Ostatnia aktualizacja: 14.10.2022

Co stoi za wyborami pracowników, którzy decydują się odejść z firmy? Czego nie otrzymują od obecnego pracodawcy? Czy jest szansa na zaadresowanie ich potrzeb? Obecnie pracownicy oczekują czegoś więcej, niż tylko satysfakcji z pracy. Chcą spełniać się zawodowo, widzieć sens tego, co robią, a także dobrze odnajdywać się w formule pracy. Życiu zawodowemu poświęcają wiele godzin w tygodniu, dlatego chcą pracować w przyjaznej atmosferze, lubić i doceniać swoich liderów i współpracowników.

W Artykule:

  • Według danych z raportu firmy Deloitte, głównymi powodami odejść z pracy w Polsce są nieefektywne procesy w organizacji, niski poziom wynagrodzenia oraz brak możliwości rozwoju.
  • Pandemia była impulsem do tego, aby pracownicy przewartościowali swoje podejście do pracy i do życia. Spowodowała transformację rynku pracy w kierunku rynku pracownika, który dowolnie wybiera pracodawcę.
  • Jeśli firma opiera się na pracownikach, kluczowych specjalistach w swoim obszarze, którzy nadają jej tempo wzrostu i rozwoju, nie może pozwolić sobie na ich stratę.
  • Rotacja pracowników wiąże się nie tylko z dużymi kosztami dla firmy, ale również utratą wnoszonych przez nich produktywności i talentów. Dziś nie wystarczy zrekrutować dobrego pracownika, sztuką jest go zatrzymać.
  • Jest wiele czynników wpływających na podniesienie retencji pracowników. Duże znaczenie mają dobre warunki pracy, marka i konkurencyjność firmy. Firmą atrakcyjną jest taka, której kultura i wartości korespondują z potrzebami i motywacją pracownika. Idealnie, jeśli firma dba o rozwój swoich pracowników.
  • Dobrze postrzegane przez pracowników jest też atrakcyjne z ich perspektywy wynagrodzenie oraz benefity pozapłacowe, dobra atmosfera w pracy, samodzielność i autonomia.
  • Zaangażowanie pracowników w tę konkretną firmę to ich zaangażowanie i przynależność do zespołu. Dzięki dobremu liderowi wiedzą, dokąd zmierza firma i dlaczego robią to, co robią.
  • Lider potrafi sprostać wyzwaniom, oferuje wysoką jakość pracy, a przede wszystkim uważa pracowników za najważniejszy atut w firmie, koncentruje się na ich problemach, a nie na liczbach, które trzeba dowieźć.
  • Pracownicy potrzebują wiedzieć, że wykonują swoją pracę dobrze, a ich talent i umiejętności służą firmie.
  • Kluczem do pozyskania i utrzymania wartościowych pracowników jest przede wszystkim relacja, którą pracodawca buduje z pracownikiem. Jeśli pracownik wie, w jaki sposób chce współpracować z firmą i ludźmi, nie musi się niczego domyślać, zna swoją rolę organizacji, to bardzo mało prawdopodobne jest, że da się podebrać konkurencji.

Spis treści:

  1. Procesy, pieniądze i rozwój
  2. Rotacja vs retencja
  3. Czynniki wpływające na wysoką retencję pracowników
  4. Firmy potrzebują liderów, a nie szefów
  5. Motywacja pracowników
  6. Pracodawco, czy robisz wszystko, aby w Twojej firmie pracowało się świetnie?

Zobacz też: Ludziom nigdy nie jest obojętne

Procesy, pieniądze i rozwój

Co stoi za wyborami pracowników, którzy decydują się odejść z firmy? Czego nie otrzymują od obecnego pracodawcy? Czy jest szansa na zaadresowanie ich potrzeb? Te i podobne pytania spędzają sen z powiek wielu zarządzających. Według danych z raportu firmy Deloitte „Od fali odejść do fali zmian”, przeprowadzonego w czerwcu 2022 roku wynika, że głównymi powodami odejść z pracy w Polsce są nieefektywne procesy w organizacji, niski poziom wynagrodzenia oraz brak możliwości rozwoju.

Obecnie pracownicy oczekują czegoś więcej, niż tylko satysfakcji z pracy. Chcą spełniać się zawodowo, widzieć sens tego, co robią, a także dobrze odnajdywać się w formule pracy. Życiu zawodowemu poświęcają wiele godzin w tygodniu, dlatego chcą pracować w przyjaznej atmosferze, lubić i doceniać swoich liderów i współpracowników.

Wraz z zadomowieniem się w Polce światowego trendu masowych, dobrowolnych odejść z pracy, tzw. Wielkiej Rezygnacji (The Great Resignation), firmy borykają się ze spadkiem zaangażowania pracowników i coraz większej rotacji. Według szacunków, koszty zrekrutowania pracownika przy tak szybkiej rotacji – w Polsce w 2021 roku aż 32% pracowników deklarowało, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy – mogą wynosić dwukrotność jego wynagrodzenia.

Pandemia była impulsem do tego, aby pracownicy przewartościowali swoje podejście do pracy i do życia. Spowodowała transformację rynku pracy w kierunku rynku pracownika, który dowolnie wybiera pracodawcę. Dzięki GIGekonomii i nowym technologiom nie ma już znaczenia, z którego miejsca na świecie ludzie będą wykonywać swoją pracę. Z jednej strony dało to pracodawcom dostęp do większego wachlarza specjalistów, z drugiej jednak wymusiło pewne zmiany w podejściu do employee experience. Jeśli firma opiera się na pracownikach, kluczowych specjalistach w swoim obszarze, którzy nadają jej tempo wzrostu i rozwoju, nie może pozwolić sobie na ich stratę.

Rotacja pracowników wiąże się nie tylko z dużymi kosztami dla firmy, ale również utratą wnoszonych przez nich produktywności i talentów. Dziś nie wystarczy zrekrutować dobrego pracownika, sztuką jest go zatrzymać.

Rotacja vs retencja

Słowem odmienianym od 2020 roku przez wszystkie przypadki zdaje się być rotacja, jej przyczyny, skutki i sposoby na jej zmniejszenie. Warto jednak zastanowić się nad drugim ważnym współczynnikiem determinującym poziom zatrudnienia w organizacji, którym jest retencja. W obszarze HR retencja odnosi się do pracowników i oznacza zatrzymywanie ich w organizacji.   

Współczynnik retencji równy 100% oznacza, że nikt przez okres pomiaru z firmy nie odszedł. Świetnie, jeśli firma w tym czasie zatrudniła nowe osoby. Oznacza to, że się rozwija, a jednocześnie praca w niej jest na tyle satysfakcjonująca, że nikt nie odszedł. Nie zawsze jednak wysoki współczynnik retencji pracowników świadczy o tym, że firma się rozwija. W badanym okresie mogło nie być odejść z pracy, ale również nie było żadnych rekrutacji, a więc nowej siły roboczej, co może zmniejszyć konkurencyjność firmy. W firmie o 100% retencji może nie istnieć lub być na niewystarczającym poziomie proces oceny, który pozwoliłby na identyfikację i zwolnienia nieefektywnych pracowników.

Bardzo dobry dla firmy i jej rozwoju jest współczynnik retencji na poziomie 90%. Oznacza, że większość osób zostaje w firmie, a wraz z nimi zostaje ich wiedza i doświadczenie. Firma nie ponosi wysokich kosztów zastępowania pracowników, istnieje niewielka rotacja – ktoś znajduje nowe wyzwania, ktoś inny odchodzi.

Rotacja pracowników nie jest odwrotnością retencji. Często bywa tak, że współczynniki te się uzupełniają, ale nie zawsze można wnioskować o rotacji na bazie retencji, i odwrotnie. W firmach z dużą dynamiką zmian, przy bardzo mocnym rozwoju i dużym zatrudnieniu oraz tam, gdzie rynek pracy jest wąski i często nie udaje się zastąpić utraconego pracownika, współczynniki te trzeba analizować osobno. Dla firmy oba współczynniki są ważne, ale w różnych stopniach i na różnych obszarach.

Co bardzo istotne, zarówno niska retencja jak i wysoka rotacja generują koszty dla firmy. Wysoka retencja świadczy o zadowoleniu pracowników. Idealna sytuacją dla firmy jest niski współczynnik rotacji przy wysokim współczynniku retencji.

Czynniki wpływające na wysoką retencję pracowników

Jest wiele czynników wpływających na podniesienie retencji/ obniżenie rotacji. Duże znaczenie mają dobre warunki pracy, marka i konkurencyjność firmy. Firmą atrakcyjną jest taka, której kultura i wartości korespondują z potrzebami i motywacją pracownika. Idealnie, jeśli firma dba o rozwój swoich pracowników. Dobrze postrzegane przez pracowników jest też atrakcyjne z ich perspektywy wynagrodzenie oraz benefity pozapłacowe, dobra atmosfera w pracy, samodzielność i autonomia.

Aby podnieść współczynnik retencji firma powinna zatem dbać o potrzeby swoich pracowników. Chodzi nie tylko o kwestie materialne, ale przede wszystkim o potrzeby czysto ludzkie, jak potrzeba uznania, samorealizacji czy rozwoju. Ogromny wpływ na wysoką retencję ma lider. Ludzie nie odchodzą od firmy, oni odchodzą od lidera. Pracownicy są bardziej skłonni pozostać w firmie, jeśli ich bezpośredni przełożony jest dla nich autorytetem, wspólnie z pracownikami określa kierunek, ramy, role, reguły i relacje panujące w zespole. Lider buduje poczucie przynależności do zespołu i do firmy, wyznacza cel i rozwija pracowników. Pamięta o tym, że niedoceniany pracownik jest o 20% bardziej skłonny odejść do konkurencji.

Firmy potrzebują liderów, a nie szefów

Wg badań McKinsey z 2021 roku jedną z przyczyn rotacji jest bezpośredni przełożony pracownika. To lider ma bezpośredni wpływ na to, jak ludzie czują się w pracy. Zanim lider podłączy ludzi do strategii firmy, powinien podłączyć ich do zespołu. Co pracownika obchodzą cele strategiczne firmy jeśli nie wie, jaka jest jego rola i cele w zespole, a dodatkowo nie czuje się częścią tego zespołu?

Zaangażowanie pracowników w tę konkretną firmę to ich zaangażowanie i przynależność do zespołu. Dzięki dobremu liderowi wiedzą, dokąd zmierza firma i dlaczego robią to, co robią. Lider potrafi sprostać wyzwaniom, robi to wspólnie z zespołem, zamiast obciążać nimi swoich współpracowników. Pracownicy doskonale wiedzą, kiedy lider oferuje wysoką jakość pracy. Lider uważa pracowników za najważniejszy atut w firmie, koncentruje się na ich problemach, a nie na liczbach, które trzeba dowieźć. Inspiruje i budzi zaufanie, przy nim pracownicy są pewni swoich umiejętności i chętnie za nim podążają.

Lider, aby móc go nazwać skutecznym, powinien świadomie przewodzić i skutecznie zarządzać. W związku z tym konieczne jest, aby rozwijał swoje umiejętności i podnosił kompetencje. Chodzi również o kompetencje miękkie, takie jak zarządzanie ludźmi, delegowanie zadań, motywowania zespołu, planowania czy rozwiązywania problemów.

Motywacja pracowników

Aby pozostać w firmie, pracownicy chcą mieć możliwość rozwoju i zwiększania swoich kompetencji, również awansu. Chcą mieć jasno wytyczony kierunek. Chcą widzieć sens tego, co robią i widzieć jak ich działania wpływają na rozwój całej firmy. Niezwykle demotywujące jest, gdy pracownicy nie wiedzą dlaczego robią to, co robią. Kolejnym, ważnym czynnikiem mającym związek z motywacją jest poczucie wpływu i odpowiedzialności. Kiedy pracownik otrzymuje możliwość podejmowania decyzji mających wpływ na rozwój firmy, jego zaangażowanie i lojalność wzrasta.

Niebagatelne znaczenie ma również poczucie spełnienia. Pracownicy potrzebują wiedzieć, że wykonują swoją pracę dobrze, a ich talent i umiejętności dobrze służą firmie. Wyniki pracy, przy jednoczesnym dostrzeżeniu ich wkładu, postawy i zaangażowania, są wbrew pozorom bardzo istotne.

Czynniki, które pozytywnie wpływają na motywację i chęć pozostania w obecnej pracy to, m.in.:

  • możliwość rozwoju,
  • jasno określona rola i zadania,
  • wpływ na kulturę organizacji oraz procesy zachodzące w firmie,
  • zdrowa równowaga pomiędzy życiem a pracą,
  • elastyczność pracodawcy w kwestii modelu pracy.

Pracodawco, czy robisz wszystko, aby w Twojej firmie pracowało się świetnie?

Pracownik, który lubi swoją pracę, prawdopodobnie zostanie w firmie na długo. Wszystko zaczyna się już w procesie rekrutacji i onboardingu. Selekcja, choć przez niektórych uważana za niehumanitarną, jest kluczowa w doborze odpowiednich ludzi. Jak mówi Radek Drzewiecki, autor książki Strategia Lean, zespół to największa wartość organizacji. Organizacje buduje się na bezpośrednich przełożonych pracowników. Rolą CEO jest właściwe dobieranie ludzi do firmy, a rolą lidera właściwe dobieranie ludzi do zespołu.

Zespół jest nieprzeciętny i znakomity, gdy  otaczasz się tymi, którzy wierzą w to samo, co Ty. Ludzie chcą czuć się potrzebni. Dlatego szukaj ludzi, którzy wierzą w sens, w który Ty wierzysz. Wiara w „purpose” i możliwość podjęcia decyzji, że właśnie w tej organizacji chcą być są tak samo ważne, jak dla Ciebie, Drogi CEO, Drogi Liderze.

Radek Drzewiecki, Podcast ‘Skuteczny CEO’

Nie może być żadnych kompromisów jeżeli chodzi o ten „purpose”, dlaczego firma istnieje, do czego dąży i co chce osiągnąć. Dlatego należy to wyjaśniać już na początku drogi zawodowej pracownika. dzisiaj to pracownik wybiera, dla kogo chce pracować. Dlatego już podczas rekrutacji należy sprawę postawić jasno – to jest nasz kontekst biznesowy i nie ma od niego odwrotu. To jest pewien element empatii ze strony pracodawcy, który pozwala ludziom podjąć decyzję, że ten kawał życia, który mają poświęcić na pracę, chcą poświęcić akurat temu, czym ta firma się zajmuje.

Takich właśnie wyrazistych, z mocno zaznaczoną tożsamością firm poszukują dzisiaj pracownicy. Potem należy być autentycznym. To, co pracodawca przedstawiał podczas rekrutacji musi mieć poparcie w codziennej pracy.

Kolejną rzeczą jest zaangażowanie. Pieniądze są ważne, ale dzisiaj pracownik oczekuje czegoś więcej, niż tylko relacji transakcyjnej z pracodawcą. Chodzi o zaangażowanie emocjonalne, które jest trwałe i wychodzi naprzeciw prawdziwym potrzebom pracowników. Ludzie angażują się, jeśli mają wszystkie trzy rzeczy: cel, czyli coś ważniejszego od nich samych, co chcą wspierać i czego chcą być częścią, autonomię – ich zdanie jest brane pod uwagę, mogą wybierać i podejmować decyzje, w jaki sposób chcą zrealizować dane zadanie oraz mają stworzone warunki do tego, żeby się rozwijać.

Sposoby na wysoką retencję pracowników to m.in.:

  • docenianie,
  • uczciwość i sprawiedliwość względem każdego członka zespołu,
  • okazywanie szacunku pracownikom,
  • rekrutacja właściwych kandydatów,
  • poszanowanie prawa do odpoczynku,
  • inwestycja w rozwój i wsparcie w podnoszeniu kwalifikacji,
  • dbanie o motywację pracowników,
  • skuteczne rozwiązywanie problemów,
  • stwarzanie przyjaznego i bezpiecznego środowiska pracy,
  • partnerskie podejście i zrozumienie potrzeb pracowników,
  • wysoka kultura organizacyjna,
  • ciągłe doskonalenie procesów i organizacji pracy.

Stworzenie takiego środowiska pracy, w którym ludzie świadomie chcą uczestniczyć jest najważniejszym elementem zadowolenia i satysfakcji z pracy. Kluczem do pozyskania i utrzymania wartościowych pracowników jest przede wszystkim relacja, którą pracodawca buduje na zaangażowaniu emocjonalnym i otwartej komunikacji. Jeśli pracownik wie, w jaki sposób chce współpracować z firmą i ludźmi, nie musi się niczego domyślać, zna swoją rolę organizacji, to bardzo mało prawdopodobne jest, że da się podebrać konkurencji.

________________________________________

Jeśli zarządzanie zespołem jest dla Ciebie wyzwaniem, skontaktuj się z naszym ekspertem: bezpłatna konsultacja

A jeśli interesuje Cię rozwój w kierunku świadomego przywództwa i skutecznego zarządzania zespołem, preferujesz e-learning, czyli nauczanie na żądanie, dołącz do certyfikowanego programu rozwojowego Lean Leadership. Otrzymujesz 12-miesięczny dostęp do platformy i uczysz się kiedy masz czas. Program zawiera m.in. 5 modułów merytorycznych, ponad 50 materiałów video oraz case studies z różnych branż.  Sprawdź szczegóły >>