Rola lidera w świecie zmiennych oczekiwań

Ostatnia aktualizacja: 24.03.2023

Rok 2023 nie zwalnia tempa wydarzeń, zmian i wyzwań w niemalże każdym obszarze. Zmieniły się oczekiwania pracowników względem pracodawcy. Ludzie chcą mieć liderów, którzy świadomie przewodzą i zarządzają skutecznie. Chcą przynależeć do firmy, widzieć, że ich praca ma sens, być częścią większej całości. Wynagrodzenie nadal stanowi ważny czynnik satysfakcji z pracy, ale oprócz pieniędzy ludziom zależy również na rozwoju – praca ma rozwijać. Rozwój kompetencji pracowników ma ogromny wpływ na zmianę, która będzie się dzięki niemu odbywała w organizacji. Aby zmiana była realna i trwała, musi być popierana oraz modelowana przez zarządzających.

W Artykule:

Rok 2023, po dwóch latach turbulencji, nie zwalnia tempa wydarzeń, zmian i wyzwań w niemalże każdym obszarze.
Pandemia wymusiła na organizacjach zmianę modelu pracy, a przejście z pracy stacjonarnej na zdalną nastąpiło błyskawicznie. Zaistniała sytuacja przyspieszyła również wprowadzenie nowych technologii i nowoczesnych rozwiązań.
Zmieniły się oczekiwania pracowników względem pracodawcy. Dzisiaj ludzie poszukują firm wyrazistych, z dobrze zaznaczoną tożsamością (misja, wizja, wartości, strategia).
Ludzie chcą mieć liderów, którzy świadomie przewodzą i zarządzają skutecznie. Istotne jest dla nich, dlaczego firma, w której pracują lub w której rozważają pracę, istnieje, do czego dąży, jakimi wartościami się kieruje i czy są one zgodne z przekonaniami pracownika. Chcą przynależeć do firmy, widzieć, że ich praca ma sens, po prostu być częścią większej całości.
Wynagrodzenie nadal stanowi ważny czynnik satysfakcji z pracy, ale oprócz pieniędzy ludziom zależy również na rozwoju – praca ma rozwijać.
Rozwój kompetencji pracowników ma ogromny wpływ na zmianę, która będzie się dzięki niemu odbywała w organizacji, lecz aby zmiana była realna i trwała, musi być popierana oraz modelowana przez zarządzających.
Młode pokolenia wchodzące do pracy będą się dramatycznie różnić od swoich starszych współpracowników. Młodzi chcą pracować inaczej niż starsze pokolenia, mają inne oczekiwania wobec firm i menedżerów oraz motywują ich zupełnie inne rzeczy.
Eksperci uważają, że pokolenie Z będzie najbardziej wpływowym pokoleniem w historii. To pierwsze pokolenie, które dorasta w czasach globalnego kryzysu gospodarczego, społecznego i klimatycznego. Mają inne spojrzenie na świat niż poprzednicy. Dorastali w ciągłej świadomości, że zmiana może nastąpić z dnia na dzień.
To właśnie generacja Z zainicjowała dwa nowe trendy, które lotem błyskawicy obiegły rynek pracy na całym świecie. Chodzi o Quiet Quitting i „bare minimum Monday”.
Nie tylko pokolenie Z jest kreatorem trendów na rynku pracy. Według informacji ze strony World Economic Forum, obecnie mamy również do czynienia z trendem Great Unretirement, widocznym wśród osób z pokolenia X. Zjawisko to polega na znaczącym wzroście liczby osób powyżej 55. roku życia, które powracają do pracy zawodowej.
Różnice międzypokoleniowe są często źródłem konfliktów, które tylko pogłębiają stereotypy dotyczące poszczególnych generacji. Jednak coraz więcej organizacji zaczyna dostrzegać potencjał tkwiący w zespołach wielopokoleniowych.
Poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób efektywnie zapewnić transfer wiedzy i doświadczeń pomiędzy przedstawicielami różnych pokoleń w zespole, jest dzisiaj kluczową kwestią.
Rozwój zawodowy, który pomaga nam nadążać za zmianami na rynku pracy, to proces trwający całe życie. Aby odnieść sukces zawodowy, trzeba mieć określone kompetencje. Są to wiedza, umiejętności, zdolności i postawy.
Dziś, bardziej niż kiedykolwiek, organizacje rozumieją jak ważne jest to, żeby pracownicy stale się uczyli i doskonalili swoje umiejętności, aby dzięki temu mogli dostosowywać do zmian zarówno na rynku pracy, jak i w kontekście dostarczania wartości dla klienta.
Przyszłość należy do tych, którzy przygotowują się do niej już dziś. Firmy, które chcą odnieść sukces w biznesie, muszą być przygotowane lepiej niż konkurenci. Muszą być wyraziste, elastyczne, a przede wszystkim posiąść ponadprzeciętną zdolność do adaptacji.
Istotną rolę odgrywa edukacja liderów i pracowników – aby pozyskiwali nowe umiejętności, rozwijali i doskonalili swoje zdolności tak, by były zawsze aktualne w stosunku do tego, czego oczekuje zmieniający się świat.
Edukacja pracowników stała się koniecznością, a nie tylko opcją zarezerwowaną dla wybranych czy bardziej ambitnych. Jest bezcenną kartą przetargową organizacji w zdobywaniu przewagi konkurencyjnej na rynku pracy i rynku klienta.
W tym artykule opisujemy, jakie zjawiska będą kształtowały potrzeby rozwojowe firm i ludzi w najbliższej przyszłości, a także jaką rolę w tym dynamicznym środowisku będzie odgrywał lider.

Spis treści:

Oczekiwania względem pracodawcy
Rozwój kompetencji pracowników – Learning Journey
Pokolenie Z – najbardziej wpływowe pokolenie w historii?
Najnowsze trendy na rynku pracy
Multigeneracyjność w zespole
Transfer wiedzy w zespołach wielopokoleniowych
Czy rozwój i nauka to konieczność naszych czasów?
Rola lidera w świecie sprzecznych oczekiwań

Zobacz też: Praca i pasja – po co nam one?

Oczekiwania względem pracodawcy

Rok 2023, po dwóch latach turbulencji związanych najpierw z ogólnoświatową pandemią, następnie wojną w Ukrainie i związanych z nimi niepewnością gospodarczą, inflacją, podwyżkami kosztów prowadzenia biznesu i kryzysie na rynku pracy związanym z niedoborem wykwalifikowanych pracowników, nie zwalnia tempa wydarzeń, zmian i wyzwań w niemalże każdym obszarze.

Nie da się ukryć, że pandemia wymusiła na organizacjach zmianę modelu pracy, a przejście z pracy stacjonarnej na zdalną nastąpiło błyskawicznie. Zaistniała sytuacja przyspieszyła również wprowadzenie nowych technologii i nowoczesnych rozwiązań. Wszyscy zastanawialiśmy się, czy praca i nauka zdalna pozostanie z nami na zawsze. Kontakty bezpośrednie z klientami, praca stacjonarna w połączeniu z pracą hybrydową to nowa rzeczywistość, którą akceptuje większość firm.

Zmieniły się oczekiwania pracowników względem pracodawcy. Dzisiaj ludzie poszukują firm wyrazistych, z dobrze zaznaczoną tożsamością (misja, wizja, wartości, strategia). Jak wynika z Raportu Satysfakcji z Pracy 2022 Leanpassion, wśród najważniejszych czynników wpływających na satysfakcję z pracy i będących drogowskazem, jakiej firmy poszukują pracownicy, są:

satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych,
zrozumienie misji i wizji firmy,
zgłaszanie i rozwiązywanie problemów,
atrakcyjne wynagrodzenie,
rozwój i nauka,
przyjazna atmosfera,
godzenie pracy z życiem towarzyskim.

Ludzie chcą mieć liderów, którzy świadomie przewodzą i zarządzają skutecznie. Istotne jest dla nich, dlaczego firma, w której pracują lub w której rozważają pracę, istnieje, do czego dąży, jakimi wartościami się kieruje i czy są one zgodne z przekonaniami pracownika. Chcą przynależeć do firmy, widzieć, że ich praca ma sens, po prostu być częścią większej całości.

Bardzo ważne jest, aby menedżerowie poważnie podchodzili do kwestii pojawiających się problemów w pracy, byli otwarci, zachęcali pracowników do ich zgłaszania oraz aktywnie wspierali w ich rozwiązywaniu. Wynagrodzenie stanowi kolejny ważny czynnik satysfakcji z pracy, ale oprócz pieniędzy ludziom zależy również na rozwoju – praca ma mieć sens, ma rozwijać. Przyjazna atmosfera ma sprzyjać relacjom. Postpandemiczna świadomość wartości życia prywatnego, w wielu przypadkach ustanowienie nowych priorytetów w życiu spowodowały, że praca postrzegana jest jako dodatek do tego, aby żyć, a nie jako życie samo w sobie.

Rozwój kompetencji pracowników – Learning Journey

Według raportu House of Skills Trendy Rozwoju ludzi na rok 2023, pomimo zmian, które przyniosła pandemia – chodzi o rozwój nowych technologii i rozszerzenie oferty wirtualnych szkoleń, większość firm, aby rozwijać swoich pracowników, preferuje kontakty osobiste. Pomimo szybkiego wdrożenia całego portfolio atrakcyjnych, angażujących i łatwo dostępnych rozwiązań online, 70% realizowanych przez House of Skills szkoleń odbywa się stacjonarnie.

W takich warunkach kluczowe zdaje się być pytanie, jaki sposób rozwijania kompetencji pracowników jest najbardziej efektywny? Podejściem, które zyskuje na znaczeniu w biznesie jest tzw. learning journey. Podobnie jak road map w transformacjach strategicznych, przenoszącą perspektywę organizacji na procesy, projekty i zmiany oraz kulturę organizacyjną, learning journey jest planem rozwojowym (planem podróży), na który składają się różne formy rozwojowe – dłuższe, krótsze, na Sali szkoleniowej, w przestrzeni wirtualnej, w Gemba – zawierające komponenty e-learningowe, programy rozwojowe, materiały do samodzielnej pracy, jak również interakcje ze współpracownikami, przełożonymi, trenerem, coachem.

Bezpośredni przełożony, lider, szef, odgrywa bardzo istotną rolę w procesie rozwoju pracowników – pracownicy powinni mieć wsparcie kadry zarządzającej na każdym etapie learning journey. Rozwój kompetencji pracowników ma ogromny wpływ na zmianę, która będzie się dzięki niemu odbywała w organizacji, lecz aby zmiana była realna i trwała, musi być popierana oraz modelowana przez zarządzających.

Menedżerowie i liderzy powinni być przygotowani do udziału w tej podróży rozwojowej, a przede wszystkim:

ustalać jasne cele rozwojowe,
przeprowadzać rozmowy wspierające na każdym etapie rozwoju pracownika,
udzielać informacji zwrotnej tak często, jak to możliwe.

Pokolenie Z – najbardziej wpływowe pokolenie w historii?

Młode pokolenia wchodzące do pracy będą się dramatycznie różnić od swoich starszych współpracowników. Młodzi chcą pracować inaczej niż starsze pokolenia, mają inne oczekiwania wobec firm i menedżerów oraz motywują ich zupełnie inne rzeczy (czytaj więcej).

Niektórzy eksperci uważają, że pokolenie Z będzie najbardziej wpływowym pokoleniem w historii. Nie tylko wiedzą, że świat się zmienia, ale również rozumieją, że wszystko może się zmienić w oka mgnieniu. To pierwsze pokolenie, które dorasta w czasach globalnego kryzysu gospodarczego, społecznego i klimatycznego. Mają inne spojrzenie na świat niż poprzednicy. Dorastali w ciągłej świadomości, że zmiana może nastąpić z dnia na dzień.

Pokolenie Z to inteligentni młodzi ludzie, którzy jednak w przyszłość patrzą pesymistycznie. Paradoksalnie, pomimo pesymizmu co do swojej przyszłości, Zet-y kierują się również niesamowitym poczuciem optymizmu. Prawdopodobnie wynika to z faktu, że byli świadkami tak wielu zmian w tak krótkim czasie. Nie ma wątpliwości, że to oni już wkrótce będą kształtować naszą codzienność. Dlatego tak ważne jest, z perspektywy pracodawcy, aby dać pokazać im że praca jest ważną częścią życia, może być źródłem spełnienia i satysfakcji, wspierając to najmłodsze pokolenie pracowników w realizacji ich celów i dążeń.

Najnowsze trendy na rynku pracy

To właśnie generacja Z zainicjowała na TikToku dwa nowe trendy, które lotem błyskawicy obiegły rynek pracy na całym świecie. Kilka miesięcy temu pojawiła się tak zwana „cicha rezygnacja”. Quiet Quitting to sytuacja, w której pracownik przychodzi do pracy, ale mentalnie się wyłącza i robi absolutne minimum, aby przetrwać. Nie podejmuje żadnych dodatkowych obowiązków, nie wykazuje kreatywności, nie chce brać czynnego udziału w rozwoju firmy.

Oznaki „cichej rezygnacji” mogą przybierać różne formy w zależności od powodów, dla których pracownik jest „wycofany”. Jeśli pracownik jest naprawdę nieszczęśliwy w pracy, oznaki mogą być bardziej zauważalne niż w przypadku osoby, której celem jest po prostu dążenie do lepszej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym.

Trend cichej rezygnacji stanowi dla pracodawców problem o wiele głębszy, niż się wydaje, oznacza bowiem wyrzekanie się kultu pracy, wyznawanego przez starsze pokolenia. Badania pokazują, że pokolenie Z i młodsi Millenialsi są najmniej zaangażowani w swoją pracę i częściej jest ona postrzegana jako środek do celu niż samo źródło celu. Wśród „cicho rezygnujących” panuje przekonanie, że po prostu zmieniają priorytet równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Najnowszym trendem, zapoczątkowanym również poprzez TikTok jest „poniedziałkowe absolutne minimum”. W bare minimum Monday chodzi o to, aby w poniedziałki brać na siebie tylko te projekty, które trzeba wykonać tego dnia. Wszystko po to, by jak najszybciej przebrnąć w pracy przez pierwszy dzień tygodnia. Poniedziałek tym samym ma stać się swego rodzaju „dniem przejściowym” pomiędzy weekendem a tygodniem pracy.

Pomysłodawczyni tego trendu utrzymuje, że od momentu, w którym zaczęła obniżać swoje oczekiwania względem siebie w poniedziałki, to wzrosła jej produktywność w pracy. Niektórzy eksperci oceniają, że dzięki poniedziałkowemu absolutnemu minimum pracownik łatwiej poradzi sobie ze stresem, a zarazem rzeczywiście może okazać się efektywniejszy w pracy. Jednocześnie przestrzegają przed traktowaniem trendów zapoczątkowanych przez pokolenie Z jako fanaberii młodych.

Jak mówi Krystian Rosiński, dziennikarz i wydawca money.pl, młodzi mają poczucie, że skoro z rynkiem pracy jest coś nie tak i unieszczęśliwia ludzi, to trzeba go naprawić. „Cicha rezygnacja” i „poniedziałkowe absolutne minimum” są zatem ich odpowiedzią na wszechobecny kult pracy i błędne w ich opinii przekonanie, że o wartości człowieka świadczy jego zawód i jakość wykonywanej przez niego pracy.

Nie tylko pokolenie Z jest kreatorem trendów na rynku pracy. Według informacji ze strony World Economic Forum (czytaj więcej), obecnie mamy również do czynienia z trendem „great unretirement”, widocznym wśród osób z pokolenia X. Zjawisko to polega na znaczącym wzroście liczby osób powyżej 55. roku życia, które powracają do pracy zawodowej. Niektórych skłonił do tego gwałtowny wzrost kosztów utrzymania, inni podjęli taką decyzję, ponieważ cenią sobie zaangażowanie i koleżeństwo, jakie daje im praca. I choć zjawisko to jest bardzo widoczne zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych, to „wielki powrót do pracy” nieuchronnie obejmie również polskich pracowników z pokolenia X.

Multigeneracyjność w zespole

4 generacje w jednym zespole, będące konsekwencją obecnych trendów demograficznych, stawia wielu liderów przed wyzwaniem sprawnego funkcjonowania i zarządzania zespołami o zróżnicowanej strukturze wiekowej. Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym nie jest łatwe, ale możliwe dzięki skutecznej komunikacji, szanowaniu różnic i różnych oczekiwań członków zespołu oraz stworzeniu warunków do tego, by każdy, bez względu na wiek i staż pracy czuł się słyszany i doceniany.

Lider, który rozumie różnice między pokoleniami pracowników, jest w stanie podejmować dobre decyzje dotyczące zatrudniania i tworzyć środowisko pracy, które wspiera wyjątkowe potrzeby różnych generacji pracowników.

Zróżnicowany wiekowo zespół może być innowacyjny, jeśli potrafi czerpać z atutów każdego pokolenia. Umiejętność spojrzenia z perspektywy różnych generacji niejednokrotnie pozwala na wypracowanie najbardziej optymalnych rozwiązań.

Zespoły wielopokoleniowe mogą wnieść do miejsca pracy nowe perspektywy i kreatywne podejście do rozwiązywania problemów, ale to od liderów zależy budowanie kultury, w której każdy czuje się słyszany i doceniany.

Gdy różne pokolenia współpracują w ramach zespołu, mogą wypracowywać rozwiązania nieosiągalne dla zespołów, które składają się z pracowników w podobnym wieku. Należy jednak przestrzegać zasady, że darzą się szacunkiem, słuchają siebie nawzajem, są empatyczni, a przede wszystkim unikają stereotypowego spojrzenia na poszczególne generacje.

Transfer wiedzy w zespołach wielopokoleniowych

Różnice międzypokoleniowe są często źródłem konfliktów, które tylko pogłębiają stereotypy dotyczące poszczególnych generacji. Jednak coraz więcej organizacji zaczyna dostrzegać potencjał tkwiący w zespołach wielopokoleniowych. W raporcie House of Skills czytamy, że 83% firm i organizacji prowadzi działania dotyczące zarządzania wielopokoleniowego. U 51% z nich są to działania w obszarze mentoringu, a 51% sięga po inicjatywy wspierające integrację międzypokoleniową pracowników.

Poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób efektywnie zapewnić transfer wiedzy i doświadczeń pomiędzy przedstawicielami różnych pokoleń w zespole, jest dzisiaj kluczową kwestią. Dlatego tak ważny wydaje się mentoring – doświadczeni pracownicy mogą pomagać młodszym w rozwijaniu umiejętności miękkich i przywódczych, w budowaniu sieci kontaktów, co pozwoli młodszym rozwijać się w tych obszarach.

Istniej również zjawisko odwrotne, tzw. reverse mentoring, kiedy to młodszy stażem pracownik dzieli się swoja wiedzą fachową ze starszym stażem. W przypadku zespołów wielopokoleniowych … technologia.

Ważne jest, aby lider zachęcał i potrafił odpowiednio angażować poszczególne generacje w zespole do wymiany wiedzy. Powinien przy tym pamiętać, że zarządzanie zróżnicowanym wiekowo zespołem wymaga z jego strony dużo zrozumienia, wyrozumiałości, cierpliwości, a przede wszystkim regularności i czasu. Pokolenie X traktuje pracę z szacunkiem, jako wartość samą w sobie. Najmłodsze pokolenie Z, ale dotyczy to również części Millenialsów (pokolenie Y) szuka pracy z poczuciem sensu, z większą elastycznością oraz możliwością wszechstronnego rozwoju.

Czy rozwój i nauka to konieczność naszych czasów?

Lifelong learning to termin trochę zapomniany, ale nadal aktualny w świecie szybkich i nieprzewidywalnych zmian. Oznacza rozwój przez całe życie, ciągłe zmiany, zdobywanie nowych umiejętności i doskonalenie tych, które już pozyskaliśmy. Obecnie stał się naturalną potrzebą – jeśli nie wymogiem – naszych czasów.

Świat zmienia się na naszych oczach w zawrotnym tempie, a to wymaga, abyśmy zmieniali się i my. Aby nadążyć za zmianami, musimy na bieżąco aktualizować swoją wiedzę i umiejętności. Osiągnięcie sukcesu zawodowego praktycznie nie jest możliwe bez rozwoju i nauki. Technologia sprawiła, że życie jest łatwiejsze, a różnorodne możliwości rozwoju są dostępne bardziej, niż kiedykolwiek.

Rozwój zawodowy, który pomaga nam nadążać za zmianami na rynku pracy, to proces trwający całe życie. Aby odnieść sukces zawodowy, trzeba mieć określone kompetencje. Są to wiedza, umiejętności, zdolności i postawy. Dziś, bardziej niż kiedykolwiek, organizacje rozumieją jak ważne jest to, żeby pracownicy stale się uczyli i doskonalili swoje umiejętności, aby dzięki temu mogli dostosowywać do zmian zarówno na rynku pracy, jak i w kontekście dostarczania wartości dla klienta.

Przyszłość należy do tych, którzy przygotowują się do niej już dziś. Firmy, które chcą odnieść sukces w biznesie, muszą być przygotowane lepiej niż konkurenci. Muszą być wyraziste, elastyczne, a przede wszystkim posiąść ponadprzeciętną zdolność do adaptacji. Istotną rolę odgrywa edukacja liderów i pracowników – aby pozyskiwali nowe umiejętności, rozwijali i doskonalili swoje zdolności tak, by były zawsze aktualne w stosunku do tego, czego oczekuje zmieniający się świat.

Edukacja pracowników stała się koniecznością, a nie tylko opcją zarezerwowaną dla wybranych czy bardziej ambitnych. Jest bezcenną kartą przetargową organizacji w zdobywaniu przewagi konkurencyjnej na rynku pracy i rynku klienta.

Rola lidera w świecie zmiennych oczekiwań

Według raportu Great Attrition firmy McKinsey, najsilniejszymi czynnikami wpływającymi na employee experience są aspekty pozafinansowe, czyli wysokiej jakości relacje z liderem, zaufanie oraz zespoły odpowiednio zaopiekowane przez lidera. Jednym z głównych powodów odejść z pracy jest brak troskliwych liderów i liderek.

Wnioski te potwierdzają Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy przeprowadzane przez Leanpassion, które wskazują, że korelacja pomiędzy oceną lidera a tym, jak ludzie czują się w pracy, jest bardzo silna. W najnowszych badaniach z 2022 roku 67% osób niezadowolonych ze swojego lidera nie poleci pracodawcy, przy czym 68% deklaruje odejście z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Co interesujące i powtarza się w badaniach rok do roku, top 10 oczekiwań pracowników względem lidera dotyczy jego postawy, a nie stricte aspektów merytorycznych.

Jak podaje firma badawcza McKinsey, w 2023 roku trend Wielkiej Rezygnacji nadal dotyka wielu liderów, ponieważ pracownicy nadal masowo opuszczają rynek pracy lub zmieniają pracę. Organizacje starają się zrozumieć, dlaczego tak się dzieje, gdyż szybkie rozwiązania mające na celu zatrzymanie najlepszych talentów zawiodły.

Eksperci zwracają uwagę, że istnieje szansa dla zarządzających, w tym dla samych liderów, na poprawę sytuacji, w czym może pomóc rozważenie następujących kwestii:

jak wysokiej jakości, ukierunkowane interakcje mogą poprawić produktywność, szybkość i innowacyjność w organizacji,
zrozumienie, dlaczego pracownicy odchodzą i jak można mądrze na to reagować,
znaczenie adaptacji i jak liderzy mogą się zmienić, aby stworzyć takie środowisko pracy, by zatrzymać swoich pracowników
jak radzić sobie z wypaleniem, jedną z głównych przyczyn braku satysfakcji z pracy.

Dlatego ważne jest przygotowanie liderów do pełnienia swojej roli oraz rozwijanie partnerskich stylów przywództwa, opartych na współpracy, zachęcających do współtworzenia rozwiązań i poszerzania zakresu autonomii.

Angażowanie i rozwijanie talentów, przewodzenie i wspieranie inicjatyw zmiany, ustalenie celów i priorytetów oraz budowanie poczucia przynależności to najpotrzebniejsze, według raportu 2023 HR and L&D Trends firmy Ken Blanchard Companies, kluczowe kompetencje przywódcze w najbliższej przyszłości.

Cechy lidera, które nigdy się nie zdewaluują:

autentyczność, pozwalająca na działanie z jasno zdefiniowanym celem, a jednocześnie dająca możliwość bycia sobą,
empatia, wyrażana przez szczere okazywanie szacunku, troski i dbałości o samopoczucie członków zespołu, zrozumienie ich potrzeb, oczekiwań, motywacji emocjonalnej,
dbanie o rozwój pracowników w zależności od unikalnych i zmieniających się warunków, potrzeb i predyspozycji.

Dlaczego warto motywować pracowników do rozwoju?

Motywacja jest ważnym aspektem świadomego rozwoju zawodowego. To siła, która napędza ludzi do robienia tego, co robią i może pochodzić zarówno z wewnątrz, jak i z zewnątrz. W każdym przypadku jest niezbędna do rozwoju i zmiany. Pomimo, że jest osobistym wyborem – z definicji, nikt inny nie może sprawić, że człowiek poczuje się zmotywowany – odpowiednie działania lidera, np. poprzez motywację emocjonalną, przykład, postawę czy stworzenie angażujące środowiska pracy, mogą pomóc w budowaniu motywacji do pracy i rozwoju zawodowego.

Są różne źródła motywacji do świadomego rozwoju zawodowego. Dla jednych jest to chęć nadążania za kompetencjami potrzebnymi w miejscu pracy, co w wielu przypadkach obecnie jest już koniecznością, nie wyborem, dla innych będzie to chęć uznania, doskonalenia i awansu. Jeszcze inni chcą widzieć sens tego, co robią, chcą poszerzać swoje horyzonty, poszukiwać odpowiedzi na fundamentalne pytania dotyczące życia zawodowego.

Liderzy przyszłości muszą znaleźć równowagę pomiędzy troską o ludzi, a troską o cele biznesowe. Firma nie jest jednak w stanie – w perspektywie długoterminowej – osiągać znakomite wyniki z pracownikami, którzy nie są zaopiekowani przez lidera. Organizacje tworzą ludzie, dlatego największy nacisk powinien być położony na nich, na każdego pracownika. Dlatego też liderzy nadal powinni wzmacniać swoje kompetencje słuchania, współodczuwania oraz budowania zaufania.

Niektórzy uważają, że stawianie wymagań pracownikom stoi w sprzeczności z dbaniem o dobrostan pracowników. W Leanpassion uważamy, co potwierdzają nasze obserwacje w pracy z ponad 500 firmami w Polsce i na świecie na przestrzeni już prawie 18 lat doświadczeń, że stawianie na ludzi zawsze się opłaca, gdyż szczęśliwi pracownicy to firma osiągająca świetne wyniki.

______________________________________

Żyjemy w czasach, w których najbardziej liczy się świadome przywództwo i skuteczne zarządzanie. Bo w byciu liderem nie chodzi o to, by ludzie szli za liderami, a raczej o to, by szli razem z nimi.

Jeśli Twoim wyzwaniem jest budowanie takiego środowiska pracy, które jest i angażujące, i efektywne, zapraszamy na bezpłatną konsultację. Pokażemy Ci, jak robić to w sposób niestereotypowy, a zarazem skuteczny!