Ostatnia aktualizacja 23.02.2023

Istnieją dwie formy wpływania na ludzi – manipulacja i inspiracja. W manipulacji używamy bodźca do wywoływania ludzkich zachowań, zazwyczaj jest to pieniądz lub benefit. Gdy to nie działa, można użyć jeszcze strachu, wywoływania presji czy też budzenia ambicji. W przypadku wpływu z inspiracji oferujemy ludziom sens, istotę, pokazujemy, że warto się o coś starać, że warto robić coś razem. Coś, w co wszyscy wierzą, rozumieją i wspierają, co daje im poczucie przynależności.

W Artykule:

• Manipulacja i inspiracja są skutecznymi formami wywierania wpływu na ludzi, jednakże skutki ich stosowania są diametralnie różne. Manipulacja jest formą transakcji „coś za coś”. Inspiracja wprowadza do relacji pewien emocjonalny wymiar powodując, że dla jakiegoś ważnego, wspólnego sensu ludzie sami z siebie będą działać.
• Są trzy nici relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą: umysł – serce – kieszeń. Wszystkie są jak najbardziej potrzebne. Ludzie powinni dobrze zarabiać za swoją pracę. Jednak zaangażowanie zbudowane wyłącznie na relacji transakcyjnej nie będzie trwałe, jest to jedna z trzech nici relacji, którą najłatwiej jest zerwać. Dlatego lider powinien budować relację serce – umysł, która tworzy poczucie przynależności, buduje zaufanie i szacunek.
• Lider ma doprowadzić do sytuacji, w której w zespole wszyscy mają wspólne cele, nikt niczego nie musi się domyślać oraz każdy, zgodnie ze swoją rolą, realizuje cele zespołu oraz cele strategiczne firmy.
• Największy spadek NPS pracodawców następuje w pierwszym roku zatrudnienia u danego pracodawcy. Dlatego szczególnie w tym okresie lider powinien wykorzystać czas na nawiązanie nici relacji z pracownikiem i zbudowanie poczucia przynależności.
• W Ogólnopolskim Badaniu Satysfakcji z Pracy pytamy pracowników o ich oczekiwania względem lidera. Odpowiedzi dają bardzo dobry wgląd w kompetencje, które każdy lider w dzisiejszych czasach powinien rozwijać. Badani za każdym razem wskazują, że 10/10 oczekiwań względem lidera dotyczy jego postawy, a nie ściśle jego wiedzy merytorycznej na zajmowanym stanowisku.
• Jeśli lider sprawia, że pracownik czuje się szanowany, wysłuchany, jest zmotywowany, zaangażowany i chce przynależeć do organizacji, sam z siebie, bez manipulacji, wszelkie benefity pozostają zaledwie miłym dodatkiem.

Spis treści:

• Formy wywierania wpływu
• Manipulacja czy inspiracja?
• Relacja pracownik – lider
• Ocena lidera a satysfakcja z pracy
• Szkolenie czy program rozwojowy?

Zobacz też: Podcast 'Skuteczny CEO’ Odcinek 13: Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy 2021 – wnioski i refleksje

Na początek kilka krótkich historii:

Zdzichu lubi dobrze zjeść, szczególnie gdy jest to tradycyjny polski schabowy z ziemniakami i kapustą. Owoce jada latem, zazwyczaj własne z tych kilku owocowych drzew, które ma na działce. Każdy czwartek, gdy wjeżdżają skrzyneczki z rozmaitościami owocowymi, napawa go lekką konsternacją. Bo czy jeśli sam nie zje na miejscu w biurze, a zabierze trzy banany dla swojej trójki dzieci, to będzie to w porządku wobec firmy? Może nikt nie zauważy, ale co jeśli?

Zuzanna ciągle jest na diecie. Z nadzieją czeka na każdy czwartek, licząc, że może w końcu wśród jabłek, mandarynek, kiwi i bananów pojawią się również borówki. Bo tylko te może jeść bez ograniczeń. Gdy z pewną dozą niepokoju i lekko bijącym sercem odkrywa, że jej marzenie znów musi poczekać do kolejnego tygodnia, wraca do swoich obowiązków pragnąc jak najszybciej zapomnieć o doznanym zawodzie. Kiedyś, podczas kawy, napomknęła o tym szefowi, ale było to bardziej w formie luźnej uwagi, żartu, niż realnej prośby. Poza tym nie była pewna czy w ogóle słuchał. Nie chciałaby się wystawiać na śmieszność, bo jeśli owocowe czwartki to prezent od firmy, nie powinna wybrzydzać. Taką miała zasadę.

Tomasz jest typem „fit”. Zawsze w skrzyneczce znajdzie coś dla siebie. Czasem też schowa kiwi lub banana do plecaka i zje po kilku dniach, jeśli sobie o tym przypomni. Co prawda wolałby, żeby firma inwestowała w sprzęt, przydałoby się kilka nowych akcesoriów do komputera, ale musi cierpliwie czekać na fundusze.

Marianna podchodzi do sprawy obojętnie. Bardziej zależy jej na tym, żeby szefowa ją szanowała i chociaż czasem znalazła czas na krótką rozmowę o bieżących problemach. Co do owoców, wyznaje więc zasadę „dają, to bierz”.

Marek, podobnie jak Marianna, nie zawraca sobie zbytnio głowy owocowym dniem. Wymyślił nawet sposób, aby urozmaicić sobie pracę za pomocą tych owoców. Bierze zawsze dwa tego samego rodzaju, ustawia przy komputerze, w czwartkowe popołudnie zjada jeden. W piątek rano siadając przy biurku widzi już tylko jeden owoc – uśmiecha się… Tylko jeden owoc i weekend!

Historie są oczywiście wymyślone, imiona przypadkowe, ale być może ktoś może w nich odnaleźć cząstkę swoich odczuć.

Formy wywierania wpływu

Słynny i inspirujący mówca, autor książek poświęconych zarządzaniu i przywództwu, Simon Sinek mówi, że wybitne firmy, aby nadać ludziom poczucie sensu, zaczynają od zadania sobie kluczowych pytań: „Dlaczego istnieją?”, a dopiero potem: „Jak to robią?”. Inspirują pracowników budując grono sympatyków, których lojalność jest odporna na kryzysy i zawirowania.

Firmy, które zaczynają od „Co i jak?”, a dopiero na końcu przechodzą do „Dlaczego?”, nie są w stanie obudzić w ludziach wewnętrznej motywacji, a ich zainteresowanie lub wzajemność muszą przyciągać poprzez manipulację. W taki sposób relacja z pracownikami jest jedynie transakcyjna i na tyle słaba, że byle potknięcie czy najmniejszy kryzys może ją zerwać.

Sinek uważa, że istnieją dwie formy wpływania na ludzi, a są nimi manipulacja i inspiracja. W manipulacji używamy bodźca do wywoływania ludzkich zachowań, we wspomnianej relacji transakcyjnej będzie to pieniądz. Gdy pieniądz nie działa, można użyć jeszcze strachu, wywoływania presji czy też budzenia ambicji. W przypadku wpływu z inspiracji oferujemy ludziom sens, istotę, pokazujemy, że warto się o coś starać, że warto robić coś razem. Coś, w co wszyscy wierzą, rozumieją i wspierają, co daje im poczucie przynależności.

Manipulacja czy inspiracja?

Zarówno manipulacja, jak i inspiracja są skutecznymi formami wywierania wpływu na ludzi, jednakże skutki ich stosowania są diametralnie różne. Manipulacja jest formą transakcji, umawiania się na pewną wymianę „coś za coś”. Inspiracja natomiast wprowadza do relacji pewien emocjonalny wymiar powodując, że dla jakiegoś ważnego, wspólnego sensu ludzie sami z siebie będą działać. Dodatkowo, nawet w niesprzyjających warunkach pozostaną lojalni.

Oddanie i wierność są o wiele silniejsze, niż relacja oparta na transakcji. Dlatego inspirowanie pracowników wymaga od menedżera o wiele więcej wysiłku i umiejętności, niż manipulowanie nimi. Jak pisze Radek Drzewiecki w swojej książce „Strategia Lean. Dlaczego w wielkich firmach ludzie nie mogą doczekać się poniedziałków”, jeśli dobrze zdefiniujemy misję, wizję i wartości, a jednocześnie te deklaracje będą odzwierciedlać to, w co wierzymy, czego chcemy i czym się kierujemy, mamy ogromną szansę na to, aby stać się organizacją, która wyróżnia się na rynku. Firmą, która inspiruje pracowników do działania, a nie manipuluje nimi i nie martwi się tym, że zaraz wszystkich straci.

Relacja pracownik – lider

W Leanpassion wyróżniamy trzy nici relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą: umysł – serce – kieszeń. Relacja umysłu oznacza: pracuję z tobą, bo się znasz, bo jako lider nie improwizujesz, prowadzisz ludzi do rozwiązania problemów, do realizacji celów. Relacja serca to:  pracuję z tobą, bo ci ufam. Relacja kieszeni oznacza, że pracuję z tobą, bo mi się opłaca, często nie mam wyjścia, bo muszę się za coś utrzymać, mam kredyt hipoteczny, itp.

Wszystkie trzy nic relacji są jak najbardziej potrzebne. Ludzie powinni dobrze zarabiać za swoją pracę. Jednak zaangażowanie zbudowane wyłącznie na relacji transakcyjnej nie będzie trwałe, jest to jedna z trzech nici relacji, którą najłatwiej jest zerwać. Dlatego lider powinien budować relację serce – umysł, która tworzy poczucie przynależności, buduje zaufanie i szacunek. Relacja zbudowana na tych wartościach zmienia wszystko, istnieje ogromna szansa, że konkurencji nie uda się nigdy „podebrać” takiego pracownika.

Zaangażowanie, poczucie przynależności oraz wpływu mają ogromne przełożenie na wyniki organizacji oraz jej zdolność do adaptacji. Większa satysfakcja z pracy to większa efektywność, co w rezultacie skutkuje lepszą jakością i terminowością wykonywania usług i produktów oraz zazwyczaj znacznym obniżeniem kosztów. By skutecznie zwiększać efektywność organizacji potrzebujemy zaangażowanych pracowników, a więc świadomego przywództwa, liderów, którzy poprzez postawę oraz odpowiednie narzędzia potrafią stworzyć środowisko pracy, w którym pracownicy podnoszą rękę, kiedy widzą problem. Tacy liderzy skupiają swoje działania na dwóch rzeczach: na budowaniu konsensusu wśród członków zespołu odnośnie faktów, oraz na zaangażowaniu pracowników w regularne rozwiązywanie problemów.

Każdy lider zespołu ma szansę na stworzenie ram do odpowiedniego zarządzania, którego efektem będą nie tylko wyniki finansowe, ale również zaangażowanie i efektywność prowadzonego zespołu. Musi mieć jednak świadomość, do jakiej sytuacji ma doprowadzić, a nie jakie cele ma zrealizować. Ma doprowadzić do sytuacji, w której w zespole wszyscy mają wspólne cele, nikt niczego nie musi się domyślać oraz każdy, zgodnie ze swoją rolą, realizuje cele zespołu oraz cele strategiczne firmy.

Ocena lidera a satysfakcja z pracy

Jak wynika z najnowszego Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy, które Leanpassion przeprowadziła we współpracy z firma badawczą Openfield w maju 2021 roku, aż 70% pracowników, którzy są niezadowoleni ze swojego bezpośredniego przełożonego, nie poleci swojego pracodawcy innym. Badania te przeprowadzamy cyklicznie od 2016 roku, a głównym ich celem jest pozyskanie faktów odnośnie do tego, czy Polacy polecają swoich pracodawców, jakie czynniki wpływają na satysfakcję z pracy, ilu pracowników planuje zmienić swoją pracę w ciągu najbliższych 12 miesięcy i co jest tego najczęstszym powodem oraz – co niezwykle istotne – jakie są oczekiwania pracowników względem ich lidera, czyli bezpośredniego przełożonego. Używamy do tego metody NPS (Net Promoter Score) oraz korelacji Pearsona.

Od 2016 roku odnotowujemy coroczny systematyczny spadek polecania pracodawców przez pracowników. W 2016 roku NPS pracodawców wynosił -6, w 2018 był na poziomie -10, aby w 2019 osiągnąć wyjątkowo niski poziom, bo -23. W badaniu, które przeprowadziliśmy w czerwcu 2020,  zaraz po pierwszej fali koronawirusa, NPS pracodawców wzrósł do poziomu z roku 2018. W roku 2021 jest na poziomie -3. Obserwujemy, że największy spadek NPS następuje w pierwszym roku zatrudnienia u danego pracodawcy. Dlatego szczególnie w tym okresie lider powinien wykorzystać czas na nawiązanie nici relacji z pracownikiem i zbudowanie poczucia przynależności.

W 2021 roku co trzeci Polak deklaruje, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. TOP 3 czynniki decydujące o satysfakcji z pracy to lider, który tworzy przyjazną atmosferę, stabilność zatrudnienia oraz możliwość zgłaszania problemów i ich rozwiązywanie.  

Z badań Leanpassion na przestrzeni lat płynie jasny wniosek: to lider i jego postawa oraz atmosfera, jaką tworzy, ma istotny wpływ na satysfakcję z pracy oraz motywację pracowników do działania. Jak wynika z badań z 2021 roku, 70% krytyków lidera nie odczuwa satysfakcji z pracy oraz nie poleci swojego pracodawcy. Dodatkowo, 57% pracowników w tej grupie nie jest zmotywowana w pracy. 62% osób skrajnie niezadowolonych ze swojego bezpośredniego przełożonego nie poleci swojego pracodawcy innym i jednocześnie deklaruje, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

Oczekiwania pracowników względem lidera

Jednym z najważniejszych pytań, które jako Leanpassion zadajemy Polakom w Ogólnopolskim Badaniu Satysfakcji z Pracy jest pytanie o ich oczekiwania względem lidera. Dlaczego jest to tak istotne? Ponieważ daje bardzo dobry wgląd w kompetencje, które każdy lider w dzisiejszych czasach powinien rozwijać. Badani za każdym razem wskazują, że 10/10 oczekiwań względem lidera dotyczy jego postawy, a nie ściśle jego wiedzy merytorycznej na zajmowanym stanowisku.

Najważniejszym w 2021 roku oczekiwaniem pracowników względem ich lidera, bezpośredniego przełożonego, z wynikiem 76% jest utrzymywanie wysokich standardów moralnych i etycznych. Kolejne to szacunek wobec innych ludzi (75%), otwartość na nowe pomysły i inicjatywy pracowników (74%) oraz zapewnienie przestrzeni do popełniania błędów i uczenia się (73%). Te liczby są potwierdzeniem tego, jak ważna jest postawa lidera względem pracowników oraz względem całej organizacji. Bez utożsamiania się z firmą, budowania poczucia przynależności do organizacji, zaangażowania w rozwój pracowników, lider nigdy nie sprawi, że pracownicy będą za nim podążać, przynależeć do organizacji, szczególnie w tych trudnych czasach.

Ludzie potrzebują lidera, nie mogą być pozostawieni sami sobie. Dlatego lider na pytanie „Jak motywujesz ludzi?” nie może odpowiadać „Jak to jak? Normalnie!”. Czym jest to „normalne” zarządzanie? Wg Leanpassion to nic innego jak improwizacja, zarządzanie poprzez przysłowiowe „trzymanie kciuków” – uda się, bądź się nie uda. Jest to opisana przez nas 4 patologia biznesowa – ego-menedżerowie, czyli improwizowane przywództwo. Ego menedżerów nie pozwala im przyznać, że czegoś nie wiedzą, improwizują więc w codziennym zarządzaniu. A przecież jak wynika z badań Leanpassion, pracownicy nie oczekują od swojego lidera wiedzy merytorycznej w kontekście konkretnych procesów, ale tego, żeby był przede wszystkim dobrym człowiekiem.

Od lidera zależy, czy ludzie będą za nim podążali, jak będzie kształtować się ich motywacja, zaangażowanie, efektywność i poczucie satysfakcji z pracy. Jeśli pracownicy będą znać sens istnienia organizacji i mieć poczucie przynależności do niej, rozumieć swoją rolę w zespole i firmie, swoje miejsce w realizacji celów wspólnych i celów strategicznych, wówczas będą zaangażowani i zmotywowani i to – co ważne – bez dodatkowych benefitów i gratyfikacji. Dlatego lider powinien być autentyczny, odnosić się z empatią i szacunkiem do ludzi, dbać o integrację swojego zespołu oraz skupiać swoją uwagę na ich problemach i pomagać w poszukiwaniu rozwiązań.

Czy pomogą w tym benefity w postaci przysłowiowych „owocowych czwartków”? Na pewno nie zaszkodzą, ale warto zwrócić uwagę na to, co jest najistotniejsze z perspektywy pracowników i ich oczekiwań. Jeśli lider sprawia, że pracownik czuje się szanowany, wysłuchany, jest zmotywowany, zaangażowany i chce przynależeć do organizacji, sam z siebie, bez manipulacji, wszelkie benefity pozostają zaledwie miłym dodatkiem. Wszystkie atuty są w więc rękach lidera.

Szkolenie czy program rozwojowy?

Jak mówi Radek Drzewiecki w swoim podcaście ‘Skuteczny CEO’, liderzy zespołu, menedżerowie liniowi to zdecydowanie najbardziej niezaopiekowana grupa w większości organizacji, jeśli chodzi o rozwój, czy też programy rozwojowe dopasowane do ich roli. A właśnie od nich, liderów, zależy bardzo dużo, bo to ich rolą w codziennym zarządzaniu jest podłączenie pracowników do strategii firmy. Większość programów dla menedżerów jest przeintelektualizowana, ludzie są uczeni nie tego, co mogą zastosować w swoim miejscu pracy. Jeśli do tego dodamy ego, które każdy z nas posiada, to to ego nie pozwala menedżerom przyznać się, że czegoś nie rozumieją. Więc na tych szkoleniach, w salach, ci menedżerowie kiwają głowami, że wszystko jest dla nich jasne, że trudne teorie zarządzania tudzież przewodzenia ludziom są zrozumiałe, a później wracają do swojej pracy i zarządzają „przez trzymanie kciuków”. Dzieje się tak dlatego, że nie przetrenowali w praktyce, nie używali prostych metod czy narzędzi, które pozwoliłyby im zastosować zdobyte umiejętności w praktyce, ze swoim zespołem.

W Polsce są dwa miliony liderów, menedżerów, z których większość jest pozostawiona „samym sobie”. Dlatego programy rozwojowe oferowane przez firmy konsultingowe stanowią bardzo dobre rozwiązanie. Taki program ma z góry ustalony zakres merytoryczny, materiały i co najważniejsze – nie szkolisz się wyłącznie punktowo. Mentor prowadzi Cię przez zagadnienia, rozwijając Twoją wiedzę, zdobywasz praktyczne umiejętności, które od razu możesz wykorzystać w pracy ze swoim zespołem. Programy rozwojowe są opcją, która wymaga od Ciebie zaangażowania i systematyczności, ale efektem końcowym jest praktyczna wiedza, którą rzeczywiście będziesz stosować w swojej codziennej pracy.

_____________________________________________

Jeśli interesuje Cię program rozwojowy dopasowany do roli i zadań wynikających z pełnienia roli lidera, sprawdź Lean Leadership Online

lub podziel się z nami swoimi wyzwaniami w tym zakresie: bezpłatna konsultacja