8 sposobów na zatrzymanie pracowników

Ostatnia aktualizacja: 22.09.2023

Transformacja modelu pracy i towarzyszący jej przyspieszony rozwój technologii, jaśniejsze oczekiwania i większy dostęp do materiałów spowodowały, że pracownicy mają obecnie możliwość robienia tego, w czym są najlepsi. Jednak mimo, że teoretycznie są lepiej przygotowani do wykonywania swojej pracy, wskutek braku budowania przez lidera poczucia przynależności ich relacja z pracodawcą może stać się mniej lojalna, a sama praca mniej produktywna i jakościowa. Jak stworzyć angażujące miejsce pracy które sprawi, że pracownicy będą wracać po więcej? Poznaj 8 sposobów najlepszych liderów na zatrzymanie pracowników w firmie.

W Artykule:

Aby organizacja mogła się rozwijać, jej pracownicy muszą angażować się w relacje ze swoim pracodawcą, a pracodawca zapewniać najlepsze warunki do pracy i rozwoju. Nie ma jednego sposobu na zatrzymanie pracowników w firmie, na utrzymanie talentów, lojalność pracowników czy wspieranie ich zaangażowania. Ważne, aby relacja ta była obustronna i upewniała, że obie strony są zadowolone z obowiązujących ustaleń.

Poznaj najlepsze praktyki oparte m.in. na doświadczeniu Gallupa, które pomagają liderom zaangażować pracowników w miejscu pracy i sprawić, że będą zadowoleni z tego, że zostali.

Spis treści:

1. Ewolucja modelu pracy a wpływ na zaangażowanie
2. Rozluźnienie więzi z misją, wizją i celami organizacji
3. Lepiej przygotowani, ale mniej lojalni
4. Docenienie w miejscu pracy
5. Zrozumienie potrzeb pracowników
6. Elastyczność tam, gdzie to możliwe
7. Zatrudnianie odpowiednich ludzi
8. Praca jako miejsce, w którym ludzie chcą przebywać
9. Świadome przywództwo i skuteczne zarządzanie
10. Regularny feedback od pracowników
11. Rozwój i nauka
12. Tips&Tricks dla Lidera

Zobacz też: Zaangażowanie bez manipulacji, bonusów i dodatkowych benefitów

Ewolucja modelu pracy a wpływ na zaangażowanie

Zaangażowanie pracowników jest kluczowym elementem sukcesu firmy, ponieważ to ludzie – zespoły i liderzy – są fundamentem i największą wartością każdej organizacji. [czytaj więcej] Pomimo wzrostu zaangażowania widocznego w badaniach przeprowadzanych globalnie – według Instytutu Gallupa w 2022 roku zaangażowanie pracowników na świecie to 23% (wzrost o 2 p.p.), w Europie 13% (spadek o 1 p.p.), a w Polsce 14% (bez zmian) – na rynku w dalszym ciągu obserwujemy kryzys zaangażowania.

Na globalny kryzys zaangażowania składa się wiele czynników. Jednym z nich jest to, że na przestrzeni kilku ostatnich lat na rynku pracy pojawiły się niepokojące trendy, obok których nie można przejść obojętnie, takie jak Great Resignation, Quiet Quitting, a ostatnio również Loud Quitting, GIGerzy – cyfrowi nomadzi czy work-life blending. Do tego dochodzi inny ważny czynnik, którym jest zmiana pokoleniowa na rynku pracy.

Do kryzysu zaangażowania przyczyniła się też ewolucja formuły pracy, która dokonała się w bardzo szybkim tempie. Przejście z pracy stacjonarnej na zdalną, wymuszone pandemią, a następnie praca w modelu hybrydowym – połączenie pracy zdalnej z pracą stacjonarną w miejscu zatrudnienia, a na koniec trudne powroty do pracy w formule stacjonarnej. Liderzy stanęli przed wyzwaniem takiej organizacji pracy zdalnej i hybrydowej, aby była jak najbardziej efektywna i angażująca. [czytaj więcej] Wysiłki te pomogły pracownikom i zespołom dostosować się do nowych warunków i osiągnąć zaskakującą wydajność.

Według ekspertów i praktyków, specjaliści i menedżerowie dobrze odnaleźli się w tej nowej normalności, co również miało korzystny wpływ na pozytywne wskaźniki na polskim rynku pracy. Firmy doceniają pracowników, mają mniejszą potrzebę kontroli ich pracy, dzięki czemu rośnie kultura zaufania w organizacji. To pozytywny skutek pracy zdalnej. Z drugiej strony, to zaufanie pracodawcy do pracowników ma bardzo duży wpływ i sprzyja skuteczności pracy zdalnej. [czytaj więcej]

Pandemia zweryfikowała dotychczasowy sposób funkcjonowania organizacji i spotęgowała wyzwania stojące przed współczesnymi firmami. Potencjalne pola ryzyka dla pracodawców to przede wszystkim kwestie elastyczności zatrudnienia, kultury organizacyjnej i efektywności zespołów. W tym post-pandemicznym świecie obserwujemy drastyczne pogłębienie różnic pomiędzy pracodawcami i pracownikami. Wynikają one przede wszystkim z rozbieżności w oczekiwaniach dotyczących formuły pracy: praca zdalna, stacjonarna czy model hybrydowy.

Według badań EY, przeprowadzonych w 2021 i 2022 roku na grupie 1083 top menedżerów z 9 krajów i 25 branż, 84% pracodawców rozumie, że pracownicy potrzebują elastycznej pracy. Jednocześnie, wielu z nich pojmuje elastyczność inaczej. Pytani, w jaki sposób opisaliby swój sposób powrotu pracowników do biura, aż 35% pracodawców chciało, aby wraz z końcem pandemii 100% pracowników ich firm wróciło do pracy stacjonarnej, czyli do biura/fabryki/zakładu pracy. 32% dopuszcza formułę hybrydową, którą uzależnia od uwarunkowań. 25% ankietowanych pracodawców dopuszcza elastyczny i hybrydowy system pracy. Tylko 7% z nich wykazuje rzeczywistą elastyczność i ma zamiar zatrudniać i pracować niezależnie od lokalizacji, w dowolnym miejscu, w którym znajdują się osoby pracujące zdalnie.

Tymczasem, jak pokazują wspomniane wyżej badania, ponad połowa pracowników może odejść, jeśli firmy nie zapewnią im elastycznych warunków pracy. Elastyczność jest również warunkiem, który stawiają pracodawcom młodsze pokolenia – Millenialsi i najmłodsze pokolenie na rynku – generacja Z.

Niezależnie od formuły pracy, liderzy powinni zwracać uwagę na potrzeby pracowników. Nawet niewielkie potrzeby i z pozoru błahe nieporozumienia mogą powodować wzrost niezaangażowania i zdziesiątkować lojalność pracowników, jeśli zostaną pozostawione bez reakcji.

Kolejnym dylematem jest to, jak zaopiekować pracowników pracujących w różnych modelach. Biura i zakłady pracy znowu tętnią życiem. Po okresie turbulencji w okresie pandemii, gdy formuła pracy ewoluowała błyskawicznie, kiedy liderzy musieli się nauczyć zarządzania zespołami zdalnymi i rozproszonymi, nadszedł czas, aby powrócić do zadania, które nigdy się nie przeterminowało – zaangażowania pracowników stacjonarnych. Potrzeby ludzi również ewoluują, a ci, których specyfika pracy wymaga „bycia na miejscu” często deklarują, że koledzy pracujący w formule zdalnej czy hybrydowe po prostu mają „lepiej”.

Zjawisko to może nie jest na ten moment zbyt drastyczne, ale biorąc pod uwagę fakt, że coraz więcej młodych chce pracować w elastycznym modelu pracy, lider musi brać pod uwagę, że być może pracownicy stacjonarni potrzebują większego wsparcia i przekonania, że są traktowani sprawiedliwie. Dlatego budowanie angażującego środowiska pracy – pracy na miejscu – nie tylko pomaga zapobiegać rotacji i cichym odejściom, ale także wspiera doskonałą wydajność zespołów i wyniki organizacji.

Praca zdalna nie jest już koniecznością, jest wyborem. Większość pracowników pracujących zdalnie sama podejmuje decyzję, że chce w takiej formule pracować. Jednakże często jest tak, że to, co jest dobre dla samego pracownika, nie zawsze pokrywa się z tym, co jest dobre dla zespołu i dla firmy. Niektóre role zawodowe na przykład nie nadają się do pracy zdalnej, gdyż wymagają ciągłej współpracy i reagowania na spontaniczne żądania klientów i współpracowników.

Formuła pracy powinna być więc starannie zweryfikowana w oparciu o ostateczny cel każdej organizacji, wymagania dotyczące pracy, jak również perspektywę osiągania osobistej wydajności, współpracy zespołowej i dodawania wartości dla klienta. Dzięki temu pracownicy wykonujący zadania w różnych formułach pracy będą czuć, że są traktowani fair przez pracodawcę.

Rozluźnienie więzi z misją, wizją i celami organizacji

Pracownicy poszukują firm wyrazistych, z dobrze zaznaczoną tożsamością (misja, wizja, wartości, strategia). Chcą mieć lidera, którzy przewodzi świadomie, skutecznie zarządza, a jednocześnie jest autorytetem, który podłącza ich do zespołu i organizacji, i za którym będą podążać. Istotne jest dla nich dlaczego firma – w której pracują bądź w której rozważają pracę – istnieje, do czego dąży, jakimi wartościami się kieruje i czy są one zgodne z ich przekonaniami. Chcą przynależeć do firmy, widzieć, że ich praca ma sens, chcą być częścią większej całości. Chcą być doceniani i mieć realny wpływ na działanie zespołu i całej organizacji.

Według Deloitte, wzmacniane poczucie przynależności przez lidera prowadzi do zwiększenia wydajności pracy o 56% oraz redukcji absencji chorobowych (o 75%). Poczucie przynależności, wraz z dobrym samopoczuciem, znalazło się na szczycie tegorocznego badania Global Human Capital Trends jako jedna z najważniejszych kwestii związanych z kapitałem ludzkim. 79% respondentów stwierdziło, że wspieranie poczucia przynależności wśród pracowników jest ważne dla sukcesu ich organizacji w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy, a 93% zgodziło się, że napędza ono wydajność organizacji.

Poczucie przynależności wpływa bezpośrednio na zaangażowanie, rotację, absencję chorobową i employee experience. Według badań AIHR [Academy to Innovate HR] Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB): A 2023 Overview, poczucie przynależności jest jednym z kluczowych czynników sukcesu organizacji. Najważniejsze wnioski z tego badania dotyczą tego, że 40% pracowników z silnym poczuciem przynależności rzadko myśli o poszukiwaniu innej pracy, 45% tych, którzy czują się przynależni uważa, że jest w stanie osiągnąć najwyższą produktywność w swojej pracy, a ponad połowa czujących przynależność do firmy poleciłaby swojego pracodawcę innym.

81% firm, które potrafią pielęgnować w pracownikach poczucie przynależności, zauważa zwiększoną satysfakcję klientów, a 72% postrzega swoje działania jako bardziej innowacyjne [źródło: RedThread Research: Creating a DEIB Culture].

Według Instytutu Gallupa, zaledwie 28% pracowników zdalnych w Stanach Zjednoczonych czuje się związanych z firmą, dla której pracują – z jej misją, wizją i celami. Za powód tak niskiego odsetka osób identyfikujących się z firmą uważa się fizyczną separację, która – jeśli nie będzie odpowiednio adresowana – może doprowadzić do separacji psychologicznej i problemów ze zdrowiem psychicznym.

Poczucie wykluczenia, a w związku z tym braku sensu wykonywanej pracy nie jest domeną wyłącznie pracowników zdalnych. W równym stopniu może dotykać wszystkich pracowników, jeśli lider nie podejmuje regularnych, codziennych działań w celu budowania i pielęgnowania poczucia przynależności w prowadzonym przez siebie zespole.  

Lepiej przygotowani, ale mniej lojalni

Transformacja modelu pracy i towarzyszący jej przyspieszony rozwój technologii, jaśniejsze oczekiwania i większy dostęp do materiałów spowodowały, że pracownicy mają obecnie możliwość robienia tego, w czym są najlepsi. Jednak mimo, że teoretycznie są lepiej przygotowani do wykonywania swojej pracy, wskutek braku budowania przez lidera poczucia przynależności ich relacja z pracodawcą może stać się mniej lojalna, a sama praca mniej produktywna i jakościowa. Mówiąc o lojalności, rozumiemy ją jako chęć pozostania u danego pracodawcy na dłużej.

W erze przenikania się pracy zdalnej, hybrydowej i stacjonarnej, pomimo szerokiej gamy narzędzi ułatwiających pracę, czy dostarczenia podstawowych elementów zaangażowania, relacje między pracownikiem a pracodawcą są mniej związane wspólną misją i celem. Według Gallupa, relacje wielu pracowników z ich pracodawcami stają się coraz bardziej „koncertowe” i mniej lojalne”, a to może się bezpośrednio przekładać  na utrzymanie pracowników, satysfakcję klientów, produktywność i jakość pracy. Brak poczucia przynależności i zarządzania przez cele przyczynia się do postępującej erozji misji, wizji i celów strategicznych firmy.

8 sposobów na zatrzymanie pracowników

Aby organizacja mogła się rozwijać, jej pracownicy muszą angażować się w relacje ze swoim pracodawcą, a pracodawca zapewniać najlepsze warunki do pracy i rozwoju. Nie ma jednego sposobu na zatrzymanie pracowników w firmie, na utrzymanie talentów, lojalność pracowników czy wspieranie ich zaangażowania. Ważne, aby relacja ta była obustronna i upewniała, że obie strony są zadowolone z obowiązujących ustaleń.

Poznaj najlepsze praktyki oparte m.in. na doświadczeniu Gallupa, które pomagają liderom zaangażować pracowników w miejscu pracy i sprawić, że będą zadowoleni z tego, że zostali:

Sposób nr 1 na zatrzymanie pracowników:
DOCENIANIE W MIEJSCU PRACY

Na początek, Drogi Liderze, zacznij od „oczywistego” i udowodnij członkom swojego zespołu, że się liczą. Pokaż im, jak osobiste zaangażowanie każdego z nich przekłada się na sukces zespołu i jak ważne jest dla całej organizacji. Możesz to zrobić poprzez jasne definiowanie i komunikowanie obowiązków zawodowych i oczekiwań związanych z rolą każdego pracownika. Jasne oczekiwania mają fundamentalne znaczenie dla zaangażowania pracowników: Co? Jak? i Dlaczego? pomaga w nadawaniu sensu istnienia i budowaniu poczucia przynależności. Zrozumienie oraz utożsamianie się misją i wizją firmy są kluczowe. Ludzie widzą sens tego, co robią, a jednocześnie rozumieją, dlaczego robią to, co robią. To podstawa lojalności i zaangażowania.

Okazując troskę i szacunek, poświęcając czas na wyjaśnienia oraz uznając osobisty charakter ról poszczególnych pracowników pokazujesz ludziom, że wkład każdego z nich, jak oczka z łańcuszku, jest istotny. Ważne jest również wyznaczanie jasnych celów i transparentna komunikacja.

Sposób nr 2 na zatrzymanie pracowników:
ZROZUMIENIE POTRZEB PRACOWNIKÓW

Potrzeby pracowników są ważną częścią ich zaangażowania. Są one również – niestety – jedną z najmniej rozumianych koncepcji w HR. Wiele firm próbuje zaangażować pracowników, pytając ich czego chcą, a następnie ignorując zebrane dane. Jest to błąd, ponieważ zakłada, że potrzeby wszystkich są takie same i że ludzie zawsze będą chcieli tego samego od swojej pracy, co w danej chwili.

Tutaj należy wziąć pod uwagę fakt, że tak jak otaczający nas świat czy kultura organizacyjna, potrzeby pracowników również ewoluują w czasie. Rzeczywistość jest taka, że to, co motywuje nas w wieku 25 lat, niekoniecznie musi nas motywować w późniejszym życiu. Dla przykładu kobieta, która w wieku 27 lat była napędzana prestiżem, może w wieku 35 lat zacząć pragnąć elastyczności (np. dzieci w domu, inne podejście do życia), lub stać się bardziej zainteresowana kreatywnymi projektami niż korzystaniem z zalet pozycji, którą dał jej awans na stanowisko menedżerskie.

Chodzi o to, że pytanie ludzi „Co sprawiłoby, że twoja praca byłaby lepsza?” może wydawać się oczywistym rozwiązaniem – ale tak nie jest! Jak mówi Radek Drzewiecki, autor książki Strategia Lean w swoim podcaście Skuteczny CEO: nie pytaj ludzi co by poprawili, czyli o pomysły, zamiast tego zapytaj ich, co im w pracy przeszkadza, jakie mają problemy. [czytaj więcej]

Wysiłki pracodawców w kwestii zatrzymania pracowników nie przynoszą oczekiwanych efektów, ponieważ organizacje zazwyczaj nie wiedzą, co jest ważne dla pracownika, a swoje działania opierają na przypuszczeniach, czyli patrzą na potrzeby zatrudnionych z własnej perspektywy. Jak wynika z badań McKinsey (2021), rozbieżności pomiędzy pracodawcami a pracownikami w zakresie postrzegania powodów rezygnacji z pracy są ogromne. Pracodawcy, wśród głównych przyczyn tego, że ludzie odchodzą z pracy, wymieniają wynagrodzenie, work-life balance i słabą kondycję fizyczną i psychiczną pracownika. Perspektywa pracowników jest diametralnie inna! Jako główne powody rezygnacji z pracy u obecnego pracodawcy wymieniają bowiem brak poczucia docenienia, niezadowolenie z bezpośredniego przełożonego oraz brak poczucia przynależności do firmy.

Wchodząc głębiej we wspomniane badania, 36% z tych, co już zrezygnowało, nie miało alternatywnej oferty pracy, a w grupie tych, którzy aktualnie rozważają odejście z aktualnej pracy, aż 64% było bez innej oferty na ręku.

Liderzy, którzy mają zaangażowane i efektywne zespoły doskonale rozumieją, czego od nich oczekuje ich zespół. Dlatego warto rozpocząć od autodiagnozy tych oczekiwań, na ile – jako lider – spełniasz te oczekiwania. Świadomość, jakiego lidera chce mój zespół i na ile jako lider spełniam te oczekiwania, może otworzyć zupełnie nowe perspektywy współpracy. Fakty są bezlitosne – ludzie nie są zadowoleni z pracy, jeśli nie są zadowoleni ze swojego szefa, a według Gallupa 70% zaangażowania zespołu zależy od lidera. Jeśli szef jest oceniany pozytywnie, jego pracownicy nigdzie się z firmy nie ruszą, a dodatkowo zarekomendują swoją firmę innym.

Pracownicy naprawdę nie oczekują wiele – wśród 10 oczekiwań względem bezpośredniego przełożonego większość dotyczy jego postawy, tego jakim jest człowiekiem, a nie aspektów merytorycznych. Dlatego liderze, musisz wiedzieć czego Twoi pracownicy oczekują od Ciebie!

Reasumując, dzisiejsi pracownicy nie tylko są bardziej świadomi tego, czego oczekują od swojej pracy, ale także oczekują od pracodawców spełniania określonych standardów – a standardy te obejmują przede wszystkim szacunek i uznanie. Według raportu Gallupa z 2022 roku, dla 86% naszego społeczeństwa w wieku produkcyjnym praca jest przymusem….

Więcej o tym, jak na przestrzeni lat ewoluowały oczekiwania pracowników przeczytasz >>tutaj. Możesz również bezpłatnie pobrać Raport Satysfakcji z Pracy Polaków 2022 >>pobierz

Sposób nr 3 na zatrzymanie pracowników:
ELASTYCZNOŚĆ TAM, GDZIE TO MOŻLIWE
(budowanie kultury elastyczności)

Angażowanie i utrzymanie pracowników to coś więcej niż tylko dbanie o ich zadowolenie. Chodzi o zrozumienie ich potrzeb i zapewnienie wspierającego miejsca pracy oraz o stworzenie środowiska, w którym czują się doceniani i wspierani.

Najlepsi liderzy myślą nieszablonowo, starają się zapewnić elastyczność wszędzie tam, gdzie jest to możliwe, aby poprawić employee experience każdego pracownika. Wykazują się też dużą kreatywnością, gdy elastyczność lokalizacji nie jest możliwa, uelastyczniając takie obszary, jak ubiór czy godziny pracy. Dlatego warto, aby lider zadał sobie pytanie: „Gdzie elastyczność została wcześniej wykluczona lub nie była brana pod uwagę i co mogę zrobić, aby poprawić doświadczenia moich pracowników w tym zakresie?”.

W każdym obszarze do elastyczności należy podchodzić zdroworozsądkowo, łącząc potrzeby pracowników w tym zakresie z potrzebami firmy. Czasami naprawdę jest więcej miejsca na elastyczność z korzyścią i dla pracownika, i dla firmy, niż mogłoby się wydawać.

Sposób nr 4 na zatrzymanie pracowników:
ZATRUDNIANIE ODPOWIEDNICH LUDZI

Niejasno formułowane oczekiwania wobec pracowników lub kandydatów do pracy mogą prowadzić do poważnych negatywnych konsekwencji – od słabych wyników po rotację pracowników. W przypadku każdej oferty pracy jasność co do roli, zespołu i warunków pracy ma kluczowe znaczenie dla wyjątkowego onboardingu pracownika. Najlepsi liderzy dają kandydatom jasny, szczegółowy obraz pracy.

Co więcej, employer branding – w tym propozycja wartości dla pracowników – powinien informować o tym, jakie działania podejmuje pracodawca, aby wspierać i doceniać pracowników, a także o tym, w jaki sposób ich praca łączy się z szerszą perspektywą firmy.

Selekcja – lub jej brak – to jeden z podstawowych powodów, że w biznesie się nie układa. Selekcję robi się na postawach. Upewnijcie się, że ludzie pasują do Waszego zespołu, do tego co razem wymyśliliście, gdzie chcecie iść i dlaczego robicie to, co robicie. Nie ma żadnych kompromisów w kontekście dobierania sobie ludzi do zespołu. Zły człowiek nie będzie dobrym pracownikiem, więc nie przymykajcie oczu niezależnie od tego, jak dobrym byłby ekspertem.

Radek Drzewiecki, Skuteczny CEO odcinek 26 

3 wskazówki dla liderów przy doborze odpowiednich ludzi do zespołu:

• Dobierajcie sobie zespół, który wierzy w to samo, co Wy.
• Dobierajcie sobie ludzi, którzy chcą z Wami zmieniać świat, jeśli taka jest Wasza wizja.
• Dobierajcie sobie ludzi, dzięki którym będziecie wiedzieć, że jak nadejdzie kryzys, to oni Wam pomogą.

Selekcja to jedna z najważniejszych rzeczy, na których powinien opierać się skuteczny lider. Nie ma w zespole miejsca dla osób, które nie pasują do kontekstu biznesowego firmy (misja, wizja, wartości, cele strategiczne), modelu biznesowego i do tego, co jako zespół chcecie osiągnąć. Nie chodzi tu o pracowników, którzy nie zgadzają się z liderem, bo ludzie powinni mieć swoje zdanie. Chodzi o to, że jako zespół macie wierzyć w to samo, dążyć tam gdzie sobie ustaliliście, realizować cele, które wspólnie ustaliliście w oparciu o określone wartości jak szacunek, zaufanie czy kwestionowanie status quo.

Sposób nr 5 na zatrzymanie pracowników:
PRACA JAKO MIEJSCE, W KTÓRYM LUDZIE CHCĄ PRZEBYWAĆ

Jednym z kluczowych czynników w angażowaniu pracowników jest stworzenie środowiska, do którego pracownicy chcą przychodzić każdego dnia. Związek z kulturą organizacyjną wpływa na wyniki zawodowe i osobiste.

Według badań Instytutu Gallupa, kiedy ludzie czują się związani z kulturą swojej organizacji, są oni:

• 3,7 razy bardziej zaangażowani w pracę,
• 5,2 razy bardziej prawdopodobne jest, że zdecydowanie poleciliby swoje miejsce pracy jako świetne miejsce do pracy,
• o 68% mniej prawdopodobne jest, że bardzo często lub zawsze czują się wypaleni w pracy,
• o 55% zmniejsza się prawdopodobieństwo aktywnego poszukiwania innej pracy.

Kreowanie przyjaznego środowiska pracy wymaga od lidera ciężkiej pracy, a nawet poświęcenia. Najlepsi menedżerowie potrafią połączyć cele strategiczne firmy z celami swojego zespołu, a jednocześnie z codziennymi celami indywidualnych pracowników.

Angażująca kultura pracy przyciąga pracowników jak magnes i może zatrzymać ich na dłużej.

Angażujące środowisko sprawia, że ludzie otrzymują to, czego potrzebują, aby nie mogli doczekać się każdego nowego dnia w pracy – ponieważ wiedzą, że do niej należą.

Angażujący lider, który troszczy się o członków swojego zespołu, jest najważniejszym czynnikiem wpływającym na kulturę zaangażowania.

Angażujące środowisko pracy oznacza, że lider stworzył swoim ludziom takie warunki, w których ludzie – wchodząc do pracy każdego dnia – czują się widziani, szanowani i doceniani za to, kim są i co wnoszą do zespołu. Świetni liderzy postrzegają członków swoich zespołów jako osoby, które wnoszą znaczący wkład i naprawdę liczą się jako ludzie.

Kilka przykładów działań, które sprzyjają budowaniu angażującego środowiska pracy:

• kreowanie atmosfery opartej na zaufaniu, otwartości i współpracy,
• tworzenie środowiska, w którym pracownicy czują się zintegrowani i posiadają silne relacje z innymi członkami zespołu,
• budowanie wspólnych celów i wartości,
• uczciwe nagradzanie współpracy i konstruktywnej postawy,
• zachęcanie do wzajemnego wsparcia,
• regularne spotkania integracyjne.

Sposób nr 6 na zatrzymanie pracowników:
ŚWIADOME PRZYWÓDZTWO I SKUTECZNE ZARZĄDZANIE

Jak mówią specjaliści Gallupa, rola przywództwa w tworzeniu pozytywnego środowiska pracy i kultury firmy, a także w rozwijaniu pozytywnego wizerunku marki i doświadczeń pracowników jest nie do przecenienia. Liderzy muszą być w stanie inspirować członków swojego zespołu, aby czuli się wystarczająco zmotywowani, by każdego dnia wykraczać poza swoje obowiązki.

Zaangażowanie jest miarą tego, jak bardzo pracownicy są zmotywowani, by dawać z siebie wszystko. To jeden z kluczowych wskaźników wydajności i produktywności, utrzymania i zadowolenia pracowników, a także rentowności firmy. Jeśli chcesz, aby Twój zespół odnosił sukcesy, a pracownicy byli lojalni, pamiętaj, że liczy się to, w jaki sposób przewodzisz i zarządzasz swoim zespołem.

Warto zacząć od autodiagnozy lidera i szczerze odpowiedzieć na poniższe pytania dotyczące przywództwa i zarządzania:

1. Czy chcesz być liderem i czy chcesz być liderem w tej firmie?
2. Jak rozumiesz swoją rolę?
3. Czy rozumiesz oczekiwania ludzi?
4. W jaki sposób podłączysz ich do zespołu i do swojej firmy? (Istota przywództwa).
5. Jaki procent czasu jesteś blisko? (Przywództwo bliskości).
6. Czy masz pomysł na alokację swojego czasu? (Runners, Repeaters, Strangers. Codziennie, co jakiś czas, nieregularne wzmocnienie).
7. Jaki procent marnotrawstwa macie w codziennej pracy? (Empiria. To trzeba zmierzyć)
8. Jaki procent Twoich ludzi uczestniczy w ciągłym doskonaleniu? Czyli co najmniej raz w miesiącu zgłasza pomysł, propozycję usprawnienia itd.?

Przywództwo ma być świadome i przywództwo to podłączanie ludzi do Twojego zespołu i do firmy, taka jest Twoja rola. Masz strategię firmy, masz kontekst, podłącz ich do zespołu i zespół podłącz do firmy, to jest Twoje główne zadanie. Ludzie będą zachwyceni, również ci, którzy Tobie płacą. A zarządzanie to sposób pracy lidera od poniedziałku do piątku. Większość ludzi nie ma na to planu. Nie musisz się wstydzić, bo to nie o to chodzi, chodzi o to, żeby się zatrzymać i robić to trochę inaczej.

Radek Drzewiecki, Skuteczny CEO, odcinek 87

Więcej o świadomym przywództwie posłuchasz w podcaście Radka Drzewieckiego w odcinku p.t.: Jak przejść z trybu przetrwania w tryb świadomego przywództwa i skutecznego zarządzania

Sposób nr 7 na zatrzymanie pracowników:
REGULARNY FEEDBACK OD PRACOWNIKÓW

Warto, aby liderzy zwracali uwagę na to, co ich pracownicy mają do powiedzenia, i by byli otwarci na ich opinie. Feedback od pracowników jest niezwykle istotnym źródłem informacji. Może obejmować różne aspekty, od bieżących uwag dotyczących pracy, próśb o wsparcie, sugestii dotyczących poprawy do informacji o problemach, z jakimi pracownicy mogą się borykać.

Dlaczego feedback od pracowników jest tak ważny?

Poprawa efektywności pracy

Feedback od pracowników przyczynia się do poprawy efektywności pracy zespołu. Informacje i uwagi przekazywane liderowi mogą pomóc w identyfikacji barier, które utrudniają pracownikom osiąganie wysokich wyników. Lider, który aktywnie słucha i reaguje na feedback, jest w stanie dostosować podejście i środki wsparcia w celu zwiększenia efektywności i wydajności zespołu.

Budowanie zaufania i zwiększenie zaangażowania

Uwzględnianie feedbacku od pracowników pokazuje, że ich opinia jest ważna i że są słuchani. Taka otwartość i uwaga wzmacnia relacje między liderem a zespołem i buduje zaufanie. Pracownicy, którzy czują, że ich głos jest słyszany i uwzględniany, będą bardziej zaangażowani i lojalni wobec organizacji.

Poprawa komunikacji i rozwiązywanie problemów

Pracownicy, którzy mogą mówić otwarcie, mają bezpośrednią perspektywę na wyzwania, z którymi stykają się na co dzień. Informacje przekazywane przez pracowników pomagają w identyfikacji i rozwiązaniu problemów, zanim staną się one większymi wyzwaniami.

Rozwój pracowników

Feedback od pracowników jest cennym narzędziem do rozwoju. Pracownicy często mają wgląd w swoje mocne strony i obszary do rozwoju. Dostarczanie im konstruktywnego feedbacku, wspieranie ich w budowaniu umiejętności i w ustanawianiu celów rozwojowych może pomóc im w osiągnięciu pełnego potencjału.

Zwracanie uwagi na feedback od pracowników to istotny element efektywnego przywództwa. Liderzy, którzy są otwarci i zainteresowani opinią swoich pracowników, mogą skorzystać z szerokiej gamy korzyści, takich jak poprawa efektywności, budowanie zaufania, zaangażowanie, rozwiązywanie problemów i rozwój zespołu. Dlatego warto inwestować czas i uwagę w słuchanie i reagowanie na feedback od pracowników!

Sposób nr 8 na zatrzymanie pracowników:
ROZWÓJ I NAUKA

Jednym z TOP10 oczekiwań pracowników względem pracodawcy jest umożliwienie im rozwoju i nauki. To również jeden z najlepszych sposobów na zatrzymanie pracowników w firmie. Inwestowanie w rozwój i naukę przynosi liczne korzyści, zarówno dla pracowników, liderów, jak i organizacji. Stworzenie przez lidera warunków do rozwoju i nauki procentuje nie tylko zaangażowaniem, ale również długookresową lojalnością pracowników.

Korzyści dla pracowników

Pracownicy mający możliwość rozwoju i nauki nowych umiejętności zazwyczaj są bardziej zmotywowani i zaangażowani w pracę. Takie podejście pracodawcy daje im poczucie docenienia i zwiększa ich wartość na rynku pracy. Pracownicy rozwijający swoje umiejętności mają również większe szanse na awans i lepsze wynagrodzenie.

Korzyści dla liderów

Liderzy, którzy kładą duży nacisk na rozwój pracowników, mają z reguły bardziej zaangażowany, elastyczny i zmotywowany do pracy na rzecz sukcesu zespół. Liderzy dbający o rozwój swojego zespołu budują również pozytywny wizerunek pracodawcy, który inwestuje w swoich pracowników.

Korzyści dla firm

Dbałość o różnorodność w zespole, która wynika z różnych umiejętności i doświadczeń, prowadzi do twórczego myślenia i innowacji w firmie. Firmy dbające o rozwój umiejętności pracowników budują zaangażowanie i poczucie przynależności, a ludzie są skłonni dać od siebie więcej. Możliwość rozwoju skutkuje zwiększeniem motywacji, co biznesowo przekłada się również na zmniejszenie kosztów związanych z rotacją.

Podsumowanie

Pracownicy odchodzący z firmy są dla każdego lidera stratą. Właśnie dlatego zatrzymanie pracowników jest tak ważne dla organizacji. Kluczem do zatrzymywania pracowników jest docenianie ich wkładu i uznawanie ich osiągnięć. Dlatego warto zacząć od wyrażania wdzięczności i uznania za wysiłek pracowników. To prosta, ale bardzo skuteczna strategia, która motywuje pracowników do dalszej pracy i zwiększa ich zaangażowanie.

Ponadto, liderzy powinni starać się zapewnić najlepsze możliwe doświadczenia pracy swoim pracownikom (employee experience). Elastyczne warunki zatrudnienia czy możliwości rozwoju kariery to kluczowe elementy, które wpływają na zatrzymanie pracowników. Wszelkie inwestycje w rozwój umiejętności pracowników nie tylko zwiększają ich lojalność i zaangażowanie, ale także przyczyniają się do osiągnięcia lepszych wyników przez całą firmę.

Rotacji kadrowej przeciwdziała innowacyjność i eksperymentowanie. Budowanie kultury organizacyjnej, która promuje tworzenie i przyjmowanie nowych pomysłów, daje pracownikom poczucie, że ich wkład jest wartościowy i wpływa na rozwój firmy. Kiedy widzą, że ich opinie są słuchane i uwzględniane, są bardziej zaangażowani w swoją pracę i związani z organizacją.

Niemniej ważną rolę w procesie „stop rotacji” odgrywa regularne zbieranie feedbacku od pracowników. Przyjmowanie opinii, dbanie o uczestnictwo pracowników w procesach decyzyjnych i uwzględnianie ich sugestii to również sposób na budowanie angażującej kultury organizacyjnej.

Kolejnym elementem procesu zatrzymania pracowników w firmie jest budowanie pozytywnej atmosfery w zespole i wspieranie współpracy między pracownikami. Ogromny wpływ na motywację pracowników do kontynuacji pracy w danej firmie ma kreowanie takiego środowiska, w którym czują się zintegrowani, a relacje pomiędzy nimi są silne.

Mówiąc o kluczowych elementach pozwalających liderowi na zatrzymanie pracowników, należy wymienić także zapewnienie ludziom możliwości rozwoju kariery. Jasne ścieżki rozwoju  i wsparcie w rozwijaniu umiejętności są niezwykle ważne dla każdego. Jeśli ludzie widzą, że firma potrafi odpowiedzieć na ich potrzeby, oczekiwania i ambicje oraz zapewnić przemyślaną i indywidualną ścieżkę rozwoju, stają się lojalni, a ich zaangażowanie rośnie.

Tips&Tricks dla Lidera

• przedstaw jasną wizję, cele i oczekiwania,
• słuchaj swoich pracowników,
• upewnij się, że pracownicy czują się komfortowo w swojej roli,
• bądź otwarty na feedback,
• regularne przekazuj informacje zwrotne,
• zachowaj przejrzystość w zakresie celów i priorytetów firmy,
• daj pracownikom głos w procesach decyzyjnych (nie zapominaj o pracownikach zdalnych),
• zapewniaj możliwości rozwoju, w tym uczenia się od siebie nawzajem poprzez dzielenie się doświadczeniami i wnioskami,
• zapewnij możliwości nauki nowych umiejętności.

_________________________

Czy jako lider stosujesz wiele sposobów, by stworzyć angażujące miejsce pracy, które sprawia, że Twoi pracownicy chcą wracać po więcej?

Jeżeli Twoim wyzwaniem jest transformacja przywództwa w firmie, poukładanie procesów, zbudowanie ponadprzeciętnej zdolności firmy do adaptacji, skontaktuj się z nami >>. Podczas spotkania, w dogodnym dla Ciebie terminie, porozmawiamy o wyzwaniach Twoich i Twojej firmy oraz dopasujemy najskuteczniejsze rozwiązanie.