyli ludzi pod wypracowaną wcześniej strategię firmy.

W Leapassion wypracowaliśmy swoje własne rozwiązanie, tego palącego problemu wielu firm – autorski model Leadership 734, na który składają się m.in takie etapy:

Krok 1 – Wszyscy mają wspólne cele
Jak możemy to osiągnąć? Poprzez 7 kroków kaskadowania i komunikacji strategii. 6 kroków daje nam możliwość przenoszenia celów organizacji na niższe poziomy, a krok 7 to komunikacja poprzez np. plakat 5R (gdzie ustalane są: Kierunek, Ramy, Role, Reguły i Relacje w zespole), którego przykład zobaczycie poniżej. To jest właśnie unikalna kompetencja wybitnych liderów. Mało kto potrafi dobrze przeprowadzić ten proces. Warto byście i tu poświęcili czas i energię na nauczenie go swoich liderów.

Krok 2 – Świadomość, czyli zarządzanie wizualne, również w formie zdalnej (np. misja i wizja firmy stworzona wspólnie na Muralu).

Krok 3 – Zaangażowanie, czyli 4 etapy rozwoju ludzi i zespołów. To ten moment, w którym pracownicy rozumieją, jaka jest ich rola w firmie i do czego dążą.
Spójrzcie na schemat poniżej. To kolejny aspekt, który jest niezwykle ważny.

Dzięki temu liderzy łatwiej odnajdują się w firmie i mogą tworzyć naprawdę efektywne i zaangażowane środowisko pracy.

Dodatkowo, podczas webinaru pytałem Was też o to, czy na Waszych tablicach do boardmeetingów (white boardach) jest umieszczona misja, wizja, wartości, do których w trakcie spotkań możecie się odnieść. Wspominaliście, że takie informacje są, ale wiszą często w korytarzach lub kuchni a nie w miejscu, gdzie omawiacie i rozwiązujecie codzienne problemy. Uwierzcie mi Kochani na słowo, ale umieszczenie kontekstu biznesowego w widocznym miejscu, nad tablicą spotkań, robi diametralną różnicę. Spróbujcie, przetestujcie i odwołujcie się do wartości i „dlaczego” firmy w trakcie boardmeetingów. Podkreślajcie, dlaczego i po co wspólnie robicie to, co robicie. Budujcie kulturę życia Waszą misją, wizją.

Case study mLeasing

Zaprosiłem Cezarego Raczyńskiego, Prezesa mLeasing, by ze swojej perspektywy i na podstawie bogatego doświadczenia opowiedział o tym, jak podłączyć ludzi do strategii firmy, jak budować poczucie przynależności. Mieliśmy ten zaszczyt, że jako Leanpassion współpracowaliśmy z mLeasing i razem przeszliśmy przez ten proces. Dzięki temu dzisiaj mamy pewne refleksje, na temat tego co się udało, a czego się nie udało zrobić w tym aspekcie i chcemy się nimi z Wami podzielić.

Lata 2013-2018 to dla mLeasing wdrażanie nowej strategii. To czas, kiedy firma jest już duża i dojrzała, czyli ze sporym stażem i kilkoma generacjami pracowników.

Czym charakteryzowała się strategia?

– Ponad 80 slajdów PowerPointa przygotowane przez firmę zewnętrzną.
– Powstała za zamkniętymi drzwiami i tylko przy udziale zarządu, bez pytania i rozmów z interesariuszami.
– Jasno określone cele, jasno określona droga co robić.
– Powstanie zespołów projektowych do realizacji strategii.
– Strategia komunikowana i prezentowana np. na stadionach.
– Każdy z dyrektorów, po odpowiednim przygotowaniu, miał wyznaczone zadania do zrobienia według slajdów omawiających strategię.

Efekt:

– W dużym stopniu osiągnięcie planowanych wyników finansowych – bilans wzrósł z 4,5 do 10 mld złotych.
– Duży wzrost firmy pod względem klientów  (z 18 100 klientów w roku 2013 do 47 000 klientów w roku 2018).

Problemy i refleksje:

– Silne napięcia w firmie przez wymuszenie osiągnięcia założonego celu.
– Przekazanie precyzyjnego komunikatu jak wykonać cel, jednak bez konsultacji z osobami, które mają go wykonać.
– Procesy nie były ani systematycznie wykonywane, ani analizowane, ani poprawiane.
– Zajmowanie się poprawianiem procesu odbywało się tylko w momencie gaszenia pożaru.
– Wzajemne obwinianie się pracowników z różnych działów.
– Brak odpowiednio dopasowanych narzędzi do wykonania procesu.
– Bazowanie głównie na opiniach, nie na faktach.
– Brak wiedzy o tym, jak firma funkcjonuje od wewnątrz, z jakimi problemami borykają się pracownicy.

Lata 2018-2022 to czas na podjęcie decyzji o zmianie podejścia do strategii (współpraca z Leanpassion).

Nowa strategia ma przynieść nie dynamiczny wzrost, ale poukładanie procesów i firmy wewnątrz.

Cel:

– Zaangażowanie, oprócz zewnętrznego konsultanta, całego grona interesariuszy, którzy dotychczas nie uczestniczyli w procesie (wszyscy menedżerowie oraz partnerzy z grupy: bank korporacyjny, bank detaliczny, działy: ryzyko, marketing grupy, HR grupy).
– Zrobienie dobrej analizy – 450 stron materiału i 60 slajdów strategii.
– Zaproszenie pracowników do budowania strategii.

Problem:

– Jak poinformować wszystkich o strategii, by była łatwa do przekazania i zrozumiała dla wszystkich.

Cel do osiągnięcia zaproponowany przez Leanpassion:

– Zarząd wspólnie z managementem i dyrektorami oddziałów ma zdefiniować co firma chce osiągnąć poprzez realizację strategii, jak sobie wyobraża rok 2022, jeżeli chodzi o parametry wyniku (rentowność, dynamika sprzedaży, wskaźniki kosztów do przychodów itd.) i ogólnego dobrostanu organizacji, który został zdefiniowany jako poziom zaangażowania.

Nową rzeczą dla mLeasing było odpowiedzenie na pytanie „jak” (jak realizować i komunikować, by dla wszystkich osób było to jednoznaczne) oraz zwizualizowanie strategii na jednym plakacie. Z kilkudziesięciu stron opracowania powstała jednozdaniowa misja, zestaw wskaźników i hasło (zaśpiew), w jaki sposób realizować strategię.

„Nie jest tak trudno przekonać do zmiany, jeśli pracownicy rozumieją jak ona wpływa na nich samych i na ich firmę, oraz dlaczego my to w ogóle robimy. Pracownicy muszą wiedzieć, co takiego się dzieje, jak firma funkcjonuje na rynku. To jest miejsce pracy. Jeżeli ich miejsce pracy jest zagrożone, to oni czują się osobiście w jakimś stopniu również w stresie.”

Cezary Raczyński

Planowany efekt na rok 2021 (realizacja trwa do roku 2022):

– Przychód zgodny ze strategią.
– Współczynnik kosztu do przychodu poniżej planu.
– Wzrost efektywności, a nie liczby pracowników.
– Utrzymanie poziomu zaangażowania pracowników.
– Utrzymanie zatrudnienia na tym samym poziomie.

„Z tej perspektywy to się udało. Od strony ludzkiej na pewno nauczyliśmy się, że jedną rzecz warto robić. Przede wszystkim trzeba być transparentnym i dawać ludziom kontekst. Należy mówić im dlaczego coś robimy, a nie kazać im coś robić.”

Poprzez wprowadzenie opisanych wyżej taktyk oraz zaproszenie pracowników do wspólnego budowania strategii osiągnięto cel zaangażowania wszystkich w firmę. Cezary Raczyński należy do tych wybitnych liderów, którzy potrafią podłączyć ludzi do strategii firmy, do tych którzy wyciągają wnioski z odbytych lekcji, którzy inspirują do działania. Dojście do tego miejsca jest bardzo trudne, bardzo wymagające, ale bardzo satysfakcjonujące. Warto wyróżnić się na tle tych dobrych (każdy ma dobre intencje, ale nie każdy wie jak działać) liderów. Tylko jak?

3 typy liderów według Johna Maxwella

John Maxwell, dla mnie jedna z najbardziej inspirujących osób w temacie leadershipu, dzieli liderów na 3 typy:

1. Lider, który trzyma kciuki, żeby w tym roku go nie zwolnili.

2. Lider, który przygląda się co robią inni.

3. Lider, który przeprowadza zmiany w swojej firmie.

Pamiętam, jak podczas webinaru zadałem Wam pytanie, którym typem lidera chcecie być. Jednogłośnie odpowiadaliście, że oczywiście tym trzecim. Niestety, nasza rzeczywistość jest taka, że aż 90% liderów improwizuje w pracy, a na pytanie o to jak motywuje i zarządza ludźmi, odpowiada: „Normalnie”.  Tylko 10% buduje poczucie przynależności oraz efektywne i zaangażowane zespoły. Z naszych obserwacji wynika również, że 90% liderów twierdzi, że budowanie poczucia przynależności i zaangażowania jest zarezerwowane dla zarządu. Otóż mam nadzieję, że udowodniłem Wam, że tak nie jest. Ludzie mają w życiu jedno z dwóch: wyniki albo wymówki.

Dlatego, jeśli chcesz należeć do tej unikalnej grupy stanowiącej tylko 10% z 2 milionów polskich liderów, musisz wiedzieć jak budować świadome, angażujące i efektywne środowisko pracy.

Oni nie robią tego przypadkowo, ponieważ:

1️. Potrafią nadać sens istnienia i zbudować poczucie przynależności tworząc odpowiednią misję, wizję, wartości w organizacji i budując to wszystko na celach.

2️. Potrafią podłączyć ludzi do tej misji, wizji i do strategii organizacji stosując świadomy model przywództwa, np. Leadership 734.

3️. Potrafią zarządzać zmianą, nie w sposób improwizowany, ale świadomy, przeprowadzając ludzi przez kolejne jej etapy, zwłaszcza w tak trudnym kryzysowym środowisku, w którym znaleźliśmy się obecnie.

4️.  Potrafią zaangażować ludzi w sesje rozwiązywania problemów działając na faktach, przyczynach, rozwiązaniach, a nie koncentrując się na gaszeniu pożarów.

5️. Potrafią odnaleźć się w wirtualnym świecie i zarządzać zespołami zdalnymi.

A teraz spróbuj ocenić siebie w skali od 1 do 5, w każdym z powyższych aspektów. Czy potrzebujesz i chcesz rozwijać powyższe kompetencje?

Zostań LEAN LEADEREM!

Jeśli tak i chcesz dowiedzieć się więcej oraz sprawdzić w praktyce jak podłączyć ludzi do strategii firmy, jak budować angażujące, efektywne środowisko pracy, jak nadawać sens istnienia, poczucie przynależności, zarządzać zmianą i zdobyć kompetencje, dzięki którym będziesz mógł wygrywać na coraz bardziej wymagającym rynku pracy – zapraszam Cię na Certyfikowany Program Online LEAN LEADERSHIP,

Szczegóły znajdziecie na: www.leanpassion.pl/leanleadership.

Uwaga! Rekrutację prowadzimy poprzez aplikację, która nie jest jeszcze równoznaczna z zakupem kursu. Dopiero po zaakceptowaniu przez nas zgłoszenia i odpowiedzi na wszystkie Wasze pytania możecie przystąpić do wykupienia udziału w Lean Leadership Online.

Zaczynaj od „dlaczego”

Popularne hasło i tytuł książki Simona Sinka Zaczynaj od „dlaczego” jest bardzo trafione. Jednak samo „dlaczego” – w naszym rozumieniu sens istnienia, czyli misja i wizja firmy, a także cele strategiczne – to dopiero początek. Na proces podłączenia ludzi pod strategię firmy składa się wiele etapów, na które trzeba poświęcić wiele miesięcy pracy. Zapewniam Was jednak, że warto. Tylko takie firmy mogą osiągnąć przewagę konkurencyjną na rynku, mając lojalnych i zaangażowanych we wspólne wygrywanie pracowników.

Jeszcze raz dziękuję Wam za obecność na webinarze. Kolejne nasze spotkanie już na początku sierpnia. Tym razem szykujemy dla Was najnowsze Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy, które przy współpracy z agencją badawczą Openfield powtórzyliśmy właśnie teraz, tuż po najgorszym momencie pandemii. Jesteście ciekawi jak zmienił się rynek pracy, oczekiwania pracowników i NPS pracodawców? Do zobaczenia!

Radek